Как проводить собеседования: 9 Простых Способов Раскрыть Кандидата и Увеличить Кадровый Капитал

Как правильно проводить собеседование

1. Подготовьте список вопросов

Составлять вопросы нужно так, чтобы вы сформировали представление о том:

• Какими навыками обладает специалист?
• Сможет ли сотрудник справляться с поставленными задачами?
• Впишется ли специалист в коллектив?
• Чем соискатель будет полезен вашему бизнесу?
• Что может предложить ему компания-работодатель?

Постарайтесь определить эффективность сотрудника и оценить перспективы. Обязательно смотрите на кейсы и результаты работы, а не только на образование и опыт.

2. Возьмите контроль за ходом собеседования в свои руки

Не допускайте, чтобы соискатель управлял ходом собеседования. Если кандидат на должность «увиливает» от прямого ответа, попросите говорить конкретнее. Если собеседник настойчиво продолжает уходить от темы, просто скажите: «Я вас понял, спасибо» и перейдите к следующему вопросу по списку.

Если человек не готов к конструктивной беседе, прекращайте интервью. Если соискатель уже на этапе собеседования диктует свои условия, при приеме на работу все будет еще хуже.

Не затягивайте собеседование

Рекомендуется отводить не более 30 минут на каждого претендента, так как долгое интервью может привести к тому, что у вас появится симпатия или, наоборот, антипатия к собеседнику, и вы не сможете трезво оценивать факты.

Сразу сообщите кандидату о лимите по времени и предложите «пробежаться» по списку вопросов. Любезно попросите человека отвечать кратко и четко. Задавайте уточняющие вопросы. Используйте фразы: «спасибо», «хорошо», «я вас понял» и прочие одобрения, чтобы поддержать позитивную атмосферу.

Постарайтесь «продать» должность

Не только работодатель выбираете сотрудника, но и сотрудник выбирает работодателя. Старайтесь представить фирму в выгодном свете. Но не стоит включать «режим радио», и вещать о преимуществах вашей компании. Продавать нужно не бренд, а перспективы и возможности, которые компания может дать соискателю.

Расскажите о том, какие задачи будет выполнять сотрудник, какие условия труда и гарантии предоставляет работодатель. Сразу проясните такие моменты, как уровень оплаты труда, тип занятости (удаленка, полный рабочий день или работа по сменам) и способ оформления отношений с работодателем (трудовой договор или ГПХ).

Будьте гибкими. В ходе общения вы поймете, чего не хватало соискателю на предыдущей работе, и сможете предложить ему что-то новое. Главное — не быть навязчивым и уметь не только слушать, но и слышать.

Узнайте не только о достижениях на работе, но и о хобби соискателя

У результативных сотрудников обычно есть достижения не только на работе, но и в жизни. Спросите, чем гордится ваш собеседник? Возможно, он взял первенство на городских соревнованиях по водному поло или же покорил Эверест? А может ему удалось выучить английский за 3 года и получить сертификат IELTS с отличием? Вы должны выяснить, способен ли кандидат достигать конкретных результатов. Тогда вы поймете, будет ли человек продуктивным на работе.

Заканчивайте интервью на позитивной ноте

Независимо от того, понравился вам человек или нет, цените каждого кандидата. Будьте вежливы и ведите себя профессионально, ведь вы — лицо компании. От вашего стиля ведения переговоров с соискателями зависит имидж работодателя. Эффект «сарафанного радио» никто не отменял.

Сделайте так, чтобы кандидат ушел от вас с улыбкой. Не отказывайте на собеседовании: лучше пообещайте дать обратную связь по окончании конкурса. Только не забудьте сдержать обещание, чтобы не подорвать свой авторитет.

Всегда записывайте ответы и делайте краткие выводы

Фиксируйте ответы кандидатов и результаты собеседования «не отходя от кассы». Тогда вы сможете вспомнить ключевые детали диалога в будущем, если этого потребует ситуация. Особенно если речь идет о массовом рекрутинге. Когда HR общается с десятками и сотнями соискателей, сложно вспомнить каждого: заметки придутся кстати.

Записывайте ответы и свои наблюдения в ходе собеседования. Если что-то забыли зафиксировать, не беда: сделайте это после интервью. Напишите, как минимум 5 плюсов и 5 минусов каждого соискателя, и сравните с конкурентами. Это поможет вам сделать правильный выбор.

И напоследок дадим главный совет: принимайте решения, основываясь не на эмоциях, а на фактах. Будьте объективными и беспристрастными. Старайтесь не использовать методики стресс-интервью, если у вас нет соответствующих навыков. Пользуйтесь нашими рекомендациями, и вы в скором времени заметите результат.

