Мотивация поколения z: Особенности мотивации сотрудников поколения Z

Особенности мотивации сотрудников поколения Z

Особенности мотивации сотрудников поколения Z

Директор по персоналу компании Wentrum Павел Маркасьян рассказывает об особенностях мотивации поколения Z и делится конкретными инструментами, работающими в компании.

Еще вчера мы говорили о том, что появилось какое-то новое поколение Z. Понимали, что они не такие, как представители Y и X и уж точно не похожи на поколение BB. 5-7 лет назад мы только начали углубляться в изучение особенностей этого поколения, а уже сегодня люди, родившиеся после 2000 года, приходят устраиваться на работу и процент таких сотрудников с каждым годом увеличивается.

Именно поэтому и происходит такой бум публикаций различных статей и материалов с рекомендациями как управлять такими сотрудниками.

В чем же особенность людей, принадлежащих к поколению Z?

• Поколение Z еще называют «оцифрованное поколение». Если представители поколения Y создавали и учились пользоваться социальными сетями, технологиями и различными девайсами в уже зрелом возрасте, то люди поколения Z растут с телефоном и планшетом в руках. А мы до сих пор удивляемся, как ребенок в 2 года уже является опытным пользователем Youtube и знает, как разблокировать телефон.
• «Зетки» очень быстро развивают навык работы с большим объёмом информации. Сейчас очень много различных источников получения всевозможной информации и они во всем этом информационном потоке чувствуют себя как рыба в воде.
• Широкий кругозор. Из-за постоянного потока различной информации у представителя этого поколения достаточно широкий кругозор. Они сорсят всевозможную информацию из разных источников.
• Автоматизированное поколение. Если еще 10 лет назад для решения тех или иных рабочих вопросов в нашем распоряжении были +/- стандартные инструменты, такие как Excel, Word, PowerPoint и т.д, то сейчас существует масса различных приложений, которые автоматизируют много процессов. «Зетки» это хорошо понимают и не хотят тратить время на те действия, которые могут заменить технологии.
• Фокус на свои интересы. Сейчас на рынке труда предложений работы намного больше, чем спроса. Поэтому кандидаты, даже без опыта работы, имеют возможность выбора работодателя, который будет более привлекателен для них.
• Простое отношение к ошибкам. «Зетки» растут на играх, где всегда можно заново пройти уровень, на программах, где всегда можно восстановить резервную копию из облака и т.д. Это накладывает отпечаток и на их восприятие ошибок в жизни.
• Социальная ответственность. По данным Cone Gen Z CSR Study, 94% «зетов» предпочтут работать в компании, которая делает свой вклад в решение социальных и экологических проблем.
• Быстрые достижения. Люди этого поколения привыкли, что в играх даже на начальных уровнях можно быстро заработать первые достижения и награды. Они привыкли, что можно сделать один интересный пост в Instagram или Facebook и получить сразу много лайков и подписчиков. Таких же быстрых побед и вознаграждений они ожидают и от работы.
• Высокая самооценка. Поколение Z – это первое поколение за последние 100 лет, которое рождается со взрослой сформированной позицией ко многим вещам. Они сами решают, что и как нужно делать. От этого и высокая самооценка.

Безусловно, нельзя говорить, что все люди, родившиеся в 2000+ годах, будут иметь такие характерные особенности. Ведь на формирование личности влияет и воспитание, и окружение, и жизненные факторы.

Как управлять и мотивировать «зеток»:

