Инструментов системы управления персоналом: Инструменты системы управления персоналом

Инструменты системы управления персоналом

Главным условием эффективного функционирования предприятия является достижение гармонии между задачами организации и личными амбициями ее персонала. Существует четыре основных инструмента достижения этой гармонии:

• система оценки;
• система вознаграждения;
• организация работ;
• отбор и развитие.

Система оценки

Наряду с мотивацией оценка работы персонала является фундаментальной задачей управления человеческими ресурсами. Однако что использовать в качестве единиц измерения вклада отдельного работника в достижение цели фирмы? Как оценить работу сотрудника, если ее результат не связан напрямую с выпуском материального, осязаемого объекта? Как учесть при оценке работы персонала такие факторы, как уровень проявленной инициативы, владение организационными навыками и способность работы в команде? Вряд ли можно дать определенные ответы на эти вопросы.

Тем не менее прямая связь между результатами, полученными в ходе оценки работы сотрудников, и размером их дальнейшей заработной платы и возможностями карьерного роста делает эффективное решение подобных вопросов непременным условием успешного функционирования предприятии.

Неверно оцененный результат работы приводит к недовольству со стороны сотрудников, если размер заработной платы оказывается ниже ожидаемого, или, наоборот, вызывает чувство вины от сознания незаслуженности полученного вознаграждения. Как следствие, происходит разрыв связи между объемом затраченных усилий и размером компенсации, сотрудник перестает видеть, что более эффективная работа ценится выше.

В краткосрочной перспективе это приводит к снижению заинтересованности в делах предприятия, а в долгосрочном — к падению производительности и конкурентоспособности. В общем случае можно выделить два подхода к организации системы оценки работы персонала на предприятии: традиционный и новый.

При традиционном подходе осуществление оценки персонала лежит полностью на плечах менеджера. Однако здесь возникает естественная проблема степени объективности и компетентности, которые необходимы одному человеку для вынесения решения о ценности и значимости работы другого человека.

Большинство менеджеров действительно испытывают определенные психологические трудности, когда их заставляют выполнять роль судьи относительно будущего подчиненных. Менеджеру приходится не только оценивать каждого работника и наблюдать за тем, как это повлияет на его дальнейшую судьбу, но и лично сообщать сотруднику о своем решении. Это неизбежно ведет к конфликтам, так как оценка менеджера обычно оказывается ниже самооценки работника. Поэтому очень часто результаты проверок замалчиваются, что ведет к еще большему расхождению между объективными показателями эффективности работы сотрудника и его субъективной самооценкой.

Помимо психологических трудностей, традиционный способ зачастую не позволяет определить такие показатели эффективности работы, которые одинаково учитывали бы и производственные задачи предприятия, и требования, которые связывает каждый сотрудник с организацией как местом самореализации и саморазвития. Причина этого в том, что данный метод не задействует самих работников, а менеджеры преследуют прежде всего интересы фирмы. Следующий пример показывает, к чему может привести неправильно выбранная система оценки.

Пример
Исследовательская лаборатория одной крупной фирмы имела первостепенной задачей фундаментальные исследования в противоположность прикладным. В качестве единицы измерения работы сотрудников этой лаборатории было выбрано число выполненных проектов.

При такой системе оценки акцент делался на конечный результат. Обоснованием выбранной системы служило желание компании наряду с инвестированием фундаментальных исследований получить осязаемые результаты в виде внедренных в практику конкретных идей.

Следствием стало недовольство одной части сотрудников, желающей заниматься фундаментальными, а не прикладными исследованиями, в то время как другая часть предпочитала заниматься разработкой более узких проектов, требующих меньше времени на завершение. Ясно, что обе модели поведения отрицательно влияли на перспективы фирмы и повышение ее конкурентоспособности.

Новый подход к организации системы оценки (МВО — management by objectives) был предложен П. Друкером. Этот подход предполагает, что работник сам определяет для себя краткосрочные цели. Начальник вступает в процесс только после того, как подчиненный уже продумал основное содержание своего задания; внимательно оценил свои слабые и сильные профессиональные навыки; разработал план по достижению поставленных целей. Действия вышестоящего звена сводятся лишь к помощи сотруднику в согласовании выбранных им целей с задачами и реалиями организации.

На первом этапе этого процесса работник определяет в общих чертах будущее задание и формулирует сферы своей ответственности, которые затем согласовываются с начальником и в случае необходимости корректируются до достижения удовлетворенности с обеих сторон.

После определения сфер ответственности работник формулирует индивидуальные цели, а также конкретные действия, с помощью которых он будет достигать этих целей в течение установленного периода времени. Затем работник снова переходит к согласованию принятых решений с вышестоящим звеном до тех пор, пока результат не будет устраивать обоих участников этого процесса.

По завершении периода, отведенного на выполнение задания, работник сам оценивает результаты своей работы на основании степени достижения ранее определенных им же целей и передает результаты оценки начальнику в ходе личной беседы, подкрепляя их фактическими данными.

Таким образом, метод МВО использует более позитивный подход, чем традиционный метод, так как результаты проделанной подчиненными работы оценивает не начальник, фиксирующий в основном промахи и неудачи, а сами сотрудники, выявляя при этом не только свои слабые стороны, но и нераскрытый потенциал.

Главное отличие нового подхода заключается в предположении, что индивид знает о своих собственных способностях, потребностях и целях больше, чем кто-либо еще, поэтому только он сам может точно определить, что является лучшим для его развития. В отличие от этого традиционный подход подразумевает, что менеджер обладает достаточным объемом знаний для определения того, что лучше для работника.

Подход на основе метода МВО, очевидно, является более обоснованным. Роль менеджера должна сводиться не к функции судьи, решающего судьбу своего подчиненного, а к функции консультанта и помощника, направляющего личные амбиции работника на достижение целей организации.

Менеджер, обладая заведомо более полной информацией об особенностях организации, призван лишь давать советы, необходимые работнику на этапах согласования личных целей с производственными задачами и реализации принятого плана.

