При приеме на работу испытательный срок не устанавливается: Полная информация для работы бухгалтера

Увольнение работника, не выдержавшего испытание

19 апреля 2021

Советы

Обратите внимание на дату публикации материала: информация могла устареть из-за изменений в законодательстве или правоприменительной практике.

Почему суд может признать незаконным увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок, и как этого избежать?

При приеме сотрудника на работу в трудовой договор, как правило, включают условие об испытательном сроке. Устанавливается период прохождения испытания с целью проверить деловые, профессиональные качества работника и его соответствие поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке означает, что работник принят на работу без испытания¹.

Работники, для которых установление испытательного срока запрещено

Испытательный срок не может быть установлен в отношении следующих категорий работников²:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 года;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, впервые поступивших на работу по полученной специальности в течение года со дня получения образования в среднем или высшем учебном заведении;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
• работника, успешно завершившего ученичество у данного работодателя;
• работника, направленного для прохождения альтернативной гражданской службы;
• спортсмена, прошедшего спортивную подготовку у данного работодателя.

Продолжительность испытательного срока

Срок испытания по общему правилу не может превышать 3 месяцев. При этом для руководителей организаций (филиалов и представительств) и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей может быть установлен более продолжительный срок испытания – до 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может длиться более 2 недель.

В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на рабочем месте. При продолжении работы по истечении испытательного срока работник считается выдержавшим испытание. При этом испытательный срок не может быть продлен.

Оплата труда в период испытательного срока

На период испытательного срока работнику нельзя установить заработную плату в меньшем размере (например, в размере 60% от оклада) по сравнению с той, которую он будет получать в случае успешного прохождения испытания. Как было отмечено Верховным Судом РФ, такое условие ухудшает положение работника, поскольку не обеспечивает ему получение равной с другими работниками платы за труд равной ценности³.

Неудовлетворительный результат испытания

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до окончания испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

При этом трудовое законодательство не содержит критериев оценки работы сотрудников во время прохождения испытательного срока, т.е. выводы о результате испытания являются правом и компетенцией работодателя.

Согласно проанализированной судебной практике по вопросу увольнения работников в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель в случае судебного разбирательства должен быть готов доказать несколько обстоятельств.

1. Факт ознакомления работника с его трудовой функцией и обязанностями.

Так, если работник не был ознакомлен с должностной инструкцией или иным внутренним документом организации, устанавливающим его обязанности и трудовую функцию в рамках занимаемой должности, то определить круг его трудовых обязанностей и, соответственно, ненадлежащее их исполнение не представляется возможным⁴.

В одном из дел суд признал незаконным увольнение по причине неудовлетворительного результата испытания в связи с тем, что работодатель не смог пояснить, какие именно должностные обязанности не исполнила работница, а также с какими обязанностями соотносятся нарушения, указанные в должностной записке, послужившей основанием для вывода о непрохождении испытательного срока. Кроме того, работодатель не привел доказательства ознакомления работницы с должностной инструкцией⁵.

2. Критерии оценки результата испытания и доказательства, подтверждающие выводы о непрохождении испытательного срока.

Важным аспектом, связанным с увольнением работника из-за неудовлетворительного результата испытания, являются критерии оценки и показатели неэффективности работника, которые позволяют сделать вывод о несоответствии его занимаемой должности. Недостаточно просто заявить, что работник не прошел испытание. Необходимо еще и предоставить обоснование. В противном случае увольнение может быть и, скорее всего, будет оспорено в судебном порядке.

Право на оценку результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен проверить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с ним⁶.

Обоснованность выводов о результате испытания может подтверждаться любыми объективными доказательствами, из которых следует, в чем именно заключается несоответствие работника занимаемой должности и как это оценивалось. При этом работодатель должен представить не только приказы об увольнении с указанием основания, но и сами документы, на основе которых сделан вывод о неудовлетворительном результате испытания. Так, согласно судебной практике, работодатель в качестве надлежащих доказательств может представить следующие документы: служебные⁷ и докладные записки^/, показания свидетелей⁹, отчеты¹⁰, акты о невыполнении обязанностей¹¹, приказы о дисциплинарных взысканиях¹², жалобы клиентов¹³ и пр. В каждом конкретном деле суд оценивает представленные сведения и документы и определяет доказанность несоответствия работника занимаемой должности.

