Как правильно проводить собеседование при приеме на работу: Как провести собеседование, если вы не рекрутер

Как провести собеседование, если вы не рекрутер

1. Составьте список кандидатов, с которыми у вас запланированы интервью. Заложите в расписание перерывы в 15—20 минут после каждой беседы — это время понадобится вам, чтобы зафиксировать впечатления о собеседнике.
2. Выберите место для встречи — не важно, будет ли она проходить очно или в онлайн-формате. В первом случае важно, чтобы в процессе беседы вас не прерывали коллеги с просьбами уступить кабинет, например, для встречи с клиентом. Во втором — вокруг должно быть тихо и спокойно, чтоб в ваш «эфир» не вмешалось что-либо постороннее и неуместное.
3. Перед самым началом встречи еще раз просмотрите резюме кандидата и зафиксируйте все ключевые пункты, которые вы хотите обсудить в интервью.

Первые встречи, вполне естественно, могут вызывать волнение. Рассказывает Павел, территориальный менеджер торговой компании: «Одной из первых задач в новой роли стал поиск кандидата на вакансию коммерческого директора в Хабаровске. Наш HR-менеджер провел первые интервью по телефону и составил для меня график встреч. И вот я сижу в одном из хабаровских кафе (это было задолго до пандемии, даже офис еще не был снят), передо мной открыт список вопросов (боюсь забыть что-то главное). Передо мной сидит кандидат на 20 лет старше — опытный руководитель с отличным послужным списком. И тут я замечаю, как у него подрагивают руки и некоторые фразы он произносит с заиканием. Приходит осознание — он волнуется гораздо сильнее меня! Тут меня «отпустило»».

1. Представьтесь кандидату.  Переговоры о работе — сильнейший стресс, и собеседник может легко забыть ваши имя и должность, даже если знал заранее, с кем ему предстоит общаться.
2. Начните с нейтральной темы: погода, дорога и пробки (если вы встречаетесь офлайн). Дайте кандидату возможность немного выдохнуть и расслабиться, увидев в вас обычного человека.
3. Расскажите о формате встречи: примерной продолжительности, дальнейших этапах, если они будут, времени для вопросов кандидата (одни руководители предпочитают с них начинать, другие оставляют время в конце беседы).
4. Переходите к вопросам.

Вот подборка вопросов, которые вам помогут:

• Расскажите, по каким критериям сейчас ищете работу? Что для вас действительно важно?
• Что знаете о нашей компании?
• По какой причине вы ищете работу? Что не устраивало на прошлом месте?
• Какие профессиональные цели перед собой ставите?

Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.

• Какой последний проект вы возглавляли? Каковы его итоги?
• Расскажите о своих самых успешных проектах или выполненных задачах?
• Расскажите про последнюю профессиональную неудачу. Какие уроки вы из нее вынесли? Что теперь сделали бы по-другому?
• Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени в любом случае не хватит?
• Какие цели стояли перед вами на последнем месте работы? Всех ли целей удавалось достичь? Что вы предпринимали, если понимали, что план не выполняется?

Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.

• На какую зарплату вы рассчитываете?
• Какую зарплату вы получали на последнем месте работы?

• Каким вы видите развитие вашей карьеры?
• Какие обучение и курсы вы прошли в этом году? Что из изученного применяете на практике?
• Если я спрошу вашего последнего руководителя, чему вас стоит обучить, что он предложит, по вашему мнению?

Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?

• Какие методы и инструменты вы используете, чтобы организовать свое время?
• Расскажите о достижениях, которыми вы гордитесь.
• Что вам необходимо для максимальной продуктивности?
• Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осуществить их не удалось.
• С каким типом людей вам работается лучше всего и почему?
• Какие ваши три положительные черты мог бы назвать ваш бывший начальник?
• А какой негатив он припомнил бы?
• Какие три черты характера вспомнят ваши друзья, описывая вас?
• Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как?
• Чем вы увлечены вне работы?

Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциально сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а вакансия, на которую он претендует, подразумевает работу в open space. Или кандидат — прекрасный исполнитель, но ему нужны инструкций на каждое действие, а вы ожидаете от будущего сотрудника самостоятельности и инициативы.

Средняя продолжительность интервью 40−60 минут — этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.

• Семейные планы: «Замуж собираетесь? А детей когда планируете?»;
• Национальность и гражданство: «Какова ваша национальность?», «Откуда родом ваши родители?», «Где вы родились?»;
• Религия: «Какую религию исповедуете?», «Есть ли такие дни, когда вы не можете работать?»;
• Политические взгляды;
• Сексуальные предпочтения: «Какая у вас ориентация?», «Приглашают ли вас на свидания мужчины/женщины?»;
• Здоровье: «Сколько дней вы болели в прошлом году?», «Хорошо ли вы слышите?», «Когда последний раз были в больнице?», «Когда последний раз были на консультации у врача?».

Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая желательный ответ.

Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. Хрестоматийное «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.