Как проводить собеседования с кандидатами и правильно их оценивать, если вы не рекрутер? — Карьера на vc.ru

Когда владелец бизнеса хочет обойтись без услуг HR, то собеседования придется проводить самостоятельно. О том, как это делают профессиональные рекрутеры – читайте в этой статье и применяйте на своих интервью с кандидатами.

110
просмотров

Разберемся с понятиями и целями

Интервью – это обязательный этап оценки будущего сотрудника. В ходе беседы рекрутер оценивает кандидатов и понимает, какого человека нужно принять на работу. Изначально он изучает резюме, а уже на собеседовании раскрывает таланты и подробности о профессиональной деятельности.

Основная цель собеседования – оценить, насколько кандидат подходит на должность в компанию. Самое главное в течение разговора – это понять мотивацию потенциального сотрудника, его ценности и определить, будет ли он подходить к культуре компании и вам, как работодателю. После интервью также можно выдать тестовое задание. О нем детально поговорим позже.

Обратите внимание! При оценке кандидата важно учитывать не только, нравится он вам как человек или нет. Обычно мы считаем людей привлекательными, если у нас есть с ними схожесть в чем-то. Но в команду важно набирать разных сотрудников, которые будут друг друга дополнять. Поэтому опираться только на принцип личной симпатии не стоит.

Определимся с видом интервью

При подготовке к собеседованию первое, с чем нужно определиться – это формат и вид интервью. Давайте детально рассмотрим классификацию по способу проведения, количеству участников, степени подготовки и основным типам собеседования.

По способу проведения

Собеседование можно проводить онлайн или офлайн. Как правило, офлайн-встречи более продолжительные. Они подходят тем, у кого не такой большой поток людей на собеседование. А вот онлайн-интервью по телефону или zoom – идеальный вариант для бизнеса, которому из 500 человек нужно отобрать только 5 или того меньше. На разговор в онлайне уходит не так много времени и усилий.

По количеству участников

Интервью можно проводить как в группе, так и один на один. Причем в первом случае может быть два варианта – когда рекрутер и работодатель собеседуют одного кандидата или когда HR расспрашивает группу из нескольких потенциальных сотрудников.

При этом важно понимать, что групповое интервью более стрессовое для соискателя, чем индивидуальное. Если предпочтете такой вариант, обязательно предупредите кандидата о том, что собеседование будет проходить при участии других людей, чтобы он не испугался. Но если вы хотите, чтобы собеседник полностью раскрылся во время разговора, выбирайте формат “один на один”.

По степени подготовки

Здесь выделяют три разновидности:

• Структурированное. В таких интервью прописан каждый вопрос, который задают несмотря на то, что отвечает специалист. Делается это для того, чтобы потом сравнить “сухие” данные по всем кандидатам.
• Неструктурированное. Это когда рекрутер задает разные вопросы каждому кандидату. Из-за этого отсутствует возможность объективно сравнить потенциальных сотрудников и выбрать лучшего. В большинстве своем, таким форматом не пользуются, потому что он несет мало пользы. Либо пользуются по незнанию 🙂
• Полуструктурированное. Это идеальный вариант комбинации структурированного и неструктурированного собеседования. При этом рекрутер имеет список обязательных вопросов, которые он будет задавать всем кандидатам. А после добавляет дополнительные, в зависимости от того, в какое русло идет разговор.

До проведения интервью нужно определиться с важными критериями для выбора финального кандидата. Это могут быть технические знания, профессиональные навыки, личные качества и т.п. Ведь оценка потенциального сотрудника будет проводиться именно по этим критериям.

Для этого надо сначала ответить себе на такие вопросы (желательно – письменно):

• для чего вам нужен сотрудник – его роль в компании;
• чем конкретно будет заниматься этот человек – его главные и дополнительные задачи;
• какие условия вы сможете предложить, почему ваша вакансия заинтересует нужных соискателей;
• каким должен быть сотрудник, чтобы справляться со своими обязанностями (портрет идеального кандидата): минимально приемлемый опыт работы, образование, профессиональные знания и навыки (т. н. hard skills), личностные характеристики, навыки, убеждения (т.н. soft skills, такие как коммуникативность, уверенность в себе, логика, умение работать в команде, стрессоустойчивость, гибкость и т.п.)

Также важен тип мотивации. Чтобы определить его у кандидата, можно воспользоваться, например, моделью Герчикова – напишем про нее отдельно.

Во время собеседования или уже после него следует заносить данные о кандидате в общую таблицу. Там важно указать ФИО, личные данные, мотивацию, опыт работы, желаемую зарплату и оценку по основным критериям относительно вашего идеального портрета. Когда пообщаетесь со всеми кандидатами, у вас перед глазами будет наглядная картина, которая поможет определиться с выбором.