Не может считаться незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно из-за несоблюдения работодателем трехдневного срока его уведомления. Уведомление менее чем за 3 дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения¹⁴.

Таким образом, неудовлетворительный результат работы сотрудников в период прохождения испытательного срока хотя и является предметом субъективной оценки работодателя, тем не менее должен подтверждаться достаточными доказательствами. В противном случае при разрешении спора в судебном порядке работник может быть восстановлен судом на работе (в статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника).

(В статье «Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?» даны ответы на вопросы, знание которых позволит работнику проверить начальство на добросовестность и избежать рисков, а работодателю – не нарушить требования трудового законодательства).

¹ Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2018 г. (утв. Рострудом).

² Статья 70 Трудового кодекса РФ.

³ Определение Верховного Суда РФ от 19 августа 2019 г. № 18-КГ19-77.

⁴ Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 1 марта 2021 г. по делу № 88-3926/2021.

⁵ Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14 июня 2018 г. по делу № 33-10097/2018.

⁶ Апелляционное определение Московского городского суда от 28 января 2019 г. по делу № 33-3428/2019.

⁷ Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18 марта 2021 г. № 88-5796/2021 по делу № 2-662/2020.

⁸ Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 8 февраля 2021 г. № 88-1574/2021.

⁹ Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15 июня 2020 г. № 88-9077/2020.

¹⁰ Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 21 января 2021 г. по делу № 88-996/2021.

¹¹ Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 12 мая 2020 г. № 88-11317/2020.

¹² Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 21 января 2020 г. по делу № 88-873/2020.

¹³ Апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2019 г. по делу № 33-18881/2019.

¹⁴ Пункт 20 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 г.).

Испытательный срок при приеме на работу

Содержание статьи

• 1 Прием на работу
• 2 Установление испытательного срока определенным категориям граждан
• 3 Продолжительность испытательного срока
  • 3.1 Размер зарплаты
  • 3.2 Подходит или не подходит сотрудник?

Трудовым кодексом устанавливается такое понятие, как испытательный срок при приеме на работу. Он требуется для того, чтобы определить, действительно ли соискатель обладает теми знаниями и навыками, которые требует данная должность.

Испытательный срок при приеме на работу нужен для отбора квалифицированного персонала

Именно на основании этого законодательством, регулирующим трудовые отношения, предусмотрено право работодателей устанавливать испытательный срок принимаемым на работу сотрудникам. Необходимо отметить, что Трудовой кодекс Российской Федерации не только гарантирует право работодателя на установление испытательного срока, но и четко регламентирует порядок проведения данной процедуры. В частности, им установлено, что испытательный срок не устанавливается при приеме на работу отдельных категорий граждан.

Прием на работу

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, по согласию сторон при заключении трудового договора для работника может быть установлен испытательный срок, целью которого является проверка соответствия его профессиональных навыков и других качеств предлагаемой работе. При этом на сотрудника распространяются все права и обязанности, предусмотренные трудовым законодательством.

Необходимо отметить, что с первого дня испытательного срока работодатель обязан официально трудоустроить сотрудника путем издания приказа по организации, внесения необходимой записи в трудовую книжку и производства других необходимых процедур.

По мнению специалистов, при заключении трудового договора следует обращать внимание на то, что работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок без согласования этого с претендентом на должность. Подобные действия являются нарушением трудового законодательства.

В случае отсутствия согласия работника на установление испытательного срока, как правило, трудовой договор не заключается или заключается без установки испытательного срока. В основном это происходит в случаях, когда работодатель в силу каких-либо причин заинтересован именно в этом работнике.

Согласие сторон на установление испытательного срока должно быть зафиксировано хотя бы в одном из таких документов, как:

• заявление о приеме на работу,
• трудовой договор.