Татьяна открыла вакансию административного директора. Ей был нужен человек, который сможет курировать ремонты, работать с бюджетом, открывать новые магазины в срок. За три дня на вакансию пришло более сотни откликов. Татьяна провела первичные интервью и пригласила кандидатов в офис. Кроме получасового собеседования, кандидатам предлагали задание: написать короткое письмо арендодателю (в свободной форме) и посчитать площадь помещения, чтобы составить смету на ремонт. Каково же было удивление Татьяны, когда кандидаты, которые указали в резюме «опытный пользователь ПК» и «знание Excel на отлично» не могли справиться с простой задачей по геометрии. Из 20 кандидатов справился с тестом только один. Ему и было сделано предложение о работе.

В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме?

Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть в будущем кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире. Даже не завершившееся приемом на работу собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда!

Если у вас нет возможности или желания лично проводить интервью с соискателями, доверьтесь профессиональному рекрутеру на HRspace. Это сервис для прямой связи работодателей, размещающих заявки на подбор, и рекрутеров, готовых взяться за поиск нужного человека.

Найти сотрудника

Удачного поиска и закрытых вакансий!

как проводить, виды и порядок

Общие сведения о собеседовании

Перед тем как проводить собеседование, необходимо подобрать компетентного человека, подходящего на роль интервьюера. Он должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и самой вакансии, на которую нацелены кандидаты, обладать навыками целевого построения беседы и уметь сделать правильный и беспристрастный вывод.

Интервьюер должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и вакансии.

На небольших предприятиях процедуру приема на работу проводят, как правило, сами руководители.

Примерный план интервью при приеме на работу выглядит так:

• Краткая обрисовка цели беседы.
• Диалог на общую тематику компании.
• Переключение внимания на должность, на которую претендует человек.
• Вопросы о квалификации, опыте.
• Ответы на вопросы кандидата.

Соблюдайте этот порядок проведения интервью, и собеседование пройдет успешно. Если по ходу беседы принято решение отказать кандидату, можно корректно сообщить ему об этом, указав на причины.

Требования к эффективному собеседованию

Существуют правила организации собеседования. Начнем с того, что в обязательном порядке должно быть у интервьюера:

• Перечень всех кандидатов и протоколы для заметок.
• Профессиограмма вакансии (требования к потенциальному работнику).
• Должностные инструкции.
• Ориентировочный план собеседования.
• Перечень вопросов.
• Бланки для фиксации ответов претендентов.
• Организованное для интервью место.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы. Если кандидатам приходится ждать в очереди, следует подготовить комфортабельные стулья и воду. Помните, что не только работодатель выбирает сотрудника, но и сотрудник – работодателя. Обидно будет упустить хорошего кандидата из-за мелочи.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы.

Согласно мнению психологов, собеседование будет более продуктивным, если проводящий его будет сидеть не за письменным столом, а например, на диване. Это позволит создать атмосферу непринужденного общения, оценить внешний вид кандидата, жесты, мимику.

Описывая компанию, представьте ее в выгодном свете, но избегайте немотивированных «золотых гор», если расчитываете на долгосрочное сотрудничество. Небольшие перерывы (5-7 минут) между собеседованиями с очередным кандидатом помогают разложить мысли по полочкам, настроиться на работу с новым человеком и записать в протокол данные о потенциальном сотруднике, проанализировав его ответы и поведение.

Если интервью проводит не ЛПМ (лицо, принимающее решения), протокол должен заполняться максимально подробно. Его формат не регламентирован: может быть подготовлен заранее или составляться на усмотрение интервьюера. Документ должен включать в себя личные данные кандидата, его прошлый профессиональный опыт. Однако основная цель протокола – составить оценочную характеристику потенциального работника. Поэтому интервьюер должен фиксировать в нем заметки и важные моменты интервью, которые помогут сформировать конечное мнение и принять решение: нанять или отказать.

Если ищете сотрудника на руководящую должность, не проводите в течение одного дня более 5 интервью. Лучше разбейте процесс на несколько дней. В противном случае к вечеру кандидаты начнут казаться «на одно лицо».

Перечень вопросов для собеседования зависит от специфики вакансии. Они могут затрагивать как личную сферу жизнедеятельности человека, так и профессиональную. Вообще, это напрямую зависит от того, какой вид или методика проведения собеседования является оптимальной в вашем случае. Немногим позже мы рассмотрим тему вопросов для каждой конкретной ситуации.

Методы проведения собеседования

Существуют различные виды собеседования с потенциальными кандидатами, которые могут быть использованы интервьюером.

• Британский. Решение о приеме на работу принимается исходя из личной беседы. Вопросы по профессиональной деятельности и личной жизни. Подойдет для широкого круга должностей, но в качестве ознакомительной беседы и для получения обобщенных данных.
• Немецкий. Преимуществом обладает пакет сопроводительных документов (личные дела с предыдущих мест, рекомендательные письма, сертификаты, дипломы). Педантичные немцы обычно тщательно проверяют достоверность сведений и уделяют внимание профессиональным навыкам (личные качества менее значимы). Идеально подойдет для «серьезных» должностей: руководителей, медицинских работников, педагогов.
• Американский. Приоритет творческих, умственных и психологических способностей. Формы – прохождение тестирования, беседа в неформальной обстановке, презентация компании с вопросами о том, как бы потенциальный сотрудник поступил в той или иной ситуации. Таким образом нанимаются творческие профессии: креативный менеджер, дизайнер.
• Китайский. Внимание к письменным экзаменам, например сочинениям, тестам. В Китае предпочитают эрудированных и интеллектуально развитых сотрудников. Способ подойдет для набора специалистов на должности, связанные с интеллектуальной работой: инженер, редактор издательства.