Итак, при традиционном подходе менеджеры были ответственны за определение ценности того или иного сотрудника. Однако ни один менеджер не обладает объемом навыков и умений, необходимых для эффективного выполнения этой функции. Кроме того, мало кто психологически готов выступать в роли судьи и бога. Новый подход смещает главную ответственность за разработку целей и оценку результата на самих исполнителей, устраняя главный недостаток традиционного метода и стимулируя саморазвитие персонала.

Система вознаграждения. Вознаграждения, получаемые работником, могут быть разделены на внутренние и внешние. Источником внутреннего вознаграждения является сама работа: чувства причастности к свершению чего-то важного, ответственность, вызов своим способностям.

Внешние вознаграждения не являются непосредственно частью работы. К ним относятся заработная плата, возможности продвижения, дополнительные выплаты, площадь рабочего места, статус и престиж.

Система вознаграждения

Для достижения эффективного управления персоналом необходимо задействовать как внутренние, так и внешние элементы системы вознаграждения с целью создания такой комбинации, которая максимально соответствовала бы целям организации.

Заработная плата. Можно выделить три основных критерия, которыми следует руководствоваться при разработке системы оплаты труда. Во-первых, форма вознаграждения должна максимально соответствовать тому, что работники ожидают получить в обмен на затраченные усилия. Поэтому главной задачей менеджера является точное определение ожиданий сотрудников. Так, ожидания дружелюбных отношений с коллегами не могут быть удовлетворены через систему оплаты труда, в то время как ожидания продвижения могут быть удовлетворены только при создании открытой и логичной системы карьерного роста.

Широкий набор различных вознаграждений и компенсаций еще не является гарантией мотивационного воздействия на работников. Если выплаты и поощрения не соответствуют ожиданиям персонала, то они могут и не иметь никакого влияния на заинтересованность в труде.

Второй принцип — работники, занимающие более высокое положение, должны поощряться большим объемом внешних вознаграждений и иметь больше возможностей для получения внутреннего вознаграждения. Размер заработной платы следует дифференцировать в зависимости от должности и качества работы, т. е. зарплата должна быть сигналом к правильной модели поведения сотрудника.

И наконец, система оплаты труда должна быть понятной и вызывать доверие у сотрудников. Исходя из этих общих положений построения системы оплаты труда, менеджер определяет детали и специфические аспекты на основе задач, которые он хочет решить с помощью материального стимулирования.

Если, например, его целью является удовлетворение экономических потребностей, тогда главной проблемой окажется точное определение экономических ожиданий персонала, при этом дифференциация будет относительно невелика. Если задачей является мотивация определенной модели поведения — повышение качества работы с клиентами, проявление инициативы и т. д.,— то в этом случае система оплаты должна быть более дифференцированной.

Карьерный рост. Вторым источником внешнего вознаграждения является перспектива карьерного роста. Продвижение по службе должно, с одной стороны, предоставлять работнику возможность самореализации, а с другой — поддерживать стабильность организации, т. е. повышение или понижение одного сотрудника по службе не должно влиять на способность отдела выполнять свои функции.

Следующий пример иллюстрирует последствия несогласованности задач производства и организации продвижения сотрудников по карьерной лестнице.

Пример
Компания по производству товаров потребления использовала в качестве инструмента привлечения дипломированных администраторов в отдел маркетинга перспективу быстрого карьерного роста. Работники повышались в должности каждые один-два года.

Но наряду с положительным эффектом высокой индивидуальной мотивации возникли проблемы в самом маркетинговом отделе. Администраторы переводились на другую должность прежде, чем успевали реализовать решения, предложенные ими на прежней должности. В результате невозможно стало определить лицо, ответственное за тот или иной результат. Кроме того, из-за быстрых кадровых перемещений нарушились связи отдела с другими функциональными подразделениями.

Организация работ

Изменение организации работ с помощью модификации организационной иерархии, правил или стандартных производственных процедур является основным инструментом внутренней мотивации персонала, т. е. повышения его заинтересованности за счет интересного содержания самой работы (внутреннее вознаграждение), а не денежных и других поощрений.

Можно выделить два способа улучшения организации работ: расширение и обогащение содержания. Расширение работ призвано сократить до минимума отрицательное воздействие монотонных, повторяющихся заданий. Оно чаще всего состоит в объединении нескольких повторяющихся операций в одну. Однако такое объединение приводит к той же монотонности работ, но только в более крупном масштабе.

Для преодоления этой проблемы прибегают к обогащению содержания производственного задания при помощи увеличения ответственности и независимости отдельного работника. Таким образом, создается возможность для проявления личной инициативы и изобретательности.

Отбор и развитие

Набор персонала. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям.

Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма.

Набор проводят из внешних или внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры; внутренний набор, как правило, предполагает направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.

Большинство организаций предпочитают проводить отбор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе собственных работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к предприятию.

Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, а это может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Далее при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе в зависимости от обстоятельств может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наибольшее значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность.

Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата как с вышестоящими начальниками, так и с подчиненными. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Развитие персонала. Персонал — главное оружие предприятия в конкурентной борьбе. В то же время эффективное использование человеческого ресурса представляет наибольшие трудности по сравнению с другими видами ресурсов (материалы, оборудование, финансовый капитал). Персонал — это люди, отдельные индивидуумы, главной целью которых является удовлетворение прежде всего личных потребностей — потребностей в надежности существования, уважении коллег, справедливой оценке достигнутых результатов и адекватном вознаграждении, самореализации и развитии. Причем личные потребности работников по своей природе противостоят потребностям организации.

Ни один менеджер не может ожидать стопроцентной лояльности от подчиненных. Поэтому главная задача управленцев по персоналу и состоит в создании такой системы организации труда, которая позволяла бы работникам, направляющим свои знания и энергию на достижение экономических целей предприятия, одновременно максимально полно реализовать собственные стремления и желания.

Инструменты управления персоналом

Инструментов управления персоналом огромное множество, причем каждый инструмент разными руководителями может применяться по-разному. Не все руководители задумываются над их классификацией, выделяя обычно только поощрения и штрафные санкции. На практике таких инструментов, конечно, намного больше, и их содержание может быть сложнее. Об административных и экономических инструментах, а также о корпоративной культуре и контроле рассказал Роман Алёхин, президент Ассоциации социальных предпринимателей.

