Стимулирование работников: Мотивация и стимулирование персонала — Центр оценки и кадрового развития

Мотивация и стимулирование персонала: проверенные методы

Содержание

Наверняка вам знаком метод «кнута и пряника», который издавна используется для побуждения человека к деятельности. Но всем ли подходит мотивация, основанная на страхе наказания и желании заработать? И ограничивается ли она только этими инструментами?

Что такое мотивация персонала

Термин «мотивация» происходит от греч. «motif» и от лат. «moveo» — и означает «двигать» или «побуждать к действию».

Мотивацию можно рассматривать как:

• Процесс – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и/или целей организации
• Желание – желание действовать для достижения значимой цели, удовлетворения потребностей
• Результат – блага, к которым стремится сотрудник, и для этого выполняет определенную работу и прикладывает усилия.

В основе мотивации лежат нужды и формирующиеся на их основе потребности.

Когда появляется нужда, человек начинает испытывать беспокойство и анализировать, чего же ему не хватает. Такая внутренняя аналитическая работа приводит к формированию потребности. Потребность – то, чем мы сейчас не обладаем, но нуждаемся в этом. Момент осознания своей потребности является начальной точкой процесса мотивации.

Далее под влиянием потребности и личных целей у человека формируется интерес. Интерес уже связан с пониманием того, как нужно действовать, чтобы удовлетворить потребность. Когда способ действия найден, можно говорить о сформированности мотива, то есть побуждения. Человек готов действовать. Но часто нужен еще внешний стимул, чтобы перейти от готовности к реальным действиям.

Если организация предложит сотруднику способ удовлетворения возникшей потребности, то сможет управлять его мотивами и мотивацией. Это то, чем можно управлять.

Основные теории мотивации в организации

Есть разные теории и концепции мотивации. Обычно их применяют не в чистом виде, а комплексно. Поскольку часто разные теории предлагают противоположные пути мотивирования.

Например, согласно теории мотивации Маслоу человек движется поступательно вверх по пирамиде своих потребностей — от физиологии, безопасности и социализации к уважению и самовыражению. Поэтому организация должна давать ему всё больше возможностей для удовлетворения усложняющихся потребностей.

А вот, согласно теории К. Альдерфера, развивающей идеи Маслоу, человек может двигаться по пирамиде потребностей и вверх, и вниз. Иногда нужно давать сотруднику «щелчок по носу», чтобы он потерпел поражение в стремлении удовлетворить потребность. Откатился на ступень назад, еще сильнее захотел желаемого и стал добиваться этого с утроенной силой и энергией, желая доказать всем, что он может и достоин. Организация без усилий и затрат получит очень мотивированного работника, правда, на ограниченный отрезок времени. 

Однако такая система мотивации подходит не всем сотрудникам. Есть много людей, которые просто «опустят руки», потерпев поражение один раз, и не будут ничего добиваться. Этот пример говорит о том, что универсальных инструментов нет, поэтому к мотивации персонала нужен комплексный подход.

5 типов мотивации сотрудников

Модель В.И. Герчикова помогает определить тип мотивации сотрудника и подобрать для него соответствующие инструменты стимулирования. Всех сотрудников можно разделить на 5 типов мотивации. У каждого типа разные потребности и интересы, которые лежат в основе мотивации. Рассмотрим все виды мотивации персонала.

Инструментальный тип

Работа выступает как источник заработка. Сама по себе она не представляет ценности для сотрудника с инструментальным типом мотивации. Если труд оплачивается справедливо и высоко, такой работник трудится с полной отдачей. Интерес представляют не деньги вообще, а именно заработанные своим трудом деньги. Все остальные стимулы имеют второстепенное значение. Такого сотрудника интересует «цена вопроса», то есть сколько заплатят за участие в проекте, за дополнительную работу.

Пример. Часто инструментальный тип мотивации у менеджеров по продажам и других должностей с четко измеримым результатом.

Профессиональный тип

Такие сотрудники ценят содержание работы, возможность проявить себя и доказать свой профессионализм, справиться с трудным заданием, стать лучшим. Стимулами могут быть сложные задачи, самостоятельность, публичные оценка и признание.

Сотрудник с профессиональным типом мотивации не хватается за все проекты и виды работ только потому, что за них платят. Легко откажется от скучного и тривиального проекта, несмотря на хорошую оплату. За работу и проекты он берется в том случае, если они интересны, содержательны, сложны и как профессионалу дают ему возможность отличиться, показать свою профессиональную состоятельность, научиться новому.

Пример. Зачастую представлителями профессионального типа являются узкие специалисты — например, маркетолог, юрист и HR-менеджер.

Патриотический тип

Патриоты компании ценят важность порученной работы и хотят чувствовать значимость своего труда для организации. Самый важный стимул для них – признание своей незаменимости. Таких сотрудников легко отличить — они всегда готовы к дополнительной нагрузке и периодически остаются допоздна.

Важно. Наличие миссии компании, сильного лидера и организационной культуры.

Хозяйский тип

Сотрудники с хозяйским типом мотивации любят самостоятельность и ответственность. Добровольно берут на себя ответственность за дело и выполняют его с максимальной отдачей. Про таких сотрудников говорят: «Ведет себя как хозяин». С точки зрения соотношения затрат и результатов – это самый эффективный работник. Чтобы мотивировать его к работе, нужно делегировать ему полномочия, давать возможность брать на себя ответственность за выполнение работы, поручать руководство проектами.

Пример. Самые яркие представители хозяйского типа — руководители низшего и высшего звена.

Важно. Не терпит указаний и наказаний.

Избегательный тип

Такой сотрудник ищет возможности избежать работы или минимизировать свои усилия. Обладает очень низкой мотивацией, квалификацией и самостоятельностью, предпочитает не брать на себя ответственность и лишний раз «не высовываться». С ним лучше всего работают административные стимулы – приказ, угроза наказания, контроль, депремирование. 

Сотрудники с избегательным типом мотивации наименее эффективны, поэтому они невысоко ценятся в компании. Однако им можно поручить работу, на которую не согласятся другие сотрудники. Обычно это специалисты без квалификации, например, строители или уборщицы.

Как распознать тип мотивации

Для определения внутренних мотивов сотрудников проведите тестирование персонала по различным методикам — тест Герцберга, опросник по методике Шуберта, тест Элерса или «Мотивационный профиль» Ричи и Мартина. Можно ограничиться и простой беседой с персоналом, например, задайте следующие вопросы:

• Что вы больше всего цените в своей работе?
• На каких условиях вы бы согласились перейти работать в другую организацию?
• В каких случаях вы готовы проявить инициативу, предложить какие-то идеи и решения? 

Если ответы сводятся к деньгам, то скорее всего сотрудник – инструментал. А если они — о проявлении самостоятельности и профессионализма, о возможностях развития, скорее всего это профессиональный тип. Если человек говорит о своей готовности сделать всё для блага организации, вы имеете дело с патриотическим типом. Если он акцентирует внимание на личной ответственности и самостоятельности, отсутствии давления со стороны руководства, скорее всего это хозяйский тип мотивации. А если сотрудник говорит, что для него важны постоянные привычные задачи и не выделяет других ценностей, вероятнее всего этот тип избегательный.

