Двухфакторная теория мотивации: МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ: ТЕОРИЯ ГЕРЦБЕРГА HRMAPS

Двухфакторная теория мотивации Герцберга | Технология тренинга

Что люди хотят от своей работы? Они хотят получить более высокую зарплату? Или для них важны хорошие отношения с коллегами, наличие возможности для роста и продвижения — или что-то еще?

Это важный вопрос, потому что он лежит в основе мотивации — искусства общения с членами вашей команды таким образом, чтобы они работали с превосходной производительностью.

Одну из самых популярных теорий мотивации разработал Фредерик Герцберг (Frederick Herzberg, 1959). В ее основе лежит анализ интервью, проведенных исследователем среди 200 инженеров и бухгалтеров, работающих в фирмах Питтсбурга и его окрестностях. Для создания теории Герцберг использовал метод критических инцидентов. В ходе интервью он задавал людям два вопроса:

1. Когда вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы, и что его порождало?
2. Когда вы относились к работе хуже всего, и что породило это отношение?

Результаты этого исследование показали, что один набор факторов взывает удовлетворенность работой, в то время как другой набор факторов, как правило, вызывает неудовлетворенность работой. Он сгруппировал эти факторы в два кластера.

• Гигиенические факторы — внешние по своей природе.
• Мотивационные факторы — носящие внутренний характер.

Гигиенические факторы в теории мотивации Герцберга

Гигиенические факторы не мотивируют людей, они просто предотвращают недовольство и поддерживают статус-кво. Такие факторы не дают положительных результатов, зато предотвращают отрицательные результаты. Отсутствие этих факторов приводит к неудовлетворенности работой.  К “гигиеническим факторам” по мнению Герцберга относятся:

• Зарплата
• Безопасность рабочего места
• Условия труда
• Политика компании в области управления
• Уровень контроля за работой
• Межличностные отношения с коллегами
• Межличностные отношения с руководителем
• Межличностные отношения с подчиненными

Важно

• Гигиенические факторы являются внешними по своей природе и относятся к контексту работы, а не к ее содержанию.
• Первая задача руководителя предотвратить недовольство сотрудников, решив вопросы с гигиеническими факторами, в разумных пределах.

Мотивационные факторы 

в теории мотивации Герцберга

Как уже говорилось выше, эти факторы являются внутренними и напрямую связаны с работой. Мотивационные факторы оказывают положительное влияние на удовлетворенность работой и часто приводят к увеличению результативности работы. Герцберг пришел к выводу, что имеются следующие факторы мотивирующие сотрудников:

• Достижение — амбициозные цели.
• Признание — со стороны руководства и коллег
• Сама работа — важная и интересная
• Ответственность — участвовать в принятии решений
• Продвижение — карьерный рост
• Профессиональный рост — новые знания, навыки

Важно

Любое улучшение этих факторов улучшит уровень удовлетворенности сотрудников, таким образом, эти факторы могут быть использованы для их мотивации.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга на практике

Чтобы применить эту теорию на практике, вы должны сделать два шага.  Во-первых, вам нужно устранить неудовлетворенность, с которой ваши люди сталкиваются, и, во-вторых, вам нужно помочь им найти удовлетворение от работы.

Шаг первый: устранить неудовлетворенность работой

Напомню, Герцберг назвал причины неудовлетворенности «факторами гигиены». Чтобы избавиться от них, вам необходимо:

• Исправить плохие и мешающие работе политики компании.
• Обеспечить эффективный, поддерживающий и ненавязчивый контроль.
• Создавать и поддерживать культуру уважения и достоинства для всех членов команды.
• Обеспечить конкурентоспособность заработной платы. Достаточно сделать ее чуть выше среднего перцентиля по рынку. Зарплата имеет значение при выборе места работы. В дальнейшем она перестает играть важное значение. Только если ее уровень значительно не опустится относительно рынка.
• Обеспечьте безопасность работы.

Все эти действия помогут вам устранить неудовлетворенность работой в вашей организации. И нет смысла пытаться мотивировать людей, пока эти проблемы не будут решены!

Однако вы не можете остановиться только на решении гигиенических факторов.  Помните, если сотрудник не испытывает негативных чувств по отношению к работе, то это не значит он ею удовлетворен и готов работать с полной отдачей.