По основным видам

Все собеседования можно поделить на несколько разновидностей:

• Биографическое. Это когда берут резюме и просят рассказать, что вы делали на этой работе, какие задачи выполняли здесь, а чем занимались на этом месте и так далее. Такое интервью проводят большинство работодателей, но оно наименее ценное. Вы не можете с помощью биографического собеседования понять уровень компетенций кандидата. Единственное, что здесь возможно – посмотреть опыт работы, но не разобраться с мотивами и ценностями.
• Кейс-интервью. Для этого рекрутер описывает определенную ситуацию, приближенную к тем, с которыми столкнется сотрудник (например, разгневанный клиент, которого нужно обслужить). После этого спрашивает кандидата, как он поступит, как сделает то-то и то-то, что произойдет в таком случае, и так далее. С помощью кейсов можно оценить теоретические знания кандидата о поведении в определенных ситуациях.
• Поведенческое, или интервью по компетенциям. Это отдельная методология. Тут чаще всего используют методику STAR (Situation – Target – Actions – Results). Суть в том, чтобы в определенной последовательности задавать кандидату вопросы про реальные ситуации из его практики. Например, когда у вас последний раз был недовольный клиент или заказчик – опишите ситуацию? Что именно происходило? А какова была ваша цель относительно клиента (вернуть деньги, чтобы он не писал жалобы, или превратить обратно в своего заказчика)? Какие действия вы предприняли? Как справились с проблемой? Какой результат был получен? Так как вопросы конкретные и касаются практики, человек не может придумать на ходу большое количество деталей и красочно описать нереальную ситуацию. Поэтому он будет рассказывать именно то, что делал в реальности. Это позволит оценить его практические компетенции.

Лучше всего комбинировать несколько видов собеседования, а не выбирать один из них. Например, использовать немного биографического и кейс-интервью, а основную часть времени выделить на поведенческое интервью, чтобы оценить критические для работы в должности навыки.

Структура интервью

На интервью важно создать комфортную обстановку, чтобы человек раскрылся и начал вам доверять.

Поэтому в целом, собеседование должно состоять из следующих этапов:

• Знакомство. Важно сразу представиться кандидату, назвать свое имя и должность. Можно немного рассказать о себе. Например, как долго вы работаете в компании. Это поможет расположить человека к себе.
• Small talk. Это отвлеченная беседа о погоде, любимых занятиях и т.д. Этот этап важен, потому что он расслабит кандидата и тот будет меньше нервничать.
• Вступление. Потенциальному сотруднику важно рассказать о том, как будет проходить собеседование, сколько времени это все займет и когда он сможет задать вопросы.
• Основная часть. На этом этапе вы задаете свои вопросы. О них чуть позже.
• Заключение. Это презентация компании, ответы на вопросы кандидата, завершение встречи и назначение следующих шагов.

Первые три пункта можно еще назвать одним большим введением. Именно они важны для создания дружественной атмосферы на собеседовании.

Важно! Необходимо всегда оставлять время на вопросы кандидата. По ним можно сделать много выводов. Если же собеседуемый говорит, что вопросов нет, то это дает понять, что работать в компании он не особо и хочет. Как работодателю, вам важно услышать от кандидата интерес к компании, перспектив ее развития и планов на будущее.

Какие вопросы важно задать кандидату?

Есть ряд моментов, которые важно задавать каждому потенциальному сотруднику. К таким вопросам относят следующие:

• По каким критериям ищете работу? Можно попросить описать своего идеального работодателя. Если вакансия, которую предоставляет компания, не соответствует критериям кандидата, то он или откажется, или сотрудничество будет непродолжительным.
• Расскажите о своих выполненных задачах и успешных проектах. Можно также спросить, каким проектом кандидат гордится больше всего. Это позволит узнать его компетенции и покажет, насколько он разбирается в своей теме.
• Расскажите о своей последней неудаче. Это укажет на то, какие выводы сделал для себя потенциальный сотрудник и уровень его ответственности.
• На какую зарплату вы рассчитываете? Это позволит сопоставить ваши финансовые возможности с ожиданиями кандидата. В целом, в вакансиях нередко заранее указывают возможную «вилку» з/п. Но часто точный уровень оплаты устанавливают после собеседования, учитывая опыт работы и профессиональные навыки кандидата и его ожидания.
• Почему вы ушли с прошлого места работы? Это дает понять причину, по которой человек покинул компанию и при каких обстоятельствах это произошло. Важно учитывать, как собеседник говорит о своих бывших работодателях. Если он ругается и в красках описывает, как все было плохо, это еще не значит, что в организации действительно было именно так. Это больше указывает на риск того, что в будущем сотрудник может говорить также и о вашей компании.

Какие вопросы не стоит задавать?

Помните, что по закону отказывать человеку в трудоустройстве можно только на основании недостатка профессионального опыта или деловых качеств. Поэтому важно на собеседовании оценивать именно эти критерии.

Во время интервью старайтесь не поднимать темы семейного статуса, религиозной принадлежности, национальности, политических взглядов и здоровья.

