Как правильно проводить собеседование: Как правильно провести собеседование с кандидатом

Как правильно вести собеседования | Деловая среда

Аудиоверсия этой статьи

Владелец бизнеса должен уметь проводить собеседование, если отбор сотрудников входит в его обязанности. Знание процесса поможет найти людей, опыт и качества которых будут соответствовать задачам бизнеса и вакантных должностей

Содержание

Какие есть виды собеседований
Как подготовиться к собеседованию
Основные этапы интервью: на что обращать внимание на собеседовании
Как эффективно провести собеседование
Анализ результатов встреч с соискателями

Деловая среда

Платформа знаний и сервисов для бизнеса

Открыть ИП сейчас

Деловая среда Премиум

Вступайте в закрытый клуб и получите доступ к материалам по развитию бизнеса

Попробовать бесплатно на 14 дней

Как организовать встречу, какие вопросы нужно задать обязательно, а какие не стоит, как убрать волнение и какую линию поведения выбрать, знают не все. Информированность сделает каждое собеседование понятным, а поиск кандидатов — быстрым и результативным.

Какие есть виды собеседований

Существует несколько видов собеседований:

1. Структурированное. К нему заранее готовят список вопросов, которые задают последовательно в спокойной атмосфере.

2. Кейс-интервью, или ситуационное. Кандидату ненадолго предоставляют возможность стать сотрудником компании, помещая его в соответствующие условия и предлагая выполнить задачи, характерные для вакантной должности.

3. Проективное. Такое собеседование включает не только прямые вопросы к соискателю, помогающие выявить его профессиональные качества и опыт, но и общие. Кандидата просят оценить поведение кого-либо, его мотивацию, привычки или образ жизни. Пример вопросов: «Почему люди обманывают?», «Как вы относитесь к опозданиям коллег?», «Зачем люди стремятся сделать карьеру?». Рассуждая о ком-то абстрактном, соискатель, сам того не подозревая, проецирует в ответах свои принципы, мировоззрение, жизненный опыт.

4. Стресс-интервью. Цель — оценка поведения кандидата в специально созданной, нетипичной для него ситуации. Например, собеседование можно вести на повышенных тонах или заставить соискателя отвечать на провокационные вопросы. Некоторые работодатели прибегают даже к таким кардинальным методам, как подпиливание ножки стула или осуждение внешнего вида. Но столь радикальный подход должен быть оправдан.

5. Поведенческое собеседование. Задаваемые вопросы составляются таким образом, чтобы выявить, как кандидат будет вести себя на новом месте, когда станет сотрудником компании. Исследуется предыдущий опыт работы, составляется понимание, каким образом соискателю пригодились те или иные качества, какие действия он совершал в той или иной ситуации. Ответы можно оценивать по 5-балльной шкале.

Telegram Деловой среды

Больше пользы для вас и вашего бизнеса каждый день в нашем Telegram-канале

Подписаться на Telegram

Как подготовиться к собеседованию

Собеседование проводят в заранее оговоренные дату и время в назначенном месте. Длительность встречи может составлять 10, 20, а иногда и 60 минут. За это время удается познакомиться с кандидатом, получить все необходимые ответы, отметить преимущества и недостатки соискателя, сделать выводы.

Лучше выбрать свободный формат общения в комфортной обстановке. Для этого необходимо:

• заранее подготовить переговорную — место общения с соискателем;

• позаботиться о том, чтобы вовремя прийти на встречу;

• подумать, как расположить собеседника к себе, например начать диалог с вопроса, быстро ли кандидат нашел компанию, или поделиться интересным наблюдением;

• после того как правильный тон общения задан, подвести собеседника к началу самопрезентации, при необходимости задать вопросы об образовании, предыдущем месте работы, семейном положении — это позволит проанализировать коммуникативные навыки кандидата;

• представить свою компанию, рассказать об особенностях вакантной должности, возможностях, доступных для сотрудников;

• перейти к основной части собеседования.

Статьи

Как правильно нанимать сотрудников на работу

Поиск и найм

Выбор формата

Существует несколько форматов собеседований, одни проходят очно, другие — удаленно. Личный прием — хороший способ оценить внешние данные кандидата, если это важно для той должности, ради которой организовано собеседование.

Другие форматы очного разговора:

1. Групповое собеседование или бизнес-игра. Формат подходит, когда необходимо подобрать сразу несколько сотрудников либо выявить самого активного соискателя, оценить коммуникативные навыки кандидата, его способность уважать, организовывать других людей, делегировать задачи.

2. Комиссия. На встрече присутствует один соискатель и коллегия интервьюеров, куда могут входить как штатные сотрудники компании, так и приглашенные специалисты, например профессиональный рекрутер, психолог, полиграфолог — человек, который проверяет кандидатов на детекторе лжи.

Онлайн-собеседование отличается от вышеперечисленных — оно не предполагает личной встречи. Такой формат позволяет не хуже оценить компетенции и навыки кандидата, его квалификацию путем задавания вопросов, понять степень заинтересованности собеседника в предлагаемой работе.

Удаленное собеседование имеет свои особенности:

1. Для коммуникации лучше использовать Skype или другой сервис видеосвязи. В некоторых случаях подойдет и анкетирование в мессенджере. В последнем варианте не следует растягивать собеседование, лучше выяснить все необходимое о кандидате за один относительно короткий сеанс. Важно обращать внимание на отсутствие опечаток и автозамен в сообщениях.