Шаг второй: создайте условия для удовлетворенности работой

Людям должна нравиться их работа. Чтобы этого добиться, Герцберг советует находить и использовать индивидуальные мотивирующие факторы, для каждого своего сотрудника. Вам следует делать следующее:

• Предоставляйте сотрудникам возможности для достижения амбициозных целей. При этом цели должны быть, что называется на растяжку, а не на разрыв. Невыполнимая цель станет демотиватором для сотрудника.
• Признавайте вклад людей, их достижения. Есть поговорка которую стоит взять на вооружение: хвалите при всех, ругайте наедине.
• Ставьте людям интересные, новые задачи.
• Предоставляйте больше ответственности каждому члену команды.
• Предоставляйте возможности для продвижения в компании. Пусть критерии повышения будут ясными и понятными.
• Предоставляйте возможности для обучения и развития.

Совет 1:

Вам нужно будет найти разные подходы к разным людям, другими словами, если что-то мотивирует одного сотрудника, не факт что это также будет мотивировать другого. Регулярно разговариваете со своими людьми, чтобы узнать, что для них важно.

Совет 2:

Эта теория в значительной степени отвечает за практику предоставления людям большей ответственности за планирование и контроль за их работой, что отлично работает на повышение мотивации и удовлетворения от работы.

Выводы

Отношения между мотивацией и удовлетворенностью работой не слишком сложны. Проблема в том, что многие работодатели рассматривают гигиенические факторы как способы мотивации, когда, по сути они очень мало мотивируют. Жаль, что некоторые руководители любят использовать этот подход, так как считают, что людей в основном мотивирует финансовый аспект.

Ваша же задача, быть хорошими руководителями. Поэтому оглянитесь, поговорите со своими людьми  и начните избавляться от вещей, которые раздражают их в компании и на рабочем месте.  Удостоверьтесь, что к ним относятся справедливо и с уважением.

Как только вы это сделаете, ищите способы, которыми вы можете помочь людям расти на своей работе. Дайте им возможности для достижения успеха и хвалите их за эти достижения.

Полезный инструмент

Настольная игра по ситуационному управлению

Игра познакомит вас с таким эффективным инструментом управления подчиненными, как адаптивное лидерство
Узнайте детали  

Теория мотивации Герцберга презентация в PowerPoint

Если вы бизнес-тренер и планируете использовать эту мини-лекцию в своих тренингах, то:

1. Рекомендуем прочитать статью о том как сделать свою мини-лекцию живой и интересной.
2. Скачайте презентацию в формате PowerPoint для визуальной поддержки вашей мини-лекции.

Премиальный контент

Ссылка на скачивание этой презентации и другой премиальный контент доступны подписчикам платных тарифов. Оформите платную подписку на сайте “Технология тренинга” и получите полный доступ к 13 готовым тренингам, 256 слайдам, 112 минилекциям, 619 упражнениям, 41 видео и т.д. Это совсем не дорого.

Нет аккаунта? Зарегистрируйтесь   Есть аккаунт? Войдите  

Двухфакторная теория мотивации, или Как мотивировать сотрудников

Формула менеджмента

Двухфакторная теория мотивации, или Как мотивировать сотрудников

8 ноября 2019
2 995 просмотров

Антон Бахарев

Человеческие отношения стали неотъемлемым элементом теории управления с того момента, когда в 1933 году вышла в свет книга психолога, социолога и исследователя проблем организационного поведения Элтона Мэйо под названием «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (The Human Problems of an Industrial Civilization). В ней изложены результаты и выводы Хоторнских экспериментов, в ходе которых было доказано, что мотивация сотрудников и развитие их межличностных отношений способствуют повышению производительности на промышленном предприятии.

Вывод о том, что управление человеческими отношениями может быть фактором организационного успеха, прозвучал революционно в эпоху, когда производительность сотрудников измеряли так же, как механическую производительность, а предприниматель Генри Форд произнес известную фразу: «Почему каждый раз, когда мне нужна пара рук, к ней прилагается еще и голова?»

