Содержание
ТК РФ Статья 70. Испытание при приеме на работу \ КонсультантПлюс
ТК РФ Статья 70. Испытание при приеме на работу
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 70 ТК РФ
Путеводитель по кадровым вопросам:
— Как установить испытание при приеме на работу, в том числе по срочному трудовому договору
— Можно ли отказать в приеме на работу, если кандидат не хочет заключать трудовой договор с условием об испытательном сроке?
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Может ли работодатель включать условия об испытательном сроке в трудовой договор
Испытательный срок — инструмент, полезный не только для бизнеса, но и для работников. О том, должны ли условия об испытательном сроке быть указаны в трудовом договоре, рассказывают юристы SuperJob.
Что такое испытательный срок
Испытание при приеме на работу — это период времени, в течение которого вы можете понять, подходит ли вам работа, на которую вы устроились.
Работодатель, в свою очередь, может проверить вас на соответствие поручаемой работе.
Если в период испытательного срока вы поймете, что эта работа вам не подходит, то вы можете уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме всего за 3 дня (в другом случае нужно было бы уведомить за 2 недели).
Если же работодатель придет к выводу, что работник не прошел испытание (то есть не справился с поручаемой ему работой), он может в период испытательного срока уволить его, предупредив об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания сотрудника не выдержавшим испытание.
В каких случаях работодатель может включить условие об испытании в трудовой договор
Включать условие об испытании в трудовой договор — это право работодателя. Если компания решит установить вам испытательный срок, она может включить соответствующее условие в трудовой договор. Далее выбор за вами: соглашаться на это или нет.
Однако есть категории сотрудников, которым работодатель не может установить испытание при приеме на работу. Они перечислены в статье 70 Трудового кодекса РФ:
— работники, избранные по конкурсу на замещение должности;
— беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
— несовершеннолетние работники;
— работники, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
— работники, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
— работники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя;
— работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев.
Если вы относитесь к хотя бы одной из этих категорий, установить вам испытательный срок нельзя. Не относитесь — можно.
Сколько может длиться испытательный срок
В большинстве случаев испытательный срок не может превышать 3 месяцев.
Это значит, что работодатель может установить испытание продолжительностью 3 месяца или меньше (например, 2 или 1 месяц).
На некоторых должностях испытательный срок может длиться до 6 месяцев. К ним относятся:
— руководитель организации и его заместители;
— главный бухгалтер и его заместители;
— руководители филиалов, представительств или иных обособленных подразделений.
Продлить испытательный срок работодатель не может. Испытание устанавливается один раз и прописывается в трудовом договоре.
Может ли работодатель установить работнику испытание уже после заключения трудового договора
Нет, условие об испытании должно быть изначально включено в текст трудового договора. При этом трудовой договор должен быть заключен до начала работы.
Если вы допущены к работе без оформления трудового договора, то договор в письменной форме должен быть заключен в течение 3 рабочих дней. Но в таком случае условие об испытании можно включить в договор только в случае, если вы и работодатель письменного договорились об этом до начала работы.
Если изначально трудовой договор не предусматривал условия об испытании, то позже включить в него такое условие уже нельзя.
Может ли работодатель установить на период испытания меньшую зарплату
Нет, не может. Если работодатель уменьшил размер заработной платы только по причине того, что работник проходит испытательный срок, то это дискриминация. Дискриминация при установлении оплаты труда запрещена. Например, не может быть ситуации, когда 2 работника, занимая одну должность и выполняя одинаковую работу, получают разную заработную плату лишь потому, что один находится на испытательном сроке, а другой нет.
Однако существуют законные способы увеличь заработную плату после прохождения испытания. Например, если вы успешно прошли испытательный срок, то вас могут перевести на другую, более высокую должность с более высокой заработной платой. Или ваш оклад после испытания может быть повышен по согласованию с работодателем.
Но обязательно нужно учесть: и перевод, и увеличение размера зарплаты после прохождения испытания осуществляются только с согласия работодателя.
Если работодатель не будет согласен, работник будет получать такую же зарплату, что и в период испытательного срока. Это нужно помнить при заключении трудового договора.
Как условие об испытании должно быть сформулировано в трудовом договоре
Конкретных требований к формулировке условия нет. В трудовом договоре должен быть указан сам факт установления испытательного срока и его продолжительность.
Кроме того, обратите внимание на критерии прохождения испытательного срока. Они могут быть прописаны в самом договоре или установлены отдельным локальным актом (например, положением). В этих критериях может быть указано, что должен сделать сотрудник, чтобы успешно пройти испытание, и в каких случаях работодатель может принять решение о его увольнении как не прошедшего испытание. Если вас все устраивает, можете подписывать трудовой договор.