Кроме этого, информация об испытательном сроке также должна быть отражена в приказе о приеме на работу. Ее отсутствие в данном приказе дает основание считать, что сотрудник принят на должность без испытательного срока.

Установление испытательного срока определенным категориям граждан

Заключая трудовой договор, необходимо обращать внимание на то, что законодательством Российской Федерации, регулирующим отношения между работником и работодателем, четко определен перечень категорий граждан, кому не устанавливается испытательный срок при приеме на работу. В частности, запрещено его установление в отношении:

• несовершеннолетних,
• беременных женщин,
• молодых специалистов, впервые устраивающихся на работу после окончания высшего учебного заведения,
• лиц, избранных на оплачиваемую выборную должность,
• проходящих альтернативную гражданскую службу,
• лиц, избранных по итогам конкурса на замещение должности.

Кому не устанавливается испытательный срок при приеме на работу указано в ТК РФ

Те категории лиц, для кого не устанавливается испытательный срок при приеме на работу, указаны в Трудовом кодексе РФ, статья 70.

Закон гласит, что установить испытательный срок при приеме на работу беременной женщины нельзя. Но здесь есть некоторые нюансы. Так, например, женщина знает о своей беременности и устраивается на работу. Она, конечно, опасается, что потенциальный работодатель, узнав о ее положении, не станет ее нанимать, ведь ему нужно обучить нового сотрудника, чтобы получать от него в дальнейшем качественную работу. Но никто не имеет права требовать от женщины ответа, доказательств, справок о том, что она беременна или не беременна. Таким образом, принятая на работу на испытательный срок женщина может сообщить о своей беременности позже. Тогда работодатель не вправе уволить сотрудницу по окончании испытательного срока, даже если она его прошла неуспешно.

Продолжительность испытательного срока

Следует отметить, что испытательный срок при приеме на работу согласно ТК РФ не устанавливается в случае, если продолжительность работы составляет меньше двух месяцев. А при заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев продолжительность данного испытания не может составлять более 2 недель.

В остальных случаях он может составлять 3-6 месяцев. На продолжительность данной процедуры, а также на ее продление на срок свыше 3 месяцев оказывают существенное влияние условия и характер выполняемой работы. Во многих случаях испытательный срок устанавливается до 6 месяцев при приеме на работу на такие должности, как:

• руководитель организации,
• его заместитель,
• главный бухгалтер,
• заместитель главного бухгалтера,
• руководитель представительства, филиала или другого подразделения организации.

Однако необходимо учитывать, что продолжительность испытательного срока не может составлять более 3 месяцев в случае отсутствия в компании-работодателе профсоюзной организации. Для рабочих профессий он может составлять не более 1 месяца.

В настоящее время многие работодатели при найме сотрудников допускают существенную ошибку, а именно – вносят в коллективный договор положения об установлении всем работникам испытательного срока продолжительностью 4 месяца, а в каких-либо отдельных случаях – 6 месяцев. Наряду с запретом подобных действий, трудовое законодательство также дает ответ на вопрос, надо ли устанавливать испытательный срок при приеме на работу по переводу. На самом деле Трудовым кодексом не предусмотрена возможность установления данного испытания для работника при его переводе на другую должность в организации.

Кроме этого, данным законодательством предусмотрен однозначный ответ на вопрос о том, какой испытательный срок при приеме на работу устанавливается госслужащим. Для отдельных категорий государственных служащих закон запрещает назначение данного испытания.

Несмотря на то, что трудовым законодательством не устанавливается испытательный срок при приеме на работу для выпускников высших учебных заведений, впервые устраивающихся на работу, многие работодатели назначают им данное испытание, однако не оформляют его документально. Поэтому в случае его непрохождения специалисты советуют таким сотрудникам требовать увольнения по соглашению сторон или собственному желанию, но без указания настоящей причины увольнения.