Итак, как мотивировать сотрудников? Публикуем краткое описание двухфакторной теории мотивации Фредерика Херцберга из энциклопедии менеджера «100 ключевых моделей и концепций управления».

Двухфакторная теория мотивации

Психолог Фредерик Херцберг, один из пионеров в области управления персоналом и теории управления, известен благодаря своей идее о расширении профессиональных обязанностей, а также предложенной им двухфакторной теории мотивации. В книге «Мотивация к работе» он и коллеги попытались определить, чем людям нравится их работа и чем нет.

Авторы пришли к заключению, что для понимания мотивации сотрудников необходимо распределить относящиеся к работе факторы на две категории.

1. Мотивирующие: факторы, сильнее всего влияющие на удовлетворенность от работы, например возможность повышения, достижения, признание за достижения, характер работы, ответственность, рост или повышение эффективности. Эти факторы относятся к характеру работы и к тому, как человек ее выполняет (внутренние).

2. Гигиенические: факторы, удерживающие на работе, например условия труда, административная политика компании, величина заработной платы, межличностные отношения, статус и безопасность. Эти факторы относятся к условиям работы (внешние).

Мотивирующие факторы, определяющие удовлетворенность работой, отличаются от тех, что ведут к неудовольствию от нее. Эти две эмоции нельзя назвать сторонами одной медали.

Удовлетворенность работой — не противоположность неудовлетворенности.

Скорее, в первом случае противоположностью будет «отсутствие удовлетворенности», а во втором — «отсутствие неудовлетворенности». Основной посыл теории заключается в том, что решение проблем, относящихся к гигиеническим факторам, может снизить неудовлетворенность работой, но не обязательно автоматически приведет к повышению удовлетворенности. Для повышения удовлетворенности (и мотивации сотрудников к повышению эффективности) компании стоит воздействовать на мотивирующие факторы.

8 шагов

По Херцбергу, подход к мотивации должен быть двухфакторным: снижение раздражающих факторов и повышение мотивирующих. Чтобы мотивировать сотрудников, Херцберг советует такие шаги:

— получение обратной связи,

— непосредственное общение с клиентами,

— изучение нового,

— повышение автономности,

— развитие уникальных компетенций,

— определенный уровень контроля над ресурсами (мини-бюджетирование),

— прямая коммуникация (легче осуществлять в «горизонтальных» организациях),

— личная подотчетность (этот фактор может быть как базовым, так и результирующим).

Комментарии

Модель Херцберга активно используется, неоднократно воспроизводилась в разных коллективах и по-прежнему актуальна. Поскольку она широка, стоит критично подходить к ее применению в каждом случае. Не все аспекты мотивирующих факторов могут сработать в конкретной бизнес-структуре, корпоративной культуре или рабочем процессе. Кроме того, в модели не учитываются индивидуальные различия, например черты характера и потребности. Она строится на концепции усредненного поведения в течение определенного периода и требует дополнительной информации по поводу поколенческих или индивидуальных различий.

Подготовлено по книге «100 ключевых моделей и концепций управления».

Изображения: pixabay.com

Двухфакторная теория Герцберга в управлении проектами

Каков проверенный способ мотивации и счастья вашей проектной команды? Одним из наиболее популярных подходов является двухфакторная теория Герцберга. Эта концепция выдвигает два фактора, мотивирующих сотрудников: удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой.

Хотя это может показаться противоположностью, они работают вместе в цикле. Например, когда сотрудник недоволен своей работой, он может показать низкую производительность или подумать об уходе из компании.

С другой стороны, довольные сотрудники довольны своей работой, работают лучше и дольше остаются в компании. Ценность довольных и счастливых сотрудников невозможно переоценить — более 50% руководителей говорят, что корпоративная культура влияет на производительность, креативность, прибыльность, стоимость компании и темпы роста. Исследования постоянно показывают, что вовлеченные сотрудники работают более продуктивно (на 21% больше, по данным Gallup).

В этом блоге мы объясним, что такое двухфакторная теория и как ее можно применить для успешного управления проектами.

Что такое двухфакторная теория?