1. Главное, что нужно помнить руководителям – поколение Z не воспринимает авторитарный стиль управления. Именно поэтому такую модель управления сейчас называют лидерством прошлого. В управлении такими сотрудниками важно использовать коучинговый подход, когда стирается четкая иерархия и схема «руководитель-подчиненный», а появляется более легкая, демократическая атмосфера, где руководитель не указывает, а предлагает и спрашивает.
2. Новые технологии. Молодые сотрудники вряд ли захотят работать на предприятии, где не используют современных технологий. Где нет онлайн платформ для общения и чат ботов. Быть в контакте — для поколения Z все равно что дышать. Согласно исследованию J. Walter Thompson, поколение Z ценит доступ в интернет больше, чем поход в кино, получение карманных денег от родителей, посещение спортивных мероприятий и просмотр передач кабельного телевидения.
3. Выстроить сильный бренд работодателя. Исследование  компании Нильсен( Nielsen) выявило, что 83% поколения Z больше всего доверяют рекомендациям друзей. На втором месте по степени доверия — посты потребителей в интернете и публикации в прессе (66% поколения Z). Для того, чтобы срабатывало «сарафанное радио» на благо компании, важно позаботиться о хороших отзывах и рекомендациях от настоящих и бывших сотрудников.
4. Непрерывное развитие. Важно выстроить систему обучения в компании, где каждый сотрудник может развиваться в разных направлениях. Для них это критически важно. Для этого нужно поставить корпоративное обучение на «новые рельсы». Период концентрации внимания у поколения Z меньше, чем у предыдущих поколений в их возрасте. В среднем представители поколения Z могут удерживать фокус внимания в течение восьми секунд, что существенно ниже значения того же показателя в 2000 году, равнявшегося 12 секундам. Поэтому оффлайн тренинги нужно дробить на модули по 1-2 часа и активно внедрять онлайн обучение.
5. «Прошить» все процессы элементами геймификации. В компании Wentrum, где я сейчас работаю, для линейных сотрудников созданы 4 уровня, по которым они могут продвигаться, показывая хорошие результаты работы. Уже совсем скоро мы запускаем расширенную систему уровней, которая будет состоять из 10 ступеней. На каждом уровне есть задачи, которые нужно выполнить, чтобы перейти на следующий. Также, есть награды и призы. Начиная от процента увеличения заработной платы, заканчивая рюкзаками, оплачиваемым такси и грантов на обучение. Временная скорость передвижения по уровням зависит только от стараний сотрудника. Все сделано по аналогии с играми – чем выше уровень, тем сложнее задачи.
6. Наладить процессы адаптации и наставничества. Обучение и рекомендации от равного по должности сотрудника будут намного легче восприниматься, чем от руководителя.
7. Выстроить систему повышений и передвижений в должностях внутри компании. Сотрудники будут видеть, что здесь они могут получить не только обучение, а и продвижение по карьерной лестнице.
8. Смотрите глубже и разберитесь в персональных брендах поколения Z. Персонализируйте процедуру рекрутинга. Позволяйте сотрудникам самостоятельно формулировать названия их должностей. Практикуйте персонализированные должностные инструкции. Персонализируйте карьерные планы, чтобы использовать их амбиции и сильные стороны.

Павел Маркасьян, Директор по персоналу компании Wentrum

Что лучше всего мотивирует сотрудников, принадлежащих к разным поколениям

Возможно, вы — руководитель, которому хочется понять, что заставляет ваших подчиненных добросовестно работать в понедельник утром. Или рядовой сотрудник, пытающийся разобраться в системе ценностей своей команды или наладить отношения с коллегами.

Какими бы ни были ваши личные обстоятельства, важно одно — у каждого из нас есть свои особенности и предпочтения. И представление об источнике этих различий может оказаться довольно полезным.

Естественно, наша система ценностей сформировалась под влиянием семьи, целей, которых мы добивались, социального положения и множества других факторов. Но знаете, какой еще фактор сыграл в этом важную роль? Ваш возраст.

И это правда. Многие эксперты утверждают, что наше отношение к работе, и особенно все, что касается мотивации, завязано на том, к какому поколению мы принадлежим.

Это может приводить к проблемам с психологической совместимостью и взаимопониманием, особенно если учесть, что в современных офисах под одной крышей могут работать представители пяти поколений. В этой статье мы рассмотрим различия в мотивации у представителей четырех поколений: бэби-бумеров и поколений X, Y и Z.

Начнем со стереотипов

Есть множество теорий, связанных с мотивацией сотрудников, и можно поверить, что эти теории представляют собой набор четких правил. Если вы принадлежите к определенному поколению, значит вы должны укладываться в шаблон, да?

Но все мы знаем, что это не так. Хотя вся изложенная ниже информация взята из различных исследований, не забывайте, что это обобщения. На самом деле это лишь сводные данные, основанные на статистике, опросах и мнениях экспертов, а не точное описание убеждений и ценностей каждого представителя того или иного поколения.