2. Заранее необходимо позаботиться об окружающей обстановке, особенно если интервью будет организовано из дома. Уделить внимание техническим моментам: стабильности интернет-соединения, уровню заряда телефона или ноутбука, освещению.

3. Несмотря на меньшее напряжение, по сравнению со встречей тет-а-тет, на онлайн-собеседовании целесообразно вести себя сдержанно, следить за речью, не употреблять напитки или еду, чтобы не рисковать имиджем компании.

📌 Совет
Время сеанса связи также согласовывается заранее. При этом перед видеозвонком лучше уточнить, готов ли кандидат его принять.

Подбор вопросов

От того, насколько тщательно и правильно будут подобраны вопросы ко встрече с претендентом на работу, зависит ее эффективность. Определяя, какие вопросы стоит и не стоит задавать, нужно учитывать, какую должность человек собирается занять в компании.

Среди основных вопросов, которые нужно обязательно задать кандидату на собеседовании, будь то личная встреча или удаленная, следующие:

1. «Расскажите о себе». Слушая рассказ, необходимо анализировать речь (тихая или громкая, слаженная или нелогичная, четкая или неуверенная), поведение, манеры, повадки, прослеживаются ли фальшь, заносчивость или, напротив, ощущается искренность.

2. «Расскажите о своих взглядах на жизнь (о мировоззрении)». Здесь нужно обратить внимание на настрой человека — позитивный или негативный. И на чем соискатель делает акценты: на проблемах, трудностях либо на стремлении к их преодолению. Подобные вопросы помогают оценить, сможет ли потенциальный работник справляться со сложными и непредвиденными ситуациями на рабочем месте, способен ли на принятие быстрых и верных решений.

3. «Каким вы видите себя через 3–5 лет?» Если соискатель отвечает максимально четко, детализировано, это хороший знак. Насторожиться следует, если в ответе звучат абстрактные планы или их нет.

4. «Чем вас заинтересовала предложенная должность?» Хорошо, если кандидат дает обоснованные, нешаблонные ответы. Говорит о карьерных перспективах и благоприятных условиях труда.

5. «Назовите 5–7 своих преимуществ». Вопросы, касающиеся достоинств и аргументации, почему претендент подходит на вакантную должность, важны на собеседовании. Пусть лучше соискатель назовет 3 преимущества, подкрепленные фактами, чем 10 абстрактных вроде пунктуальности, исполнительности, ответственности.

6. «Назовите свои слабые стороны». Подобные сложные вопросы могут сбить собеседника с толку или, наоборот, помочь ему вырваться в лидеры среди остальных кандидатов. Слабые стороны есть у каждого, но говорить о них можно по-разному.

Варианты ответов, которые стоят внимания, чаще всего затрагивают вопросы этики и морали, они не принижают человека, не препятствуют трудоустройству: «высокая требовательность к себе и окружающим», «обостренное чувство справедливости», «самокритичность», «нелюбовь к обману».

Отдельный блок вопросов на собеседовании должен быть посвящен отношению к работе в целом, прошлому профессиональному опыту и перспективам в этой сфере.

1. «Какова причина ухода с предыдущего места работы?» Негативные отзывы о прежнем руководителе нередко указывают на то, что и в новой компании потенциальный сотрудник будет чем-либо недоволен. Хороший знак, если в ответе соискателя красной нитью проходит стремление к развитию, росту, получению новых знаний.

2. «Как оценивает вас прежний руководитель?» Это переформулированный предыдущий вопрос для соискателя, который еще не уволился с прошлого места работы, а только планирует это сделать.

3. «Есть ли у вас предложения по улучшению работы компании?» Отвечая, добросовестный и ответственный претендент должен показать, что изучил деятельность предприятия. Высшего балла заслуживает ответ, в котором содержатся мини-инструкции, способы или предложения по повышению результативности работы компании.

4. «Какая оплата труда вас устроила бы?» В ответе имеют значение решительность, адекватная оценка своего труда, знание и понимание того, сколько получают специалисты на аналогичных позициях. Если собеседник затрудняется ответить, произносит цифры неуверенно, как бы извиняясь, скорее всего, уровень его профессионализма невысок.

5. «Кто может рекомендовать вас как хорошего работника?» Задавая на собеседовании этот вопрос, можно проанализировать предыдущий опыт соискателя. Если он поделился хотя бы одним достоверным контактом, значит, опыт есть. Неспособность передать телефонный номер бывшего работодателя ставит под сомнение данные, указанные в резюме.

Статьи

Бизнес-хак. Как провести онлайн-собеседование быстро и эффективно

Поиск и найм

Дополнительные вопросы, которые стоит задать на собеседовании, чтобы лучше разобраться в личности соискателя, проверить его на честность, определить уровень самооценки:

1. « Назовите места учебы, работы ближайших родственников».

2. «Расставьте приоритеты — деньги, карьерный рост, самореализация, привилегии».

3. «Как вы справляетесь со стрессовыми ситуациями?»

4. «О каком поступке в жизни вы сожалеете больше всего?»

5. «Если мы решим принять вас на эту должность, какими будут ваши первые действия?»

6. «Как вы поступите, если руководство поручит вам выполнить задачу, которая не входит в перечень ваших обязанностей?»

7. «Почему вы решили обучиться этой специальности?»

8. «Что вы будете делать, если срочное задание от руководителя нарушит ваши планы, например отпуск или выходные с семьей?»