Теория двух факторов — это концепция, в которой излагаются факторы, влияющие на уровень удовлетворенности и мотивации человека. Вот эти два фактора:

• Удовлетворенность работой (аффективная/гигиеническая)
• Неудовлетворенность работой (мотивация)

Когда американский психолог Фредерик Ирвинг Герцберг разработал эту теорию в 1968 году, она быстро стала самой запрашиваемой статьей в Harvard Business Review. Герцберг считал, что эти два фактора по-разному влияют на производительность сотрудников.

Как эффективные, так и мотивационные факторы по-разному влияют на людей. Даже если человек удовлетворен своей ролью, он может быть недостаточно мотивирован для достижения своих целей.

Давайте посмотрим, как менеджеры проектов могут применить эту теорию на практике, чтобы повысить моральный дух сотрудников и повысить производительность.

Пример двухфакторной теории

Давайте рассмотрим пример использования двухфакторной теории на рабочем месте. Допустим, член вашей команды приходит к вам с проблемой — другой член команды не выполняет свою роль в проекте. Они игнорируют сроки и надлежащие рабочие процессы и пренебрежительно относятся, когда их спрашивают о том, почему они теряют запал. Вы столкнулись с дилеммой, как вернуть этому члену команды хорошее настроение для проекта.

Согласно двухфакторной теории Герцберга, это можно исправить, рассмотрев мотивы членов команды. Проще говоря, люди будут действовать, когда они чувствуют, что чего-то не хватает (например, неудовлетворенность) или когда они чувствуют себя хорошо (например, признание).

Если мы хотим, чтобы этот гипотетический член команды прекратил действовать, то, возможно, пришло время посмотреть, насколько хорошо компания удовлетворяет его потребности.

Гигиенические факторы

Гигиенические факторы — это элементы работы, которые удовлетворяют основные потребности: безопасность, оплата, справедливость и условия труда. Когда эти потребности удовлетворены, сотрудники чувствуют себя комфортно и удовлетворены своей ролью. Вот несколько примеров гигиенических факторов:

• Заработная плата и льготы: Насколько хорошо удовлетворяются основные потребности работника, такие как оплата труда и страхование
• Гарантия занятости: Степень контроля работодателя над сохранением вакансии
• Рабочая среда: Необходимое количество стресса и поездок, а также офисная среда (температура, чистота, базовая гигиена)
• Трудовая политика: Как контролируется повседневная деятельность сотрудника
• Методы надзора: Насколько хорошо осуществляется управление сотрудниками
• Политики компании и администрирование: Способ настройки политик в организации 
• Репутация компании: Репутация организации за пределами компании, например, среди поставщиков и деловых партнеров

Мотиваторы Herzberg

Мотивационные факторы являются ключевыми элементами работы, которые мотивируют людей оставаться на должности и расти в ней. Когда эти потребности не удовлетворяются, команда проекта может стать неудовлетворенной своей работой. Они могут хотеть более сложные роли, которые позволяют им расти профессионально, приобретать новые навыки или выполнять более сложные обязанности.

Вот несколько примеров мотиваторов согласно двухфакторной теории Герцберга:

• Достижение: Чувство выполненного долга в конце проекта или задачи
• Признание достижений: Признание за свою работу или вклад в организацию, выходящий за рамки их должностных обязанностей, будь то повышение по службе, продвижение по службе или важное задание
• Повышение по службе: Возможность продвижения по службе в организации
• Креативность: Способность мыслить нестандартно для решения проблем или выдвижения новых идей
• Разновидность: Изменение рабочих заданий, проектов или обязанностей
• Независимость: Способность принимать собственные решения
• Интересная работа: Задания стимулируют и поддерживают интерес
• Обязанности: Возможность взять на себя более крупные роли в проекте, больше обязанностей и более высокий уровень конфиденциальности
• Достижение: Способность выполнить поставленную задачу в установленный срок
• Личное развитие: Возможность повышения квалификации путем изучения новых навыков, улучшения существующих и получения сертификатов
• Межличностные отношения: Способность позитивно взаимодействовать с другими сотрудниками или клиентами и строить долгосрочные отношения
• Статус: Быть лидером в организации, отдавать приказы и видеть, как эти приказы выполняются

Почему двухфакторная теория Герцберга важна для управления проектами?