В современной кадровой практике редко применяется какая-то одна техника проведения собеседования. Кроме того, профессионалы в области HR создают собственные методы, основанные на вышеописанных.

Чтобы не допустить предвзятости по отношению к интервьюируемому, в крупных компаниях интервьюеров должно быть несколько (2-4 человека) или применяется многоступенчатый подбор (например, кадровик – потенциальный непосредственный руководитель – руководитель подразделения).

Методики проведения собеседования

Для приема новых сотрудников может использоваться любая приведенная ниже методика. Но это не говорит, что нужно выбрать первую понравившуюся. Для найма на конкретную профессию одни подойдут, а другие – нет.

Для найма на конкретную профессию одни методики подойдут, а другие – нет.

На базе компетенций

Считается одной из самых объективных и универсальных методик для выявления соответствия кандидата конкретной должности. Цель интервью – понять, насколько кандидат компетентен в своем деле.

Задаются вопросы на профессинальные темы, которые должны иметь под собой реальные основы. Если они будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Если вопросы будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Например, если на работу принимается бухгалтер расчетного стола, может быть задан такой вопрос: «Как вы оформите проводку поступления денег с расчетного счета в кассу предприятия?» Если же речь идет о должности механика, вопросы должны быть из разряда специфической технической тематики: «Работали с автомобилями BMW прежде? В чем специфика их ремонта?».

Такие интервью нежелательно доверять HR-менеджерам. Нужен человек, который разбирается в теме и сможет оценить компетентность кандидата.

Ситуационная

Принцип собеседования раскрыт в самом названии. Подойдет для приема на должность, где требуется самостоятельно и быстро принять решение по ситуации: руководящие должности, сотрудники служб быстрого реагирования.

Проектируется любая ситуация по должности, и кандидату задается конкретный вопрос, как он поступит. Количество ситуаций – от пяти до десяти. По итогам оценивается соответствие сотрудника принципам работы компании.

Проективная

Здесь человеку предлагается оценить действия других людей или персонажей (фильмов, литературных произведений). Потенциальный сотрудник должен проанализировать ситуацию и дать ей личную или профессиональную оценку. Используется для найма на руководящие должности со спокойной рабочей атмосферой.

Преимущества такого собеседования:

• Малая вероятность «правильных ответов» со стороны опрашиваемого.
• Ожидания претендента можно сопоставить с реальным состоянием компании.
• Возможность максимально точно оценить творческий и мотивационный потенциал человека.

В отличие от ситуационного принципа, может даваться некоторое время на раздумья. Допустимо предложение нескольких вариантов и анализ для выбора наилучшего. Ответы должны быть максимально полными и развернутыми. Профессиональные и личностные вопросы чередуются, чтобы избежать «подстраивания» под ситуацию.

Проективные вопросы позволяют оценить личностный и интеллектуальный потенциал. Используйте эту методику, если для должности это необходимо.

Стрессовая

Интервью подходит для должностей, на которых постоянно возникают нестандартные ситуации, требующие выдержки: продавцы, работники шоу-бизнеса, менеджеры по продажам, операторы горячих линий, руководители, журналисты.

Организуется в предельно напряженной атмосфере. Допускаются следующие приемы:

• Принцип «злого и доброго полицейского».
• Перекрестные опросы.
• Нестандартные вопросы по профессии с уточнением деталей (иногда собеседование длится несколько часов).
• Психологическое давление: намеренное выведение из себя, неделикатные вопросы.

Стрессовые собеседования могут проводиться как с оповещением об их специфическом характере, так и без. Во втором случае «чистота» эксперимента выше, но есть риск нестандартных ситуаций (бывают и драки).

Объективность такого интервью оценить сложно. Часто прохождение испытания является следствием не устойчивой психики, а стеснительности или заниженной самооценки.

Итоги собеседования

В завершение собеседования следует подвести итоги, т.е. подготовить отчет, в котором будет находиться следующая информация:

• ФИО интервьюируемого.
• Должность.
• Информация об интервьюере.
• Дата и время собеседования.
• Общие выводы (сильные/слабые стороны человека, впечатления о кандидате, мотивация, рекомендации).

Выбор методики собеседования для каждой конкретной профессии уникален, а значит, «идеальных» способов не существует. Подойдите к этому вопросу внимательно, ведь неверный выбор кандидата – это прямые убытки компании (незаработанные деньги, снижение качества продукции, дестабилизация коллектива) и лишнее время, которое уходит на поиск и обучение сотрудника.

Как пройти собеседование при приеме на работу

По

Роберт Халф

4 августа 2020 г. в 7:00

\r\n\r\n

3. Создайте общую структуру процесса

\r\n\r\n

Набросайте базовый график, который позволит вам охватить все ключевые области, которые вы хотите затронуть во время интервью. Хорошо организованный процесс также показывает кандидатам, что вы уважаете их время.