Размер зарплаты

Еще одним важным моментом при заключении трудового договора является то, что ни в одном законе не указано, что размер зарплаты сотрудника, находящегося на испытательном сроке, может быть меньше, чем у принятого на постоянной основе. Даже если данный срок составляет один месяц, то оплата должна быть произведена полностью.

Подходит или не подходит сотрудник?

Установить испытательный срок при приеме на работу беременной женщины нельзя

Также нужно отметить, что в случае непрохождения испытания работодатель не имеет право уволить сотрудника без объяснения причин. Он должен аргументировать свои действия (например, сотрудник не справился с определенной задачей). Не является причиной для увольнения определение работодателя о том, что сотрудник не соответствует занимаемой должности по уровню квалификации. Это дает основание работнику обжаловать увольнение в суде. Однако самым оптимальным вариантом в данном случае является требование не восстановления в должности, а возмещения материального и морального ущерба.

Во избежание неожиданного увольнения сотрудникам также рекомендуется за некоторое время до окончания испытательного проявить инициативу, попросив начальника о встрече, в ходе которой можно получить информацию об оценке руководством навыков данного работника. В данном случае у сотрудника будет время на исправление ошибок и недочетов.

Если после прохождения испытания претендент на должность не был уволен, он автоматически включается в коллектив работников организации.

Отношения между работником и работодателем регулируются такими нормативно-правовыми актами, как Трудовой кодекс Российской Федерации, закон «О профессиональных союзах», «Об объединении работодателей», а также постановлением правительства «О трудовых книжках».

Испытательный срок

В Техасе или федеральном законодательстве не существует законов, предписывающих или запрещающих работодателям обращаться с работниками как с испытательными, первоначальными, пробными, вводными или временными работниками. Независимо от того, какое имя компания присваивает новым сотрудникам, это зависит от компании, определяющей ее политику. Этот вопрос в первую очередь имеет отношение к тому, имеют ли новые сотрудники какой-либо стаж работы для целей пенсионного плана. Единственным типом льгот, для которого этим новым сотрудникам потенциально должен быть предоставлен немедленный доступ к плану льгот вашей компании, будет медицинское страхование в соответствии с федеральным законом, известным как HIPAA (Закон о переносимости и подотчетности медицинского страхования). Чтобы определить, будет ли применяться HIPAA в случае вашей компании, обратитесь за инструкциями к страховой компании вашей компании. Никакие другие виды пособий не должны быть немедленно предоставлены.

Другая важная причина для классификации сотрудников как новых, испытательных, первоначальных, пробных, вводных или временных заключается в том, чтобы сообщить им, что в течение этого времени они будут подвергаться особому контролю и должны показать успешную работу, чтобы продолжить работу. компании и стать «обычными» сотрудниками. Как отмечалось выше, нет никаких препятствий для того, чтобы компания классифицировала приходящих сотрудников таким образом. Такая классификация также не имеет особого юридического значения, поскольку Техас является штатом, в котором допускается трудоустройство по собственному желанию, и работодатель может в любое время подвергнуть любого добровольного работника специальной проверке в соответствии с прямо выраженными трудовыми соглашениями и конкретными законами, такими как дискриминация при приеме на работу. законы.

Смена собственника компании    В начало страницы

Иногда компания меняет владельца, и в этом случае сотрудники предшественника могут быть наняты компанией-преемником. В таком случае новый владелец компании будет иметь законное право рассматривать сотрудников предшественника как новых сотрудников новой компании. Конечно, новый владелец должен будет обеспечить, чтобы предыдущая организация полностью выплатила работникам зарплату до даты окончания их работы в этой компании, или же быть готовым взять на себя такие обязательства самостоятельно. Если компания приобретает организацию, торговлю и бизнес другой компании, она также получает все обязательства, которые предшествующая организация должна иметь перед своими сотрудниками и перед TWC (в соответствии с разделом 204.086 Закона о компенсации по безработице штата Техас, компания-преемник получает любой налог штата по безработице). долг предшественника перед TWC). Раздел таких обязательств обычно осуществляется посредством договора о приобретении.