Корпоративная культура

Это очень важный и сложный инструмент, которому компании во всем мире в последнее время уделяют все больше внимания. Сложность его в том, что он требует персонального участия не только руководителей, но и собственника, а также значительных эмоциональных усилий и постоянной поддержки.

Читайте также: Увидел «Срочно!» – кидай в шредер. Как расставлять приоритеты в HR

Из-за этого во многих компаниях этот инструмент оставляется «на потом». Это неправильно – чем позже внедряется корпоративная культура, тем сложнее это сделать. Корпоративная культура в широком смысле этого слова со временем складывается в компании в любом случае, только без контроля руководства это произойдет стихийно, и не факт, что руководству устоявшиеся порядки понравятся.

Проблема в том, что ломать уже сложившуюся культуру сложнее, чем внедрить ее в только образованную компанию. Если же говорить о пользе этого инструмента, то лучше всего его характеризует такое определение: корпоративная культура – это то, что определяет работу сотрудника, когда на него не смотрит начальник. Это тесно связано и с лояльностью, так как чем больше сотрудники ценят корпоративную культуру, тем лояльнее они к компании. А это уже напрямую влияет на эффективность работы сотрудников, их нацеленность на результат и ответственность за свои действия.

Административные инструменты

Под административными инструментами понимается непосредственное управление самим руководителем или через его заместителей. Пожалуй, это и самые сложные, и самые эффективные средства. От умения поставить задачу, делегировать полномочия и проконтролировать выполнение напрямую зависит эффективность работы организации.  Важно понимать, кому ты ставишь задачу, и уже при постановке замотивировать на её выполнение. Причем задачу можно поставить на уровне целей, на уровне действий и на уровне четких инструкций. Очень важно при постановке задачи учитывать разные типы личности и уровень ответственности специалиста.

Дело в том, что одни и те же инструкции могут как мотивировать, так и демотивировать – все зависит от того, кому ставится задача. Соответственно, надо учитывать личность исполнителя: понятна ли ему не только цель, но и путь ее достижения. Что касается делегирования, то здесь важно помнить, что это не просто передача задачи, но и выдача ресурсов. Если работнику не рассказать о тех ресурсах, которыми он может пользоваться, то результата либо не будет, либо он будет не в то время. Соответственно, руководитель должен быть достаточно вовлечен в рабочие процессы и достаточно разбираться в своих подчиненных, чтобы правильно ставить задачи и делегировать их выполнение.

Контроль

Контроль также является важным и незаменимым инструментом управления. На уровне контроля руководитель не только закладывает следующие шаги планирования, но и поощряет либо наказывает сотрудников. Причем поощрение и наказание при всей их видимой простоте требуют очень аккуратного применения.

Здесь все зависит от сотрудника, на которого направлено воздействие. Одни и те же слова и действия могут привести к абсолютно разным результатам: для кого-то слишком жесткий разговор может стать поводом к увольнению, для кого-то – мотивацией к действиям. Поэтому при применении этих инструментов надо учитывать личность сотрудника.

Не стоит забывать и так распространенные сейчас технические средства контроля: программы, мобильные приложения, трекеры, планы и отчеты. Некоторые используют фотографии рабочего дня, что позволяет увидеть сделанное за день не только руководителю, но и самому сотруднику (для него это может быть дополнительной мотивацией). Если говорить о применении этих средств, то можно отметить, что их использование не должно быть самоцелью и не должно вредить рабочему процессу. Другими словами, сотрудник должен большую часть времени заниматься своей работой, а не написанием отчетов.

Экономические инструменты

Базовые инструменты мотивации сотрудников – это премирование и штрафы. Пожалуй, наиболее распространена сейчас мотивация за достижение ключевых показателей эффективности. Здесь стоит учитывать, что эти показатели должны варьироваться в зависимости от специфики деятельности: чем ниже должность, тем проще должны быть показатели. Смысл в том, что сотрудники должны понимать, за что и как они поощряются, так как иначе смысла в такой мотивации не будет. Некоторые компании даже проводят специальные практические занятия для своих сотрудников, на которых они учатся рассчитывать KPI и свою зарплату.

Смотрите также: Коучинг как технология управления

Другой базовый экономический инструмент – это штрафы. Это неоднозначный механизм, отношение к которому у руководителей разное. Негативная оценка этого инструмента связана с тем, что нередко ошибки сотрудника – это следствие ошибок руководителя (неправильно поставленная задача, отсутствие ресурсов, неумение управлять персоналом и т. д.). И в этом ракурсе применение штрафов должно быть максимально прозрачным и ограниченным: если в компании могут оштрафовать за любую ошибку, то это перекладывание ответственности за все процессы на сотрудников, и это говорит о неправильном управлении. В то же время ошибка должна исправляться за счет того, кто ее совершил, но разумнее и справедливее, когда под этим подразумевают время, а не деньги работника.

Фото Pexels

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Теги:Управлениеперсоналом
HR_инструменты
Инструменты
Корпоративнаякультура
руководитель

Добавлено 23 сентября 2019

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!

Подписаться на новые статьи HR-tv.ru

Топ 5 типов программного обеспечения для управления персоналом для вашего бизнеса

Концепция автоматизации административных и повторяющихся действий отдела кадров пользуется популярностью уже пару десятилетий. Однако, похоже, в последнее время произошел настоящий взрыв на рынке программного обеспечения для кадровых систем. Теперь выбор больше, чем когда-либо прежде.

Крайне важно выбрать правильное решение для управления персоналом, соответствующее культуре, целям и процессам вашей организации. Таким образом, эта статья проведет вас через некоторые из наиболее популярных вариантов программного обеспечения для управления персоналом, исследуя их особенности и функциональные возможности, чтобы вы могли сделать осознанный выбор инвестиций.

Каково назначение программного обеспечения для управления персоналом?