Каждый человек не является «чистым» мотивационным типом, а представляет собой их сочетание в определенных пропорциях. Важно определить 1-2 доминирующих типа, и тогда выбирать способы мотивации сотрудников.

Внутренняя и внешняя мотивация сотрудников

С позиции того, откуда возникает у работника мотивация, различают внутреннюю и внешнюю мотивацию.

Внутренняя мотивация – это личные желания и стремления человека. Она подкрепляется внутренним вознаграждением. Его дает сама работа: чувство удовлетворения, интерес к работе, ощущение своей значимости и своего вклада в общее дело, приносимой пользы.

Внешняя мотивация – это стимулы, привносимые извне. Она подкрепляется внешним вознаграждением: зарплатой, премией, повышением по служебной лестнице, похвалой и публичным признанием заслуг, социальным пакетом и другими стимулами.

В ходе экспериментов выявили интересные факты о взаимосвязи внутренней и внешней мотивации:

• Внешняя мотивация менее эффективна, чем внутренняя. Она имеет более короткий период воздействия на человека. Значительная опора на внешнюю мотивацию часто снижает удовлетворенность человека работой.
• Размер зарплаты и степень удовлетворенности работой очень слабо связаны между собой. Сотрудники думают только о деньгах, когда работа скучна, коллектив разобщен, морально-психологический климат оставляет желать лучшего, а руководство отгорожено от работников
• Когда поощрение выражается лишь в материальной форме, а размер его постоянен и не зависит напрямую от усилий человека, внутренняя мотивация уменьшается
• Когда сотрудников мало интересует, как их будет поощрять организация, а интерес вызывает именно сама работа (задача), то внутренняя мотивация в значительной степени усиливается и положительно влияет на отдачу персонала. Ученые даже определили количественное соотношение. Внутренне мотивированные работники имеют заинтересованность и вовлеченность в 3 раза больше тех, на кого пытаются влиять только внешними стимулами

Таким образом, внутренняя и внешняя мотивация находятся в определенном противостоянии. Нужно находить баланс между ними.

Внешняя мотивация и стимулирование персонала не подразумевает исключительно заработок или другие материальные «плюшки». Это еще и нематериальные стимулы (иногда их называют моральными). На практике нужно сочетать инструменты материальной и нематериальной мотивации.

Инструменты материальной мотивации

Материальная мотивация персонала – это поощрение с помощью благ, имеющих материальное воплощение.  Она может быть двух видов – денежная и неденежная.

Денежная мотивация

Денежная включает все виды финансового вознаграждения: зарплаты, премии, бонусы, материальная помощь, пенсионные выплаты. Выделяют постоянную и переменную части. Постоянная – это фиксированные выплаты, например, оклад. Переменная – выплаты, зависящие от эффективности труда работников, а потому стимулирующие их работать результативнее (премии, надбавки, доплаты и выплаты, %).

В России денежная мотивация считается одним из самых эффективных способов стимулирования персонала.

Для того чтобы денежная мотивация действительно мотивировала сотрудников на повышение отдачи и результатов, нужно соблюдать следующие условия:

• Система оплаты труда должна быть простой, понятной, прозрачной, доведенной до сведения каждого работника – следует устанавливать четкие, конкретные параметры оценки результатов и эффективности труда, которые можно объективно измерить
• Вознаграждение должно быть справедливым, учитывать уровень затраченных усилий и эффективности сотрудников – никакой «уравниловки» в оплате, премировании
• Дополнительное вознаграждение (переменная часть заработка) должно стимулировать дополнительные усилия работника – премия не должна стать обязательным элементом зарплаты, который платится «по умолчанию» и воспринимается как само собой разумеющееся
• Сотрудник относится к тому мотивационному типу, для которого денежное вознаграждение является важным стимулом (например, инструментальному)

Неденежная мотивация

Неденежная мотивация персонала включает материальное вознаграждение, которое предоставляется в вещественной форме. Обычно в виде соцпакета (социального пакета). Это совокупность компенсаций и льгот, которые организация предоставляет работникам.

В соцпакете обычно предусматривают 3 части – гарантированная, компенсационная и мотивационная.

Гарантированная часть соцпакета

Гарантированную часть составляют все виды гарантий и льгот, которые законодательно утверждены на уровне государства (региона) различными нормативно-правовыми актами. Например:

• Гарантированный ежегодный оплачиваемый отпуск
• Отчисления в пенсионный фонд
• Оплата больничных листов
• Пособия по беременности и родам
• Обязательное медицинское страхование
• Возмещение командировочных и транспортных расходов для сотрудников, работа которых носит разъездной характер

Эта часть соцпакета выполняет функцию социальной защиты работника. Она является обязательной. Остальные две — добровольными.

Компенсационная часть соцпакета

Компенсационную часть составляют льготы и выплаты для компенсации работнику тех затрат, которые он осуществил из личных средств при выполнении должностных обязанностей. То есть это возвратные выплаты. Например, оплата мобильной связи, оплата расходов личного автомобиля при его использовании в служебных целях, оплата затрат на профессиональное обучение, оплата или покупка жилья для сотрудника, которого отправили на работу в другой населенный пункт. Они зависят от возможностей организации и договоренностей с работником.

Мотивационная часть соцпакета

Мотивационную часть соцпакета составляют льготы, бонусы, выплаты, которые имеют ярко выраженный мотивирующий характер. Это значит, что они поощряют сотрудника за достижения и/или формируют его интерес к повышению самоотдачи. К ним относятся:

• Оплата проезда или предоставление служебного транспорта
• Добровольное медицинское страхование
• Обучение за счет компании
• Оплата аренды жилья
• Оплата абонемента в фитнес-центр
• Корпоративное пенсионное обеспечение
• Предоставление беспроцентного кредита
• Ценные подарки
• Туристические или оздоровительные путевки

За последние годы значимость социального пакета в мотивировании персонала возросла. Социальный пакет влияет на имидж работодателя на рынке труда, повышая его конкурентоспособность для привлечения нужных работников. Также поддерживает корпоративную культуру за счет выстраивания системы социальной защиты персонала. Самое главное – он позволяет удерживать наиболее ценных профессионалов.

Но! Материальная составляющая – далеко не единственный способ управления мотивацией персонала. Рассмотрим, какие существуют инструменты нематериальной мотивации, которая не менее важна.

Инструменты нематериальной мотивации

Нематериальная мотивация сотрудников подразумевает применение инструментов для создания психологически комфортных условий на работе. Многочисленные опросы показали, что для многих сотрудников, особенно умственного и творческого труда, большое значение имеют нематериальные стимулы. Примеры: содержание работы, доверие владельцев бизнеса или топ-менеджмента, свобода в принятии решений, ротация и стажировки, особенно зарубежные.

Нематериальное стимулирование сотрудников может включать: обучение персонала, социальную политику, корпоративную культуру, кадровый резерв и карьерный рост, мероприятия по организации труда, организационное и моральное стимулирование, мотивационные мероприятия. Все эти меры или well-being программы направлены на создание психологического комфорта на работе, где люди проводят значительную часть своей жизни.