Если вы принадлежите к поколению X и при этом считаете, что у вас больше общего с миллениалами, вероятно, так оно и есть. Мы описываем общие черты, но внутри каждого поколения есть множество индивидуальных различий.

Прежде чем мы выясним, какие возрастные особенности свойственны вам, а какие нет, следует узнать, в какой части спектра вы находитесь. Ниже указаны годы рождения для представителей каждого из четырех поколений:

• Бэби-бумеры: рождены в период с 1946 по 1964 г.
• Поколение X: рождены в период с 1965 по 1980 г.
• Поколение Y (миллениалы): рождены в период с 1981 по 1996 г.
• Поколение Z: рождены в период с 1997 по 2012 г.

Учтите, что границы между поколениями не четкие, и что годы могут изменяться в зависимости от того, какое исследование вы читаете. Но эти временные промежутки дают относительно точное представление о возрастах, к которым относятся приведенные ниже примеры.

Что мотивирует бэби-бумеров?

Мотивирующий фактор одним словом: гибкость

Когда речь идет о мотивации сотрудников, часто можно услышать, что миллениалы — это люди, которым нужна гибкость. Возможно, вы удивитесь, но на самом деле самое большое пространство для маневра требуется бэби-бумерам.

По результатам одного из исследований Harvard Business Review, 87% представителей этого поколения называют гибкий график работы очень важным фактором. Причина в том, что основная часть их жизни проходит за пределами офиса. В ходе того же исследования 71% респондентов из поколения бэби-бумеров признались, что им приходится заботиться о старших и младших родственниках, а 55% из них занимаются волонтерством в экологической, культурной, образовательной и других сферах.

Это вынуждает работодателей искать способы, позволяющие не только мотивировать сотрудников из поколения бэби-бумеров, но и удерживать их.

Исследование LIMRA Secure Retirement Institute показало, что 92% работодателей предпринимают усилия, чтобы убедить своих сотрудников остаться в компании. Гибкость становится основным элементом в стратегии удержания, и две трети компаний, принявших участие в опросе, внедряют у себя гибкий график работы.

Что мотивирует представителей поколения X?

Мотивирующий фактор: самостоятельность

Поколение X — это поколение детей с ключом на шее. Пока мама с папой были на работе, этим детям приходилось самим заботиться о себе после школы. В результате они привыкли к определенному уровню независимости.

Они находчивы, самостоятельны и трудолюбивы. И если вы хотите повысить уровень их мотивации, ни в коем случае не стойте у них над душой! Слишком тщательный контроль вызывает у них ощущение, что им не доверяют.

«Представителям поколения X требуется самостоятельность и свобода выбирать собственные подходы к работе, — сказано в одном докладе в Институте управления проектами (PMI). — Им нужна возможность экспериментировать при выполнении задач. Мелочный контроль уничтожает их мотивацию».

Конечно, им нужны определенные инструкции для выполнения работы. Но самая мотивирующая атмосфера для них — когда они чувствуют, что им доверяют, и могут выполнять свои рабочие задачи так, как им удобнее.

Что мотивирует миллениалов?

Мотивирующий фактор: развитие

Миллениалов часто считают избалованными и ленивыми, но их истинные устремления, связанные с работой, опровергают все стереотипы.

Миллениалы активнее, чем представители других поколений, ищут возможности для роста и развития. На самом деле 86% миллениалов утверждают, что не станут увольняться из компании, если им предоставят возможности для повышения квалификации, а это значит, что в ваш список мотивирующих факторов нужно обязательно включить план профессионального роста.

Миллениалы должны быть уверены не только в том, что в их компании есть возможности для продвижения, но и в том, что руководство поддержит их на этом пути.

В отчете Института Гэллапа «Как хотят жить и работать миллениалы» приводятся данные о том, что для 59% миллениалов при выборе места работы первостепенное значение имеют возможности для обучения и карьерного роста. Это мнение разделяют лишь 44% представителей поколения X и 41% бэби-бумеров.

В том же отчете утверждается, что подавляющее большинство миллениалов (87%) считают важным фактором «возможности для профессионального или карьерного развития», при этом количество их единомышленников из других поколений составляет всего 69%.

Что мотивирует представителей поколения Z?