\r\n\r\n

Что касается планирования интервью, будьте гибкими. Вы можете подумать, что сейчас, когда так много людей работают удаленно, найти время для встречи в течение дня будет легко. Но для некоторых это сложнее. Например, до пандемии передовой практикой было назначать собеседования в начале дня, до того, как работа пойдет в гору. Однако, если люди присматривают за детьми дома, утро может быть не идеальным временем для встреч.

\r\n\r\n

Итак, если возможно, предложите кандидату несколько временных интервалов на выбор. Чтобы еще больше упростить ситуацию, вы можете даже рассмотреть возможность использования онлайн-инструмента планирования встреч.

\r\n\r\n

4. Подготовьте и запомните свои обязательные вопросы

\r\n\r\n

Запишите пункты, которые, как вы знаете, вам нужно будет задать кандидату на основе описания работы и ваши критерии найма. Постарайтесь запомнить эти основные вопросы. Затем вы можете сосредоточиться на поддержании зрительного контакта с кандидатом, независимо от того, встречаетесь ли вы лично или по видеосвязи. Это может помочь вам создать более разговорный и непринужденный образ интервью.

\r\n\r\n

5. Используйте различные типы вопросов

\r\n\r\n

В дополнение к вашим обязательным вопросам оставьте место для других вопросов, которые могут помочь вам составить более полное представление о кандидат в целом. Попробуйте использовать некоторые комбинации этих типов вопросов для интервью:

\r\n\r\n

\r\n\t
• Закрытые вопросы требуют простого информационного ответа — иногда просто да или нет. Пример: «Вы работали в отрасли, отличной от нашей?»

\r\n\t

• Открытые вопросы требуют размышлений и обязывают кандидата раскрыть свое отношение или мнение. Например: «Что вас больше всего интересует в этой должности?»

\r\n\t

• Гипотетические вопросы приглашают потенциального сотрудника разрешить воображаемую ситуацию или отреагировать на реальную. Вот один из них: «Если бы у вас была возможность пересмотреть свой ранний путь карьеры, что бы вы сделали по-другому?»

\r\n

\r\n\r\n

6. Попрактикуйтесь в проведении собеседования

\r\n\r\n

Точно так же, как вы ожидаете от кандидатов безупречности во время собеседований, они ожидают того же от ты тоже. В настоящее время рынок труда может быть немного более сложным для кандидатов, но это не означает, что востребованные профессионалы не будут избирательно относиться к своему следующему карьерному шагу. Ваш тон и степень профессионализма имеют значение.

\r\n\r\n

Это может потребовать практики. Вы можете порепетировать с коллегой во время видеозвонка, потренироваться дома с другом или членом семьи или пройти имитационное интервью перед веб-камерой или зеркалом. Этот процесс поможет вам лучше осознать свои коммуникативные способности. В то же время это подскажет вам возможности для улучшения.

\r\n\r\n

Нет времени на поиск кандидатов или проведение собеседований? Роберт Халф может помочь. Мы упрощаем найм сотрудников, независимо от того, нужно ли вам нанимать сотрудников на месте или удаленно.

\r\n»,»keywords»:»лидерство, малый бизнес»,»articleSection»:»Оценка кандидатов на работу»,»dateCreated»:»1596524400″,»headline»:»Как провести собеседование: 6 способов Менеджеры могут подготовить»,»автор»:»Роберт Халф»,»datePublished»:»2020-08-04″,»издатель»:{«@type»:»Организация»,»имя»:»Роберт Халф»,» logo»:{«@type»:»ImageObject»,»url»:»https://www.roberthalf.com/themes/custom/rhalf/assets/images/ogImageFallback. jpg»}},»mainEntityOfPage»:» https://www.roberthalf.com/blog/evaluating-job-candidates/how-to-conduct-a-job-interview»,»dateModified»:»2020-08-10″}

Проведение интервью выглядит проще, чем на самом деле. И именно поэтому многие менеджеры по найму не всегда должным образом готовятся к этому важному шагу в процессе найма.

Если мало подумать о том, как подготовиться к собеседованию, это может привести к дорогостоящим ошибкам при приеме на работу. К ним относятся упущенная возможность нанять талантливого специалиста из-за того, что вы не задали правильных вопросов, не смогли произвести положительное впечатление на кандидата или и то, и другое.

Сейчас еще важнее усовершенствовать свой подход к собеседованиям, потому что вам может потребоваться нанять некоторых или всех кандидатов удаленно. Если вы не освоили основы проведения собеседования лично, вы вряд ли добьетесь убедительных результатов на удаленном собеседовании.

Так что не парься. Вот шесть вещей, которые нужно сделать перед проведением собеседования:

1. Пересмотреть описание вакансии

Внимательно просмотреть описание вакансии, которое будет способствовать размещению объявления о вакансии, даже если вы сами его создали. В текущей бизнес-среде все может меняться так быстро, что ключевые элементы могут уже устареть. Если вы пропустите этот шаг, вы можете в конечном итоге привлечь не тех людей для работы.