Социальное стимулирование

Самый популярный метод нематериального стимулирования – это социальное или моральное стимулирование. Это похвала, неформальное и официальное признание достижений работника, его ценности для организации. Может быть в виде объявления благодарности, вручения почетной грамоты, присвоения звания, ценного подарка. Такое общественное признание результатов труда сотрудника приводит к повышению его статуса в организации, престижности. Реализует потребность в уважении и признании.

Организационное стимулирование

Специалиста привлекают к участию в делах организации, принятию решений, проведению изменений, проектной деятельности. В этом случае растет удовлетворенность сотрудника работой в этой организации, поскольку реализуются его потребности в уважении и самовыражении. Если, конечно, работник «дорос» до необходимости реализации таких потребностей высокого уровня.

Стимулирование обучением

Организация, которая инвестирует в своих специалистов, в данном случае постоянно их обучает и развивает их знания и умения, получает более лояльный и вовлеченный персонал. Работник понимает, что организация заинтересована в его развитии, создает основу для его карьерного продвижения, а также планирует его будущее в организации. Он начинает работать с большей отдачей, с большим интересом.

Читайте подробней о том, как мотивировать сотрудников к обучению.

Организация труда

Мероприятия по организации труда направлены на повышение комфорта сотрудника. Более удобный режим работы, гибкий график, снижение монотонности работы, обратная связь от руководства и администрации предприятия, проектирование рабочего места для повышения его удобства, комнаты психологической разгрузки, комнаты для отдыха сотрудников, кофе за счет компании… Всё это дает работнику ощущение заботы со стороны организации, способствует удовлетворению индивидуальных психологических и физиологических потребностей. Компенсирует физические и эмоциональные затраты.

Корпоративная культура и мотивационные мероприятия

Корпоративная культура и проводимые в ее рамках мотивационные мероприятия призваны, с одной стороны, транслировать персоналу корпоративные ценности и приобщать к ним коллектив. С другой стороны, они дают работнику чувство принадлежности и защищенности, что очень важно для удовлетворения базовых потребностей человека. Сюда относятся тимбилдинг, корпоративные праздники и конференции, поздравление сотрудников с праздниками, сайт или корпоративная газета, мотивационные беседы.

Арсенал методов нематериальной мотивации очень широк. Главное – понимать, какие инструменты могут подействовать на работника определенного типа, а какие окажутся бесполезными.

Как выбрать инструменты мотивации персонала

Для разных типов мотивации В.И. Герчиковым предложено использовать разные виды материальных и нематериальных стимулов. Например, разные схемы оплаты труда. Описана целесообразность применения других инструментов, кому они подходят, а кому нет.

Подробней о том, как мотивировать работников разных типов.

«Инструментала» следует поощрять, увеличивая периодически зарплату, выплачивая премии за результаты работы (дополнительные обязанности). Если это руководитель-инструментал, то выплачивать проценты и бонусы, обязательно подчеркивая их связь с результатами работы вверенного ему коллектива. То же самое касается и наказания, оно тоже должно быть материальным — штраф, лишение премии или бонуса, служебного авто…

«Профессионала» нужно мотивировать продвижением по службе, обучением за счет компании с соответствующим повышением зарплаты, сложными и амбициозными задачами и проектами и публичным признанием их профессионализма. Наказывать, соответственно, лишением возможностей профессионального развития и обучения, игнорированием их экспертности, рутинной работой.

Для мотивации «патриота» хорошо подойдет публичная благодарность, грамоты и звания, социальный пакет, приближение к высшему руководству и собственникам бизнеса. Как наказание «патриот» воспримет игнорирование его значимости и ценности для компании, угроза увольнения или перевод в менее значимое подразделение.

«Хозяина» можно мотивировать делегированием полномочий, увеличением его самостоятельности в работе, отсутствием непосредственного контроля. Если это руководящий работник, то можно назначить его руководителем стратегически важного проекта. Наказанием будет являться лишение самостоятельности, контроль и жесткие указания.

Для избегательного типа начальник должен стать практически «матерью», то есть всячески опекать, «разжевывать» задания и поручения (четкие и подробные указания), давать работу попроще и полегче, ругать и грозить увольнением и лишением премии при плохой работе. 

Знание преобладающих типов мотивации работника позволяет руководителю найти правильное соотношение между применяемыми методами материальной и нематериальной мотивации. Такое, чтобы сотрудник был заинтересован в результате работы и увеличении самоотдачи. Такое, чтобы не демотивировать. Ведь демотивированный работник не только начинает хуже работать. Он опасен для организации. Он «подает дурной пример». Угнетает своим настроением и отношением к работе всех остальных, отрицательно влияет на мотивацию остального персонала.

Вывод

Ключевая задача руководителя в области мотивирования сотрудников – разработка системы мотивации. Для этого он должен использовать современные методы мотивации персонала. Как мотивировать сотрудников:

1. Опредетелите мотивационный тип сотрудников: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский или избегательный
2. Проведите аудит существующей системы мотивации в компании — подходят ли используемые инструменты стимулирования мотивационным типам сотрудников
3. Разработайте систему материальной и нематериальной мотивации с учетом мотивационных типов сотрудников
4. Анализируйте эффективность новой системы мотивации. Отслеживайте реакцию сотрудников на новые инструменты стимулирования и при необходимости меняйте методы

Управление мотивацией персонала требует системного подхода. Однако эти усилия оправданы. Мотивированные сотрудники приведут компанию к более эффективному достижению целей.

Особенности материального и нематериального стимулирования работников в системе управления организацией

В настоящее время для эффективной и плодотворной деятельности любой организации требуются ответственные и инициативные сотрудники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Поэтому ключевой задачей руководителя является управление человеческими ресурсами с целью получения оптимального результата. Для этого необходимо обеспечить не только функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организацию к достижению поставленных целей. Один из вариантов решения данной проблемы – пересмотр методов мотивации и стимулирования сотрудников, используемые при руководстве организацией и коллективом в частности.

Одно из определений понятия стимулирование (лат. stimulare) – влияние на мотивационную структуру личности работника посредством направленного управленческого воздействия, с целью получения определенного результата, которым в современных условиях становится способность работника накапливать и эффективно использовать в соответствии с целями и ценностями организации имеющийся трудовой потенциал [1].

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение работника опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду проходит в форме компенсации за трудовые усилия.

Есть такие руководители, которые считают, что формирование системы мотивации и стимулирования сотрудников лишняя трата времени, поскольку всем работникам предоставляется рабочее место и выплачивается заработная плата. Кроме того, в государственных организациях работодатели обеспечивают, по их мнению, комфортные условия труда, которые не предоставляют многие частные организации: официальное трудоустройство, «белая зарплата», полный социальный пакет и т. д.

