Содержание
Секрет мозаики: как создать идеальный коллектив из абсолютно разных сотрудников
Советы, которые помогут руководителю сколотить из отдельных игроков настоящую команду
Нет смысла подбирать в команду исключительно сангвиников-интровертов-вегетарианцев — это отнимет много времени, и не факт, что вам удастся собрать действительно профессиональный коллектив. Легко управлять идеальной командой, но что сделать, чтобы она стала такой? Одна из первоочередных задач руководителя — гармонизировать отношения между разными людьми и направить общую энергию на совместную работу.
Закончили чтение тут
Поддерживайте диалог и командную атмосферу
Иногда сотрудники считают свою работу важнее, чем работу других, и используют любые способы подняться по карьерной лестнице — фактически прыгают по головам.
В здоровой компании руководитель должен создать и поддерживать атмосферу сотрудничества, где все работают на общую цель, а не на личные амбиции. Интересно, что в такой системе карьерный рост происходит ничуть не медленнее, но сотрудники испытывают меньший стресс, а их энергия направляется на достижение общего результата. Самый простой способ поддерживать такую атмосферу — жёстко пресекать попытки вырасти за счёт других.
Если сотрудник пришел из компании, где культивировалась жесткая конкуренция, но готов принять с новые ценности, вероятно он сможет влиться в коллектив. Но если он постоянно говорит о том, что он не командный игрок и всегда будет работать в одиночку, то возможно, с ним стоит расстаться, каким бы сильным профессионалом он ни был.
Создавайте зону комфорта
Есть мнение, что для достижения чемпионских целей, сотрудников нужно выводить из зоны комфорта.
Сейчас рынок подбрасывает такие задачи, что про зону комфорта давно забыли. Попробуйте не выводить подчинённых из комфорта, а создавать его. Искренне восхищайтесь даже небольшими успехами каждого. Я экстраверт и не могу держать свой восторг при себе, поэтому всегда благодарю коллег за любые мелочи. Если вы интроверт, подумайте, как дать вашим подчинённым достаточно вашего внимания, ведь благодарность мотивирует.
Решайте конфликты на языке бизнеса
Когда речь идёт о решении конфликтов, которые угрожают эффективности работы, уместен только язык бизнеса. Отключить эмоции помогут простые «телесные» приёмы: подышать, походить, попить воды. Звучит примитивно, но это действительно работает.
После этого садитесь за стол переговоров. Не разделяйте конфликтующих, общайтесь с ними одновременно, иначе каждая из сторон может подумать, что вы уже приняли чью-то позицию — тогда вы не сможете выступить независимым регулятором конфликта, и он только усугубится.
Перед обсуждением чётко обозначьте, как конфликт связан с бизнес-задачами: например, какие последствия ситуация имеет для компании. Наконец, дайте каждому высказаться, но пресекайте попытки вступить в дискуссию, не дослушав оппонента. Обсудите риски предложенных каждой из сторон идей и передайте ответственность за разрешение ситуации конфликтующим. Если кто-то по-прежнему субъективно остаётся на своей позиции, будьте готовы сказать последнее слово.
Воспринимайте подчинённых как людей
На работе мы переживаем множество коммуникационных ситуаций. Донесите до сотрудников, что от общения должны выигрывать обе стороны. Чтобы эта схема работала, руководитель должен видеть в подчинённых в первую очередь людей, а не сотрудников, и культивировать такое же отношение среди всех членов команды. Основа такого подхода — идея о том, что у каждого человека можно чему-то научиться.
Дайте каждому возможность проявить себя, о чём бы ни шла речь — о навыках ведения переговоров или волонтерской деятельности.
Распределяйте роли в команде
Кто-то хорош в аналитике, кто-то в креативе. Не заставляйте правополушарного сотрудника заниматься аналитикой, а левополушарного разрабатывать визуальные материалы. Подбирайте обязанности в соответствии с компетенциями. Создавайте оркестр, который будет играть в унисон, но состоять из солистов.
Полное представление о компетенциях нового сотрудника складывается за три месяца. В этот период важно обеспечить новичку качественную передачу знаний и полноценную обратную связь. Если весь испытательный срок он проведёт, пытаясь добыть нужную информацию, вы сможете оценить разве что его стрессоустойчивость и настойчивость.
Сочетайте сильные стороны
Поощряйте взаимопомощь.
Если вы видите, что дизайнер бежит советоваться к бухгалтеру, значит, первому действительно не хватает чего-то, в чем силен второй.
Эта схема очень хорошо работает с мужчинами и женщинами. Я сама пользуюсь этим лайфхаком уже 15 лет: во время принятия стратегического решения посадите рядом с собой мужчину и проверьте на нем свои рабочие гипотезы. Порой нам трудно расставить приоритеты, мы можем сосредотачиваться на деталях и упускать главное. Мужчина не даст этого сделать. Кстати, в обратном направлении этот совет тоже работает.