В должностной инструкции должны быть описаны желаемые технические и межличностные навыки, а также изложены все текущие обязанности и ожидания. Если вы в чем-то не уверены, спросите мнение людей в организации, которые совсем недавно работали с кем-то в этой роли.

2. Внимательно изучите послужной список кандидата.

Одна из ошибок, которую часто допускают менеджеры по найму при проведении собеседований, заключается в том, что они просят кандидатов повторить информацию, которую они уже предоставили. Это не только заставляет вас выглядеть незаинтересованным в подборе персонала, но и отнимает драгоценное время на собеседовании. Это оставит мало возможностей для изучения вопросов, которые помогут вам оценить, преуспеет ли потенциальный сотрудник в этой роли.

Итак, перед встречей тщательно изучите всю информацию, предоставленную кандидатом на работу. Это включает в себя их резюме, сопроводительное письмо и онлайн-профиль. Обратите внимание на любые области, требующие разъяснения, такие как загадочные названия должностей или необъяснимые пробелы в истории работы. При проведении собеседования вы также можете заострить внимание на нерабочих мероприятиях, которые могут раскрыть аспекты кандидата, которые могут повлиять на производительность труда.

ПОЛУЧИТЕ ПОМОЩЬ В НАЙДЕ

3. Создайте общую структуру процесса

Набросайте базовый график, который позволит вам охватить все ключевые области, которые вы хотите затронуть во время собеседований. Хорошо организованный процесс также показывает кандидатам, что вы уважаете их время.

Что касается планирования интервью, будьте гибкими. Вы можете подумать, что сейчас, когда так много людей работают удаленно, найти время для встречи в течение дня будет легко. Но для некоторых это сложнее. Например, до пандемии передовой практикой было назначать собеседования в начале дня, до того, как работа пойдет в гору. Однако, если люди присматривают за детьми дома, утро может быть не идеальным временем для встреч.

Итак, если возможно, предложите кандидату несколько временных интервалов на выбор. Чтобы еще больше упростить ситуацию, вы можете даже рассмотреть возможность использования онлайн-инструмента планирования встреч.

4. Подготовьте и запомните обязательные вопросы

Запишите вопросы, о которых, как вы знаете, вам нужно будет спросить кандидата, исходя из описания работы и ваших критериев найма. Постарайтесь запомнить эти основные вопросы. Затем вы можете сосредоточиться на поддержании зрительного контакта с кандидатом, независимо от того, встречаетесь ли вы лично или по видеосвязи. Это может помочь вам создать более разговорный и непринужденный образ интервью.

5. Используйте различные типы вопросов

Помимо обязательных вопросов, оставьте место для других вопросов, которые помогут вам составить более полное представление о кандидате в целом. Попробуйте использовать комбинацию следующих типов вопросов для интервью:

• Закрытые вопросы требуют простого информационного ответа — иногда просто да или нет. Пример: «Вы работали в отрасли, отличной от нашей?»
• Открытые вопросы требуют обдумывания и обязывают кандидата раскрыть отношение или мнение. Например: «Что вас больше всего интересует в этой должности?»
• Гипотетические вопросы приглашают потенциальных сотрудников разрешить воображаемую ситуацию или отреагировать на реальную ситуацию. Вот один из них: «Если бы у вас была возможность пересмотреть свой ранний путь карьеры, что бы вы сделали по-другому?»

6. Попрактикуйтесь в проведении собеседования

Точно так же, как вы ожидаете от кандидатов безупречности во время собеседований, они ожидают того же и от вас. В настоящее время рынок труда может быть немного более сложным для кандидатов, но это не означает, что востребованные профессионалы не будут избирательно относиться к своему следующему карьерному шагу. Ваш тон и степень профессионализма имеют значение.

Это может потребовать практики. Вы можете порепетировать с коллегой во время видеозвонка, потренироваться дома с другом или членом семьи или пройти имитационное интервью перед веб-камерой или зеркалом. Этот процесс поможет вам лучше осознать свои коммуникативные способности. В то же время это подскажет вам возможности для улучшения.

Нет времени на поиск кандидатов или проведение собеседований? Роберт Халф может помочь. Мы упрощаем найм сотрудников, независимо от того, нужно ли вам нанимать сотрудников на месте или удаленно.

Теги

руководство

,

малый бизнес

Как провести собеседование при приеме на работу

Вы нанимаете? Поздравляю! По моему опыту работы консультантом по вопросам высшего руководства, помогающим основателям компаний, руководителям высшего звена и владельцам малого бизнеса формировать эффективные команды, я заметил, что собеседования, особенно если вы делаете это впервые, могут быть очень нервными. стеллажи для интервьюера, как и для кандидата. Но не волнуйтесь: сделав паузу, сделав несколько глубоких вдохов и следуя приведенным ниже 15 советам, вы проведете гладкое и профессиональное собеседование и повысите свои шансы найти и удержать подходящего сотрудника.

Когда вы проводите собеседование или обучаете других, мне нравится делить процесс на пять этапов:

1. Подготовка к собеседованию. Получите четкое представление о процессе и о том, что вы ищете при приеме на работу.
2. Начните разговор. Пригласите кандидата на собеседование и начните обсуждение.
3. Узнайте, кто кандидат . Узнайте больше о компетенциях интервьюируемого.
4. Узнайте, как работает кандидат. Поймите образ мышления интервьюируемого и его стиль сотрудничества.
5. Свернуть . Объясните следующие шаги и отправьте собеседника в путь.