Испытательный срок: часто задаваемые вопросы и распространенные заблуждения
Работодатели иногда используют «испытательный срок» при найме новых сотрудников или продвижении сотрудников на новую должность.
Работодатели используют испытательный срок как время, чтобы оценить, подходит ли новый сотрудник или только что получивший повышение сотрудник для этой должности. Обычно испытательный срок составляет от 3 до 6 месяцев.
Ниже приведены часто задаваемые вопросы, а также некоторые распространенные заблуждения об испытательном сроке.
В: Испытательный срок — хорошая идея?
A: Испытательный срок может привести к путанице в отношении того, являются ли трудовые отношения «свободными». «По собственному желанию» означает, что либо работник, либо работодатель могут прекратить трудовые отношения в любое время по любой законной причине. Когда работодатели используют испытательный срок, сотрудники иногда думают, что, как только они успешно пройдут испытательный срок, им больше не грозит увольнение из-за их работы. Это недоразумение может привести к повышенному риску судебных исков о неправомерном увольнении, если работодатель уволит работника. Соответственно, за исключением коллективных договоров или обстоятельств, когда работодатель желает заключить договор с конкретным работником, испытательный срок, как правило, не считается передовой практикой.
Кроме того, термин «испытательный срок» может иметь негативное значение для новых сотрудников. Новые сотрудники могут неправильно истолковать «испытательный срок» как означающий, что они сразу же включаются в план дисциплинарных мер в начале своей работы. Это может негативно сказаться на восприятии работником компании.
В: Как я могу помочь сотрудникам понять политику моей компании в отношении испытательного срока?
A: Если ваша компания требует, чтобы новые сотрудники проходили испытательный срок, убедитесь, что ваши правила и процедуры испытательного срока тщательно сформулированы и последовательно применяются ко всем новым сотрудникам. В ваших правилах должно быть четко указано, что после успешного завершения испытательного срока статус работы нового сотрудника останется «свободным». В политике также должно быть четко указано, что статус «по желанию» действует даже в течение испытательного срока. Работодатели должны рассмотреть возможность консультации с юрисконсультом, чтобы убедиться, что их политика испытательного срока разработана и реализована должным образом.
Примечание: Работодатели также должны иметь четкое заявление об отказе от ответственности в своем справочнике для сотрудников, чтобы прояснить трудовые отношения.
В: Какие штаты признают работу по собственному желанию?
A: В Соединенных Штатах трудовые отношения считаются добровольными во всех штатах, кроме Монтаны. В Монтане работодатели обычно могут только увольнять сотрудников по уважительной причине после того, как они прошли испытательный срок работодателя. Если работодатель не устанавливает определенный испытательный срок в Монтане, испытательный срок по умолчанию составляет шесть месяцев с даты приема на работу.
В: Почему работодатели используют испытательный срок?
A: Испытательный срок зародился в профсоюзной среде. Это был способ для работодателей, на которых распространяется коллективный договор, иметь короткий период времени для оценки сотрудников, когда на них не распространяются те же требования об увольнении, что и в течение обычного периода занятости.
С тех пор некоторые работодатели, не входящие в профсоюзы, приняли эту практику, полагая, что это способ оценить навыки и квалификацию нового сотрудника без бремени соблюдения определенных требований, вытекающих из трудовых отношений. Некоторые работодатели также неверно истолковывают испытательный срок как означающий, что они будут свободны от судебных исков о незаконном увольнении, если отношения не сложится. Однако это не так. Новые сотрудники, как правило, имеют те же меры защиты, что и другие сотрудники, и могут быть уволены в любое время в течение трудовых отношений. Особый испытательный срок этого не меняет.
В: Как насчет вводного периода, периода обучения или периода ориентации? Это разные?
A: Некоторые работодатели используют «вводный период», «период обучения» или «период ориентации». Однако все они в целом относятся к одному и тому же типу начального периода. И, если их неправильно обработать, все они рискуют ввести сотрудников в заблуждение относительно их статуса занятости.
Работодатели должны тщательно оценить преимущества вводных периодов и, если они хотят продолжать их использовать, рассмотреть возможность сотрудничества с юрисконсультом для разработки и реализации таких правил.
В: Без испытательного срока, как моя компания может помочь убедиться, что новые сотрудники подходят (и будут оставаться) подходящими?