Это даст кандидату возможность позже обвинить вас в дискриминации и может негативно сказаться на имидже компании.

Тестовые задания: за или против?

Изначально необходимо провести интервью, а уже потом давать тестовое задание. Человеку следует знать, с кем он общается, кто его собеседует, а также обсудить основные требования к работе и уровню зарплаты. Возможно, после интервью вы поймете, что кандидат вам не подходит, а потому и в тестовом задании уже не будет необходимости. Если же сделать наоборот – сначала ТЗ, потом собеседование, то можно упустить талантливых специалистов, потому что они не захотят тратить свое ценное время на тестовое, не пообщавшись перед этим с руководством или HR.

Причем тестовое задание давать необязательно. Все зависит от степени конкурентности на рынке. Если вы нашли хорошего специалиста из сферы, в которой наблюдается нехватка профессионалов, то его трудоустройство следует не затягивать, чтобы не проиграть “охоту за талантами”. Но это только в том случае, если после собеседования у вас не осталось сомнений в компетенциях кандидата.

Какова максимальная длительность интервью?

В целом, собеседование должно длиться не больше часа, но не меньше 30 минут. Если вы проводите его в онлайн-формате, то очень удобно использовать zoom с его 40-минутным ограничением. Этого времени будет вполне достаточно, чтобы обсудить все важные вопросы.

Почему мотивация – это важно?

Мотивация у всех разная. И главная ошибка работодателей считать – что мотивирует меня, должно мотивировать и других. В результате можно столкнуться с тем, что сотрудник не будет выполнять работу или станет делать ее не так качественно, как хотелось бы, несмотря на то, что начальник обещал ему премию или отпуск, или что-то еще. Если не поговорить о мотивации человека в самом начале, на этапе собеседования, то после во время работы выявить это будет очень сложно. Но это – вполне достойная тема для отдельной статьи.

Глава 3. Оценка потребностей и ресурсов сообщества | Раздел 12. Проведение интервью | Основной раздел

Что такое интервью?

Когда вы смотрите новости вечером или читаете газету утром, вы заметите, что все истории имеют одну общую черту: все они содержат интервью. О какой бы теме ни шла речь, всегда найдутся люди, желающие дать интервью на эту тему. И это здорово, потому что таким образом мы можем получить образец того, что люди думают и чувствуют по разным вопросам.

Интервью обычно определяют как целевую беседу. Они могут быть очень полезны для вашей организации, когда вам нужна информация о предположениях и восприятии деятельности в вашем сообществе. Они также хороши, если вы ищете подробную информацию по определенной теме от эксперта. (Если вам действительно нужны числовые данные — сколько и сколько — письменный вопросник может лучше послужить вашим целям.)

Интервьюирование описывается как искусство, а не навык или наука. В других случаях это описывается как игра, в которой интервьюируемый получает какое-то вознаграждение, или просто как технический навык, которому вы можете научиться. Но, как ни посмотри, собеседование — это процесс, который можно освоить на практике. Эта глава покажет вам, как это сделать.

Зачем проводить интервью?

Интервью — лучший способ точного и подробного обмена идеями между вами и человеком, от которого вы собираете информацию. У вас есть контроль над порядком вопросов, и вы можете убедиться, что на все вопросы будут даны ответы.

Кроме того, вы можете воспользоваться спонтанностью процесса собеседования. Интервьюируемые не всегда могут позволить себе роскошь уйти и обдумать свои ответы или даже в какой-то степени подвергать их цензуре. Вы можете обнаружить, что интервьюируемые выболтают в анкете вещи, которые они никогда не подтвердили бы на бумаге.

Когда интервью не лучший вариант:

Интервью — не единственный способ сбора информации, и в зависимости от случая они могут быть даже неуместными или эффективными. Например, крупномасштабные телефонные интервью могут отнимать много времени и средств. Анкеты, отправленные по почте, могут быть лучшим вариантом в тех случаях, когда вам нужна информация от большого количества людей. Интервью также неэффективны, когда все, что вам нужно, это собрать прямые числовые данные. Возможно, более уместно попросить респондентов заполнить форму.

Интервью не подходят, если респонденты не желают сотрудничать. Если ваши собеседники имеют что-то против вас или вашей организации, они не дадут вам нужных ответов и даже могут исказить ваши результаты. Когда люди не хотят говорить, организация интервью — пустая трата времени и ресурсов. Тогда вам следует искать менее прямой способ сбора необходимой информации.

Проблемы с интервью:

Вы также должны быть хорошо подготовлены к ловушкам, которые могут возникнуть во время интервью. Например, у вашего интервьюируемого может быть личная повестка дня, и он или она попытается подтолкнуть интервью таким образом, чтобы это отвечало его собственным интересам. Лучшее решение — узнать о наклонностях собеседника до того, как назначать собеседование.