Мотивирующий фактор: цель

Вы наверняка слышали вдохновляющие цитаты о том, насколько важно, чтобы работа приносила чувство удовлетворения. Даже не сомневайтесь — представители поколения Z очень серьезно относятся к этому.

Эти молодые люди понимают, что работа будет составлять значительную часть их жизни и хотят получать удовольствие от занятия, которому будут посвящать больше сорока часов в неделю. Опрос, проведенный среди 235 студентов с факультетов бизнеса и управления, показал, что 64,7% из них называют «удовольствие от работы» главным мотивирующим фактором и ставят его даже выше вознаграждений и карьерного роста.

Как же помочь этим людям находить удовольствие в том, чем они занимаются? Демонстрировать им, что они служат великой цели.

Представители поколения Z не хотят отсиживать рабочие часы ради зарплаты. Им нужно знать наверняка, что они делают что-то важное. В ходе серьезного исследования, проведенного среди 2000 респондентов, выяснилось, что «…впервые мы видим перед собой поколение, для которого цель их работы является главным приоритетом».

Кроме того, по результатам исследования компании Dell, 38% представителей поколения Z хотят работать в организациях с высоким уровнем социальной и экологической ответственности, а 45% хотят выполнять не просто оплачиваемую работу, а работу, которая действительно что-то значит.

Не бывает универсального источника мотивации

Трудно переоценить важность мотивации сотрудников. Но руководители не всегда понимают, как лучше всего мотивировать сотрудников, а рядовым специалистам бывает сложно подстроиться к стилю работы коллег, особенно если речь идет о представителях разных поколений.

Чтобы подвести итог, мы снова перечислим типичные источники мотивации для каждой группы. Но не забывайте, что это лишь обобщенная информация!

• Мотивирующий фактор для бэби-бумеров: гибкость
• Мотивирующий фактор для представителей поколения X: самостоятельность
• Мотивирующий фактор для миллениалов: развитие
• Мотивирующий фактор для представителей поколения Z: цель

Различия очевидны, но при этом у всех нас гораздо больше общего, чем может показаться. Большинство из нас хотят работать в позитивной атмосфере среди доброжелательных людей и чувствовать, что наш вклад не остается незамеченным.

Но главное — все эти источники мотивации вполне совместимы друг с другом. Гибкий график, самостоятельность, возможности для развития и наличие цели — это факторы, которые пойдут на пользу любому из нас. И это то, что нас объединяет.

Вам нужно что-то изменить в вашей организации? Получите бесплатную электронную книгу о семи типах личности, с которыми вы можете столкнуться при внедрении изменений, и о том, как найти к ним подход.

6 вещей, которые завоевывают их сердца и вызывают доверие

Поколение Z стало новой рабочей силой, и на менеджеров возложена обязанность добиваться от них наилучших результатов. Вот 6 вещей, которые помогут мотивировать сотрудников поколения Z и добиться успеха в своей работе.

Наблюдая за тем, как их родители боролись во время кризиса 2008 года, представители поколения Z стремятся стать более финансово стабильными и защищенными. У них есть уникальные характеристики, которые отличаются от миллениалов и других поколений до них.

Таким образом, менеджеры поколения Z должны адаптироваться и думать по-новому, если они хотят удержать и извлечь максимальную пользу из этой новой рабочей силы. Вот 6 способов мотивировать представителей поколения Z на рабочем месте и повысить их продуктивность.

Что движет поколением Z?

1. Предоставляйте регулярные отзывы

Представители поколения Z хотят регулярно получать отзывы о своей работе. Эта черта возникает из-за того, что они привыкли получать обновления в режиме реального времени от своего круга друзей и быть в курсе событий вокруг них. Благодаря наличию социальных сетей и поисковой системы Google у представителей поколения Z всегда под рукой любая информация, которую они хотят получить, поэтому они ожидают знать, насколько хорошо у них дела, в режиме реального времени.

Если вы собираете отзывы для ежегодного обзора производительности, вам будет сложно поддерживать их моральный дух и продуктивность на высоком уровне.

Замените ежегодный обзор производительности на регулярную обратную связь. Общайтесь со своими сотрудниками поколения Z и дайте им знать, как они работают в настоящее время и какие области они могут улучшить. Это заставит их чувствовать себя ценными и будет мотивировать их быть лучше. Когда вы сообщаете о своих ожиданиях и перспективах, они могут адаптировать свою работу в соответствии с текущими требованиями.