Прохождение всех пяти этапов поможет вам оставаться сосредоточенным и уверенным в себе, а также получить более глубокое представление о кандидатах, с которыми вы проводите собеседование. Ниже я проведу вас через каждый этап.

Этап I: Подготовка к собеседованию

Вы и остальная часть команды по найму, вероятно, четко представляете, какими техническими навыками должен обладать ваш новый сотрудник, но подумали ли вы о том, какими личностными качествами, такими как способность напрямую общаться, он должен обладать? спокойный и аналитический, или строить отношения — лучше всего подходит для этой роли? Является ли ваша должностная инструкция просто списком задач или она сообщает собеседнику, как эта роль связана с миссией компании?

После того, как вы ответили на эти вопросы, создайте план интервью с вопросами, которые нужно задавать на каждом этапе, чтобы получить конкретную информацию, которую вы ищете. Вы также должны быть готовы к вопросам, которые кандидат может задать вам, включая вопросы о вознаграждении.

План полезен, но думайте о нем скорее как о наборе ориентиров, чем о четкой дорожной карте. Вы хотите прийти на любое собеседование со здоровой долей любопытства в отношении кандидата, и если вы слишком беспокоитесь о том, чтобы придерживаться жесткого плана, вы можете упустить возможность спонтанного разговора, который поможет вам узнать больше о человеке, которого вы знаете. пересматривая для вашей команды.

Основатель стартапа, собирающийся нанять несколько новых сотрудников, недавно сказал мне: «Резюме ничего мне не говорят. Мне нужно знать, как человек живет и думает, чтобы правильно нанять».

Модная ошибка. Хотя резюме может быть довольно двумерным способом узнать о многогранном человеке, оно все же расскажет вам некоторые ключевые вещи о навыках вашего кандидата и рабочей среде, в которой он работал. Ознакомьтесь с резюме потенциального клиента, чтобы узнать об его карьере. траектория, история работы, компетенции и образование, а также потенциальные точки, где у вас и кандидата может быть личная связь, например, общие знакомые или бывшие места работы.

Чтение резюме интервьюируемого поможет вам персонализировать вопросы, которые вы придумали при более общей подготовке. А обращение к резюме кандидата во время собеседования показывает, что вы потратили время на то, чтобы узнать его поближе, что заставит его почувствовать себя ценным. Не забывайте: соискатели также проводят собеседования с вами, поэтому важно произвести хорошее впечатление.

Этап II: Начало разговора

«Ты водишь? В Нью-Йорке?» Так один из моих первых начальников начал наше собеседование. Я написал «водительские права» в своем резюме, потому что это пригодилось мне при работе в колледже. В итоге мы болтали о том, что росли в Нью-Йорке. Я начал нервничать, но дружеская светская беседа помогла мне расслабиться.

«Собеседование больше не является игрой в ловушку», — говорит Стефани Смит-Эйнес, вице-президент по персоналу и организации Sony Pictures Entertainment, имея в виду стиль интервью, который ставит людей на место, чтобы увидеть, как быстро они думают. «Речь идет о том, что соединяет , пусть даже ненадолго, с человеком напротив вас».

Вас познакомили с кандидатом через кого-то из ваших знакомых? Раскрывает ли их резюме что-то общее между вами, например, посещение одной школы или использование одних и тех же причудливых навыков или хобби? Есть ли в их резюме или сопроводительном письме что-то интересное, что вызывает у вас любопытство, но не связано напрямую с должностью, на которую они берут интервью? Например, один лидер, с которым я работаю, любитель животных из организации социальной справедливости, начал одно собеседование с того, что спросил кандидата о времени, когда он работал в зоопарке.

Если вы изо всех сил пытаетесь найти идеальный способ начать, не волнуйтесь слишком сильно. Ваша работа заключается в том, чтобы провести кандидата через весь процесс, сначала заставив его почувствовать себя желанным гостем. Независимо от того, что именно вы говорите, сохраняйте дружелюбный тон, говорит Смит-Эйнес, и используйте «зрительный контакт, улыбки, любопытство и теплоту», чтобы установить взаимопонимание, которое поможет вам лучше узнать кандидата.

Заманчиво объяснить роль, пройдясь по каждому пункту должностной инструкции и конкретизировав ее, но я не рекомендую этого делать, тем более что у встревоженного потенциального клиента глаза стекленеют.

Таким образом, вместо того, чтобы сообщать о роли и перефразировать то, что указано в объявлении, на которое они подали заявку, спрашивает , понятно ли описание работы. Какие вопросы у них есть по этому поводу? Это должно вызвать разговор, а не монолог. Это также показывает вам, насколько они вдумчивы, подготовлены и любопытны.

Основываясь на вопросах вашего кандидата, вы можете потратить несколько минут на устранение путаницы и изучение аспектов работы, которые их больше всего интересуют. Кроме того, этот разговор подготовит вас к следующему этапу.