Плохо обученные менеджеры проектов приводят к провалу проектов более чем в 30% случаев. Когда организация стремится завершить проекты вовремя и в рамках бюджета, наличие поддерживающей и полностью мотивированной команды может быть огромным благом.

Согласно недавнему отчету Salesforce, более 86% руководителей назвали неэффективную командную работу основной причиной провала проекта.

Мотивация сотрудников является ключевым аспектом управления проектами. В управлении проектами слаженная командная работа помогает достичь трех жизненно важных целей:

• Своевременное завершение проектов
• Удовлетворение членов команды своими ролями и мотивация работать лучше
• Мотивированные команды создают здоровую рабочую среду

Двухфакторная теория Герцберга дает представление о ключевых элементах, стимулирующих сотрудников. Его можно использовать для понимания мотивации отдельных сотрудников, что, в свою очередь, может быть использовано для разработки целостного плана мотивации сотрудников.

Повысив уровень мотивации небольших команд, можно создать вдохновляющую и позитивную рабочую среду, что повысит вероятность успеха проекта.

Вот основные преимущества использования двухфакторной теории Герцберга в управлении проектами:

• Определяет причины, по которым члены команды удовлетворены или не удовлетворены своим проектом или ролью
• Раскрывает мотиваторы и гигиенические факторы, уже задействованные в компании, которые следует продолжить
• Помогает определить факторы мотивации и гигиены, которые сотрудники хотят получить от компании
• Поддерживает расширение прав и возможностей сотрудников, мотивируя их на самостоятельное достижение целей проекта
• Сводит к минимуму сбои проекта, определяя потенциальные факторы риска проекта и компании, которые необходимо немедленно улучшить

Преимущества двухфакторной теории Герцберга в управлении проектами

Реализация двухфакторной теории Герцберга может способствовать успеху проекта. Исследования Gallup показывают, что компании с высокоактивными командами имеют на 21% более высокую рентабельность. Это подтверждает, что мотивация сотрудников — не просто модное словечко, а надежная концепция, приводящая к реальным бизнес-результатам.

Давайте рассмотрим потенциальные преимущества, которые могут быть достигнуты, если сделать мотивацию команды центральным элементом стратегии управления проектами организации:

1. Обеспечивает глубокое понимание: Теория Герцберга позволяет глубже изучить отношение сотрудников к своей работе. Он смотрит внутрь себя, чтобы определить внутренние факторы, которые мотивируют сотрудников.
2. Определяет различные факторы: Двухфакторная теория подтверждает, что неудовлетворенность работой связана не с плохой производительностью труда, а с другими факторами, такими как политика и процедуры компании.
   Подчеркивает роль менеджера: теория рекомендует, чтобы менеджеры поддерживали, поощряли и мотивировали членов своей команды на протяжении всего жизненного цикла проекта.
3. Поощряет единство и разнообразие: Концепция побуждает руководителей обращать внимание на работников, которым может быть труднее добиться удовлетворения от работы. Это гарантирует, что их опасения будут услышаны, и в случае необходимости будут внесены изменения.
4. Развивает показатели, основанные на подотчетности: Он обеспечивает основу для измерения успеха в проектах компании, а также оценки удовлетворенности работой и неудовлетворенности сотрудников.

Недостатки двухфакторной теории Герцберга в управлении проектами

Двухфакторная теория Герцберга не лишена недостатков. Обратите внимание на следующие недостатки двухфакторной теории:

1. Разногласия в команде: Могут возникать разногласия между менеджерами и командами, поскольку трудно измерить успех только с точки зрения этих мотивирующих факторов. Например, член команды может быть доволен своей работой, в то время как менеджер может чувствовать, что есть возможности для улучшения.
2. Разрыв между производительностью и мотиваторами: В некоторых случаях член проектной группы может испытывать неудовлетворенность работой даже при хорошей работе. Если это произойдет, менеджер не должен оставлять эти опасения без внимания и действовать в соответствии с ними.
3. Удовлетворенность и производительность не одно и то же: Двухфакторная теория предполагает, что если работники удовлетворены, они будут более продуктивны. Однако он не считает, что производительность является результатом нескольких факторов, помимо личной мотивации работника.
4. Люди разные: У людей разные желания, желания и потребности. Многие сотрудники предпочитают сосредоточиться на выполнении задач, а не на личном развитии. Двухфакторная теория также не учитывает специфические для отдела проблемы, которые могут привести к неудовлетворенности работой, и применима только к проектам компании.