2. Способствуйте межличностным отношениям 

Хотя представители поколения Z могут проводить большую часть своего времени, используя онлайн-общение друг с другом, они время от времени жаждут физического взаимодействия, поскольку это способствует и укрепляет связи. Поколение Z в первую очередь относится к неформальному поколению, поэтому установление официальной дистанции между менеджерами и сотрудниками поколения Z может создать напряженную обстановку для работы представителей поколения Z. 

Чтобы эффективно мотивировать представителей поколения Z на работе, вовлекайте их в беседы лицом к лицу, способствовать физическим отношениям между ними и ликвидировать разрыв между работниками и работодателем.

Например, у Amazon есть 13 аффинити-групп, также известных как ресурсные группы сотрудников, которые объединяют сотрудников Amazon из разных компаний и мест по всему миру.

Причем большую роль в этом играет дизайн офиса. Планировка рабочего стола, кафетерия или общего пространства с правильной обстановкой может способствовать социальному взаимодействию и сотрудничеству в компании. Корпоративные вечеринки, тимбилдинги или «счастливые часы» также помогут создать веселую и непринужденную атмосферу.

Вдохновляющий дизайн офиса способствует межличностным отношениям и социальному взаимодействию

3. Внедрите гибкие условия работы, чтобы уменьшить выгорание. Их не слишком волнует чрезмерный стресс, и они любят делать все удобно, поэтому неудивительно, почему «Работа» стала одной из последних тенденций на рабочем месте. Вывод работы за рамки традиционного рабочего места привел к увеличению объема работы, выполняемой представителями поколения Z.

Возможность работать удаленно также оказалась эффективным способом мотивации представителей поколения Z к работе. Отсутствие необходимости ограничиваться традиционным графиком работы с 9 до 5 дало сотрудникам поколения Z чувство свободы, а такая гибкая рабочая среда позволила им сбалансировать свою работу и личную жизнь, избегая при этом выгорания.

Внедрение гибких моделей работы, включая работу из дома или гибридную работу из дома, может поддерживать мотивацию и здоровье представителей поколения Z, чтобы быть продуктивными в своей работе.

Если и есть что-то, что ненавидят представители поколения Z, так это застой. Это постоянно развивающееся поколение, и им нужна работа, которая соответствует их потребностям в развитии и росте. Представители поколения Z амбициозны и всегда стремятся к карьерному росту, поэтому их легко мотивировать, если вы предоставите путь к карьерному росту.

Согласно опросу, проведенному ServiceNow, 37% респондентов заявили, что личный рост и возможности обучения являются их главными приоритетами при поиске работы. Чтобы легко мотивировать сотрудников поколения Z, предоставив четкий путь развития карьеры:

• Установка как достижимых, так и амбициозных OKR

• Частые проверки карьеры один на один

• Проведение обучения навыкам, коучинга и наставничества 

•  

• 5. Используйте социальные сети и технологии на рабочем месте

Социальные сети и технологии лежат в основе типичного представителя поколения Z. Это интегрировано в их образ жизни, и, будучи цифровыми аборигенами, они ожидают его везде, в том числе на работе.

Пусть технологии будут их мотивацией в работе. Такие стартапы, как Hiip Asia — ведущая маркетинговая платформа для влиятельных лиц, внедрили программное обеспечение для управления персоналом, чтобы исключить бумажную работу и ручные процессы. А в Grove HR мы внедряем разные современные платформы для разных отделов: Hubspot для маркетинга, Jira для разработки, Mixpanel для продуктовой команды. Мы не только повышаем продуктивность команды, но и даем представителям поколения Z то, в чем они преуспевают больше всего.

Трансформация технологий на рабочем месте

Ни для кого не секрет, как многообразие значит для нынешнего поколения. Поколение Z — самое восприимчивое и разнообразное поколение. Их вдохновляет возможность делиться идеями и общаться с людьми из разных слоев общества и культур.

Способствуя разнообразию и инклюзивности в вашей компании, вы поощряете представителей поколения Z проявлять больший интерес к делам вашей компании. Вы становитесь более привлекательной перспективой для талантов поколения Z, а сотрудники поколения Z будут довольны атмосферой на рабочем месте.