9. «С каким цветом (животным) вы ассоциируете себя?»

10. «Назовите примеры идей, которые вам удалось и которые не удалось реализовать».

11. «Ваш подчиненный не справляется с возложенными на него заданиями. Какой выход вы видите из сложившейся ситуации?»

12. «Занимаетесь ли вы саморазвитием? Если да, то какие обучающие курсы вы прошли за минувший год?»

13. «Назовите несколько причин, по которым вы не подходите для нашей компании».

14. «Охарактеризуйте себя тремя прилагательными».

15. «Расскажите о своих талантах. Занимаетесь ли вы их развитием?»

16. «Расскажите о своих увлечениях, хобби». 

17. «Как вы относитесь к грубости со стороны руководства, подчиненного?»

18. «Расскажите о своем самом большом провале в жизни».

19. «Как вы видите свое карьерное развитие?»

20. «Кто из руководителей на прежних местах работы вам больше всего импонировал и почему?»

21. «Ваши действия после того как вы узнали, что компания, куда вы устроились, занимается мошенничеством».

22. «Сколько собеседований вы проходили за последние 3 месяца?»

23. «Какие инструменты, методы, техники вы используете для планирования своего времени?»

24. «Способны ли вы уволить человека, который этого не заслужил, по приказу руководства?»

25. «Расскажите о своем самом большом страхе».

26. «Легко ли вы относитесь к отказам?»

27. «Хотите ли вы задать свои вопросы?»

📌 Совет
Не старайтесь задать кандидату как можно больше вопросов. Наметьте действительно важные моменты, которые стоит прояснить, и определите, какие ответы раскроют соискателя. Если ход беседы вынуждает сменить тактику, лучше сделать это, чем идти по намеченному пути.

О чем не стоит спрашивать кандидата на собеседовании:

❗️ Внимание
Стрессовое собеседование может навредить имиджу компании. Не следует заставлять соискателя подолгу ждать, выполнять одно и то же задание несколько раз, грубить ему, создавать «адские» условия для разговора, включать в игру «хороший и плохой интервьюер».

Проверка тестового задания

Если перед собеседованием соискатель выполнил практическое задание, это позволит более детально оценить его навыки и профессионализм. При проверке необходимо проанализировать созданный продукт, понять, подходит ли он компании. Также важно учитывать соответствие оформления работы техническому заданию.

Основные этапы интервью: на что обращать внимание на собеседовании

Все сказанное соискателем необходимо проецировать на деятельность компании — высокого профессионализма может оказаться недостаточно для занятия той или иной должности.

При собеседовании важно оценивать кандидатов по нескольким параметрам, таким как:

1. Вменяемость. Ответственный сотрудник должен отвечать на те вопросы, которые ему задали, не уходить от разговора, не менять тему, не разглагольствовать.

2. Система приоритетов. На собеседовании на первом месте у соискателя должны быть профессиональные амбиции, а не личные.

3. Конкретика ответов. Говорить можно что угодно, но если слова подтверждаются фактами, это уверенное преимущество.

4. Наличие достижений. Хорошо, если потенциальный работник стремится к успехам, победам как в карьере, так и в частной жизни. Пассивность и посредственность в этом вопросе намекают на то, что и на рабочем месте человек будет стараться «отсидеться».

5. Заинтересованность. Задает ли претендент на должность на собеседовании встречные вопросы, насколько они логичны.

6. Степень компетенции. Если соискатель не знает терминологии, а работодателю приходится «разжевывать» информацию о вакансии, это плохой знак. Высокая компетенция выражается в способности выстраивать цепочку рабочих этапов от получения задания до выдачи результатов, умении принимать как логичные, так и нестандартные решения.

Как эффективно провести собеседование

Чтобы закрыть вакансию в короткие сроки, взяв максимально ответственного сотрудника, необходимо:

1. Расположить к себе собеседника — выбрать спокойный тон, называть его по имени и на «вы», даже если корпоративная культура предполагает обращение на «ты». Кандидат — еще не сотрудник.  

2. Задавая вопросы, не только слушать ответы, но и подмечать детали: опрятность, мимику и жесты, грамотность речи.

3. Находиться с собеседником на равных. Демонстрировать превосходство или даже давить авторитетом допустимо во время стресс-интервью. Выбор такого вида собеседования должен быть оправдан.  

Статьи

Как организовать эффективный нетворкинг

Лидерство

Анализ результатов встреч с соискателями

При отборе кандидатов важно учитывать профессиональные, психологические, личностные качества. По ходу встречи или сразу после нее целесообразно записать ключевые моменты, характеризующие соискателя, чтобы потом выбрать лучшего.

Заинтересованные в работе кандидаты на собеседовании внимательно слушают интервьюера, стараются давать развернутые ответы на каждый вопрос, ведут себя сдержанно.

Если нет однозначного решения, можно прибегнуть к совету человека, который занимался первоначальным отбором соискателей на вакантную должность, или, если его нет, взять консультацию у профессионального рекрутера.

🚀 Сервис для быстрого старта бизнеса

Зарегистрируйте ИП или ООО удаленно и бесплатно — через сервис от Деловой среды

Подать заявку онлайн

Как провести собеседование с кандидатом: практические советы предпринимателям и HR

Заключительный этап поиска и подбора нового сотрудника – собеседование. Проводить его может как непосредственный руководитель, так и специалист HR-направления. Чтобы отобрать действительно того человека, который вам подходит, необходимо тщательно подготовиться и качественно организовать подбор.