Как использовать теорию Герцберга в управлении проектами

Как можно применить двухфакторную теорию к управлению проектными группами? Несмотря на то, что внешние факторы, такие как заработная плата и льготы, мотивируют сотрудников, другие факторы, такие как престиж и репутация, являются ключевыми. Вот пошаговое руководство по использованию двухфакторной теории Герцберга в управлении проектами:

Определите мотиваторы

Определите факторы, которые делают ваших сотрудников счастливыми или неудовлетворенными своей работой. Используйте анкету, чтобы узнать их потребности и желания. Узнайте, можно ли улучшить какие-либо конкретные мотиваторы или гигиенические факторы в вашей компании. Если да, определите, что можно сделать для улучшения этих факторов.

Проводите простые опросы, онлайн-опросы сотрудников или индивидуальные обсуждения, чтобы узнать, чего хотят команды. Вот несколько вопросов, которые могут помочь:

• Что тебе больше всего нравится делать?
• Что тебе не нравится делать?
• Что вам больше всего нравится в вашей работе?
• Что бы вы изменили в своей работе?

Пересмотрите и отпустите

После рассмотрения факторов удовлетворенности найдите способы устранения неудовлетворяющих факторов в своей работе. Например, если люди хотят получать больше отзывов от менеджеров, установите более частый цикл проверки, включающий регулярные обновления хода выполнения проекта от менеджера.

Измерить все

Также можно использовать количественный метод измерения удовлетворенности команды, например:

• Рейтинг удовлетворенности в процентах (неудовлетворен против удовлетворенности)
• Чистый индекс промоутеров (общее количество промоутеров минус общее количество недоброжелателей)
• Рейтинги удовлетворенности клиентов (внутренние и внешние клиенты)

Поддерживайте согласованность 

Сообщайте о ходе проекта и демонстрируйте вклад команды в него. Если некоторые члены команды считают, что их идеи и вклад не получают признания, встретьтесь с ними и дайте им понять, что их мнение ценится.

Получить ясность 

Некоторые факторы можно измерить с помощью двухфакторной теории мотивации Герцберга. Например, деньги являются гигиеническим фактором для сотрудников — они удовлетворяют их работу, но не всегда вдохновляют их на творчество или самосовершенствование.

Используя двухфакторную теорию, руководители проектов могут лучше понять, какие факторы могут мотивировать их сотрудников. Постарайтесь учесть, чего хочет большая часть команды, и сделать это доступным.

Согласуйте мотиваторы с целями проекта 

Как только вы поймете, какие факторы мотивируют ваших сотрудников, важно найти способы привести эти мотиваторы в соответствие с целями проекта.

Например, если люди довольны своей работой, они останутся продуктивными и довольными. Однако, если нет связи между индивидуальными целями и вкладом в проект, они могут быть демотивированы и в конечном итоге отрицательно сказаться на производительности команды.

Как повысить удовлетворенность рабочим местом с помощью Wrike

Двухфакторная теория Герцберга — это эффективный способ поддерживать мотивацию и вовлеченность проектных групп в совместную работу над целями проекта. Держите их на одной странице с помощью облачного инструмента управления проектами, такого как Wrike.

Коммуникация необходима для успешной реализации проекта, и Wrike обеспечивает эффективное командное общение для достижения именно этой цели. 88% сотрудников сообщают о нечетком общении со своей командой. Wrike позволяет быстро делиться ходом выполнения проектов в масштабах всей компании с помощью настраиваемых отчетов о состоянии.

Wrike упрощает совместную работу, устраняя ненужные потоки электронной почты, чтобы ваши команды могли выполнять работу более эффективно. Использование единого унифицированного центра для всех коммуникаций также повышает наглядность хода проекта, поэтому сотрудники могут видеть и гордиться своей совместной работой.

Оптимизируйте рабочие процессы проекта, обеспечьте своевременную доставку и используйте общение в команде в режиме реального времени с помощью Wrike для управления проектами. Начните бесплатную двухнедельную пробную версию Wrike и узнайте, как вы можете применить двухфакторную теорию Герцберга для успешного управления проектами.