Прошли те времена, когда отдел кадров (HR) мог выполнять свои повседневные задачи, используя статичные бумажные формы; электронные таблицы с несколькими листами, беспорядочными формулами и сложными перекрестными ссылками; и неотслеживаемые электронные письма. Персонал несет ответственность за постоянно растущую рабочую нагрузку, от набора и адаптации до управления персоналом, обучения и управления талантами, и это лишь некоторые из областей. Следовательно, они должны иметь инструменты, которые просты в использовании, легкодоступны и многофункциональны для эффективного выполнения бизнес-требований.

Программное обеспечение для управления персоналом позволяет организации автоматизировать множество рутинных, трудоемких кадровых задач, которые обычно выполняются вручную. Это может сэкономить бесчисленное количество человеко-часов и обеспечить значительную экономию средств. Кроме того, ключевая цель программного обеспечения базы данных персонала состоит в том, чтобы сделать многие HR-процессы, которые являются частью функции персонала, более эффективными и упорядоченными, резко снизив количество ошибок и улучшив согласованность и целостность данных HR организации.

Группа персонала, которая пользуется программным обеспечением для управления персоналом для обработки ручных частей процессов управления персоналом, имеет больше времени и возможностей для того, чтобы сосредоточиться на других областях, которые могут внести более существенный и ощутимый вклад в бизнес. Эти ценные области включают набор лучших талантов или проведение эффективных программ обучения сотрудников.

Топ-5 систем управления персоналом на рынке

Ниже представлен наш выбор лучших программ для управления персоналом для вашего бизнеса:

1. Kissflow HR Cloud

Kissflow HR Cloud включает в себя все ключевые функции, которые вы ожидаете, от отслеживания кандидатов и основной адаптации до контроля времени и посещаемости и управления обучением. Все эти функции находятся в простой в использовании и интуитивно понятной системе. Самое лучшее в Kissflow HR Cloud – это то, что оно сочетает в себе гибкие основные функции управления персоналом, полезную информацию и удобный многоканальный интерфейс.

Цена:  Стоимость подписки начинается с 69 долларов США.0 в месяц, а последующие цены зависят от модулей, количества пользователей и ожидаемого объема транзакций.

2. Oracle Human Capital Management Cloud

Oracle HCM — это ведущее на рынке решение для управления персоналом с клиентами самых разных размеров, отраслей и национальностей. Он предоставляет комплексные возможности для управления всем жизненным циклом сотрудников с помощью автоматизированных функций, от найма до управления эффективностью, планирования преемственности и администрирования льгот.

Oracle HCM — это облачное программное обеспечение для управления персоналом, для работы которого требуется не менее 1000 пользователей. Он больше подходит для крупных организаций, которые ищут программное обеспечение для управления персоналом с самыми сложными и всеобъемлющими функциями.

Цены:  Цены устанавливаются в зависимости от модулей или функций, выбранных компанией, что обеспечивает максимальную гибкость.

3. Bamboo HR

Bamboo HR — это облачное программное обеспечение для управления персоналом с рядом основных функций автоматизации, идеально подходящее для малого и среднего бизнеса. Пользователи могут пользоваться рядом функций, а функция самообслуживания сотрудников Bamboo HR позволяет сотрудникам быстро и легко делать запросы на отгулы и управление временем.

Цена:  Он предлагает два типа пакетов: Essentials и Advantage, чтобы вы могли выбрать функции, которые принесут наибольшую пользу вашему бизнесу. Вы также можете выбрать дополнительные модули. Bamboo HR предоставит бесплатный анализ бизнес-потребностей и последующее индивидуальное предложение для всех новых клиентов.

4. Kronos Workforce Ready

Эта система управления персоналом предлагает пользователям единую унифицированную платформу для сквозного управления человеческими ресурсами в различных сферах деятельности. Эти действия включают автоматизацию найма и адаптацию, время и посещаемость, компенсацию, льготы и начисление заработной платы, а также надежный анализ данных и функции отчетности.

Kronos Workforce Ready работает в облаке с использованием самых современных и передовых облачных технологий, чтобы пользователи могли работать быстро и эффективно, сохраняя при этом гибкость.

Цена:  Цена зависит от ряда факторов, включая требуемый уровень покрытия и количество пользователей.

5. Workday HCM

Workday HCM — это система управления персоналом, основным преимуществом которой является то, что она подходит для организаций любого размера благодаря своим настраиваемым функциям и набору подключаемых модулей. Это позволяет каждому предприятию выбрать индивидуальное программное решение для управления персоналом в соответствии со своими потребностями.

Цена: Однако затраты на установку и внедрение Workday HCM выше, чем у другого программного обеспечения для управления персоналом. Дополнительные расходы определяются количеством пользователей и комбинацией приобретенных модулей.

Обязательные функции, на которые стоит обратить внимание, прежде чем инвестировать в программное обеспечение для управления персоналом

Все системы управления персоналом различаются по принципам работы и производительности. Тем не менее, есть несколько ключевых функций, которые подавляющее большинство организаций ищут в таком программном обеспечении для управления персоналом.

Во-первых, это широкий спектр деятельности в области управления персоналом. Наиболее распространенные области персонала, которые выигрывают от некоторого уровня оцифровки и автоматизации, включают набор и адаптацию, время и посещаемость, управление отсутствием, начисление заработной платы, обучение управлению эффективностью и увольнение сотрудников. Более сложные системы могут также предлагать дополнительные модули, такие как управление талантами, планирование рабочей силы и реализация кадровой стратегии.

Во-вторых, убедитесь, что ваш уровень обслуживания клиентов и поддержки в вашем программном обеспечении для управления персоналом, как в период планирования и внедрения, так и на постоянной основе, высок. Вы ищете как онлайн, так и телефонную поддержку от специалистов по программному обеспечению в области ИТ и управления персоналом, которые в идеале доступны 24 часа в сутки.

Наконец, с ростом количества домашних и удаленных рабочих мест во многих отраслях, программное обеспечение для управления персоналом, которое позволяет некоторую форму мобильного доступа через приложения, вероятно, станет ценной и ориентированной на будущее функцией.