Проблема терминологии    В начало страницы

Проблема с использованием таких терминов, как «испытательный срок» или «испытательный работник», заключается в том, что со временем такие термины приобрели определенный семантический багаж, который может ввести некоторых сотрудников в заблуждение, заставив их думать, что после «прохождения» испытательного срока период, их работа «безопасна» или даже гарантирована, и их нельзя уволить, кроме как по уважительной причине. Другими словами, некоторые люди думают, хотя и ошибочно, что во время испытательного срока их трудоустройство является произвольным, и они могут быть уволены в любое время по любой причине, не нарушающей конкретного закона, и что прохождение испытательного срока фактически изменяет трудовые отношения по желанию, при которых их работодатель больше не может увольнять их по своему желанию, а должен иметь какую-то вескую причину, прежде чем он сможет их уволить. Такие сотрудники, если их увольняют после завершения начального периода работы, часто думают, что у них есть веские основания для подачи иска против компании. Как правило, такие иски чрезвычайно трудно поддерживать и обычно отклоняют.

В соответствии с общим трудовым законодательством штата Техас предполагается, что любое трудоустройство осуществляется по желанию, если только работодатель не сделал или не сказал что-то существенное, что могло бы изменить отношения. Обычно такие вещи представляют собой что-то вроде официального письменного трудового договора, в котором изложены определенные процедуры, которые необходимо выполнить, прежде чем кого-то можно будет уволить с работы, например, предписанный ряд предупреждений и период уведомления, или другие определенные правонарушения, которые могут быть уволены. может привести к немедленному прекращению. Большинство трудовых отношений не основываются на официальном договоре, и правилом является прием на работу по собственному желанию. Общее заявление о правиле приема на работу по желанию в Техасе можно найти в разделе «Заработная плата и правила — общие» этой книги.

Имея в виду вышеуказанные проблемы, большинство адвокатов по трудовому праву в Техасе в наши дни советуют не называть начальный период трудоустройства «испытательным сроком» просто потому, что работники часто неправильно его понимают и по этой причине могут привести к ненужным и дорого, иски. Скорее, многие адвокаты советуют называть начальный период «начальным», «испытательным», «вводным» или «предварительным» периодом не потому, что это волшебные слова или требуется по закону, а потому, что они не привели к тому же уровню. непонимания со стороны сотрудников. Тем не менее, независимо от того, как называется начальный период занятости, было бы неплохо четко указать в разделе руководства по политике, определяющем такой период, что завершение периода не меняет отношений занятости по желанию и что любая из сторон может прекратить трудовые отношения в любое время с уведомлением или без него. Это было бы в дополнение к стандартному заявлению об отказе от ответственности, которое должно быть в любом хорошем справочнике для сотрудников. См. «Отказ от ответственности — Общие положения» в «Очерке вопросов трудового права» в начале этого раздела книги.

Значение испытательных сроков для заявлений на пособие по безработице    В начало страницы

Проще говоря, испытательный срок сам по себе не имеет никакого значения при подаче заявления на пособие по безработице и может фактически ввести в заблуждение работодателя, создав у него ложное чувство безопасности, если он думает, что испытательный срок оградит компанию от таких заявлений. Закону о безработице не важно, как долго человек проработал у конкретного работодателя до подачи заявления о безработице. Любой, кто больше не работает за плату, может подать базовую заявку на пособие по безработице, но должен соответствовать нескольким различным критериям заработной платы, разделения работы и права, чтобы действительно получать какие-либо пособия.

Когда испытательный, первоначальный, пробный, ознакомительный или предварительный периоды могут пригодиться в отношении претензий по безработице, это относится к ответственности за возвратный платеж. Ключ в том, является ли работодатель работодателем базового периода. Это, в свою очередь, зависит от времени подачи первоначального иска в отношении любого периода работы заявителя у работодателя. По сути, если заявитель проработал в компании относительно короткий период времени и подал первоначальный иск довольно скоро после потери этого короткого периода работы, работодатель может вообще не быть работодателем базового периода, а это означает, что у него не будет потенциальных возможностей. обязательство по возврату или возмещению расходов, если заявитель получает выгоду. Этот вопрос полностью объяснен в разделах «Дата первоначального заявления» и «Продолжительность рабочего времени до первоначального заявления» в статье «Как заявления о пособиях по безработице влияют на работодателя?» в части IV этой книги. Ниже приведена диаграмма, показывающая, как выглядит базовый период претензии по безработице:

Например, если работодатель нанимает работника в феврале и отпускает работника через 30 дней, а заявитель подает первоначальный иск до 1 апреля, то базовый период не будет включать первый квартал этого года (т. текущий квартал), ни четвертый квартал предыдущего года (запаздывающий квартал), но будет состоять из четвертого квартала года, предшествующего году, предшествующему текущему, и первых трех кварталов года, предшествующего текущему году. Поскольку работодатель не сообщил о заработной плате в течение этого базового периода, он не будет иметь финансового участия в претензии. То же самое применимо, если заявитель ждал до апреля, мая или июня, чтобы подать первоначальную претензию — в этом случае базовый период не будет включать второй квартал текущего года, первый квартал текущего года и будет состоять из четыре квартала предыдущего года. Если бывший сотрудник подает первоначальный иск после 30 июня текущего года, то работодатель может быть работодателем базового периода, но его ответственность за возврат средств будет ограничена, поскольку он выплатил заработную плату только за 30 дней.

Соблюдение испытательного срока имеет как преимущества, так и риски. Риск заключается в недопонимании и ложных ожиданиях, которые могут возникнуть у сотрудников, если работодатель подробно не объяснит, что за этим следует. Преимущество заключается в том, что использование такого периода может психологически облегчить увольнение сотрудника, который не подходит для работы или компании, и может помочь работодателю ограничить его потенциальную ответственность за возврат средств в заявлении о безработице. Несмотря ни на что, использование испытательного срока не освобождает работодателя от ответственности за надлежащее управление новыми сотрудниками и их ожиданиями.

Определение, шаблон политики и способы реализации

Испытательный срок при приеме на работу, называемый испытательным сроком, представляет собой временной интервал, используемый для определения того, будет ли работать новый сотрудник. Предприятия используют его, чтобы позволить как сотруднику, так и компании определить, подходит ли сотрудник для этой должности. Типичные сроки испытательного срока при приеме на работу обычно составляют 30/60/90 дней.

Чтобы у новых сотрудников не возникло недопонимания относительно вашей политики испытательного срока и временных рамок испытательного срока, подумайте о том, чтобы сделать дополнительный шаг по разработке политики испытательного срока. При неправильной настройке испытательный срок может нарушить местное трудовое законодательство и права работодателя. Например, в некоторых штатах запрещено откладывать отпуск по болезни до окончания испытательного срока.

Шаблон политики испытательного срока при приеме на работу

Лучший способ уведомить своих нынешних сотрудников и новых сотрудников об испытательном сроке при приеме на работу — задокументировать его в политике. Кроме того, вы можете предоставить новым сотрудникам письмо об испытательном сроке, в котором разъясняется политика. В письме повторите свою политику пробации и попросите сотрудника прочитать, подписать, поставить дату и вернуть копию письма в первый день работы. Письмо, подписанное работником, может доказать, что работник был полностью осведомлен о политике пробации в случае судебного иска о неправомерном увольнении.

Нажмите ниже, чтобы загрузить нашу политику и письмо об испытательном сроке при приеме на работу, которые вы можете настроить в соответствии со своими потребностями.

Как установить испытательный срок при приеме на работу

Чтобы ввести испытательный срок, вам необходимо выбрать временные рамки, создать политику и предоставить документацию своим сотрудникам и новым сотрудникам. Вам также необходимо определить, какие льготы сотрудник получит при приеме на работу, а какие льготы будут ждать до окончания испытательного срока.