Фаза III: Узнайте, кто такой кандидат

Многие интервьюеры пытаются оценить самосознание кандидата. И при этом они могут по умолчанию задавать вопросы, на которые коллеги или начальники действительно лучше ответят, например: «Каковы ваши сильные стороны?» «Каковы ваши слабые стороны?» или «Расскажите о своей рабочей этике».

Но поскольку коллеги человека не присутствуют на собеседовании, я рекомендую спросить: «Почему вы считаете, что подходите для этой работы?» Этот вопрос побуждает кандидата рассказать о причинах подачи заявки и помогает вам задействовать его самосознание и мотивацию. Пока вы слушаете, следите за их восприятием вашей компании, их уровнем уверенности и их навыками, а также за тем, насколько легко кандидату объяснить им.

Я рекомендую спросить: «Что делает вас успешным в вашей [текущей или последней] работе?» как способ заставить кандидата рассказать о своих навыках. Вы хотите убедиться, что у них есть навыки, необходимые для выполнения задач этой роли. Но не прекращайте расследование после того, как они перечислят свои навыки.

«Когда респонденты рассказывают о своей предыдущей работе, они называют то, чем они занимались, и обсуждение остается на общем уровне», — говорит Ричард Ноделл, консультант по вопросам лидерства и организации. «Интервьюеры [ошибочно] избегают задавать ровно какую работу они проделали и как они действовали [при ее выполнении]».

Вместо этого вам нужно углубиться в подробности ответа кандидата, чтобы лучше понять, кто он такой, говорит Ноделл. Например, если они «руководили большим проектом» или «руководили маркетинговой командой», спросите их: что они на самом деле делали ? Какое программное обеспечение они использовали? Были встречи? Были ли сроки? И, в качестве превью того, что вы откроете для себя в Фазе IV, если были вовлечены другие люди, как они взаимодействовали с ними или руководили ими?

Когда квалификация кандидата прояснится, вы, естественно, начнете сопоставлять ее со своими требованиями. А знание специфики действительно поможет вам увидеть, как эти навыки проявляются в реальном времени. Например, тимлид (и мой клиент), проводивший собеседование на должность HR, был впечатлен навыками работы с людьми. Однако, копнув глубже, он обнаружил, что у соискателя был помощник, который вносил информацию в программное обеспечение компании для управления проектами, и кандидат признался: «Я не работаю с электронными таблицами». Поскольку на роль, на которую нанимал интервьюер, не было назначено помощника, а Excel был основным способом обмена информацией в его офисе, это был важный момент, и его можно было бы упустить, если бы он не спросил подробности.

К этому моменту собеседования вы уже слышали, чем занимается ваш кандидат, и получили представление об его навыках. Но каждый кандидат предлагает уникальные качества и дары, которых может не быть у другого человека с такими же навыками. Особая черта может включать в себя их фактическую работу (например, о них писали в отраслевых изданиях за их творческий подход или они являются авторитетными спикерами передового опыта отрасли) и/или их личные качества или социальные навыки (например, они добродушны, слушают с сочувствием или любят приносить домашнюю выпечку по пятницам).

Например, моя клиентка считает, что она получила свою последнюю работу, когда интервьюеры спросили: «Что в вас уникального, что вносит особый вклад в работу?» и она ответила: «Моя команда называет меня Синергист ». Термин «синергист» (введенный экспертом по лидерству Лесом МакКауном) относится к лидеру, который в равной степени понимает важность бизнес-процессов, операций и видения — а это было именно то, что нужно компании.

Когда соискатель рассказывает о своей уникальности, это помогает вам понять, что он может добавить в компанию помимо своих навыков. Это может помочь вам представить, как они будут вписываться в людей и культуру вашей компании и как они могут взаимодействовать с клиентами и поставщиками в качестве представителей вашей организации. И если они известны в отрасли, их привлечение может даже повысить репутацию вашей компании.

Этап IV: Узнайте, как работает кандидат

Попросите вашего кандидата рассказать вам об обычном дне его текущей или последней роли, предложив ему рассказать все подробности. Слушайте, чтобы понять: как они структурируют свое время? Справляются ли они с кризисами? Есть ли у них регулярный график взаимодействия с другими сотрудниками или клиентами? Делают ли они перерывы? Не бойтесь спрашивать подробности и углубляться в разговор о том, как они работают.

Найдите ритм и темп, которые они описывают, чтобы увидеть, соответствуют ли они роли и культуре на вашем рабочем месте в целом. Если вы чувствуете, что есть несоответствие — например, человеку требуется больше времени для выполнения ежедневных задач, чем вы предполагаете для этой роли, или, наоборот, он вообще не признает, что делает какие-либо перерывы — обязательно задайте такие вопросы, как: Как работа без перерывов влияет на уровень вашей концентрации? Упомяните различия в темпе и стиле между вашей командой и их описанием и посмотрите, как они отреагируют. Проверка сейчас, чтобы увидеть, как стиль работы кандидата соответствует вашей команде или компании, может помочь вам избежать трений на рабочем месте позже.