Поищите на рынке программного обеспечения для управления персоналом, чтобы найти лучшее решение для вашей организации

Основная идея здесь заключается в том, чтобы не смущаться и не перегружаться выбором программного обеспечения на рынке, если вы ищете автоматизированное решение для управления персоналом для вашей организации. . Множество различных типов систем удовлетворяют большое разнообразие требований различных предприятий.

Поэтому крайне важно, чтобы вы не торопились и проводили исследования, чтобы инвестировать в программное обеспечение системы управления персоналом, соответствующее вашим потребностям. Если вы ищете систему управления персоналом, которая соответствует вашим бизнес-процессам, начните с Kissflow HR Cloud и убедитесь, насколько простым может быть управление персоналом.

Статьи по теме:

• Как выбрать лучшее программное обеспечение для управления персоналом
• Программное обеспечение для управления персоналом для малого бизнеса
• Руководство по управлению персоналом
• Шаги системы управления отпуском
• Руководство по управлению персоналом
• Шаги системы управления отпуском

11 лучших программ для управления персоналом для менеджеров по персоналу в 2022 году

От процесса найма, адаптации сотрудников и планирования до соблюдения требований и льгот — системы управления персоналом могут работать как часы при наличии правильной технологии. Без него это все хлопоты и ненужная работа для всех в индустрии программного обеспечения.

Что делать, если сотрудник запрашивает информацию о своих отпусках или льготах для сотрудников или хочет просмотреть старую квитанцию ​​о зарплате из личных дел сотрудников?

Все сводится к функции автоматизации систем управления персоналом, чье конкурентное преимущество заключается в относительно простом управлении персоналом за счет наличия базовой программной платформы управления персоналом, которая помогает выполнять широкий спектр ручных задач, административных задач и ежедневные HR-задачи, такие как управление документами.

Облачное программное обеспечение стало незаменимой частью любого бизнеса, упрощая рабочие процессы отдела кадров как для отдела кадров, так и для менеджеров по персоналу.

Эти инструменты помогают в одиночку;

• уменьшить возможные узкие места в рабочих процессах,
• повысить эффективность ,
• повысить производительность сотрудников ,
• отслеживать развитие сотрудников через портал сотрудников,
• содержать обзоры эффективности сотрудников,
• и улучшить опыт сотрудников .

Если вы хотите присоединиться к миллионам других компаний, которые используют программное обеспечение для управления персоналом, но не знаете, какое из них выбрать, мы вам поможем. Оставайтесь с нами, чтобы найти идеальное программное обеспечение для управления персоналом для менеджеров отдела кадров!

Но перед этим давайте посмотрим, что такое программное обеспечение для управления персоналом и что оно делает.

Что такое программное обеспечение для управления персоналом?

Программное обеспечение для управления персоналом или Система управления человеческими ресурсами (HRMS) или Информационная система управления человеческими ресурсами (HRIS) — это цифровое решение, которое объединяет несколько систем и процессов для управления и оптимизации ежедневных и HR-задач общих HR-целей данной организации.

Типы программного обеспечения для управления персоналом

Существуют различные типы программного обеспечения для управления персоналом, которые служат организациям для достижения различных целей. Некоторые из них приведены ниже с указанием их основных характеристик:

1️⃣Система отслеживания кандидатов (ATS): ATS — это программа для подбора персонала, которая упрощает процесс найма в организации . Обычно он управляет такими задачами, как хранение данных о кандидатах на работу, размещение вакансий на нескольких досках объявлений и проверка заявок на предмет потенциальных совпадений с вакансиями при одновременном снижении затрат на подбор персонала.

2️⃣Управление эффективностью: Платформа управления эффективностью предназначена для специалистов по кадрам, менеджеров и сотрудников, позволяющих оценивать навыки сотрудников, ставить цели в области эффективности и отслеживать их улучшения, чтобы стимулировать обучение сотрудников.

3️⃣Ввод в должность: Программное обеспечение для адаптации позволяет оптимизировать и отслеживать процесс введения новых сотрудников в организацию. Обычно она включает в себя электронные подписи, отслеживание обучения, опросы сотрудников и другие автоматизированные функции, чтобы гарантировать, что команда HR обеспечивает эффективный опыт адаптации новых сотрудников.

4️⃣Информационная система управления персоналом (HRIS): HRIS обеспечивает несколько функций управления персоналом, таких как набор и отслеживание кандидатов, управление заработной платой и льготами, хранение данных и профилей сотрудников, соблюдение нормативных и правовых требований и т. д.

HRIS может быть отдельным программным обеспечением , которое можно интегрировать с дополнительными приложениями HR, или это может быть центральная база данных в комплексной системе программного обеспечения HR.

5️⃣ Вовлеченность сотрудников: Платформа, которая помогает улучшить индивидуальное и групповое взаимодействие. Вовлеченность сотрудников достигается за счет обратной связи, коучинга, аналитики и ежедневных рабочих приоритетов.

Преимущества программного обеспечения для управления персоналом

Благодаря искусственному интеллекту решения для управления персоналом имеют различные преимущества, но одно из самых больших — сокращение времени, затрачиваемого на повторяющиеся и маловажные административные задачи . Таким образом, отделы кадров могут больше сосредоточиться на других долгосрочных стратегических обязанностях.

Другие основные преимущества программных систем HR включают в себя:

• Подробнее , оптимизированные процессы ,
• Уменьшенные ошибки,
• Отслеживание работников,
• Непрерывные Конструктивные вызывы ,
• Better и более высокие . Более оптимальная организация документов и данных сотрудников,
• Обеспечение соответствия организаций федеральным нормам,
• и улучшение планирования преемственности.

Основные функции программного обеспечения для управления человеческими ресурсами

Мы должны прояснить одну вещь; нет универсального программного обеспечения для управления персоналом . Различные отрасли и предприятия сталкиваются с различными проблемами в своих отделах кадров.

В то время как некоторым компаниям нужна надежная и стабильная система для начисления заработной платы и льгот, другие ищут надежную систему для найма, найма, отслеживания и адаптации тысяч новых сотрудников каждый месяц.