Как подготовиться к собеседованию

Время собеседования ограничено, поэтому встреча с потенциальным сотрудником должна пройти как по нотам. Главные цели интервью:

• проверить достоверность информации из резюме;
• лично оценить компетенции кандидата;
• определить, насколько конкретный соискатель подходит именно вашей компании по разным критериям.

Интервьюер должен быть сосредоточен и внимателен. Каждое слово, манера поведения потенциального сотрудника может стать веской причиной для отказа.

Начать необходимо с профиля вакансии, а именно, еще раз просмотреть должностные обязанности. Это поможет оценить специфику конкретного вида деятельности, выделить ключевые моменты, на которые стоит обратить внимание соискателя. Например, наличие ночных смен. Несмотря на то что полная информация обычно размещается в объявлении, потенциальный работник мог что-то упустить из виду.

Следующий шаг – изучить ценности компании. Крупные акулы бизнеса отбирают сотрудников не просто по подходящим навыкам, а обращают внимание на совпадение ценностей компании и работника.

Семейное положение, наличие вредных привычек, образ жизни и убеждения – все это может повлиять на продолжительность сотрудничества. Если ценности не совпадают, скорее всего, такой работник уволится сам спустя непродолжительное время.

Доскональное понимание должностных обязанностей и примерный портрет подходящего человека помогут организовать процесс подбора наиболее эффективно.

Заключительный шаг – подготовка вопросов. Они могут быть условно разделены на несколько блоков:

• для оценки компетенций, навыков и опыта работы;
• для определения ценностей;
• вопросы, касающиеся организационных моментов: заработная плата, желаемые условия работы, возможная дата выхода на новое место.

Вопросы претенденту должны быть сформулированы четко и однозначно. При этом для прояснения ситуации в ключевых моментах следует задавать один и тот же вопрос несколько раз в разной формулировке во время проведения собеседования. Кандидаты обычно стремятся дать социально ожидаемый ответ. Когда интервьюер задает несколько раз вопросы об одном и том же, то может получить разные ответы. Это скрытая шкала лжи – проверка потенциального сотрудника, раскрывающая его истинные качества или мнение по какому-либо вопросу.

Список вопросов всегда лучше закончить напоминанием для интервьюера компании: спросить у соискателя, какие вопросы есть у него. Это положительно сказывается на общем впечатлении о компании, а также позволяет лишний раз оценить заинтересованность соискателя в вашей вакансии. Как правило, людям, горящим желанием получить работу именно в этой организации, есть что спросить на собеседовании.

Непосредственно перед собеседованием стоит еще раз изучить резюме потенциального работника. Это позволит освежить информацию и дополнить список вопросов при необходимости. Интервьюеру также стоит заглянуть на странички социальных сетей соискателя. Информация из соцсетей – далеко не последний аргумент в принятии решения. Аморальный или разгульный образ жизни может стать серьезным поводом задуматься о целесообразности встречи с таким кандидатом.

В день проведения собеседования стоит проверить все организационные моменты:

• уточнить, придет ли человек;
• проверить место проведения интервью: убедиться, что оно не занято, там чисто, комфортно;
• распечатать все необходимые материалы;
• подготовить несколько листов чистой бумаги для пометок и пару ручек.

Интервьюеру также следует проверить собственное расписание на день, чтобы не было накладок.

Как оценивать кандидата

Процесс отбора начинается задолго до начала разговора. Уже на первых минутах встречи можно оценить кандидата по нескольким параметрам:

• пунктуальность. Если человек опаздывает и не предупреждает об этом, следует делать выводы. Так будет и тогда, когда он устроится на работу;
• внешний вид. Для любой вакансии, будь то ТОП-менеджер или уборщик, важно оценить этот пункт;
• манера поведения. Случаи, когда соискатели хамят и ведут себя несколько вызывающе с первых мгновений, не редкость. Поэтому даже если его компетенции не вызывают сомнений, стоит задуматься нужен ли такой человек в вашу команду.

Первое общее впечатление в дальнейшем поможет принять окончательное решение.

Вне зависимости от типа интервью работодатель должен оценить кандидата по нескольким критериям.

1. Соответствие должности. Важно определить, подходит ли конкретный претендент на вашу вакансию, поэтому нужно проверить наличие опыта, знаний, необходимого образования и навыков, а также способность к обучению. Некоторым компаниям проще обучить будущего работника «под себя», чем искать идеального кандидата.
2. Заинтересованность соискателя непосредственно в работе. В ходе беседы следует уточнить причины увольнения с предыдущих мест работы, обратить внимание на продолжительность трудоустройства. Если в каждой организации работник задерживался не более чем на два-три месяца, это может быть тревожным сигналом.
3. Оценка личных качеств и ценностей. Здесь важно обратить внимание именно на те качества, которые полезны или необходимы для эффективной деятельности. Также следует выяснить направленность кандидата на процесс или результат. Например, для хорошего продажника должен быть важен результат, а для инженера – процесс. Несоответствие направленности может вызвать быстрое перегорание работника и большое количество ошибок. Ценности компании и кандидата не должны противоречить.

Максимальное соответствие будущего работника этим критериям позволит выбрать эффективного сотрудника.

В каком формате должно проходить собеседование

Чтобы понять, как выстроить весь процесс общения, необходимо выбрать оптимальный формат, который максимально удовлетворит все запросы компании.