Поймите их, чтобы мотивировать 

Поколение Z входит в состав рабочей силы с новой динамикой и новым режимом работы. Руководителям и работодателям крайне важно понять, на что похожа эта новая рабочая сила, как общаться с представителями поколения Z на работе и как лучше всего управлять ими, чтобы повысить производительность в компании.

В связи с тем, что представители поколения Z захватили рабочее пространство, бэби-бумеры и миллениалы должны найти способы поддерживать мотивацию молодых людей к работе. Предоставляя регулярную обратную связь, способствуя межличностным отношениям и обеспечивая четкий путь к карьерному росту, менеджеры могут дать представителям поколения Z возможность полностью раскрыть свой потенциал.

Повысьте мотивацию сотрудников с помощью Generation Z

То, что мотивирует вас на работе, может не мотивировать человека, сидящего рядом с вами. Подумайте о людях, которые работают в вашей организации — вероятно, у вас есть разнообразная группа с разными ожиданиями, целями и предпочтениями.

Теперь у нас есть пять разных поколений, работающих вместе одновременно: традиционалисты, бэби-бумеры, поколение X, миллениалы и поколение Z. И все они имеют значение, помогая вашей компании достичь своих целей и проложить путь к успеху. Наша работа заключается в том, чтобы вовлечь в работу пять разных поколений, в том числе Gen-Z, которые последними вошли в состав рабочей силы.

Пришло время привлечь внимание к потребностям и предпочтениям этой группы, чтобы работать слаженно и мотивировать наших сотрудников.

Как никогда важно, чтобы общение с сотрудниками учитывало предпочтения каждого поколения, и чтобы мы признавали значимый вклад, чтобы дать сотрудникам чувство гордости за работу в наших организациях. Но, к счастью, это то, что вы можете включить в свою мотивацию и вовлечение всех ваших сотрудников, а не только Gen-Z. Несколько идей для начала:

1. Обеспечьте возможности роста

Помните, что поколение Z пережило Великую рецессию и стало свидетелем стресса, беспокойства и финансовых неудач своих родителей. Они, вероятно, будут мотивированы безопасностью работы, а стабильность является ключевым фактором.

Но стабильная зарплата сама по себе не поможет повысить вовлеченность сотрудников или повысить их мотивацию. Gen-Z также надеется расти и продвигаться по карьерной лестнице и будет смотреть на приз.

Эти люди ищут работу, которая хорошо подходит для их талантов и интересов, вместе с менеджерами, которые заботятся о них и их карьерном пути.

Как менеджер, мыслите нестандартно и ищите пробелы, которые Gen-Z может не только заполнить, но и продолжать расти вместе с ними и расширять свои обязанности.

2. Уважайте независимость

Это подводит меня к следующему пункту: представители поколения Z чрезвычайно независимы. Хотя сотрудничество очень ценно для этого поколения, и им нравится быть частью команды, они также ценят свою автономию.

Взросление в эпоху бурного развития технологий означает, что это поколение постоянно «общается» в Интернете через различные платформы социальных сетей, но иногда ему нужно время, чтобы обдумать и усвоить информацию самостоятельно. Наша работа — адаптироваться к этим предпочтениям и различным стилям в наших сообщениях.

Вы даже можете использовать опрос на месте или опрос сотрудников, чтобы определить, находят ли отклик ваши сообщения или вам нужно внести некоторые изменения. Это продемонстрирует сотрудникам, что вы уважаете их независимость и предпочтения, а также позволит вам лучше связаться с вашими людьми и избавиться от беспорядка.

3. Практика частого общения с сотрудниками

Частое общение имеет важное значение, а личное общение имеет большое значение. По словам Роберта Халфа, 53% представителей поколения Z предпочитают личные обсуждения обмену мгновенными сообщениями и электронной почте, что показывает, как знание предпочтений ваших сотрудников в общении влияет на то, как они воспринимают ваши сообщения и обновления.

Попробуйте сделать сообщения с членами команды более личными, используя видеосообщение вместо черно-белого электронного письма.