Иногда интервьюируемый осуществляет контроль даже после окончания интервью, прося изменить или отредактировать окончательный вариант. Это должно быть право только интервьюера. Если тема, к которой вы обращаетесь, связана с технической информацией, вы можете попросить интервьюируемого проверить окончательный результат для вас, просто для точности.

У кого вы должны взять интервью?

Очевидно, что на выбор интервьюируемых будет влиять характер необходимой вам информации. Например, если вы пытаетесь создать волонтерскую программу для своей организации, вы можете взять интервью у координатора волонтеров в одном или двух других успешных агентствах, чтобы узнать об идеях для вашей программы.

С другой стороны, если вы смотрите на реакцию сообщества на проводимую вами рекламную кампанию, вам нужно определить представителей целевой аудитории, с которыми можно взять интервью. В этом случае фокус-группа может быть чрезвычайно полезной.

Если вы не хотите связываться с незнакомцем для интервью, помните, что большинству людей нравится говорить о том, что они знают, и они особенно стремятся поделиться своими знаниями с теми, кому это интересно. Продемонстрируйте интерес, и ваши шансы получить хорошие интервью увеличатся.

Как проводить интервью?

Иногда быть хорошим интервьюером описывают как врожденную способность или качество, которым обладают только некоторые люди, но не другие. Конечно, некоторым людям интервью может даваться легче, чем другим, но любой может изучить основные стратегии и процедуры проведения интервью. Мы здесь, чтобы показать вам, как это сделать.

Структура интервью:

Сначала вам следует решить, насколько структурировано ваше интервью. Интервью могут быть формально структурированы, слабо структурированы или вообще не структурированы. Стиль интервью, который вы выберете, будет зависеть от того, какой результат вы хотите получить.

В строго структурированном интервью вы просто просите испытуемых ответить на список вопросов. Для получения достоверного результата следует задать всем испытуемым одинаковые вопросы. В интервью без жесткой структуры вы можете создавать и задавать вопросы, соответствующие возникающим ситуациям и основной цели интервью. Там нет заранее определенного списка вопросов, чтобы задать. Наконец, в полуструктурированной обстановке есть заранее определенный список вопросов, но интервьюируемым разрешается отклоняться.

Типы интервью:

Теперь, когда вы определились со структурой интервью, пришло время решить, как вы хотите его провести. Можно ли это сделать по телефону, или нужно лично? Будет ли фокус-группа наиболее подходящей? Давайте подробно рассмотрим каждый из этих типов интервью.

Личные беседы

Личные беседы — отличный способ сбора информации. Решите ли вы провести интервью лицом к лицу, зависит от количества времени и ресурсов, которыми вы располагаете. Некоторые преимущества личного собеседования:

• У вас больше гибкости. Вы можете искать более конкретные ответы, повторять вопросы и действовать по своему усмотрению в отношении конкретных вопросов, которые вы задаете.
• Вы можете наблюдать за невербальным поведением.
• Вы контролируете физическую среду.
• Вы можете записывать спонтанные ответы.
• Вы точно знаете, кто отвечает.
• Вы можете убедиться, что интервью завершено и все вопросы заданы.
• Вы можете использовать более сложную анкету.

Однако, если личные интервью окажутся слишком дорогими, отнимающими слишком много времени или слишком неудобными для проведения, вам следует рассмотреть другой способ проведения интервью. Например, если информация, которую вы собираете, носит деликатный и конфиденциальный характер, ваши респонденты могут предпочесть анонимность, и анонимный вопросник, вероятно, будет более подходящим.

Опросы по телефону

Опросы по телефону также являются хорошим способом получения информации.

Они особенно полезны, когда человек, с которым вы хотите поговорить, живет далеко и договориться о личном интервью нецелесообразно. Здесь применимы многие из тех же преимуществ и недостатков личного интервью; за исключением, конечно, того, что вы не сможете наблюдать за невербальным поведением.

Вот несколько советов, как сделать ваше интервью по телефону успешным:

• Продолжительность телефонных интервью не должна превышать десяти минут — исключения из этого правила могут быть сделаны в зависимости от типа интервью, которое вы проводите, и ваших договоренностей. поговорил с собеседником.
• Если вам нужно, чтобы ваш собеседник сослался на какие-либо материалы, предоставьте их заранее.
• Проявляйте дополнительную мотивацию по телефону, потому что люди, как правило, менее склонны вступать в разговор по телефону.
• Назовите себя и предложите свои учетные данные. Некоторые респонденты могут быть недоверчивы, думая, что их разыгрывают.
• Если вы записываете разговор на аудио, запросите разрешение на это.
• Запишите услышанную информацию; не доверяйте своей памяти, чтобы записать информацию позже.
• Говорите громко, четко и с разной высотой звука — не превращайте это в еще один скучный телефонный звонок.
• Не звоните слишком рано утром или слишком поздно вечером, если это не оговорено заранее.
• Сердечно завершите разговор и поблагодарите собеседника.