Можно выбрать один метод или использовать пару одновременно для глубокой оценки кандидата перед приемом на работу.

Структурированное интервью

Наиболее распространенный и простой формат. Проводится с использованием четкого перечня вопросов, которые заранее должны быть подготовлены.

Каждый пункт из этого списка направлен на оценку определенных навыков и опыта кандидата. Интервьюер задает все вопросы, даже если ответы содержатся в резюме.

Четкая структура собеседования и не нарушаемая последовательность вопросов позволяет в дальнейшем сравнить нескольких финальных кандидатов и принять окончательное решение, кого именно нанимать на работу.

Эффективность структурированного интервью зависит от корректно составленного списка вопросов. В этом случае начинать подготовку к такому интервью нужно с изучения профиля вакансии, чтобы не упустить ни одной важной детали.

Стоит также обратить внимание на формулировку вопроса. Он должен предполагать развернутый ответ, чтобы кандидат не мог обойтись стандартными дежурными фразами.

Для всесторонней оценки работника можно использовать неожиданные вопросы. Например: «Какие качества вам мешают выполнять должностные обязанности на высшем уровне?». Это поможет оценить стрессоустойчивость кандидата, его способность думать нестандартно и скорость принятия решения.

Такой метод проведения беседы подойдет для отбора типовых позиций: продавцов, администраторов и т. д.

Интервью по компетенциям

Такой формат требует особой подготовки. Интервью предполагает оценку компетенций будущего работника. Чтобы определить наличие или отсутствие тех или иных характеристик, первым шагом нужно составить модель компетенций для конкретной вакансии.

Для этого потребуется изучить профиль должности и выделить пять-десять ключевых характеристик, которыми должен обладать идеальный сотрудник. Составляя модель компетенций, необходимо также учитывать уникальные особенности компании или специфические требования руководителя.

Далее необходимо подобрать вопросы, которые способны выявить каждую из характеристик. Вопросы должны касаться именно реального опыта. То есть не как бы поступил кандидат в какой-то ситуации, а что конкретно он предпринимал в разных рабочих обстоятельствах.

На одну же компетенцию необходимо составить три-четыре разных вопроса, это позволит выбрать наиболее подходящие в конкретной беседе.

Интервью по компетенциям также предполагает наличие бланка оценки со шкалой от 0 до 4, где 0 – компетенция не развита, а 4 – ярко выражена.

Стоит отметить, что для уменьшения субъективного восприятия для каждой оценки прописывают, примерно каким образом она должна проявляться в поведении. В таком случае удается избежать излишней субъективности интервьюера и повысить эффективность отбора.

Стресс-интервью

Такой формат собеседования не используется как основной, а скорее, как дополнение, чтобы проверить несколько качеств кандидата:

• стрессоустойчивость,
• гибкость,
• адаптивность,
• умение принимать нестандартные решения и выходить из сложных ситуаций.

Стресс-интервью логично организовать после оценки навыков и компетенций работника. Также следует понимать, оправдано ли проведение такого формата, есть ли реальная необходимость. Стресс-собеседование обычно проводят для работников сферы обслуживания, менеджеров по продажам, специалистов, занятых в сегменте продаж на массовом рынке.

Стресс-формат предполагает создание заведомо стрессовой ситуации для кандидата, чтобы оценить его поведение в нестандартных условиях.

Нельзя переходить на откровенное хамство, унижать достоинство личности, сыпать едкими комментариями. Достаточно задать несколько неудобных вопросов, например: «С чего вы вдруг взяли, что справитесь с этой работой?». Вести себя следует как претензионный клиент, но не выходя за рамки приличия. После такого собеседования обязательно нужно объяснить кандидату, что сейчас происходило, извиниться за неудобства и рассказать, прошел ли соискатель вашу проверку.

Ситуационное собеседование

Во время такого собеседования описывают конкретный рабочий кейс, требующийся от кандидата. Кейсы необходимо подготовить заранее под контролем специалиста, который разбирается в конкретной специфике. На этапе собеседования потенциальный работник может продемонстрировать свой опыт и навыки.

Важно, чтобы интервьюер понимал специфику должности и мог корректно оценить правильность решения задачи кандидатом. Если учесть все детали, то можно максимально эффективно оценить потенциального работника. Ситуационное интервью обычно используют для подбора линейных руководителей.

Проективное интервью

Такой метод позволяет выяснить истинную точку зрения кандидата по интересующим вопросам. Смысл в том, что соискателю задают вопросы о людях в целом. Например: «Как вы думаете, что людей мотивирует работать больше установленных рамок?». Кандидат получает обобщенный вопрос, но ответ, конечно, будет касаться его самого. То есть он будет проецировать свои мысли и установки, говоря о каких-то гипотетических людях.

Чтобы проективная беседа прошла успешно, интервьюер должен быть достаточно опытным. Нужно задавать вопросы в быстром темпе, некоторые из них должны быть об одном и том же, но в разной формулировке. Таким образом, получится снизить процент социально ожидаемых ответов.

Этот формат больше подходит для оценки личных качеств человека, его мотивации, ценностей и установок в целом, чтобы принять на работу подходящую именно вам кандидатуру.

Как выстраивать беседу

Стоит помнить, что практически все кандидаты волнуются, поэтому нужно снизить градус напряжения, чтобы человек расслабился, настроился на нужный лад.