О: Работодатели должны разработать эффективный процесс найма, чтобы помочь найти лучших кандидатов на должность и избежать плохих наймов. В процессе собеседования работодатели должны задавать вопросы, связанные с работой и поведением, и, при необходимости, после поступления предложения проводить проверку биографических данных и рекомендаций, чтобы помочь определить, есть ли у кандидатов потенциал для достижения успеха на открытой позиции.
При приеме на работу все работодатели должны предоставить новым сотрудникам всестороннюю ориентацию для ознакомления с компанией (и наоборот). Руководители должны тесно сотрудничать с новыми сотрудниками, предоставляя им информацию, инструменты и поддержку, необходимые для достижения успеха.
Руководители также должны ставить четкие цели, регулярно предоставлять обратную связь и инструктаж, а также проактивно и последовательно оценивать работу.
В: Без испытательного срока может ли моя компания потребовать от новых сотрудников подождать, прежде чем они зарегистрируются в нашем плане медицинского страхования, или имеют право на оплачиваемый отпуск?
A: Закон о доступном медицинском обслуживании («ACA») запрещает планам группового медицинского обслуживания применять период ожидания, превышающий 90 дней, для лиц, которые в противном случае имеют право на регистрацию. В соответствии с ACA планам медицинского страхования разрешается использовать «ознакомительные периоды» без нарушения правила 90-дневного периода ожидания при соблюдении следующих требований:
- Период не превышает одного месяца.
- 90-дневный период ожидания начинается в первый день после ознакомительного периода.
Как правило, работодатели могут также устанавливать разумные периоды ожидания для работников, чтобы получить право на добровольные льготы, предоставляемые компанией, такие как оплачиваемый отпуск.
Примечание: В некоторых штатах и местных юрисдикциях приняты законы об оплачиваемом отпуске, которые будут иметь свои собственные квалификационные требования, которым должны соответствовать застрахованные работодатели.
В: Если работники увольняются во время своего вводного периода, лишаются ли они права на получение пособия по безработице?
A: Тот факт, что работник был уволен в течение вводного периода, не лишает работника права на получение пособия по безработице. По-прежнему применяются те же правила, касающиеся права на пособие по безработице. Тем не менее, продолжительность работы может быть фактором, определяющим, насколько работодатель будет затронут заявлением работника о безработице.
Испытательный срок устарел? Юридическая и нормативно-правовая база
Новые сотрудники часто проходят испытательный срок; это время между приемом на работу, пока они не станут «полноправными» сотрудниками компании со всеми преимуществами. Некоторые компании делают это, чтобы проверить, подходят ли их новые сотрудники, но эта практика может быть устаревшей и даже чреватой юридическими последствиями.
Что такое испытательный срок?
Испытательный срок — это период времени, в течение которого новый сотрудник или уже существующий сотрудник проходит оценку, обучение или дополнительный контроль либо для обучения работе, либо для улучшения своей работы. Испытательный срок может составлять месяц, два месяца, 90 дней или даже год. Испытательный срок — это способ для работодателя закрепить трудовые отношения, гарантируя, что работник будет высокоэффективен на своей должности. Этот вводный период дает работодателю возможность либо разорвать отношения с работником, либо провести переоценку и предложить дополнительные рекомендации.
Использование испытательного срока в компании
Работодатель может использовать испытательный срок в ряде случаев трудоустройства. Согласно Workplace Fairness, сотрудник может считаться находящимся на испытательном сроке, если:
- Работник впервые принят на работу, состоит в профсоюзном договоре или согласно кадровой политике компании
- Рабочий наказывается за производительность
- Работник находится на рассмотрении на новую должность
- Работник продвигается на руководящую или руководящую должность
Привилегии компании обычно ограничены для новых сотрудников во время испытательного срока.
Работодатели могут подождать с продлением пенсионных пособий и отгулов на 90 дней. Тем не менее, каждый сотрудник, независимо от того, первый это день работы или последний, по-прежнему подпадает под действие Закона о справедливых трудовых стандартах, включая законы о минимальной заработной плате, дискриминации и компенсации работникам.
Испытательный срок может быть использован для текущих сотрудников для оценки их работы. Например, если у вас есть сотрудник по продажам, который постоянно не достигает цели продаж, ему или ей может потребоваться испытательный срок, когда менеджер обучает их тому, как улучшить методы продаж. Или строитель может пройти испытательный срок за нарушение техники безопасности, когда он или она должны просмотреть процедуры и повторно пройти курсы по технике безопасности.
Юридические и комплаенс-риски
Теоретически испытательный срок кажется хорошей идеей. Если новый сотрудник не работает, у вас есть возможность его уволить. Или, если текущий сотрудник не справляется с новыми обязанностями, у вас есть возможность не продвигать его.