Такие руководители по привычке считают, что основной вид мотивации сотрудника – материальное стимулирование, но это далеко не так. Не будем спорить, что до определенного момента мотивация в виде материального стимулирования может влиять на качество работы сотрудника, но постепенно у того же сотрудника происходит привыкание к размеру денежных выплат и качество труда, которое сначала возросло, может снижаться.

Еще одним недостатком материального стимулирования является сложность однозначной оценки результатов выполненной работы. Чаще трудности возникают тогда, когда результаты деятельности работника необходимо посчитать. При сдельной оплате труда, такие трудности не возникают: сколько сделал – столько и получил. Но как посчитать труд интеллектуальный, если он к тому же и коллективный? Повременная система оплаты не так эффективна, потому что можно работать разное количество часов с различной производительностью. Самым очевидным способом оценки такой деятельности становится разработка систем показателей. Например, в зарубежных странах уже давно применяется KPI (Key Performance Indicators – «ключевые показатели эффективности») в разнообразных сферах деятельности.

Кроме того, в своей деятельности любой работник сталкивается с более весомыми явлениями, чем высокая заработная плата:

—          сильные физические перегрузки;

—          постоянные многочасовые переработки, считающиеся нормой и никак не поощряющиеся;

—          некомфортные условия труда;

—          постоянные конфликтные ситуации в коллективе.

Таким образом, заработная плата не может и не должна быть основным стимулятором деятельности сотрудника. Тем более что в государственных учреждениях, особенно в последнее время, нет возможности постоянно повышать заработную плату.

Так же к методам материального стимулирования относятся премии, надбавки, доплаты – материальное поощрение за высокие результаты труда, опыт и знания, инициативность и т.п. Положительным моментом использования этого метода является то, что сотрудник отмечает связь между эффективностью своего труда и вознаграждением. Система с применением данного метода способствует росту производительности, вдохновляет сотрудников на получение новых знаний и навыков, и применения их в своей деятельности для достижения наилучших результатов.

К недостаткам можно отнести то же, что было указано выше – сложность оценки индивидуального вклада в общий результат, вследствие чего возможно возникновение конфликтов в коллективе. Также следует отметить, что, если основной доход сотрудника будет целиком зависеть от премий (иными словами, не будет минимального стабильного гарантированного заработка, который покрывал хотя бы физиологические потребности), такой сотрудник рано или поздно уйдет в другую организацию.

Материальное стимулирование дает положительные результаты только тогда, когда работник видит результат своей деятельности в достижении конечной цели. Нерегулярные премии действуют гораздо эффективнее запланированных, поскольку последние обычно становятся неизменной частью заработной платы и сотрудник постепенно снижает свою производительность, так как понимает, что все равно ее получит. В любом случае схема получения материальных поощрений должна оставаться прозрачной для сотрудников. Объясняется это тем, что человек обязан знать, за какой результат он будет вознагражден, и тем самым систематизировать свою трудовую деятельность [2].

Именно поэтому в последнее время при управлении образовательной организацией встает вопрос, — каким образом повысить мотивацию сотрудников к деятельности и при этом сэкономить денежные средства? В такой ситуации есть только один путь решения – нематериальное стимулирование.

Видов нематериального стимулирования существует множество. И рамки этого множества определяет только желание и компетентность руководителя.

Среди наиболее популярных методов нематериального стимулирования трудовой деятельности являются:

1. Социально-психологические – обычно их связывают с потребностью человека в самоутверждении. Реализовать данные потребности можно с помощью участия сотрудников в управлении организацией, в принятии определенных решений. Молодых специалистов обычно привлекают быстрым продвижением по карьерной лестнице и возможностью заниматься интересными и перспективными проектами.

2. Моральные – связаны с одобрением деятельности сотрудника. К этим стимулам относится прежде всего признание, которое может быть публичным и личным.

Личное признание – это когда особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и знаменательных дат.

Публичное признание – широкое распространение информации о достижениях работников в газетах, выпускаемых организацией, на специальных стендах (Доска почета, информационный стенд, официальный сайт, социальная сеть и т.п.), награждение почетными знаками, грамотами и т.п.

К специфическим моральным методам относятся похвала и критика.

Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей, пусть даже незначительными, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации. К ней предъявляются такие требования как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность. Однако при частом использовании действенность этого метода ослабевает. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, а также незаслуженная похвала – демотивируют.

Критика должна быть конструктивной, чтобы стимулировать действия человека на устранение недочетов и указывать на возможные варианты.

К правилам осуществления критики относится:

—          конфидециальность, доброжелательность, уважительное отношение к личности критикуемого, сопереживание ему, самокритика;

—          высказывание замечаний иносказательно, в косвенной форме;

—          отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего;

—          подчеркивание возможностей устранения недостатков и демонстрация возможностей прийти на помощь [4].

Еще к нематериальным методам стимулирования можно отнести повышение квалификации и стажировки за счет организации. Хотя этот метод требует финансовых вложений со стороны организации, однако обладает очевидным преимуществом данного вида воздействия на сотрудников, т.к. вырабатывает стремление у работников к постоянному повышению уровня квалификации. Другими словами, нужно, чтобы у сотрудника было не только желание повышать эффективность своей трудовой деятельности, но и возможность[2].

Также интересным методом является предоставление гибкого или свободного графика работы. Данный метод применим в организациях, деятельность сотрудников которых связана с высокоинтеллектуальным трудом. Кроме того, к этому инструменту обращаются руководители, когда хотят привлечь в организацию перспективных студентов последних курсов, чтобы обеспечить на будущее в коллективе квалифицированного специалиста.

Своевременное положительное подкрепление эффективной деятельности работника является одним из главных в стимулировании. Немедленное получение поощрения правильных действий дает понять работнику, что интересные и инициативные решения не только замечаются, но еще и вознаграждаются. Если же вовремя не «отблагодарить» работника, то эффект значительно меньше. Причем, прежде всего, страдает репутация руководителя, потому что сотрудник уже не доверяет обещаниям, а значит, и свою работу выполняет соответственно.

Таким образом, нематериальное стимулирование сотрудников делает возможным создания в организации комфортной обстановки, в которой каждый сотрудник будет ощущать невероятную ценность своего труда.

После того, как были рассмотрены основные виды материального и нематериального стимулирования, можно сделать вывод, что руководителю необходимо разработать систему стимулирования таким образом, чтобы в ней были правильно сбалансированы материальные и нематериальные методы, тогда это позволит не только сохранить лояльность и эффективность работы сотрудников, но и сократить затраты, снизить сопротивление при изменениях и нововведениях, добиться реализации стратегии организации.

10 программ поощрения сотрудников для вовлечения вашей команды

Страдали ли ваши сотрудники когда-либо от отсутствия вовлеченности? Возможно, члены вашей команды испытывали эмоциональное выгорание после тяжелого периода или, может быть, они выглядели менее мотивированными, чем обычно. Если это так, вы, вероятно, заметили эффект в виде увеличения текучести кадров, особенно среди лучших сотрудников, и снижения производительности в вашей организации.