Спросите собеседника, как он решил проблему, возникшую на работе. То, что вы ищете, — это не только их мыслительный процесс, но также их навыки и стиль совместной работы: при решении проблем они сидели на корточках и работали самостоятельно или были другие, с кем они советовались или сотрудничали? Как, по их мнению, прошло общение? На кого они исторически полагались, чтобы хорошо выполнять свою работу?

Показывают ли их ответы изобретательность, которую вы ищете? Они одинокий волк или коллаборационист? А если они коллаборационисты, как они сотрудничают? Для определенных должностей — например, удаленного программиста в юридической фирме — волк-одиночка может подойти сам по себе. С другой стороны, если культура в вашей компании включает в себя командную работу и партнерство, наблюдение за тем, как кандидат взаимодействует с другими и общается при решении проблем, поможет вам представить, как они будут взаимодействовать с существующей командой.

Общение — это обширная тема. Есть межличностное общение: как человек передает и получает информацию от других. А еще есть технические аспекты, т. е. программное обеспечение, которое используется для связи. Используйте это время, чтобы спросить собеседника об обоих. Какие платформы (Slack, Zoom, программное обеспечение для управления проектами, текстовые сообщения, электронная почта) они используют на своей нынешней или прежней работе? Какой из них, если таковой имеется, они выбрали бы для трудного разговора? Расскажите, какие формы общения предпочтительны на вашем рабочем месте, и узнайте, насколько кандидату комфортно с ними.

Также полезно понимать, как потенциальные клиенты реагируют на отзывы, потому что это неотъемлемая часть их трудовой жизни. Спросите интервьюируемых, могут ли они вспомнить хороший опыт получения обратной связи. Как доставлялась обратная связь? Как они выросли в результате? Этот ответ может дать вам много информации об их темпераменте, стиле работы и лидерства, а также способности к сотрудничеству.

Когда вы узнаете об их открытости для обратной связи и о том, какие формы общения им удобны, вы сможете увидеть, как оценивает кандидат и сколько времени ему нужно учиться, чтобы набрать скорость с вашей организацией.

Этап V: Свертывание

Со всеми собеседованиями вы ищете найма на конкретную должность прямо сейчас, чтобы заполнить организационный пробел. Но для этого собеседования вы ищете кого-то, кто хочет расти вместе с вашей компанией и в будущем занять более высокую должность в вашей организации? Ясность в этом поможет вам понять, следует ли вам нанимать с учетом удержания. В любом случае, вы должны выяснить, в какой мере кандидат видит эту роль вписывающейся в более широкое видение своей карьерной траектории. Полезный вопрос для начала этого разговора: «Если бы вы добились успеха на этой работе, что было бы дальше?»

Интервьюируемый может не подумать об этом заранее, поэтому дайте ему время ответить. Если вы заинтересованы в том, чтобы сотрудник вносил вклад в вашу компанию в течение длительного времени, но обнаруживаете, что собеседник учится в аспирантуре в другой области, это поможет вам задать правильные дополнительные вопросы и принять обоснованное решение, сократив возможность нежелательного удержания сотрудников может стать неожиданностью через шесть месяцев или год.

Надеюсь, вы оставляли место для вопросов на протяжении всего интервью, но это помогает выделить некоторое структурированное время в конце, когда интервьюируемый собирает свои мысли. Переведите кандидата на этот этап собеседования, сказав: «Хорошо, я думаю, что получил все, что мне нужно знать на этом этапе, спасибо. Есть что-нибудь еще, что вы хотели бы, чтобы я знал? У вас есть вопросы?»

Имейте в виду: вам не нужно пускаться в длинные объяснения на каждый заданный вопрос. Вы можете даже не знать ответа, если вопрос сугубо технический, и можно так сказать. Просто дайте понять, что вы вернетесь к ним с ответом, и обязательно ответьте!

В некоторых процессах собеседования вам необходимо просмотреть всех кандидатов с командой по найму, прежде чем связываться с кандидатами по поводу следующего раунда собеседований. В этом случае сообщите заявителю, когда он может ожидать ответа от вас. «Вы получите от нас известие о следующих шагах в течение 10 рабочих дней» — хороший пример того, что нужно сказать, и убедитесь, что предлагаемые вами временные рамки действительно выполнимы.

Однако, если вам предоставлены полномочия принимать решение о том, кого продвигать вперед, а навыки, презентация и личность кандидата соответствуют большинству пунктов, которые вы установили заранее, вы можете объяснить, что следующий раунд интервью повлечет за собой, включая то, с кем они встретятся, сколько времени это займет, и как думать о подготовке.

Если вы хотите узнать больше об их уровне компетентности, подумайте о том, чтобы назначить домашний тест. Вы можете дать кандидату какой-то тест на навыки, и/или теперь, когда вы видели, как они решают проблемы в их задание , вы можете рассказать о проблеме, с которой недавно столкнулись вы или ваша команда, и попросить их выяснить, как бы они справились с ней.

Даже если вы заняты и не уверены в человеке, с которым только что провели от 20 минут до часа, вы можете поблагодарить его за усилия, проводя его до двери и убедившись, что он знает, где находятся туалеты и какие выходы использовать. Немного вдумчивости имеет большое значение для установления взаимопонимания.