Исключайте «ядовитых» сотрудников
Даже в самом разношерстном коллективе люди должны разделять базовые ценности компании. Когда сотрудник настроен пессимистично или скептически, его нужно как можно скорее поставить перед выбором: либо он меняет отношение, либо уходит.
Если этого не сделать, рано или поздно человек всё равно уйдёт, вопрос в том, сколько вреда он успеет нанести команде. В моей практике было два таких сотрудника, которые в итоге ушли по своим причинам, и я была рада, что это случилось довольно быстро.
«Вычислить» пессимиста грамотный HR-менеджер может ещё на собеседовании. И лучше сразу отказаться от сотрудничества с ним: в 99% случаев такие люди не меняются — это их жизненная позиция. Если же сотрудник стал скептиком, уже работая в компании, постарайтесь разобраться в причинах. Возможно, он не чувствует финансовой стабильности, получает недостаточно признания, устал от однообразных задач или столкнулся с серьёзными личными проблемами.
Ставьте высокие цели
Мне и моим коллегам повезло с категорией: мы продвигаем продукцию для новорожденных и для всего континуума здоровья — от здорового образа жизни и профилактики заболеваний до лечения и ухода на дому.
Это само по себе задаёт светлую тональность: все знают, что наши проекты несут благо детям. Каждый видит большую общую цель и свой вклад в её достижение.
Если цели вашей компании не так очевидно оптимистичны, постарайтесь найти в них что-то, коррелирующее с базовыми ценностями, такими как семья, здоровье, безопасность. Общие ценности и высокие цели — лучшая мотивация, даже если все сотрудники очень разные.
Читайте также: Почти даром: способы нематериальной мотивации в крупной компании
Идеальный коллектив — Журнал БОСС
«БОСС» в помощь |Кадры
Текст | Юлия СТОЛЯРОВА, бизнес-тренер и психолог предпринимателей
Как собрать команду мечты, с которой можно добиться любых целей.
Нет руководителя, который бы не мечтал об идеальном коллективе. Ведь если сотрудники хорошо выполняют обязанности, а внутри коллектива слаженные взаимоотношения, это будет напрямую влиять на эффективность проекта.
Но что такое идеальный коллектив? Из каких составляющих он складывается? Чем лучше вы будете разбираться в этой теме, тем выше вероятность, что мечты перерастут в реальность.
Семь особенностей идеального коллектива
1. Четкая иерархия
Каждый сотрудник должен понимать свою роль. Лидеры в коллективе обладают авторитетом, их указания выполняются без лишних рассуждений.
2. Низкая текучка
Сотрудники работают в компании в течение многих лет. На это влияют комфортные условия труда, возможность роста в компании.
3. Открытость в общении
Все конфликты проговариваются, решаются по мере возникновения, люди слышат друг друга.
4. Развитие сотрудников и их профессиональный рост
Когда люди не находятся годами на одной должности, а развиваются в рамках компании, им не нужно уходить, чтобы закрыть потребность роста в другой компании.
5. Инициативность
Сотрудники вносят предложения по улучшению компании не только тогда, когда их спрашивают, а самостоятельно выступают с инициативами.
6. Готовность к сверхусилиям
Работники могут выйти в выходной день, поработать сверхурочно ради результата
7. Понимание без слов
Когда коллектив хорошо сработан, людям не приходится объяснять, что от них требуется.
Какие шаги следует предпринять, чтобы создать dreamteаm?
Когда вы задумываетесь о том, что вам нужен сильный коллектив, всегда имеет смысл начинать работу с уже имеющимися сотрудниками. У них явные преимущества перед новичками: опыт в вашей компании, определенные наработки.
Поставьте им реально выполнимые цели, которые будут их мотивировать. Используйте индивидуальный подход, чтобы каждый сотрудник получил свою личную мотивацию и имел возможность раскрыться по-другому.
Обязательно закладывайте время на трансформацию: каждому человеку понадобится определенное время, чтобы проявить себя иначе. Если пройдет некоторый период и вы поймете, что сотрудник не готов меняться, оставлять свои прошлые алгоритмы, тогда имеет смысл попрощаться с ним.
В том случае, если вы собираете людей «с нуля» и распределяете обязанности, важно смотреть, какими задатками обладает каждый из претендентов. Например, на роль исполнителя приходит человек с явными задатками лидера. Он умеет и готов принимать решения, не боится и знает, как управлять людьми. Ошибкой будет посадить его на роль исполнителя — человек просто не сможет проявить свой потенциал, и со временем ему станет скучно. Верным решением будет сразу дать ему в подчинение людей, назначить на более высокую должность, поручить более сложные задачи, чем он привык делать.