Теория мотивации Герцберга (двухфакторная теория)

Модель теории мотивации Герцберга, или двухфакторная теория, утверждает, что существует два фактора, которые организация может настроить, чтобы повлиять на мотивацию на рабочем месте.

Вот эти факторы:

• Мотиваторы : которые могут побудить сотрудников работать усерднее.
• Гигиенические факторы : Они не будут стимулировать сотрудников работать усерднее, но сделают их немотивированными, если они не будут присутствовать.

Note

Модель теории мотивации Герцберга носит несколько разных названий, включая двухфакторную теорию, теорию мотивации-гигиены Герцберга и теорию структуры дуэлей. Мы будем использовать эти термины взаимозаменяемо в этой статье.

Фредерик Герцберг разработал модель в 1959 году. Он сделал это, опросив более 200 специалистов. Интервью углублялись в то время, когда респонденты были наиболее и наименее довольны своей работой.

Другие теории мотивации, о которых вы, возможно, захотите узнать, включают теорию справедливости и иерархию потребностей Маслоу.

Что такое двухфакторная теория?

Теория мотивации Герцберга пытается добраться до корня мотивации на рабочем месте. Вы можете использовать эту теорию, чтобы добиться от своей команды максимальной производительности.

Герцберг выделил два фактора: мотиваторы и гигиенические факторы.

1. Мотивирующие факторы

Наличие мотивирующих факторов заставляет сотрудников работать усерднее. Они находятся внутри самой работы.

2. Факторы гигиены

Отсутствие гигиенических факторов заставит сотрудников работать менее усердно. Гигиенические факторы не присутствуют на самой работе, но окружают ее.

Влияние мотивирующих и гигиенических факторов показано на следующей диаграмме. Обратите внимание, что мотиваторы часто называют факторами удовлетворенности, а гигиенические факторы — факторами неудовлетворенности.

Примеры мотивирующих и гигиенических факторов показаны на следующей диаграмме.

К мотивирующим факторам относятся:

• Достижение : Работа должна давать работнику чувство достижения. Это даст чувство гордости за то, что вы сделали что-то сложное, но стоящее.
• Признание : Работа должна обеспечивать работнику похвалу и признание его успехов. Это признание должно исходить как от их начальства, так и от их сверстников.
• Сама работа : Сама работа должна быть интересной, разнообразной и бросать достаточно вызов, чтобы мотивировать сотрудников.
• Ответственность : Сотрудники должны «владеть» своей работой. Они должны считать себя ответственными за это завершение и не чувствовать, что ими управляют на микроуровне.
• Повышение по службе : Для сотрудника должны существовать возможности продвижения по службе.
• Рост : Работа должна давать сотрудникам возможность приобретать новые навыки. Это может произойти либо на работе, либо в ходе более формального обучения.

Гигиенические факторы включают:

• Политика компании : Они должны быть честными и понятными каждому сотруднику. Они также должны быть эквивалентны конкурентам.
• Надзор : Надзор должен быть справедливым и надлежащим. Сотруднику следует предоставить столько автономии, сколько это разумно.
• Отношения : Не должно быть терпимости к издевательствам или кликам. Между коллегами, начальством и подчиненными должны существовать здоровые, дружелюбные и адекватные отношения.
• Условия работы : Оборудование и рабочая среда должны быть безопасными, целевыми и гигиеничными.
• Зарплата : Структура оплаты должна быть справедливой и разумной. Он также должен быть конкурентоспособным с другими организациями в той же отрасли.
• Статус : Организация должна поддерживать статус всех сотрудников внутри организации. Выполнение значимой работы может дать ощущение статуса.
• Безопасность : Важно, чтобы сотрудники чувствовали, что их работа в безопасности, и они не находятся под постоянной угрозой увольнения.

Четыре характеристики

В общем смысле существует четыре состояния, в которых может оказаться организация или команда, когда речь идет о двухфакторной теории.

1. Высокая гигиена и высокая мотивация

Это идеальная ситуация, к которой должен стремиться каждый менеджер. Здесь все сотрудники мотивированы и имеют очень мало претензий.