Отчуждение возникает во многих компаниях и может быть связано с переутомлением, неэффективным управлением или рассогласованием во всей организации. Вовлеченность сотрудников должна быть серьезной проблемой 一 низкий моральный дух может привести к высокой текучести кадров и низкой производительности, и, в конечном счете, отсутствие вовлеченности негативно скажется на вашей прибыли. Несчастные рабочие обходятся США в 550 миллиардов долларов в год.

Руководители и HR играют важную роль в поддержании вовлеченности и мотивации сотрудников. «Качество высшего руководства» является одним из двух главных факторов удовлетворенности сотрудников, и именно HR-специалисты и руководители должны предоставить всем членам команды ресурсы, необходимые им для сохранения мотивации.

Возможно, самое важное, что они могут сделать для поддержания вовлеченности сотрудников, — это эффективно их стимулировать. Поощрения дают сотрудникам возможность стремиться к чему-то и обеспечивают ощутимое признание их отличной работы. Когда предлагается поощрение, 85% работников чувствуют себя более мотивированными, чтобы сделать все возможное.

Если вы хотите узнать о самых эффективных программах поощрения сотрудников, доступных для вашей организации, читайте дальше.

Что такое программы поощрения сотрудников?

Программы поощрения сотрудников предназначены для привлечения, вовлечения и удержания талантов. Сами поощрения — это вознаграждения и льготы, используемые для мотивации позитивного поведения сотрудников. Они бывают разных форм, таких как компенсация за обучение, больше свободного времени и дополнительная гибкость в организации работы. Вы должны выбирать программы поощрения сотрудников, которые соответствуют желаниям и личному стилю ваших сотрудников и соответствуют ценностям вашей компании.

Ценность программ поощрения сотрудников

Если вы хотите повысить моральный дух сотрудников и стимулировать их вовлеченность, вам нужны программы поощрения сотрудников. Организации во всем мире признают важность поощрений: индустрия поощрений в настоящее время оценивается более чем в 100 миллиардов долларов, из которых 46 миллиардов долларов приходится на неденежные поощрения.

Программы поощрения работают, потому что они используют человеческое поведение. Исследование Корнельского университета показало, что немедленные вознаграждения повышают внутреннюю мотивацию, связывая деятельность и цель, поэтому сотрудники, получающие более частое вознаграждение, более мотивированы на выполнение связанных задач. Организации, использующие программы поощрения сотрудников, сталкиваются с проблемой 79% успеха в достижении поставленных целей, когда была предложена награда. Это означает, что ваша организация должна выйти за рамки ежегодных вознаграждений за выслугу лет и внедрить программы поощрения сотрудников в свою повседневную культуру.

Программы поощрения также могут повысить эффективность работы сотрудников на целых 44% и мотивировать до 66% сотрудников остаться в компании. Компании, которые используют материальные стимулы продаж, также получают годовой прирост выручки в три раза выше, чем те, которые этого не делают. А профессионалы, довольные своими преимуществами, более чем в два раза чаще довольны своей работой.

10 обязательных программ поощрения сотрудников

Программы поощрения сотрудников имеют огромные преимущества, но с чего начать? Вот несколько примеров поощрений, которые, как было доказано, привлекают и мотивируют сотрудников в долгосрочной перспективе.

1. Признание и вознаграждение

Признание важнее, чем когда-либо прежде: на вопрос, как организации могут лучше поддерживать их в наших новых условиях, 35% сотрудников ответили, что хотят большего признания. Шестьдесят девять процентов сотрудников называют программы признания и поощрения мотивацией для того, чтобы остаться на своей текущей работе. А организации, которые высоко оценивают свою культуру признания, в три раза чаще отмечают увеличение удержания сотрудников и более чем в два раза — повышение вовлеченности сотрудников. Несмотря на эти данные, организации только начинают осознавать, что признание является важным инструментом стимулирования сотрудников: каждый пятый работодатель запустил свою программу признания за последние 12 месяцев.

Программа признания и поощрения является основополагающим требованием к опыту поощрения сотрудников, поскольку она внедряет поощрения в повседневную жизнь каждого члена команды. Для этого признание должно даваться часто и в режиме реального времени. Организации, которые делают это, на 41% чаще видят увеличение удержания сотрудников и на 34% больше вероятность повышения вовлеченности сотрудников. Возможно, наиболее важно сделать частое признание простым для всех в вашей команде с помощью платформы распознавания сотрудников, которая облегчает распознавание из любого места одним нажатием кнопки.

Эффективное поощрение сотрудников требует как социального, так и денежного признания 一 последнее через систему вознаграждения, основанную на баллах.

Откройте для себя силу стимулирования вашей рабочей силы с помощью признания и вознаграждения.

Общественное признание

Как отмечает исследователь Гарвардской школы бизнеса Эми Уилланс, «деньги имеют большое значение в жизни людей, но это еще не все». Социальное признание может иметь для сотрудников даже большее значение, чем материальное вознаграждение. Это недорогой способ позволить каждому в вашей организации публично выразить благодарность другим членам команды — даже простой благодарности может быть достаточно, чтобы кого-то мотивировать. Harvard Business Review обнаружил, что, когда менеджеры признают сильные стороны работников, это приводит к тому, что работники становятся более счастливыми, а 14 % к 29% увеличения прибыли. А опрос, проведенный McKinsey, показал, что компании могут повысить вовлеченность на 55 %, предлагая общественное признание.

Распознавание на основе баллов

Система вознаграждения на основе баллов позволяет каждому сотруднику обменивать баллы на вознаграждения по своему выбору в таких категориях, как товары, цифровые и физические подарочные карты, впечатления, подарки и услуги консьержа. Предложите обширный каталог, чтобы сотрудники могли найти желаемое вознаграждение, независимо от того, предпочитают ли они электронику, моду, проживание в отеле или музыку. Чтобы предоставить своим сотрудникам еще больше возможностей, рассмотрите пополняемые предоплаченные карты, которые позволяют вашим сотрудникам полностью контролировать то, на что они тратят свои баллы, и персонализировать свои вознаграждения. Эта свобода имеет решающее значение, поскольку сотрудники будут ценить вознаграждение, которого они на самом деле хотят, гораздо выше, чем еще одна обычная кружка или футболка.

Очки также привязаны к определенным признаниям, что позволяет всем членам команды часто узнавать и награждать друг друга. Вы даже можете включить опцию «увеличения» одним щелчком мыши, которая позволяет сотрудникам добавлять баллы к успехам по мере того, как они делятся. Сотрудникам понравится наблюдать за ростом баланса по мере накопления баллов вместе с признанием.

Каждый раз, когда сотрудник видит свое вознаграждение, он думает о действиях, которые принесли ему вознаграждение. Чем больше ключевых моделей поведения распознано, тем больше вероятность того, что они будут повторяться: 92% сотрудников говорят, что они с большей вероятностью повторят действие, если их за это признают. Если вы вознаграждаете сотрудников за более эффективное привлечение потенциальных клиентов или выполнение задач, вы продолжите видеть такой успех.

Не принимайте решение о признании и поощрении без этого удобного руководства.