С ростом использования компьютеров в качестве средства связи интервью по электронной почте стали популярными. Электронная почта является недорогим вариантом для интервью. Преимущества и недостатки интервью по электронной почте аналогичны интервью по телефону. Электронная почта гораздо менее навязчива, чем телефон. Вы можете связаться со своим собеседником, отправить свои вопросы и дополнить полученные ответы сообщением с благодарностью. Вы можете никогда не встретиться или поговорить с вашим респондентом.

Однако, по электронной почте ваши шансы на зондирование очень ограничены, если только вы не будете постоянно посылать сообщения туда и обратно, чтобы уточнить ответы. Вот почему вы должны очень четко представлять себе, что вам нужно, когда вы впервые связываетесь со своим собеседником. Некоторые люди могут также возмущаться безличным характером взаимодействия по электронной почте, в то время как другие могут чувствовать себя более комфортно, имея время обдумать свои ответы.

Фокус-группы

Фокус-группа под руководством обученного ведущего представляет собой особый тип «группового интервью», который может быть вам очень полезен. Фокус-группы, состоящие из групп людей, чье мнение вы хотели бы узнать, могут быть несколько менее структурированными; тем не менее, вклад, который вы получаете, очень ценен. Фокус-группы, возможно, являются наиболее гибким инструментом для сбора информации, потому что вы можете сосредоточиться на том, чтобы узнать мнение группы людей, задавая открытые вопросы, на которые вся группа может ответить и обсудить. Это часто вызывает дебаты и разговоры, давая много полезной информации о мнении группы.

Во время фокус-группы ведущий также может наблюдать за невербальным общением участников. Хотя размер выборки, как правило, меньше, чем при некоторых других формах сбора информации, свободный обмен мнениями, вызванный групповым взаимодействием, является бесценным инструментом.

Подготовьтесь к собеседованию

Итак, вы выбрали собеседников, подготовили интервью и начали обдумывать вопросы для интервью. Вы готовы бросить, не так ли?

Не совсем. Во-первых, вы должны убедиться, что у вас есть как можно больше информации о теме вашего интервью. Вам не нужно быть экспертом — в конце концов, именно поэтому вы берете интервью у людей! — но вы хотите быть достаточно осведомленным. Хорошее понимание обсуждаемой темы позволит вам чувствовать себя более комфортно в качестве интервьюера, повысит качество вопросов, которые вы задаете, а также сделает вашего интервьюируемого более комфортным.

Кроме того, перед проведением собеседования важно понять культуру и происхождение интервьюируемого. Это понимание отразится на том, как вы формулируете свои вопросы, на выборе слов, на ваших ледоколах, на том, как вы будете одеваться, на материале, который вы избегаете, чтобы вопросы не оскорбляли собеседника.

Провести интервью

Теперь, когда вы готовы, пришло время провести интервью. Если вы звоните или встречаетесь с кем-то, обязательно будьте вовремя — ваш собеседник делает вам одолжение, и вы не хотите заставлять его или ее ждать.

Интервьюируя кого-либо, начните с небольшой беседы, чтобы установить взаимопонимание. Не просто погружайтесь в свои вопросы — сделайте своего собеседника максимально комфортным.

На заметку:

• Практика — заранее подготовьте список вопросов для собеседования. Репетируйте, пробуйте реплики, инсценируйте интервью с друзьями. Запомните свои вопросы. Заранее спланируйте место и способы сделать обстановку более комфортной.
• Светская беседа — никогда не начинайте собеседование холодно. Постарайтесь успокоить собеседника и установить контакт.
• Будьте естественными — даже если вы снова и снова репетируете свое интервью и запоминаете все свои вопросы, сделайте так, чтобы это звучало так, как будто вы придумываете их прямо здесь.
• Выглядите стильно — одевайтесь соответственно обстановке, в которой вы находитесь, и типу человека, у которого вы берете интервью. Как правило, вы в безопасности с деловой одеждой, но приспосабливаетесь к своей аудитории. Приходите вовремя, если вы проводите собеседование лично.
• Послушайте — представьте, что вы осведомлены и заинтересованы. Если собеседник говорит что-то смешное, улыбнитесь. Если это что-то грустное, выгляди грустным. Реагируйте на то, что вы слышите.
• Помните о своих целях — помните, что вы хотите получить информацию. Держите интервью в нужном русле, не отвлекайтесь слишком сильно. Сосредоточьтесь на своих вопросах. Учитывайте ограниченное время собеседника.
• Не принимайте ответы «да/нет» — односложные ответы малоинформативны. Попросите уточнить, исследовать, спросить, почему. Молчание также может дать информацию. Попросите интервьюируемого прояснить все, что вы не понимаете
• Уважение — заставьте интервьюируемых почувствовать, что их ответы очень важны для вас (так и должно быть!) и уважайте время, которое они жертвуют, чтобы помочь вам.