Однако от идеального программного обеспечения для управления персоналом ожидают определенных основных функций, которые помогут вам выбрать наиболее идеальное программное обеспечение для управления персоналом для вашего бизнеса. Рассмотрите ситуацию в вашей организации и оцените, что вам нужно и чего вы ожидаете от программного обеспечения для управления персоналом, поскольку крупные компании могут предпочесть одну онлайн-систему управления персоналом, а компании среднего размера — нет.

Вот основные функции, которые помогут найти лучшее программное обеспечение для управления персоналом, которое может оказать положительное влияние на ваш рабочий процесс:

➡️ Расчет заработной платы и льгот

Большинство программных решений для управления персоналом включают в себя начисление заработной платы и льгот. Они позволяют вам запускать платежную ведомость напрямую через платформу .

Обратите внимание, что, поскольку HR и начисление заработной платы часто неразделимы , большинство менеджеров по персоналу ищут универсальное решение, которое включает и то, и другое.

Если у вас уже есть решение для расчета заработной платы, которым вы довольны, мы предлагаем вам поискать программное обеспечение для управления персоналом, которое можно интегрировать с вашей системой расчета заработной платы. Вашим сотрудникам и HR-команде было бы удобнее иметь доступ ко всему с единой платформы.

➡️ Автоматизация

Одна из самых больших возможностей программного обеспечения для управления персоналом — автоматизация повторяющихся задач для повышения эффективности.

Ищите программное обеспечение, которое автоматизирует и устраняет ручной труд . Например, некоторые HR-инструменты автоматизируют отслеживание нерабочих дней, налоги и многое другое. Вы сэкономите много денег и времени в долгосрочной перспективе.

➡️ Размер компании (малый/средний/предприниматель)

Другим фактором, который может помочь вам найти наиболее подходящее программное обеспечение для управления персоналом для вашей организации, является размер вашего бизнеса.

HR нуждается в изменениях на основе номеров сотрудников и размера компании . Например, малый бизнес с 15 сотрудниками не будет иметь точных потребностей в персонале предприятия с 2000 сотрудников.

Более крупные организации могут иметь более сложные потребности в области управления персоналом и требовать большего количества функций программного обеспечения для управления персоналом. С другой стороны, малому бизнесу часто не нужны все функции, предлагаемые некоторыми сложными HR-решениями.

Также не забывайте, что многие платформы взимают плату за каждого сотрудника в месяц.

➡️ Мобильный доступ

Это просто: у Best HR software есть бесплатное мобильное приложение .

Это приложение может использоваться сотрудниками для использования инструментов самообслуживания, о которых мы упоминали ранее. Кроме того, это может быть полезно с административной стороны.

Мобильное приложение для программного обеспечения для управления персоналом делает некоторые обязанности более не привязанными к физическому офису. Менеджеры по персоналу могут просматривать, управлять, отслеживать и выполнять задачи в режиме реального времени из любого места.

➡️ Самообслуживание

Портал самообслуживания сотрудников незаменим в современном мире.

Это позволяет персоналу получать доступ к важной информации без необходимости звонить, отправлять электронные письма, текстовые сообщения или посещать отдел кадров. Это экономит время как сотрудников, так и администрации.

Наконец, убедитесь, что выбранное вами программное обеспечение для управления персоналом соответствует вашим целям и задачам, с которыми вы сталкиваетесь.

Теперь давайте проверим лучшее программное обеспечение для управления персоналом, которое больше всего соответствует вашим потребностям, один за другим с их ключевыми функциями.

11 лучших программ для управления персоналом (с отзывами)

1. monday.com — универсальное программное обеспечение для управления персоналом

monday.com — это открытая платформа, упрощающая создание индивидуальные решения для нужд своей команды. Таким образом, это совершенное программное обеспечение было высоко оценено многими менеджерами по персоналу за его чистый пользовательский интерфейс , простую систему и использование основных функций управления персоналом .

Вы можете отслеживать процесс найма кандидатов и на борту новых сотрудников с готовыми шаблонами. Кроме того, вы можете интегрировать monday.com с Gmail и более чем 50 инструментами, чтобы беспрепятственно управлять всеми своими рабочими процессами.

С точки зрения функций, это программное обеспечение для управления персоналом соответствует всем необходимым, в том числе:

• Адаптация сотрудников,
• 360-градусная обратная связь с функциями,
• Управление эффективностью, управление заработной платой и персоналом,
• Самостоятельная сервисный портал,
• Отслеживание кандидатов,
• Визуализация данных с множеством диаграмм на выбор,
• Пособия, отгулы, компенсация и управление наймом,
• Планирование сотрудников на протяжении всего жизненного цикла сотрудника,
• Интеграция с несколькими программами расчета заработной платы, которые позволяют выполнять автоматизация расчета заработной платы.

⭐ monday.com Рейтинг Capterra : 4,6 (из 2768 отзывов)

monday.com Цены

• Бесплатный план CRM: 0 евро (до 2 рабочих мест)
• Базовый план CRM: 10 евро на пользователя в месяц при годовой оплате
• Стандартный план CRM: 14 евро на пользователя в месяц при годовой оплате
• План Pro CRM:  24 евро за пользователя в месяц при годовой оплате
• Корпоративный план:  Чтобы узнать об этом плане, обратитесь в отдел продаж.

2. Freshteam от Freshworks — компетентное программное решение для управления персоналом

Freshteam от известной компании-разработчика программного обеспечения Freshworks представляет собой интеллектуальное универсальное программное обеспечение для отделов кадров.

С Freshteam вы можете убедиться, что ваши усилия по управлению персоналом соответствуют стандартам 2022 года, от найма до адаптации, учета рабочего времени, данных о сотрудниках и повседневных рабочих процессов отдела кадров.

Freshteam поможет вашему отделу кадров с помощью таких функций, как;

• Система отслеживания кандидатов,
• Прием и увольнение,
• Информационная система для сотрудников,
• Выходные,
• Мобильное приложение,
• и подробные отчеты по персоналу, чтобы поднять производительность вашей команды на новый уровень!