2. Реферальные программы

Почему ваши рекрутеры тратят время на размещение описаний вакансий в Интернете, если вы можете положиться на своих сотрудников в поиске квалифицированных кандидатов? Работодатели часто предлагают льготы для кандидатов, и на то есть веская причина: 82% работодателей оценили рекомендации сотрудников как самые высокие с точки зрения рентабельности инвестиций. Напоминайте своим сотрудникам об этом преимуществе несколько раз в год, чтобы убедиться, что вы продолжаете получать поток кандидатов в своей очереди. Сотрудники оценят это преимущество, потому что они получают денежное вознаграждение за рекомендацию квалифицированных кандидатов, которые, по их мнению, соответствуют вашей культуре.

Вы также можете разработать многоуровневую систему, чтобы кандидаты могли получать больше вознаграждений в зависимости от того, насколько далеко они порекомендовали себя в процессе собеседования, что легко облегчить с помощью поощрительных баллов. Например, работник может получить 1000 баллов (равных 10 долларам США) за отправку рекомендации. Затем вознаграждение может возрасти до 2500 баллов (равно 25 долларам), если их рекомендация дойдет до стадии собеседования, и так далее. Этот подход избавляет вас от необходимости создавать отдельную реферальную программу — вместо этого вы можете легко включить ее в свою программу признания и вознаграждения.

3. Профессиональное развитие

Знаете ли вы, что 40% сотрудников с ограниченными возможностями профессионального развития уволятся через пять лет? И миллениалы ценят это больше всего: 87% сказали, что развитие важно в их работе. Когда вы инвестируете в карьеру своих сотрудников, это важно для них, и они останутся с вами надолго. Ваша компания, в свою очередь, получает выгоду от новых знаний и опыта, которыми делятся сотрудники, что дает больше возможностей для продвижения по службе внутри компании.

Есть несколько способов вовлечь сотрудников в профессиональное развитие. Вы можете создать собственную программу обучения и развития (L&D) или воспользоваться сторонней системой управления обучением. Adobe и Salesforce разработали потрясающие программы обучения и развития (Learning@Adobe и Trailhead) для обучения членов команды работе с их инструментами, и они даже дают сотрудникам возможность зарабатывать очки признания на каждом этапе пути. Вы также можете предоставить программу обучения для новых менеджеров, как это делает Facebook. В конце программы менеджеры получают время один на один с исполнительным наставником. Вы даже можете попробовать геймифицировать свои текущие курсы обучения и развития, чтобы сделать их более увлекательными.

4. Разделение прибыли

Планы участия в прибыли представляют собой тип плана с установленными взносами, который может служить альтернативой или дополнением к более традиционным планам, таким как 401k. В плане распределения прибыли сотрудники получают взносы на свой пенсионный счет (в виде наличных или акций), а иногда также получают прямые выплаты. Работодатели имеют право уменьшить их в любое время, поэтому они могут сдерживать расходы на год или два, когда это необходимо.

Помимо очевидных финансовых стимулов этих программ, участие в прибылях позволяет сотрудникам рассматривать себя как владельцев, а не просто сотрудников. Это способствует лояльности компании и побуждает сотрудников оставаться рядом и вкладывать свой собственный капитал в развитие бизнеса.

Если план распределения прибыли не подходит вашей компании, вы все равно можете использовать пенсионные пособия для поощрения сотрудников, предложив часть или все их взносы в размере 401 000. Сумма компенсации, как правило, ограничивается процентом от дохода работника.

5. Здоровье и хорошее самочувствие

Сотрудники не могут работать на пике своих возможностей, если они нездоровы, поэтому поощрения за хорошее самочувствие необходимы компаниям, стремящимся предотвратить выгорание и укрепить физическое и психическое здоровье. Это особенно важно, учитывая те трудности, с которыми сейчас сталкиваются сотрудники: 59% берут меньше выходных, чем обычно, а 42% тех, кто работает удаленно, не планируют брать отпуск, чтобы расслабиться. Простые примеры, которые можно применить в вашем бизнесе, включают бесплатные здоровые обеды, медицинские осмотры на месте, возмещение расходов на работу на велосипеде, стоячие столы и ежегодные ярмарки здорового образа жизни. Вы также можете вознаграждать сотрудников, которые достигли важных вех в области здорового образа жизни, таких как отказ от курения или выполнение задания по шагам.

Одним из лучших способов поощрения здоровья сотрудников является использование централизованного рынка поощрений, который поощряет принятие здоровых привычек как на работе, так и дома. Например, WellRight, ведущая корпоративная оздоровительная платформа, интегрируется с Achievers, решением для признания и поощрения. Интеграция между платформами оптимизирует благополучие сотрудников, вознаграждения и признание.

6. Компенсация за обучение

Современные сотрудники считают приоритетом непрерывное образование. EdAssist обнаружил, что 79% сотрудников говорят, что помощь в обучении является важным или очень важным фактором при приеме на работу в компанию. А сотрудники, участвовавшие в программе Cigna по оказанию помощи в обучении, имели на 10% больше шансов получить повышение и на 8% больше шансов остаться в компании.

Каждый сотрудник, включая генерального директора, должен ежедневно узнавать что-то новое. Предложение компенсации за обучение может закрепить эту передовую практику. Более того, поощрение непрерывного образования может стать отличным способом создать культуру признания. Потратьте время, чтобы поздравить сотрудников с достижением образовательных вех, таких как получение нового сертификата или окончание программы магистратуры, с цифровыми картами, подписанными командой, и публичным признанием их достижений.

7. Бонусы и надбавки

Поощрение сотрудников бонусами и надбавками может быть невероятно эффективным. Опрос, проведенный Payscale, показал, что 65% сотрудников в США предпочитают премии, основанные на личной эффективности. Тем не менее, вам нужно изложить кристально четкие показатели и цели, чтобы сотрудники точно знали, как они могут получить свой бонус. Сбалансируйте свою политику — требования не должны быть слишком сложными или слишком простыми для выполнения. Будьте осторожны и не настраивайте сотрудников друг против друга. Это может иметь неприятные последствия и привести к обиде или даже отчуждению от вашей компании.

8. Забавные подарки

Поздравление сотрудников с помощью подарков показывает, что вы заботитесь о них. Подарки — отличный стимул для корпоративных праздников, таких как годовщина работы, неделя обслуживания клиентов, всемирный день здоровья или день босса. Попробуйте разыграть каждый из этих праздников с помощью веселых конкурсов и викторин, а также награждайте и награждайте сотрудников, которые принимают наибольшее участие.

Популярные подарки для сотрудников варьируются от массажа на месте до комплексных обедов и полувыходного дня. Технологические гаджеты, вкусные закуски (с доставкой или в офисе) и качественные сувениры (фирменные или нефирменные) также являются отличными идеями. А для сотрудников, которые предпочитают сами выбирать подарок, предоставление подарочных карт — отличное решение.

9. Дополнительный отпуск

Пятьдесят восемь процентов работников согласились бы на снижение заработной платы, если бы они могли получить дополнительный отпуск. Выходные дают сотрудникам возможность поддерживать баланс между работой и личной жизнью и могут значительно повысить мотивацию. Поощряйте их брать оплачиваемый отпуск, который у них есть 一 только 35% сотрудников фактически используют все заработанные отгулы 一 и предлагайте дополнительный отпуск и гибкость, если сотрудники достигают определенных целей. Дополнительные выходные также могут помочь в борьбе с выгоранием и отключением сотрудников.