1. Определение временных рамок

Наиболее распространенный испытательный срок при приеме на работу составляет от 60 до 90 дней. Тем не менее, вы, как работодатель, можете установить любые временные рамки, которые вы хотите, чтобы полностью оценить, соответствует ли сотрудник вашей культуре и может ли он выполнять работу. Ниже приведены примеры, когда каждый из следующих 30/60/90-дневных таймфреймов имеет смысл.

• 30 дней: Тридцать дней — хороший срок для испытательного срока при приеме на работу на работу начального уровня, например, в сфере общественного питания или розничной торговли, где вы довольно быстро узнаете, собирается ли сотрудник тренироваться. Например, если сотрудник может приходить вовремя, демонстрировать позитивное поведение, ладить с коллегами и осваивать вашу систему POS, он, вероятно, продемонстрирует эти качества в течение первых нескольких недель.
• 60 дней: Шестьдесят дней — хороший срок для использования в качестве испытательного срока на работах с показателями производительности. Например, если вы нанимаете рабочих, которые должны овладеть такими навыками, как сборка мебели, ввод данных, складирование полок или проверка промышленных товаров, вам потребуется время, чтобы эти сотрудники освоили эту работу. После того как они овладеют навыками, вам потребуется дополнительное время, чтобы оценить, способны ли они достичь ваших почасовых или ежедневных целей производительности.
• 90 Days: Девяносто дней — хороший срок для новых сотрудников на профессиональные должности, например менеджеров или менеджеров по продажам. Причина более длительного периода времени заключается в том, что вы можете захотеть увидеть, как они работают на работе, а также способны ли они строить отношения, зарабатывать на бизнесе или мотивировать свою команду.

2. Решите, что включать

Возможно, самая трудная часть введения испытательного срока – решить, что вы будете и что не будете включать во время испытательного срока. Следующие льготы, как правило, должны предоставляться при приеме на работу, а не ждать окончания испытательного срока:

• Отпуск по болезни: Что произойдет, если работник вызовет больничного во время испытательного срока? В некоторых штатах, таких как Калифорния и Нью-Йорк, действуют законы об обязательном отпуске по болезни, которые требуют от вас предоставления отпуска по болезни. Калифорния требует, чтобы работодатели оплачивали работникам до трех дней отпуска по болезни в год. Аналогичные законы есть в Нью-Йорке и других штатах. В любом случае вы не можете ждать и предлагаете больничный только после окончания испытательного срока. Может потребоваться начать накапливаться при найме или предоставляться в виде единовременной суммы.
• Медицинская страховка : Если у вас более 50 штатных сотрудников, вы должны предоставить им медицинскую страховку. Некоторые медицинские страховые компании требуют, чтобы это было предложено в течение первых 30 дней. Следовательно, вы не можете отказаться от медицинской страховки до тех пор, пока сотрудник не пройдет 90-дневный испытательный срок.
• Новые документы о приеме на работу : Всем сотрудникам, особенно новичкам в вашей компании, следует предоставить копию руководства компании, любые политики компании, информацию о должностных инструкциях и инструменты для выполнения порученных им работ. Это также включает адаптацию, обучение и доступ к ресурсам компании.

Работодатель должен рассмотреть возможность удержания некоторых льгот и привилегий до тех пор, пока не закончится испытательный срок и он не узнает, что работник может выполнять работу в соответствии с его стандартами. Например:

• Оплачиваемый отпуск: Оплачиваемый отпуск (ОТП) в виде отпуска может быть удержан до окончания испытательного срока. Как правило, это делается путем начисления, при котором сотрудник не будет иметь права на отгул до тех пор, пока он не начислит свое время. Убедитесь, что вы не включаете отпуск по болезни как часть этой политики, так как это может нарушить законы, перечисленные выше.
• Пенсионные пособия: Подождите, чтобы предложить 401(k), опционы на акции или другие пенсионные пособия, пока не закончится испытательный срок.
• Другая медицинская страховка: Хотя в соответствии с законами штата от вас может потребоваться предоставление медицинских услуг до окончания выбранного вами испытательного срока, вы можете подождать с предложением стоматологической или офтальмологической страховки.
• Страхование жизни: Страхование жизни обычно выбирается и оплачивается работником. Даже в том случае, если работодатель частично или полностью оплачивает его, вы можете удержать это пособие до окончания испытательного срока.
• Льготы компании : Некоторые компании предлагают уникальные льготы, такие как гибкий график работы, полдня по пятницам и поощрительные бонусы, как часть их работы. Рекомендуется подождать, пока не закончится испытательный срок, чтобы предложить эти виды льгот.