На что обращать внимание при найме?
Собеседование — важный этап, во время которого можно обнаружить качества, ценности и цели соискателя на предполагаемую должность. Что поможет вам лучше понять, подходит ли человек?
- Обратите внимание, насколько собеседник вас понимает.
- Наблюдайте за невербальными проявлениями: насколько у человека открытая или закрытая поза, какие у него движения тела в процессе разговора, на то, как он уверенно или неуверенно держится и что транслирует своим поведением.
- Задавайте профессиональные вопросы, касающиеся будущей должности соискателя. Можно обрисовать существующую ситуацию и спросить, как бы человек поступил в ней. Получая ответы на ситуативные вопросы, вы уже в рамках собеседования поймете склонность потенциального сотрудника к принятию тех или иных решений, направление, в котором он думает. В его ответах так или иначе проявятся принципы в работе, которым он следует.
- Попросите рассказать, как человек видит себя через пять–десять лет. Так можно выявить близкую к истине мотивацию собеседника: что он на самом деле хочет, какие у него стремления. Сопоставьте, насколько это созвучно с ценностями компании и совпадает с той должностью, на которую претендует соискатель.
- Спросите, что для соискателя неприемлемо в работе. Это поможет увидеть уровень честности и то, насколько человек готов говорить открыто. Показательны будут и сами ответы: возможно, человек скажет, что не готов оставаться после работы сверхурочно или находиться в шумном офисе.
- Пусть соискатель опишет, что для него идеальная работа. Ответ покажет адекватность человека, насколько он не витает в облаках и не теряет связи с реальностью.
Стоит навести справки о предыдущих местах работы кандидата. Обратите внимание на то, как часто он менял работу. Если человек «прыгал» с места на место, это может говорить о многом, в том числе и о том, что он не срабатывается с коллективом, не может вникнуть в суть работы. Имеет смысл спросить о точных причинах ухода с предыдущих мест. Внимательно анализируйте ответы. Скорее всего, они будут некими звоночками. Например, соискатель может пожаловаться на предыдущего руководителя: мол, он был плохим, не давал спокойно работать, придирался. Отсюда можно сделать вывод, что, вероятнее всего, в том, как человек исполнял свои обязанности, действительно было то, к чему можно придраться. Да, это неоднозначно на 100%, но задуматься стоит.
Или же сотрудник в рамках ответа на вопрос о его целях и стремлениях начинает рассказывать, что он уделяет много времени личному развитию, мечтает о личном деле и в будущем планирует развиваться в этом направлении.
Тут стоит насторожиться: это может указывать на то, что кандидат не связывает серьезных намерений с вашей компанией.
Обратите внимание на рекомендации с прошлых мест работы, по возможности войдите в контакт с бывшим работодателем, узнайте детали работы своего потенциального сотрудника, отзывы о нем.
Что может указывать на то, что вы не сработаетесь с сотрудником?
Иногда даже при очевидных рабочих плюсах соискателя контакта может не случиться.
Я советую своим клиентам составить портрет сотрудника, каким его хочется видеть. Заложите в этот портрет основные характеристики, качества, навыки. После ответьте себе на вопросы:
- Для чего нужны те или иные качества?
- Какие задачи они решат?
Когда у вас возникнет понимание, какой человек вам требуется, по ответам конкретного соискателя и по присутствию или отсутствию у него желаемых вами качеств вы точнее сможете определить, насколько он вам подходит, справится ли он с поставленными перед ним задачами.
При приеме на испытательный срок обратите внимание, как эти качества будут проявляться, насколько мешает их отсутствие.
Идеальный коллектив — заслуга начальника?
Качество коллектива — зеркало руководителя и основа компании. Чтобы бизнес процветал, а коллектив был эффективным и сплоченным, руководитель сам должен обладать определенными качествами: это открытость, честность, нацеленность на результат.
И не стоит забывать о том, что крайне важно вкладываться в развитие коллектива. Хорошие условия труда, уютный офис, корпоративный транспорт — все это, возможно, потребует затрат, но это то, что обязательно окупится отношением сотрудников к вам и вашей компании.
Умение брать ответственность на себя — еще один из важнейших столпов успешного руководства и отсутствия разрозненности в коллективе. Не вариант, если начальник перекладывает ответственность на сотрудника, допустим, в какой-нибудь конфликтной ситуации, аргументируя тем, что сотрудник его не понял или не услышал.
Если вы умеете брать ответственность на себя, вы сможете разрешить любую сложную ситуацию, не допустить ее проявления в дальнейшем.
Важно умение видеть таланты сотрудника и распределять задачи с учетом способностей каждого — это повысит эффективность вашей компании. Не помешает и понимание необходимости правильной мотивации людей. И следует наблюдать за тем, как эта мотивация работает, какие плоды приносит.