Начать общение следует с общих организационных вопросов, уточнить, удобно ли соискателю, быстро ли он нашел офис. Нужно заранее позаботиться о том, чтобы кандидат мог спокойно расположиться, освободить руки от верхней одежды и сумки.

Далее следует коротко обозначить причину встречи, напомнить, как называется вакансия, представить всех присутствующих друг другу. Затем кандидату на собеседовании нужно предложить рассказать немного о себе, что он сам считает нужным. В ходе самопрезентации интервьюер может сделать много интересных выводов, как потенциальный сотрудник рассказывает о себе, на чем акцентирует внимание. Стоит спросить о прежнем месте работы, узнать, с какими задачами сталкивался соискатель. Основные вопросы будут примерно такие:

• Какие функции вам приходилось выполнять на предыдущем месте?
• С какой самой сложной задаче на работе вам приходилось сталкиваться? Как вы это решали?
• Что вас сподвигло на поиск новой работы?
• Как бы вас описал ваш руководитель?
• Каким был ваш начальник на предыдущем месте?
• Что вы больше всего не любите в своей работе?
• Кем видите себя через 3-5 лет?
• Ваши зарплатные ожидания?

Подобного рода вопросы помогут соискателю продемонстрировать, что он профессионал своего дела. При необходимости можно предложить кандидату пройти тестирование.

На собеседовании не стоит касаться таких тем, как вероисповедание работника, материальные возможности, политические убеждения, национальность. Подобного рода вопросы нарушают личные границы.

Также работодатели часто спрашивают женщин, планируют ли они заводить детей ближайшие несколько лет. Эту тему поднимать бессмысленно. Женщина может и не ответить искренне на этот вопрос, а в худшем случае это может стать поводом для обращения в суд.

После того как потенциальный сотрудник закончил отвечать на вопросы всех присутствующих, следует перейти к презентации вашей компании и вакансии. Интервьюер должен коротко рассказать о компании, об основных должностных обязанностях, условиях работы, а также остановиться на специфических деталях или сложностях, о которых человеку стоит знать до начала работы. Также стоит обозначить возможный испытательный срок.

После этого нужно уточнить, есть ли какие-то вопросы у кандидата, и при необходимости ответить на них.

Завершить общение нужно кратким подведением итогов:

• рассказать, когда и в какой форме стоит ждать обратной связи;
• уточнить, сколько этапов отбора еще предстоит;
• поблагодарить кандидата за потраченное время.

После этого следует помочь кандидату выйти и попрощаться.

Типичные ошибки при проведении собеседования

От качественного интервью зависит эффективность подбора персонала. Поэтому стоит обратить внимания на основные ошибки и не постараться их избежать.

1. Опоздание. Работодатель хочет видеть пунктуальных сотрудников, но нередко заставляет ждать кандидатов и опаздывает.
2. Отсутствие профиля должности. Если интервьюер до конца сам не понимает, каким должен быть идеальный кандидат, отбор не покажет хороших результатов.
3. Отсутствие плана интервью. Полагаясь исключительно на свое мастерство, можно упустить из виду важные детали. Беседа в среднем длится около часа, поэтому каждую минуту следует использовать максимально эффективно и не тратить время на хаос.
4. Задавать вопросы ради вопроса. Например, у соискателя может быть несколько мест работы, но с подобными должностями только два. Не нужно углубляться в изучение всех мест работы, выяснение должностных обязанностей, которые никакой пользы для отбора не принесут.
5. Не замечать собеседника. Интервьюеры часто уходят с головой в свои записи, задают вопросы и постоянно что-то конспектируют, не поднимая глаз. Такая беседа больше похожа на допрос, и о живом общении здесь нет и речи. Краткие заметки делать стоит, но большую часть времени нужно уделить визуальному контакту.
6. Слишком длинное тестирование или анкета. Не редко претенденту предлагают пройти тест, чтобы подтвердить узкоспециализированные знания. В этом случае необходимо подготовить емкий, но краткий тест, чтобы он не отнимал много времени. Оптимально 10-15 вопросов.
7. Ошибка первого впечатления. Всем людям склонно приписывать качества другим людям на основании предыдущего опыта или стереотипов. Например, молодая девушка – ветреная и неопытная, а мужчина в возрасте – медлительный и не сможет работать за компьютером. Всегда следует проверять профессиональные качества независимо от пола и возраста.

Интервью – важный этап отбора персонала. Качественно выстроенное общение позволит максимально эффективно оценить компетенции потенциального сотрудника и понять, насколько он подходит вашей организации и корпоративной культуре. Проводить собеседование нужно после тщательной подготовки, предварительно определив профиль идеального кандидата для этой работы.

Хотите тоже написать статью для читателей Yagla? Если вам есть что рассказать про маркетинг, аналитику, бизнес, управление, карьеру для новичков, маркетологов и предпринимателей. Тогда заведите себе блог на Yagla прямо сейчас и пишите статьи. Это бесплатно и просто

Как провести собеседование

Научиться эффективно проводить собеседование может быть сложной задачей, но наем лучшего кандидата — достойная награда.

Используйте это руководство и контрольный список для собеседования для работодателей , чтобы улучшить свои навыки прохождения собеседования:

Содержание

Как подготовиться к собеседованию при приеме на работу

Измените и используйте этот контрольный список, чтобы помочь себе подготовиться к собеседованию:

Это хорошая идея, чтобы выделить некоторое время до и после интервью. Таким образом, вы сможете с комфортом приветствовать кандидатов и не торопить их в конце собеседования.