Если очная встреча невозможна, что часто имеет место в основном в автономном или удаленном режиме работы, я обнаружил, что наши самые молодые сотрудники часто являются теми, кто взаимодействует с нашей платформой для внутренних коммуникаций! большинство. Использование технологий разных поколений на рабочем месте для сегментации и адаптации вашего сообщения к отдельным группам может укрепить связь, чтобы ваши сообщения были хорошо восприняты на другом конце.

Выберите платформу, которая позволит сотрудникам быть в курсе важных новостей компании в любое время и в любом месте, особенно представителям поколения Z, которые часто находятся в пути или работают удаленно из местной кофейни на улице.

4. Признание тяжелой работы

Людям нравится чувствовать, что их ценят. Это часть того, что делает нас людьми и мотивирует нас продолжать вести себя хорошо, за что нас ценят. Поколение Z готово войти в состав рабочей силы и усердно работать, особенно в целеустремленной компании, которая признает и ценит их уникальные таланты.

Как работодатель, вы можете использовать инструмент признания сотрудников, чтобы привлечь внимание к тем в вашей организации, которые делают все возможное. Признание сотрудников может быть в форме одноранговых электронных открыток или наград от менеджеров, каждая из которых играет важную роль в повышении вовлеченности и мотивации сотрудников.

Все просто: запланируйте вечер командной игры в боулинг или устройте ужин, посвященный признанию, на котором вы будете читать признания вслух. Существует ряд недорогих способов мотивации сотрудников, которые в конечном итоге окажут большое положительное влияние на производительность и вовлеченность сотрудников.

5. Создайте чувство общности

Когда четыре разных поколения работают вместе одновременно, важно сосредоточиться на создании чувства общности и чувства принадлежности для ваших сотрудников. Вполне естественно, что у всех нас разные предпочтения и цели, но в глубине души мы все жаждем трех вещей на рабочем месте.

Эти три элемента помогают нам сблизиться и дают нам чувство гордости за тяжелую работу, которую мы делаем каждый день. При правильном сочетании инициатив по признанию и коммуникации вы начнете укреплять связи между вашими сотрудниками из разных поколений и приближать их к своей цели, миссии и ценностям.

Помните, только потому, что кому-то 20 лет и он считается представителем поколения Z, это не значит, что он попадает в определенную категорию. Эти пять советов предназначены для того, чтобы помочь вам в работе над управлением многопоколенной рабочей силой и созданием культуры признательности. Скажите, какие следующие шаги вы предпримете для повышения мотивации сотрудников с поколением Z?

В качестве руководителя отдела глобального взаимодействия и внутренних коммуникаций Кэтрин уделяет основное внимание тому, чтобы сделать Reward Gateway лучшим местом для работы. Используя модель Engagement Bridge™, она определяет нашу миссию, цели и ценности, добавляя искры и креативности нашим внутренним коммуникациям.

Руководитель отдела глобального взаимодействия и внутренних коммуникаций

Подпишитесь на наш блог

Вам также может понравиться

Бригетта Гиацинт

Бриджит Гиацинт — международный докладчик, автор бестселлеров и идейный лидер в области лидерства, управления персоналом, искусственного интеллекта (ИИ) и цифровой трансформации. Более 15 лет она консультирует генеральных директоров, предпринимателей, преподавателей, представителей правительств и лидеров со всего мира по вопросам создания инновационных организаций, раскрытия творческого потенциала и повышения производительности.

Автор и основной докладчик

Не будь кошмарным начальником: 7 советов, как стать лучшим менеджером

3 мин чтения

Хлоя Томпсон

Хлоя — руководитель отдела глобальной контент-стратегии и идейного лидерства в Reward Gateway. У нее сильная склонность к вкусной еде, лучшему вину (особенно если оно стоит рядом с сырной тарелкой) и танцам на кухне под мелодии музыкального театра.

Руководитель отдела глобальной контент-стратегии и идейного лидерства

Борьба с скрытым увольнением у источника: выгорание сотрудников

3 мин чтения

Аннабель Сарджент

Аннабель — менеджер по работе с корпоративными клиентами в Reward Gateway.

Менеджер по работе с корпоративными клиентами

Как распознать беспартийных сотрудников, чтобы повысить вовлеченность

3 мин чтения

Александра Пауэлл

Александра Пауэлл, директор Client Cultural Insights, не только знает американский язык жестов, но и использует его, чтобы тайно общаться со своим мужем и детьми на вечеринках.