Сотрудникам также не обязательно нужен оплачиваемый отпуск. Большинство людей говорят, что они согласились бы на более низкооплачиваемую работу, если бы это означало более гибкий график работы.

10. Выбор проектов

Предоставление успешным сотрудникам права выбирать собственные проекты — прекрасный способ расширить их возможности и стимулировать их. Менеджеры укрепляют доверие, когда позволяют сотрудникам решать, над чем им работать, а это то, с чем сталкиваются многие компании. Метаанализ Harvard Business Review показал, что лидеры, которые расширяют возможности своих сотрудников, с большей вероятностью будут пользоваться доверием своих подчиненных, чем лидеры, которые этого не делают. Приоритет этого стимула 一 и других способов создания атмосферы доверия 一 является отличным решением, поскольку сотрудники, которые чувствуют, что их организация поддерживает их, скорее всего, в свою очередь будут поддерживать свою организацию, делая все возможное и раз за разом добиваясь исключительных результатов.

Разумеется, предлагаемые варианты проектов должны быть персонализированными и привлекательными для каждого сотрудника. Одеяло, универсальный стимул не так эффективно. Руководители групп и сотрудники должны регулярно обсуждать со своими сотрудниками их краткосрочные и долгосрочные цели, а также их карьерные интересы и предлагать соответствующие проекты.

Получите доступ к нашей электронной книге, посвященной эффективным способам стимулирования вашей современной рабочей силы.

5 лучшие практики для программ мотивации сотрудников

После того, как вы выбрали правильные программы мотивации сотрудников для своей компании, вам необходимо применить их на практике. Вот несколько рекомендаций, которые помогут вам внедрить эффективные программы поощрения.

1. Сделайте вашу программу инклюзивной

Обеспечьте всем членам команды доступ к вашим программам поощрения, реализуя различные программы, подходящие для каждой области вашего бизнеса. Вы также должны признавать каждого заинтересованного лица, помогающего руководить вашими программами поощрения, а также всех тех, кто в них участвует. И убедитесь, что ваша программа поощрения включает привлекательную и удобную платформу, в которой члены команды могут легко участвовать и получать выгоду. Все эти методы могут помочь сотрудникам чувствовать себя вовлеченными и частью инклюзивной рабочей среды.

2. Рекламируйте свои программы поощрения

Убедитесь, что все знают о ваших программах поощрения, чтобы повысить осведомленность и поощрять участие всей компании. Для этого HR должен разработать план продвижения и коммуникаций, чтобы каждый сотрудник знал о доступных программах поощрения. Они могут продолжить это, работая с лидерами над проведением текущих кампаний, которые привлекают сотрудников и поддерживают их участие. Эти кампании могут включать маркетинговые тактики, такие как плакаты, забавные сообщения с использованием электронной почты или внутренней сети компании, или игры, связанные с поощрениями. Кроме того, предоставьте информацию о ваших программах поощрения в контрольном списке адаптации сотрудников, чтобы каждый новый сотрудник проходил обучение в первый же день.

3. Попросите лидеров указать путь

Лидеры должны служить примером, активно участвуя в программах стимулирования и защищая их. В конце концов, успех программ поощрения сотрудников зависит от лидеров, продвигающих и повышающих осведомленность о программах поощрения в своих командах. Ваша команда HR должна обучать руководителей тому, как работают ваши программы поощрения сотрудников, и ценности их использования в качестве инструментов вовлечения. Это могут быть справочные материалы, учебные занятия или вебинары и даже курсы онлайн-обучения. Затем они могут эффективно поощрять членов своей команды к принятию программ поощрения вашей компании.

4. Персонализируйте свои поощрения

Необходимо персонализировать поощрения ваших сотрудников. Члены команды не будут усердно работать над достижением цели, если они не будут получать за это значимое для них вознаграждение. В то время как 56% сотрудников считают, что их работодатель должен понимать их так же, как они должны понимать клиентов, только 39% считают, что их рабочие места оправдывают это ожидание.

Используйте такие технологии, как искусственный интеллект и расширенную аналитику, чтобы начать адаптировать работу каждого отдельного сотрудника. Некоторые HR-руководители используют HR-хакатоны, составление карт пути сотрудников и дизайн-мышление, чтобы выявить потребности сотрудников. И, конечно же, поиск обратной связи от сотрудников — лучший способ персонализировать их стимулы.

Узнайте, почему персонализация — недостающее звено в работе сотрудников.

5. Попросите оставить отзыв

Прислушиваться к мнению своих сотрудников — это единственный способ получить точные отзывы о ваших программах поощрения. Потратьте время, чтобы увидеть, насколько хорошо используются ваши текущие стимулы, и понять, чего на самом деле хотят ваши сотрудники.

Чтобы начать прослушивание, используйте платформу обратной связи с сотрудниками, которая позволяет проводить пульс-опросы . Это может дать вам бесценную информацию: сотрудники могут предлагать идеи, о которых вы и не подумали бы иначе, и они являются вашим лучшим источником для лучшего понимания того, какие типы программ поощрения сотрудников окажут наибольшее влияние. Подумайте о постоянно доступном канале обратной связи, который может держать дверь открытой для сотрудников, чтобы они могли делиться своим мнением в любое время и в любом месте.

Настройте свои программы поощрения на основе отзывов сотрудников, чтобы продемонстрировать, что вы заботитесь об их мнении и учитываете его. Затем постоянно проверяйте вовлеченность сотрудников, чтобы убедиться, что ваши корректировки работают правильно. Руководителям часто бывает полезно назначать встречи со своими командами, чтобы проанализировать результаты опроса и вместе разработать совместные планы действий.

Сделайте ваши поощрения значимыми уже сегодня

Решение по поощрению и поощрению — это лучший способ создавать и управлять программами поощрения сотрудников, объединяя их все на централизованной платформе. Achievers Recognize — отмеченная наградами платформа, которая дает каждому члену команды (от сотрудников до менеджеров и топ-менеджеров) возможность быстро отправлять друг другу социальное признание и признание на основе баллов. А с более чем 2500 мировыми брендами Achievers Reward Marketplace позволяет сотрудникам обменивать свои баллы на вознаграждения, которые они действительно хотят.

Achievers недавно заняли первое место в последнем обзоре удовлетворенности клиентов HRO Today’s Baker’s Dozen для признания. И ему доверяют такие крупные компании, как General Motors, Discover и McDonald’s.

«Это сделало всех ближе, чем когда-либо прежде. Каждый имеет представление о работе, выполняемой в областях, которые обычно не были видны в прошлом. И это позволяет людям узнавать друг друга, чего обычно не могло бы произойти просто из-за времени и расстояния». – Том Гергетс, технический директор McDonald’s

Запустите свои программы поощрения сотрудников уже сегодня, запланировав бесплатную демонстрацию Achievers Recognize.