Составление эффективных вопросов для собеседования

Большая часть вашей подготовки к собеседованию заключается в том, чтобы решить, какие вопросы задавать кандидатам. Вы можете найти множество вопросов для интервью, отсортированных по работе и типу в онлайн-библиотеках. Вот несколько советов по эффективной оценке кандидатов:

• Сосредоточьтесь на поведенческих и ситуационных вопросах.

• Найдите альтернативу шаблонным вопросам, чтобы избежать готовых ответов.

• Ищите людей, которые могут привнести в вашу команду новую перспективу, а не полностью соответствовать корпоративной культуре.

• Свяжите вопросы собеседования с требованиями к работе. Придумайте несколько вопросов, чтобы оценить каждый навык, который вы ищете.

Поэкспериментируйте с другим форматом интервью

Неструктурированные интервью, которые перетекают в дружескую беседу, делают процесс приятным как для кандидатов, так и для интервьюеров. Но это не самый эффективный способ нанять лучшего кандидата.

Структурированные интервью лучше предсказывают эффективность работы, более защищены с юридической точки зрения и лучше подходят для ведения записей. Во время структурированных интервью вы задаете одни и те же вопросы всем кандидатам в определенном порядке и оцениваете их по заранее определенной шкале оценок. Ваша система отслеживания кандидатов может иметь встроенные контрольные списки или оценочные листы собеседования, которые помогут вам оценивать кандидатов таким образом.

Связанный : Плюсы и минусы оценочных листов для интервью

Практикуйте свою презентацию

И интервьюеры, и кандидаты оценивают друг друга во время интервью. Пока вы оцениваете, подходят ли кандидаты для этой работы, кандидаты пытаются определить, хотят ли они работать на вас. Если они не убеждены, они могут в конечном итоге отклонить ваше предложение о работе.

Подготовьте контрольный список для продажи вашей компании и должности, на которую вы претендуете. Вы можете включить:

• Как ваша компания пытается выполнить свою миссию.

• Что делает ваша компания, чтобы сотрудники были счастливы и мотивированы.

• Любые объявленные планы по расширению или улучшению вашей компании.

• С какими проблемами может столкнуться человек, работающий на должность, на которую вы нанимаете, и как ваша компания поддерживает своих сотрудников (например, обучение, наставничество)

• Как эта конкретная должность вписывается в вашу организационную структуру и способствует успеху вашей компании.

Кроме того, прислушайтесь к тому, что кандидаты указывают на то, что они ищут работу, чтобы персонализировать вашу презентацию.

Борьба со своими предубеждениями

Мы все склонны к когнитивным искажениям. Всего несколько десятилетий назад те, кто брал интервью у музыкантов, чтобы присоединиться к оркестрам, невольно принимали предвзятые решения о найме, в результате чего оркестры почти полностью состояли из мужчин. Они наняли больше женщин, когда начали использовать методы слепого найма.

Вот как бороться с предвзятостью в процессе собеседования:

• Узнайте больше о том, как работают предубеждения. Исследуйте предубеждения, чтобы обнаружить экземпляры, которые могут их активировать. Вы можете посмотреть похожие видео, например, это сатирическое видео консалтинговой фирмы McKinsey & Company, которое показывает, как женщины сталкиваются с неосознанными предубеждениями на работе:

• Определите свои предубеждения . Несмотря на добрые намерения, предубеждения могут помешать вашему процессу найма. Пройдите один из гарвардских тестов на неявные ассоциации, чтобы узнать, есть ли у вас скрытые предубеждения по расовой, религиозной или сексуальной ориентации.

• Научитесь отбрасывать «шум» (нерелевантную информацию). Спросите себя, действительно ли определенные характеристики влияют на эффективность работы кандидата. Например, то, как кандидаты одеваются, может иметь значение для менеджеров по продажам, которые обычно работают с клиентами, но не так важно для разработчиков.

• Замедлите принятие решений . Интервьюеры часто принимают решение о кандидате очень рано на собеседовании. Не торопитесь и просмотрите свои заметки впоследствии, чтобы сформировать мнение о кандидатах.

• Сосредоточьтесь на рабочих характеристиках . Если вы хотите оценить навыки программирования на Java, используйте задания или попросите кандидатов решить задачи на доске. Спросить, в какой школе они учились программировать, может быть недостаточно для демонстрации их навыков.

• Сопротивление найму по вашему собственному имиджу . Интервьюеры часто заканчивают тем, что нанимают «мини-ми», которые представляют кандидатов, похожих на них (например, имеющих те же хобби). заполнить пробелы в навыках команды.

Обратитесь за советом

Прием на работу не должен быть утомительным. Рекрутеры могут быть отличными союзниками, когда учатся проводить собеседования. Спросите их совета, если вы хотите:

• Разработайте свой собственный контрольный список для собеседования с работодателем.
• Установите контакт с кандидатами.

• Просмотрите свои вопросы для собеседования.

• Дайте отзыв о собеседовании отклоненным кандидатам.

• Проведите имитационные интервью, чтобы улучшить свои навыки интервьюирования.

• Организация официальных учебных курсов в профессиональных организациях.

Рекрутеры также могут помочь вам сохранить законность собеседования. Например, незаконно спрашивать собеседника, планируют ли они иметь детей, даже если ваша цель — завести светскую беседу. Хороший рекрутер не посоветует задавать этот вопрос.