Вопросы:

Вопросы являются такой важной частью интервью, что стоит потратить минуту на то, чтобы подробно изучить тему. Вопросы могут относиться к центральной теме вашего интервью, с точными, конкретными ответами; их можно использовать для проверки достоверности других ответов; их можно использовать просто для создания комфортных отношений между вами и собеседником; и они могут искать более полные ответы.

Очень важно, чтобы вы задавали свои вопросы таким образом, чтобы побудить интервьюируемого ответить максимально полно и честно. Избегайте подстрекательских вопросов («Вы всегда дискриминируете женщин и представителей меньшинств или только иногда?») и старайтесь оставаться вежливым. И не забудьте четко выразить то, что вы хотите знать. Тот факт, что интервьюер и интервьюируемый говорят на одном языке, не означает, что они обязательно поймут друг друга.

Из-за того, как вы задаете вопрос, могут возникнуть некоторые проблемы. Вот несколько наиболее распространенных ошибок:

• Вопросы, которые заставляют собеседника защищаться. Эти вопросы вызывают эмоциональную реакцию, обычно негативную. Чтобы спросить: «Почему ты сделал такой плохой поступок?» будет чувствовать, что вы противостоите своему интервьюируемому, и он или она займет оборонительную позицию. Постарайтесь задавать вопросы более спокойно.
• Вопрос «два в одном» — это вопросы, требующие двух ответов в одном вопросе. Например, «Есть ли в вашей компании особая политика найма для женщин и представителей расовых меньшинств?» может вызвать у собеседника колебания и нерешительность. «Да» будет означать и то, и другое, а «нет» — ни то, ни другое. Разделите вопросы на два отдельных вопроса.
• Сложный вопрос. Слишком длинные, слишком запутанные или слишком запутанные вопросы напугают или смутят собеседника. Субъект может даже не понимать вопросы полностью. Решение состоит в том, чтобы разбить вопрос и сделать его кратким и лаконичным.
• Кроме того, обратите внимание на порядок, в котором вы задаете вопросы. Расположение или порядок вашего вопроса может существенно повлиять на результаты вашего интервью. Попробуйте начать интервью с мягких и простых вопросов, чтобы установить контакт с интервьюируемым. По ходу интервью переходите к более деликатным и сложным вопросам.

Заключительные мысли

Не забывайте делать хорошие заметки, если делаете заметки. Поместите в кавычки настоящие слова человека и не украшайте его цитаты. Вы можете записать разговор, но убедитесь, что ваш диктофон работает исправно, иначе часы работы могут пойти насмарку. Если вы собираетесь записывать свое интервью, убедитесь, что вы получили разрешение интервьюируемого заранее и на запись.

Наконец, важно рассчитать время вашего интервью, чтобы оно не длилось часами. Некоторые люди могут отказаться (или могут быть слишком заняты) участвовать в интервью, которое, как они знают, продлится два или более часа. Другие могут потерять интерес во время длинного интервью. Итак, постарайтесь быть кратким. Хорошее эмпирическое правило — делать интервью достаточно длинным, чтобы вы могли извлечь из него полезную информацию, и достаточно коротким, чтобы не утомлять собеседника. Если вы знаете, что вам придется потратить много времени на собеседование с кем-то, подумайте о том, чтобы разделить интервью на две или более сессий.

Кратко об интервью — резюме:

• Определите, что вы хотите знать.
• Обсудите вопросы, которые вы хотите задать (открытые: Как вы относитесь к…) или (закрытые: какие вам больше нравятся: А или Б?).
• Набросайте вопросы для интервью.
• Определите, у кого вы хотите взять интервью (образцы) Обучите своих интервьюеров, чтобы все они задавали одни и те же вопросы одинаково.
• Свяжитесь с людьми, с которыми хотите поговорить.
• Назначайте встречи и следите за ними, если вы, например, не домогаетесь людей на улице или в торговом центре.
• Соберите и проанализируйте данные.

Резюме

Итак, ваше интервью завершено, и вы получили необходимую информацию. Пришло время поблагодарить собеседника за его или ее любезное сотрудничество. Отправьте им благодарственное письмо вскоре после интервью. Будьте сердечны и благодарны. Вы никогда не знаете, когда вам может понадобиться или вы захотите снова взять интервью у этого человека!

Ресурсы для печати

Бейли, К. (1994). Методы социальных исследований . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Свободная пресса.

Берг, Б. (1998). Качественные методы исследования в социальных науках . Бостон: Аллин и Бэкон.