Чем больше внимания вы будете уделять коллективу, выстраивая, по сути, основу компании, тем бóльшую отдачу вы будете получать. Потому что чем крепче этот фундамент, тем надежнее будет стоять компания.Б
Помните Титанов (2000) — Вуд Харрис в роли Джулиуса Кэмпбелла
Бертье
:
Слушай, я Джерри, ты Джулиус.
Давайте просто получим некоторые подробности и покончим с этим.
Большой Джу
:
Подробности? Чувак, что бы я тебе ни сказал, ты никогда ничего обо мне не узнаешь.
Бертье
:
Слушай, я больше не участвую в этих трехдневках.
Большой Джу
:
Ну, что я должен сказать, вы действительно не хотите слышать, потому что честность не слишком высока в списке приоритетов ваших людей.
Бертье
:
Честность? Вы хотите честности? Ладно, честно, я думаю, что ты ничто. Не что иное, как пустая трата таланта, данного Богом. Ты никого не слушаешь, мужик! Даже не Док или Бун! Дрожь нажимает на линию каждый раз, и ты проносишься мимо них! Толкай их, тяни их, сделай что-нибудь! Вы не можете задавить всех в этой лиге, и каждый раз, когда вы это делаете, вы оставляете одного из своих товарищей по команде без присмотра, особенно меня!
Большой Джу
:
Почему я должен волноваться о тебе, а? Или кто-то еще там? Ты хочешь поговорить о том, что ты капитан, верно?
Бертье
:
Правильно.
Большой Джу
:
У тебя есть работа?
Бертье
:
У меня есть работа.
Большой Джу
:
Вы делали свою работу?
Бертье
:
Я делал свою работу.
Большой Джу
:
Тогда почему бы тебе не сказать своим белым приятелям, чтобы лучше блокировали для Рева? Потому что они не заблокировали для него вилку никеля, и ты это знаешь! Никто не играет. Себя в том числе. Я должен изнурять себя ради команды? Какая команда? Нет, нет, что я собираюсь сделать, так это позаботиться о себе, и я получу свое.
Бертье
:
Видишь ли, чувак, это худшее отношение, которое я когда-либо слышал.
Большой Джу
:
Отношение отражает лидерство, капитан.
7 основных качеств успешной команды
Сильная команда является основой высокоэффективного бизнеса, и хорошая командная этика может в значительной степени способствовать успеху и бесперебойной работе организации. Если сотрудники не слаженно работают и не работают вместе, могут возникнуть проблемы, такие как плохая организация, несоблюдение сроков и конфликты на рабочем месте.
Так что же могут сделать команды, чтобы обеспечить коллективную продуктивность и продвигать компанию вперед? Вот несколько качеств, которыми обладает успешная команда.
1) Они хорошо общаются друг с другом.
Они открыто общаются друг с другом, делясь своими мыслями, мнениями и идеями с членами своей команды; а также принимая во внимание то, что говорят другие. Коммуникация необходима для отслеживания прогресса и эффективной совместной работы над задачами. Плохая коммуникация может привести к пересечению проводов, что может означать, что работа остается незавершенной/неправильной, или могут возникнуть конфликты.
2) Они сосредоточены на целях и результатах.
Они согласовывают и устанавливают командные цели, основываясь на результатах и результатах, а не только на объеме проделанной работы. Затем можно составить четкий план того, как они собираются достичь этих целей, как группа, а также вклад каждого человека. Это дает им четкое направление и дает им возможность коллективно стремиться к цели.
3) Каждый вносит свою долю.
Каждый член команды вносит свою долю рабочей нагрузки и полностью понимает свои обязанности и свое место в управлении бизнесом.
Они чувствуют принадлежность к команде, преданы своему делу и действительно заботятся об успехе компании.
4) Они предлагают друг другу поддержку.
Члены команды всегда рады помочь другим, когда им нужна помощь в работе. Команды часто более продуктивны, когда им также предлагается поддержка со стороны организации и доступ к необходимым ресурсам.
5) Члены команды разнообразны.
Каждый уникален и сможет предложить свой собственный опыт и знания, которыми другие могут не обладать. Разнообразие необходимо для того, чтобы все необходимые навыки выполнялись кем-то в команде, и каждому человеку могла быть назначена определенная роль на основе его сильных сторон и навыков. Разнообразие личностей, возрастных групп, культур и т. д. также может способствовать творчеству и широкому спектру идей.
6) Хорошее руководство.
У сильной команды обычно есть лидер, которому они доверяют и которого уважают. Этот человек, по сути, работает как клей, скрепляющий команду, и должен нести ответственность за установление темпа, предлагать поддержку и мотивацию, а также информировать всех членов команды.