Так почему же предлагать испытательный срок — это плохо? Потому что трудоустройство считается «по желанию» во всех штатах, кроме Монтаны. Если вы предлагаете сотрудникам испытательный срок, это может означать, что после окончания периода оценки они не могут быть уволены.
По данным SHRM, некоторые суды постановили, что простое завершение периода первоначальной оценки подразумевает договорные обязательства, которые затрудняют выполнение компаниями обязательств по своему усмотрению и вместо этого должны иметь причину. Можно утверждать, что все работники подчиняются одинаковым стандартам занятости и поведения, поэтому испытательный срок не требуется.
Чтобы обойти это, SHRM говорит, что некоторые компании будут использовать такие термины, как введение, оценка, обучение, инициация, соответствие требованиям или ориентация. Хотя эти условия могут отличаться от испытательного срока, они все же достаточно похожи, чтобы сотрудник мог по-прежнему верить, что после окончания периода у него есть гарантия занятости.
Что такое «работа по желанию»?
По собственному желанию означает, что работодатель может уволить работника в любое время по любой причине, кроме неправомерной, или без причины, не неся при этом юридической ответственности. В свою очередь, работник вправе уйти с работы в любое время по любой причине или без таковой без каких-либо неблагоприятных правовых последствий. США — одна из немногих стран, где занятость преимущественно по желанию. Большинство стран мира разрешают работодателям увольнять сотрудников только по уважительной причине.
По данным Национальной конференции законодательных собраний штатов, в США существует добровольная занятость, чтобы уважать свободу трудового договора, уважение работодателя и веру в то, что как работодатели, так и работники отдают предпочтение добровольным трудовым отношениям, а не гарантиям занятости. «По желанию» также означает, что работодатель может изменить условия трудовых отношений без предварительного уведомления или каких-либо последствий.
Работодатель может изменить заработную плату, прекратить льготы или сократить оплачиваемый отпуск. При наличии свободного воли испытательный срок может показаться устаревшим и даже полезным.
Советы по созданию соответствующих и успешных политик
Если ваша компания считает, что испытательный срок необходим, важно убедиться, что ваши политики соответствуют требованиям.
Установить четкие ожидания политики
Определить продолжительность испытательного периода. Для новых сотрудников это может быть 90 дней. Для нынешних сотрудников это может быть шесть месяцев. Сообщите своим сотрудникам, какие этапы необходимо выполнить, чтобы испытательный срок закончился.
Убедитесь, что они существуют по какой-то причине
Испытательные периоды должны существовать по какой-то причине, например, как преимущество, которое достигается после завершения периода. Должна быть разница в статусе этих сотрудников в течение периода и после него.
Как правило, работники получают PTO или льготы 401 (k) по окончании периода.
Используйте четкие и откровенные формулировки
В политике испытательного срока должно быть указано, что трудоустройство осуществляется по желанию, и прохождение испытательного срока не гарантирует гарантии занятости. Включите предварительную формулировку об определении работы по собственному желанию и о том, что любые отношения между работодателем и работником могут быть прекращены без причины или уведомления. SHRM отмечает, что при написании политики следует быть как можно более ясным, чтобы ее нельзя было истолковать против вас в суде.
Предоставление помощи
Предоставление сотрудникам наставника или обучения для повышения производительности. Используйте систему управления обучением, чтобы предлагать и отслеживать завершение обучения и сертификаты соответствия. LMS можно использовать для адаптации сотрудников, профессионального развития и любых необходимых отчетов о соответствии требованиям.
Привяжите испытательный срок к результатам работы
Обзоры эффективности — это официальная оценка, проводимая менеджерами для отслеживания прогресса сотрудников в достижении взаимно согласованных целей, обсуждения сильных сторон и определения областей улучшения. Регулярные обзоры эффективности позволяют менеджерам отслеживать прогресс и оказывать помощь сотрудникам. Они также документируют производительность, поэтому у вас есть запись о том, когда цели не были достигнуты, что требует испытательного периода. Эта документация помогает защитить работодателей от судебных разбирательств, если сотрудник уволен из-за его или ее работы.
Arcoro предоставляет модули управления персоналом, чтобы помочь компаниям расширить базу сотрудников. Решения для управления производительностью и управления обучением дают менеджерам возможность устанавливать, отслеживать и утверждать цели сотрудников, а также обучение, необходимое для повышения квалификации.
Модуль «Управление эффективностью» предоставляет менеджерам доступ одним щелчком мыши ко всем целям, задачам, формам оценки, компетенциям сотрудников и многому другому.