⭐Freshteam Capterra Рейтинг : 4,4 (из 194 обзоров)

ЦЕНЫ

• БЕСПЛАТНЫЙ ПЛАН: $ 0 (до 50.2087
• . СПАС. в месяц при ежегодной оплате
• План Pro: 2,40 доллара США на сотрудника в месяц при ежегодной оплате
• План Enterprise:  4,80 доллара США на сотрудника в месяц при ежегодной оплате

3. Retable – Best for Employee Boosting0024

Retable — это платформа управления данными, которая избавляет не только отделы кадров, но и все отделы от неэффективной рабочей нагрузки. Это позволяет вам управлять внутренними и внешними HR-процессами в команде с единой платформы с помощью шаблонов электронных таблиц, специфичных для HR.

С помощью интеллектуальных и простых в использовании электронных таблиц и настраиваемых форм, интегрированных в электронные таблицы, Retable делает ваши процессы управления данными и управления персоналом организованными и систематизированными, что избавляет вас от скучных и сложных электронных таблиц.

Retable помогает вашей команде по персоналу с такими функциями, как;

• Отслеживание задач и управление проектами,
• Управление циклом найма,
• Настраиваемые шаблоны электронных таблиц управления персоналом,
• Авторизация пользователей и управление ролями,

данные о времени и управление проектами,

• и подключение к различным точкам данных в электронных таблицах Retable.

Благодаря удобному и не требующему кода интерфейсу Retable и возможностям управления данными вы можете создавать электронные таблицы, настраиваемые под любые нужды, всего несколькими щелчками мыши.

⭐  Retable Capterra Rating: 4.5 (out of 13 reviews)

Retable Pricing

• Business Basic plan:  $10/month (up to 5 users)
• Business Pro plan: 25 долларов США в месяц (25 пользователей)
• План Business Unlimited: 30 долларов США в месяц (неограниченное количество пользователей)

0023 планирование сотрудников и отслеживание рабочего времени . Он поставляется с порталом самообслуживания и управлением платежной ведомостью.

С QuickBooks сотрудники могут легко отслеживать время из любого места в режиме реального времени. Сотрудники могут отслеживать время на смартфонах и планшетах, а также на настольных компьютерах, поскольку они также предлагают прикладное программное обеспечение для управления персоналом.

QuickBooks позволяет сотрудникам вести учет рабочего времени. Функция самообслуживания является одной из обязательных функций практически любого программного обеспечения для управления персоналом.

⭐ QuickBooks Time Рейтинг Capterra : 4.7 (из 5719 обзоров)

Quickbooks Time Routing

• Proadvisor Plan: $ 0 (1 пользователь)
• ПЛАНА: $ 0 (1 пользователь)

ПЛАНА: $ 0 (1 пользователь)

• . 10 долларов США в месяц на пользователя + 40 долларов США за базовую плату в месяц

предлагает различные решения для управления человеческими ресурсами, включая расчет заработной платы, льготы, управление талантами, управление временем, соблюдение нормативных требований, аналитику и сравнительный анализ.

Эта HR-платформа также может интегрироваться с другими бизнес-приложениями и HR-приложениями через API и ADP Marketplace.

Какие еще функции управления персоналом предоставляет ADP?

• Портал самообслуживания,
• Прием на работу,
• Отслеживание кандидатов,
• 360-градусная обратная связь,
• , компенсация и управление подбором персонала.

⭐  ADP Рейтинг Capterra : 4.4 (из 6116 отзывов)

ADP Workforce Now Цены

ADP Workforce Теперь действуют специальные цены; таким образом, вам нужно связаться с их отделом продаж.

6. Gusto — лучшее программное обеспечение для управления персоналом для малого бизнеса

Gusto — это онлайновое программное обеспечение для управления персоналом, которое помогает рабочим процессам управления персоналом малых предприятий работать бесперебойно. Он имеет основные функции управления персоналом, которые гарантируют, что удовлетворенность сотрудников является приоритетом номер один в узком масштабе, который без проблем удовлетворяет потребности малого бизнеса

Он предлагает такие функции, как;

• Управление компенсациями,
• Адаптация сотрудников,
• Портал самообслуживания,
• и управление отгулами и пособиями.

В отличие от ADP и других компаний, упомянутых выше, в Gusto нет функций всесторонней обратной связи, управления набором персонала и отслеживания кандидатов.

⭐ Gusto Capterra Рейтинг : 4.7 (из 3595 отзывов)

Gusto Цена

• Простой план: 40 долларов США в месяц + 6 долларов США в месяц на человека
• План Plus: 80 долларов США в месяц + 12 долларов США в месяц на человека
• Премиум-план: Чтобы узнать об этом плане, обратитесь в отдел продаж.

7. Paycor – лучшее решение для расчета заработной платы

Paycor представляет собой комплексное решение для расчета заработной платы и . Это помогает вам напрямую импортировать часы работы сотрудников и просматривать потребности в наличных деньгах перед отправкой платежной ведомости. Он предлагает все основные преимущества цифрового решения, ориентированного на человеческие ресурсы, такие как управление талантами, опыт сотрудников и управление льготами.

В целом, Paycor предлагает отличное решение для систем обработки платежных ведомостей и оптимизации HR .

⭐  Paycor Capterra Рейтинг : 4.4 (из 2328 отзывов)

Paycor Pricing

Paycor имеет индивидуальные цены; таким образом, вам нужно связаться с их отделом продаж.

8. BambooHR — лучшее программное обеспечение HRIS для малого и среднего бизнеса

Еще одним популярным программным обеспечением SaaS для управления персоналом является BambooHR, которое значительно экономит средства для малого и среднего бизнеса, состоящего максимум из 1000 сотрудников.

Будучи облачной платформой , BambooHR имеет множество функций, касающихся интегрированной системы расчета заработной платы, системы отслеживания кандидатов (ATS), электронных подписей и отслеживания отгулов . Его другие важные функции включают в себя:

• Отчетность и аналитика,
• Мобильное приложение для найма,
• Прием и увольнение новых сотрудников,
• Оплачиваемый отпуск (PTO),
• и благополучие сотрудников.

Что делает BambooHR популярным, так это простота использования для сотрудников. Благодаря удобному мобильному приложению сотрудники могут эффективно составлять отчеты. Если вы хотите, чтобы ваша HR-команда отказалась от электронных таблиц и систематизировала свои HR-данные, BambooHR — идеальное программное решение для управления персоналом.