10 простых шагов для проведения собеседования

Если вы хотите найти лучшего кандидата для этой работы, важно, чтобы ваши собеседования были максимально тщательными и продуманными. Провести собеседование не так просто, как вы думаете, и есть ряд вещей, которые вы должны рассмотреть, прежде чем встречаться с любыми кандидатами, а также перед тем, как принимать какие-либо окончательные решения о найме.

Если вы придете на собеседование, не имея четкого представления о типе человека, которого вы ищете, ваши суждения могут стать размытыми, и вполне возможно, что вас отвлекут качества или опыт, которые не обязательно соответствуют вашей роли. нанимают или упускают из виду нехватку необходимых навыков. То же самое касается входа в него без представления о том, как вы будете продавать им компанию, поскольку важно помнить, что вы также будете под пристальным вниманием.

Вот 10 простых шагов проведения собеседования, чтобы убедиться, что все необходимые элементы приняты во внимание, чтобы нанять подходящего человека.

1) Составьте представление о том, что именно вам нужно

Если у вас нет правильного представления о типе человека, который вам нужен с точки зрения навыков, опыта и личности, то как вы должны определить подходящий кандидат ? Перед собеседованием составьте контрольный список всех требований для роли, а затем адаптируйте свои вопросы и способы оценки человека, чтобы вы могли оценить все факторы.

2) Предоставьте кандидату всю необходимую информацию.

Если вы хотите увидеть лучшее, что может предложить кандидат, важно дать ему возможность полностью подготовиться. Это означает, что вы должны точно сообщить им, чего ожидать, например, как и где будет проходить собеседование, как долго оно будет длиться и кто будет присутствовать на собеседовании. Кандидат оценит, что его держат в курсе, так как застигнутый врасплох на собеседовании он часто может вызвать нервозность и помешать работе.

3) Подготовьтесь к собеседованию

Принимая во внимание составленный вами контрольный список всех качеств, которые вы ищете, подготовьте список вопросов, которые помогут оценить соответствие кандидата этим факторам. Хотя некоторые вопросы будут более общими или связанными с конкретной ролью, постарайтесь адаптировать некоторые вопросы к человеку и его опыту. Сделайте свою домашнюю работу заранее, внимательно прочитав резюме кандидата, чтобы ознакомиться с его историей работы. Вы также можете узнать немного больше о кандидате, проверив его в социальных сетях, чтобы вы могли спросить его о некоторых его интересах или увлечениях.

4) Введение

Начните свое интервью с неформальной беседы, чтобы растопить лед, например, вы можете спросить их, как прошла их поездка и что они запланировали на день, чтобы помочь им согреться и расслабиться. Вы также можете использовать это время, чтобы познакомить их с соответствующими людьми и предоставить им краткую информацию о структуре собеседования, его продолжительности и т.  д.

5) Продать работу и компанию

Первые несколько минут затем следует провести собеседование, предоставив кандидату информацию о компании, о том, чем вы занимаетесь, о причинах найма и о том, что включает в себя должность. Для вас так же важно продать возможность кандидату, как и наоборот, как если бы они не получили от вас хорошего настроения, они могли бы искать в другом месте.

6) Задавайте вопросы

Интервью должно проходить больше как беседа, чем допрос, поэтому убедитесь, что вы внимательно слушаете и задаете дополнительные вопросы к ответам кандидата. Позвольте им закончить разговор, прежде чем вы перейдете к следующему вопросу, так как, отвечая медленно, кандидат с большей вероятностью уточнит свой ответ или поделится большим опытом. Не торопясь, у вас также будет время обдумать разумные вопросы, чтобы задать их, которые непосредственно связаны с ними как с людьми, а не с теми, которые явно запланированы заранее.

7) Вопросы кандидата

Собеседование должно быть двусторонним обменом мнениями, поэтому важно поощрять кандидата задавать любые вопросы, которые могут у него возникнуть о работе и компании. Хороший кандидат воспользуется этой возможностью, чтобы задать разумные вопросы о культуре, ожиданиях от должности, текущих проектах и ​​т. д. Это когда они могут доказать, что сделали свою домашнюю работу в компании и хотят знать, где они могут вписаться.

8) Опишите следующие шаги

Сообщите кандидату, чего ожидать дальше, например, если вы проводите собеседования с большим количеством людей, будет ли второй раунд собеседований и когда они должны ожидать ответа от вас. Если вы скажете им, что сообщите им об этом в ближайшие несколько дней, то держите свое слово. Нет ничего хуже, чем зависнуть после собеседования.

9) Завершить интервью

Перед закрытием интервью убедитесь, что вы оба обсудили все, что хотели обсудить. Как только вы будете счастливы, что спросили все, что хотите знать, поблагодарите кандидата за уделенное время и дайте ему знать, что вы свяжетесь с ним. Окончание интервью на слегка неформальной и дружеской ноте оставит у них хорошее впечатление.