Предлагайте поощрения на рабочем месте, которые захотят сотрудники

Программы поощрения сотрудников, такие как вознаграждения или скидки, могут показаться хорошими в теории, но они не всегда так выгодны, как кажутся. Они могут быть бесполезными и непривлекательными, даже если вы приложили много усилий, чтобы собрать их вместе. В то время как поощрения на рабочем месте являются положительным способом выразить признательность исключительным сотрудникам, некоторые программы сложны в использовании или просто не имеют значения для работников.

Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники использовали ваши программы поощрения, очень важно убедиться, что ваши сотрудники заботятся о вознаграждениях, которые вы предлагаете. Время от времени вечеринка с пиццей может быть оценена по достоинству, но она не имеет длительного эффекта. Вы должны быть стратегическими. Если вам это удастся, вознаграждение будет достойным. Это не только будет стимулировать продуктивность сотрудников и общее самочувствие, но и может сделать ваше рабочее место значительно более желанным (и прибыльным) местом для работы.

Согласно последним исследованиям, сейчас как никогда важно поддерживать мотивацию сотрудников. В конце концов, рынок труда является конкурентным, и у вас есть цели, которых нужно достичь; Ваше рабочее место должно производить неизгладимое положительное впечатление.

Чтобы помочь вашей организации выделиться, Business News Daily собрала несколько советов по внедрению стимулов на рабочем месте, которые захотят ваши сотрудники.

Что заставляет программы поощрения сотрудников работать?

Существует несколько преимуществ программ поощрения сотрудников, которые способствуют общему оздоровлению.

Во-первых, эти программы помогают сотрудникам лучше выполнять свои повседневные обязанности. Согласно исследованию Корнельского университета 2018 года, люди, которые получали вознаграждение немедленно и часто, в целом были более заинтересованы и мотивированы выполнять небольшие задачи на работе. Кроме того, то же исследование пришло к выводу, что после того, как вознаграждения были удалены, те же люди по-прежнему были вовлечены и заинтересованы в своей работе. Это показывает положительную связь между мгновенным вознаграждением и долгосрочным удовлетворением от работы.

По данным Incentive Research Foundation, программы поощрения также помогают в наборе, удержании и вовлечении персонала. При правильном вознаграждении люди не только с большей вероятностью останутся вовлеченными и занятыми в вашем офисе, но и ваше рабочее место станет более привлекательным, желательным даже для тех, кто (пока) не работает с вами.

Какие программы повышают мотивацию сотрудников?

Как денежные, так и неденежные стимулы могут стимулировать мотивацию, что может значительно повысить производительность и, возможно, прибыль. Три главных поощрения — это деньги, подарки и опыт. Некоторые примеры подарков – это электроника, кредитные карты и подарочные карты. Впечатления включают такие привилегии, как билеты на концерты, фестивали и спортивные мероприятия.

Ваши награды должны волновать сотрудников. Кроме того, чтобы система действительно работала, эти награды должны предоставляться только в обмен на достижение определенных целей и никогда по какой-либо другой причине, даже в дни рождения или другие случаи невыполнения обязательств.

Как часто менеджеры должны изменять планы поощрения сотрудников?

Планы поощрения должны быть пересмотрены, чтобы убедиться, что они служат своей цели. По словам директора по персоналу, ваши вознаграждения должны отражать ценности организации.

Одной из распространенных проблем является то, что программа не работает; низкий уровень участия среди сотрудников. Это не только плохое использование ресурсов, но и низкое участие может указывать на культуру низкого участия на вашем рабочем месте в целом.

Недавний опрос потребителей Google, проведенный компанией SheerID по проверке сотрудников, показал, что среди 500 респондентов только 22% работников используют свои программы скидок для сотрудников.

Однако, если бы эти программы были проще в использовании, 46% заявили, что использовали бы их чаще. Вот некоторые популярные скидки для сотрудников, которые, согласно опросу, чаще всего используются:

1. Развлечения/аттракционы/путешествия (63,10%)
2. Рестораны (54,72%)
3. Программное обеспечение/компьютеры/электроника (49,55%)
4. Подписки (Netflix, Spotify и т. д.) (38,32%)
5. Одежда/здоровье /красота (28,16%)
6. Канцтовары (20,50%)

Почему вам следует разработать план предоставления стимулов?

Одним из лучших аргументов в пользу внедрения планов поощрения является то, что их очень просто составить, особенно если это не денежные поощрения.

Более 300 специалистов по кадрам приняли участие в опросе, проведенном организацией Michael C. Fina Recognition, и подтвердили, что сотрудники высоко ценят программы признания на рабочем месте, внедрение которых требует очень мало средств. Почти три четверти респондентов заявили, что их компании планируют расширить свои программы признания в течение следующего года.

Одними из наиболее влиятельных инициатив признания, по мнению респондентов, являются награды за результативность (33%), награды за годовщину службы (20%) и личные заметки или электронные открытки (10%).

Каковы характеристики отличной программы поощрения сотрудников?

Ключом к отличной программе поощрения является структура. Если у вас нет четкого плана, вы можете тратить впустую ресурсы, которые можно было бы лучше потратить другими способами.

Если вы ищете денежные поощрения, рассмотрите все возможные варианты, особенно если вы будете вкладывать в них деньги. Общество управления человеческими ресурсами перечисляет некоторые распространенные структуры денежного вознаграждения:

• Планы ежегодного поощрения, которые вознаграждают цели и результаты, связанные с производительностью
• Планы дискреционных премий, при которых руководство распределяет набор премий среди сотрудников в зависимости от их результатов
• Разовые вознаграждения, основанные на выполнении конкретной задачи или цели
• Планы распределения прибыли в которых сотрудники делятся прибылью организации
• Планы распределения прибыли, которые отмечают результаты повышения производительности коллективно
• Командные стимулы, ориентированные на результаты небольшой группы сотрудников
• Бонусы за удержание сотрудников, которые остаются дольше определенного периода времени
• Бонусы за выполнение проекта в течение определенного периода времени

Однако программы поощрения не всегда имеют форму финансового вознаграждения. Отчет Bank of America о льготах на рабочем месте за 2015 год показал, что 70% работодателей считают стимулы эффективными. Тем не менее, немногие работодатели предлагают или рассматривают возможность предложения решений, которые приносят финансовую выгоду работникам, будь то предложение дополнительных денег или помощь работникам в экономии денег.

Согласно отчету, самые популярные финансовые поощрения включают денежные вознаграждения, такие как подарочные карты или бонусы (29%), программу начисления скидок или наличных (14%), скидки на медицинское страхование и страховые взносы или другие продукты (11%). и розыгрыши или розыгрыши (11%).

Как поощрения сотрудников помогают организациям в достижении целей?

Вознаграждения, если они реализованы правильно, положительно влияют на достижение целей организации. Согласно The Business Journals, программы поощрения сотрудников могут повысить прибыльность, вознаградить лучших работников, поддержать деловые ценности, улучшить командную работу и моральный дух, а также привлечь (а также удержать) лучшие таланты.