⭐  BambooHR Capterra Рейтинг: 4,6 (из 1859 отзывов)

BambooHr Pricing

BambooHR имеет индивидуальные цены; таким образом, вам нужно связаться с их отделом продаж.

9. Namely — лучшая система самообслуживания сотрудников

Namely — это система управления персоналом, которая предлагает основные функции информационных систем управления персоналом с некоторыми особыми функциями, о которых стоит упомянуть. Эта HR-платформа помогает компаниям совершенствовать свои HR-процессы и при этом оставаться в соответствии с требованиями.

Namely доверяют более 1400 организаций. Он легко предоставляет такие функции, как адаптация сотрудников, управление талантами, время и посещаемость, рекрутинг, аналитика, управление сотрудниками и многое другое, позволяя вам управлять всеми вашими кадровыми процедурами и политиками с одной платформы .

Что делает Namely одним из лучших программ для управления персоналом, так это то, что оно предназначено для повышения вовлеченности сотрудников . Персонал может получить доступ ко всей необходимой кадровой информации с удобного для пользователя портала.

В целом, Namely — хороший вариант самообслуживания для сотрудников средних организаций.

Основные функции Namely HR включают:

• Списки задач,
• Отслеживание нерабочего времени,
• Отслеживание производительности и целей,
• Пользовательские рабочие процессы и утверждения,
• Самообслуживание сотрудников и менеджеров,

8008, 6 90 База данных соответствия, 6 90 8008 8008 и электронной подписи.

⭐ Именно  Capterra Рейтинг : 4.2 (из 414 отзывов)

Namely Pricing

Namely имеет индивидуальные цены; таким образом, вам нужно связаться с их отделом продаж.

10. Workday — лучшее решение для HCM (управление человеческим капиталом)

Workday — это популярное программное обеспечение для управления персоналом, которое немного отличается от всех других программ в нашем списке. Причина этой разницы в том, что Workday — единственная система для финансов , HR и планирования — все в одном .

Это помогает вам управлять и организовывать ваши процессы управления персоналом, не забывая о вашей прибыли. Это программное обеспечение для управления персоналом пользуется доверием и используется многими организациями в различных отраслях, включая Salesforce, Toyota, Visa, Target, и Adobe .

Вы, должно быть, уже поняли, что Workday — очень универсальный инструмент. Он предоставляет решения для управления расходами, управления талантами, планирования предприятия, управления персоналом, расчета заработной платы и многого другого.

Workday относительно прост в использовании . Некоторые из его других функций:

• Инструменты учета времени,
• Инструменты самообслуживания,
• Справочники сотрудников,
• Расширенная аналитика,
• Машинное обучение для определения навыков сотрудников,
• и компенсаций и администрирования .

⭐ Workday HCM  Capterra Рейтинг : 4,4 (из 956 отзывов)

Workday HCM Pricing

Workday имеет индивидуальные цены; таким образом, вам нужно связаться с их отделом продаж.

11. UserGuiding — Ваш шаг к внедрению цифровых технологий

UserGuiding изначально представляет собой программное обеспечение для адаптации пользователей без кода для адаптации новых пользователей к цифровым платформам . Это помогает вам построить:

• Интерактивные руководства,
• , такие как подсказка,
• Модалы объявлений,
• Центры самообслуживания на
• . также новые члены команды!

Обучение новых сотрудников и их адаптация являются главным приоритетом для удержания ваших новых сотрудников.

Менеджеры по персоналу знают ценность этого процесса перехода новых сотрудников в компанию. Благодаря правильному процессу адаптации сотрудников, дополненному интерактивным контентом UserGuiding, новые сотрудники могут приступить к работе с высокой эффективностью  и с легкостью освоить корпоративную культуру , инструменты и коллег.

Кроме того, HR онлайн или виртуальная адаптация 9Методы 0024 являются наиболее часто используемыми методами обучения — как для сотрудников, работающих удаленно, так и в офисе. Правильно проведенная виртуальная адаптация с помощью интерактивных руководств может:

1. Сохранять концентрацию и продуктивность сотрудников,
2. Повышать вовлеченность сотрудников, особенно удаленных сотрудников,
3. Помогать им адаптироваться к технологическому стеку компании и внедрять цифровые процессы .

Простое, доступное и мощное программное обеспечение для адаптации пользователей.

⭐ UserGuiding  Capterra Рейтинг : 4,7 (из 50 отзывов)

Заключение

Чтобы оставаться конкурентоспособной HR-команде, нужно лучшее программное обеспечение.

Вы можете использовать эти 11 программ для управления персоналом с основными функциями, чтобы улучшить свой общий опыт работы в качестве менеджера по персоналу и опыт ваших сотрудников.

Часто задаваемые вопросы

Для чего используется программное обеспечение HR?

Программное обеспечение для управления персоналом помогает отделам кадров автоматизировать ручные задачи, экономить время, систематизировать информацию о сотрудниках и создавать отчеты на основе данных. Программное обеспечение для управления персоналом устраняет необходимость в бумажных документах. Кроме того, программное обеспечение для управления персоналом может быть полезным для менеджеров и сотрудников организации. Некоторые помогают с такими задачами, как учет времени, управление производительностью и управление заработной платой.

Какое программное обеспечение для управления персоналом лучше?

Лучшим программным обеспечением для управления персоналом в 2022 году являются monday.com, Freshteam, Retable и QuickBooks Time.

Как называется программа управления персоналом?

Программное обеспечение для управления персоналом, Система управления персоналом (HRMS) или Информационная система для управления персоналом (HRIS) — это решения, которые помогают управлять и оптимизировать ежедневные задачи отдела кадров, сохраняя при этом подробную информацию о сотрудниках, а также правовых политиках и процедурах.

Каковы преимущества программного обеспечения для управления персоналом?

Решения по управлению персоналом имеют различные преимущества, но одно из самых больших — сокращение времени, затрачиваемого на выполнение повторяющихся и маловажных административных задач.