Улучшение навыков проведения собеседований требует времени, но результат того стоит. Эффективные собеседования приближают вас на один шаг к найму нужных людей для усиления вашей команды.

Как рекрутеры начинают собеседования?

Начать интервью вовремя. Представьтесь и представьтесь членам группы (если применимо) и объясните свою(ие) роль(и). Предложите кандидату воду для питья и установите контакт. Дайте общий обзор процесса собеседования и работы.

О чем должен помнить интервьюер при проведении интервью?

Проведение интервью может быть трудным. Вот несколько советов, которые помогут вам успешно провести следующее собеседование. Сначала подготовьте почву вместе с кандидатом и просмотрите работу вместе. Начните с общих вопросов, чтобы установить контакт с кандидатом, и задавайте ему последовательные вопросы, чтобы вы могли сравнивать кандидатов одинаково.

Какие четыре вещи нужно помнить, чтобы произвести положительное первое впечатление на собеседовании?

Ключевые моменты: Будьте вовремя. Представьте себя соответствующим образом. Будь собой. Имейте победную улыбку. Будьте открытыми и уверенными. Используйте светскую беседу. Быть положительным. Будьте вежливы и внимательны.

Как провести собеседование за 6 простых шагов: карманный справочник ваши кандидаты.

Теперь последний важный шаг в этом процессе: как проводить интервью.

Выяснение того, как правильно проводить собеседования с кандидатами, может быть напряженным и запутанным. Вот почему я создал это удобное карманное руководство о том, как провести собеседование, состоящее из 6 простых шагов, включая список примеров вопросов в конце.

Шаг 1. Разработайте вопросы, связанные с работой, поговорив с сотрудниками, которые в настоящее время выполняют эту роль.

• Каковы ежедневные обязанности сотрудника?
• Какие знания, навыки, способности и другие характеристики (KSAO) необходимы для успеха?
• Что из вышеперечисленного вы готовы обучить нового сотрудника?

Вы должны иметь четкое представление о том, как выглядит плохой, средний, хороший и отличный ответ на каждый вопрос, который вы создаете.

Один из лучших способов выяснения того, что требуется для достижения успеха в этой роли, – это оценить ваших существующих лучших исполнителей.

Шаг 2. Задавайте правильные типы вопросов, придерживаясь поведенческих и ситуационных вопросов для интервью.

Для ситуационного интервью вопрос («Что бы вы сделали в…») , вы можете описать основные требования к работе, которые кандидат будет выполнять на работе.

На примере торгового представителя вы можете спросить кандидатов, как они ищут потенциальных клиентов, и попросить их рассказать вам о своем подходе.

Для вопроса о поведенческом интервью («Расскажите мне о времени, когда вы…») спросите кандидата, как он справился с ситуациями, которые могут возникнуть на должности, на которую вы нанимаете.

Шаг 3. Включите тест, связанный с работой.

Один из лучших способов предсказать будущую производительность кандидата на рабочем месте — это дать кандидатам тест на их эффективность на рабочем месте.

Для таких ролей, как продажи, тесты, связанные с работой, как правило, просты: попросите кандидатов написать вам фиктивное электронное письмо с холодным поиском или провести фиктивный звонок по продаже вашего продукта или услуги.

Шаг 4. Следуйте (модифицированному) принципу KISS – сохраняйте простоту и структурированность

Как проводить структурированное собеседование: задавайте всем кандидатам одни и те же вопросы в одинаковом порядке.

Если вы не будете следовать структуре, а вместо этого будете проводить разные собеседования для каждого кандидата, вы не сможете честно и объективно сравнивать кандидатов.

Шаг 5. Создайте оценочную карточку интервью с использованием рейтинговой шкалы.

Создайте простую оценочную шкалу (например, 1 = Плохо, 2 = Средне, 3 = Хорошо, 4 = Отлично ) и используйте ее для оценки ответов кандидатов во время собеседования.

Запишите или сделайте несколько заметок об ответах кандидатов, чтобы обосновать выставленные вами оценки.

Использование рейтинговой шкалы позволяет использовать общие баллы кандидатов для сравнения их друг с другом, вместо того чтобы полагаться на интуицию и первое впечатление.

Пример оценочной карточки собеседования

Помните: наша интуиция может быть очень ненадежной, особенно когда речь идет о кандидатах, которые часто умеют продавать себя. Вместо этого используйте данные для найма.

Шаг 6: При прочих равных наймите кандидата с наивысшим баллом на собеседовании.

Поздравляем с новым фантастическим сотрудником!

Дополнительный шаг: по возможности проводите собеседования с несколькими интервьюерами, чтобы получить разные точки зрения кандидатов.

Групповые опросы часто более надежны и точны, потому что они, как правило, «усредняют» предубеждения любого интервьюера.

Теперь, когда вы знаете, как правильно проводить собеседование, пришло время найти еще больше замечательных новых сотрудников!

Лучшие вопросы для собеседования на должность продавца

Поиск

Представьте, что вам нужно с нуля найти клиентов для нашей компании. Что бы вы сделали в первую очередь? Какие инструменты вы бы использовали?

Квалификация потенциальных клиентов

Как вы решаете, что вы достаточно изучили потенциальных клиентов?

Работа с возражениями

Расскажите мне о случае, когда потенциальный клиент сказал вам: «Это слишком дорого/у меня нет бюджета/у меня нет полномочий для совершения покупки/у меня нет есть время прямо сейчас».