3. Создайте свой полис

После того, как вы определитесь со сроками и преимуществами, которые вы хотите включить, пришло время создать и задокументировать ваш полис в письменной форме. Используйте предоставленные шаблоны в качестве отправной точки. Этот документ должен включать в себя вышеупомянутое, а также любые правила, которые применяются в течение испытательного срока на работе, такие как показатели производительности, цели и ожидания от работы.

Выполните следующие действия, чтобы создать политику испытательного срока при приеме на работу:

• Начните с абзаца, в котором описываются условия срока действия политики и указано, что занятость «по желанию». Это гарантирует, что и работник, и работодатель понимают продолжительность пробного трудоустройства и что любая из сторон может прекратить трудоустройство по любой законной причине.
• Перечислите все льготы, которые включены в течение испытательного срока.
• Перечислите некоторые или все льготы, которые будут получены после успешного прохождения испытательного срока.
• Подтвердите свой статус работы «по желанию».
• Вы также можете указать, что ожидается от сотрудника в течение испытательного срока, любую документацию, которую сотрудник получит, например, руководство компании, и любые проверки производительности, которые будут выполнены.

4. Обратитесь за юридической консультацией

Поскольку существует потенциальный риск того, что испытательный срок при приеме на работу подорвет статус занятости работодателя «по желанию» (сотрудники могут считать, что их трудоустройство гарантировано после испытательного срока), или положения в нем нарушают местные законы, пожалуйста, обратитесь за юридической консультацией, прежде чем внедрять программу испытательного срока для сотрудников. Юридические услуги могут помочь малым предприятиям с юридической документацией, созданием политик и другими юридическими вопросами, необходимыми для соблюдения федеральных законов и законов штата.

Кроме того, убедитесь, что вы не включили в свою политику язык, который можно было бы считать дискриминационным. Федеральные законы о труде, такие как Закон об американцах-инвалидах и Раздел VII Закона о гражданских правах, защищают сотрудников с первого дня. (Конечно, это также применимо во время увольнения на испытательном сроке, поэтому убедитесь, что причина увольнения сотрудника в течение этого времени является законной.)

5. Обновите Справочник сотрудника

добавьте его в свой существующий справочник сотрудников и новую документацию по найму. Это гарантирует, что ваша политика будет прочитана и подписана до первого рабочего дня вашего нового сотрудника. Это также создает юридический документ, в котором четко изложены детали испытательного срока.

6. Поделитесь политикой с персоналом

После того, как вы окончательно утвердите свою политику, вам необходимо сообщить о ней своим сотрудникам в письменном виде. Обсудите ожидания и предоставьте обучение, ресурсы и отзывы. Не забудьте также включить политику испытательного срока для сотрудников в свои объявления о работе, собеседования и письмо с предложением о работе. Это разъясняет заранее, что новый сотрудник будет подлежать испытательному сроку.

После того, как сотрудник будет принят на работу в рамках новой программы, убедитесь, что вы даете ему хорошие отзывы о работе сотрудников, чтобы они понимали ваши ожидания и могли активно решать проблемы в течение испытательного срока.

Плюсы и минусы введения испытательного срока при приеме на работу

Некоторые работодатели считают, что использование испытательного срока при приеме на работу снижает риск при приеме на работу. Однако есть и некоторые недостатки формального испытательного срока при приеме на работу. Например, суды могут интерпретировать ваш испытательный срок так, что сотрудники могут быть уволены только по уважительной причине после его окончания.

Bottom Line

Испытательный срок при приеме на работу может дать как новому сотруднику, так и работодателю возможность решить, подходят ли они для этой работы.