2. Высокая гигиена и низкая мотивация

В этой ситуации у сотрудников мало претензий, но они не обладают высокой мотивацией. Примером такой ситуации является ситуация, когда оплата и условия труда конкурентоспособны, но работа не очень интересна. Сотрудники просто приходят получать зарплату.

3. Низкая гигиена и высокая мотивация

В этой ситуации сотрудники высоко мотивированы, но у них много недовольства. Типичным примером такой ситуации является ситуация, когда работа увлекательная и действительно интересная, но оплата и условия отстают от конкурентов в той же отрасли.

4. Низкая гигиена и низкая мотивация

Очевидно, что это плохая ситуация для организации или команды. Здесь сотрудники не мотивированы, а факторы гигиены не на должном уровне.

Как использовать модель

Существует двухэтапный процесс использования модели двухфакторной теории для повышения мотивации вашей команды.

1. Устранение факторов стресса, связанных с гигиеной труда.
2. Повышение удовлетворенности работой.

1. Устранение факторов стресса, связанных с гигиеной труда

Первым шагом к повышению мотивации вашей команды является обеспечение того, чтобы факторы гигиены не вызывали неудовлетворенности.

Каждый человек исследует гигиенические факторы с помощью своей уникальной системы отсчета. Из-за этого важно работать с каждым членом вашей команды, чтобы понять их конкретную точку зрения.

Некоторые общие шаги по устранению гигиенических стрессоров:

• Исправление мелких и бюрократических политик компании.
• Убедитесь, что каждый член команды чувствует поддержку, не чувствуя при этом контроля на микроуровне. Вы можете сделать это, используя лидерство служения или демократический стиль лидерства.
• Убедитесь, что повседневная рабочая культура поддерживает вас. Никаких издевательств. Никаких клик. Ко всем относились с равным уважением.
• Обеспечение конкурентоспособности заработной платы в отрасли. Убедитесь, что между работниками, выполняющими одинаковую работу, нет значительных различий в оплате труда.
• Чтобы повысить удовлетворенность работой и статус, постарайтесь строить рабочие места таким образом, чтобы каждый член команды считал свою работу значимой.

2. Повышение удовлетворенности работой

После устранения факторов, вызывающих гигиену, следующим шагом будет повышение удовлетворенности работой каждого члена команды. Мы можем сделать это, улучшив фактическое содержание самой работы. Опять же, потребуется индивидуальный подход к каждому сотруднику.

Для этого можно использовать три метода:

а. Обогащение работы

Обогащение работы означает обогащение работы члена команды путем предоставления ему более сложных или сложных задач для выполнения. Эти более сложные задачи должны сделать работу более интересной.

б. Расширение должностных обязанностей

Расширение должностных обязанностей означает предоставление члену команды большего разнообразия задач для выполнения. Это разнообразие также может сделать работу более интересной.

Обратите внимание, что с расширением задания увеличивается разнообразие заданий, но не их сложность. Если бы сложность увеличилась, то это было бы обогащением работы.

в. Расширение прав и возможностей сотрудников

Расширение прав и возможностей сотрудников означает делегирование все большей ответственности каждому члену команды. Этого можно добиться, постепенно увеличивая объем ответственности, которую вы делегируете сотруднику.

Узнайте больше о том, как делегировать полномочия.

Ограничения теории

Некоторые распространенные критические замечания по поводу теории мотивации Герцберга включают:

• Теория применима только к белым воротничкам.
• Он не принимает во внимание индивидуальную ситуацию или восприятие. Мы попытались решить эту проблему выше, применяя теорию на индивидуальном уровне.
• Теория направлена ​​на повышение удовлетворенности сотрудников. Это не обязательно приводит к повышению производительности.
• В теории нет объективного способа измерить удовлетворенность сотрудников.
• Двухфакторная теория подвержена предвзятости. Например, когда сотрудник удовлетворен, он вознаградит себя за это удовлетворение. И наоборот, когда они недовольны, они обвиняют внешние факторы.

Резюме

Модель теории мотивации Герцберга, или двухфакторная теория, предусматривает два фактора, влияющих на мотивацию на рабочем месте.