По собственному желанию: ТК РФ Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) \ КонсультантПлюс

ТК РФ Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) \ КонсультантПлюс

ТК РФ Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 80 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

— Как оформить увольнение по собственному желанию

— Как предоставить неиспользованный отпуск с последующим прекращением трудового договора по инициативе работника?

— Как оформляется отзыв заявления об увольнении

Путеводитель по трудовым спорам:

— Правомерно ли увольнение по собственному желанию позже даты, указанной в заявлении, если работник увольняется в связи с выходом на пенсию?

— Правомерно ли увольнение по собственному желанию до истечения двух недель, если в заявлении не указана дата увольнения?

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

(в ред. Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Увольнение по собственному желанию: когда суд может восстановить работника

Текст: Елена Карсетская – юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников»; «Локальные акты организации» и других.

Даже если работник увольняется по собственному желанию, это не может застраховать работодателя от последующих судебных разбирательств, связанных с восстановлением на работе. Тем более, если работник принимает решение об увольнении вследствие конфликта с руководством. В данной статье отметим ситуации, при которых работодателям следует уделять особое внимание увольнению по инициативе работника.

В заявлении об увольнении отсутствует дата

У работника есть право в любой момент обратиться к работодателю с заявлением об увольнении. Предупредить о своем намерении уволиться работник должен, как минимум, за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Увольнение может состояться и ранее истечения двухнедельного срока, но только в том случае, если этот вопрос согласован между работником и работодателем.

Как правило, представляя заявление об увольнении работники указывают дату предстоящего увольнения. Чаще всего – это дата по истечении двух недель с даты представления заявления. Обратите внимание, двухнедельный срок исчисляется со следующего календарного дня после получения работодателем заявления. Например, работник написал и передал работодателю заявление об увольнении 5 октября 2022 г. (среда). С учетом двухнедельного срока предупреждения об увольнении, датой увольнения будет 20 октября 2022 г. (четверг).

В заявлении работника может быть указана более ранняя дата увольнения, например, через неделю после написания заявления. В этом случае работодатель вправе удовлетворить просьбу работника и уволить его в указанную дату или же уволить по истечении двухнедельного срока (при условии, что работник не имеет права на увольнение без «отработки»).

Если в заявлении вообще нет даты увольнения, будьте осторожны. Здесь два варианта действий. Первый – предпочтительный, попросить работника указать в заявлении дату увольнения.

Второй – уволить работника по истечении двухнедельного срока предупреждения об увольнении. Увольнять в данном случае ранее истечения двух недель категорически не рекомендуем, даже в том случае, если имеется устная договоренность с работником. Если вы все же уволите работника раньше срока, есть риск, что работник обратится в суд с иском о восстановлении на работе и суд встанет на его сторону. Часто суды в таких спорах приходят к выводу, что работодатель, уволив работника ранее истечения двухнедельного срока, лишает его возможности на отзыв заявления. Раннее увольнение возможно только по соглашению сторон (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). А если у вас не будет заявления работника с указанной датой увольнения, доказать, что вопрос о дне увольнения согласован с работником будет крайне сложно.

Работника вынудили уволиться

В последнее время суды проявляют большую лояльность к работникам – если ранее доказать факт вынужденного увольнения в суде было практически невозможно, то сейчас все чаще появляются решения в пользу работников.

Верховный Суд РФ в подп. «а» п. 22 постановления Пленума от 17.03.2005 № 2 указал, что увольнение по желанию работника допускается, когда подача заявления была добровольным волеизъявлением работника. Если же сотрудник утверждает, что его вынудили уволиться, именно он должен доказать факт понуждения к увольнению.

В качестве примера, когда суд принял во внимание доводы работника о понуждении к увольнению, можно привести такую ситуацию. Работница в тексте заявления указала, что увольняется вынуждено, в связи с нарушением ее трудовых прав. Также в день написания заявления работница обратилась за медицинской помощью. Также в суде сотрудница утверждала, что заявление было написано под психологическим давлением со стороны руководства.

Суды первой и апелляционной инстанций в данном споре встали на сторону работодателя. Но Верховный Суд посчитал, что нижестоящие суды формально подошли к разрешению вопроса и не выяснили фактические причины увольнения работницы. Поэтому решения нижестоящих судов были отменены и дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции (п. 14 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 2 (2021), утв. Президиумом Верховного Суда РФ 30.06.2021).

Заявление об увольнении направлено по электронной почте

Предупредить работодателя об увольнении работник должен путем подачи заявления, составленного в письменной форме (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Поэтому представление заявления об увольнении по электронной почте не допускается. Исключение сделано только для дистанционных работников, если стороны определили такой порядок взаимодействия (ст. 312.2 ТК РФ).

Также предусматривается возможность подписания работником заявления об увольнении электронной подписью, если компания ввела электронный кадровый документооборот (ст. 22.3 ТК РФ). Но и в этом случае для представления документов необходимо использовать информационную систему работодателя или портал «Работа в России».

Если вы получили заявление об увольнении от работника по электронной почте, не спешите работника увольнять (если речь не идет о дистанционной работе). При отсутствии заявления в письменной форме и при обращении работника в суд, велик риск восстановления на работе (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.10.2020 № 88-19870/2020).

Упростите работу HR-отдела, ускорьте коммуникацию кадровиков с сотрудниками – подключите сервисы кадрового ЭДО от компании Такском

✔ Удобно
Без бумажной волокиты
✔ Быстро
Моментальный обмен документами
✔ Экономно
Снижение расходов на бумагу, печать, пересылку, хранение
✔ Универсально
Интеграция с вашей учётной системой

Оформите ЭП для сотрудников в удостоверяющем центре «Такском»

Получить консультацию

Имя

Просьба заполнить имя, чтобы консультант знал как к вам обращаться

Номер телефона

Заполните поле телефон, чтобы консультант вам перезвонил

Я согласен на обработку персональных данных

Нажимая на кнопку, я выражаю свое согласие с обработкой персональных данных ООО «Такском»

кадровая отчетность

Отправить

Запинить

Твитнуть

Поделиться

Свои замечания и предложения отправляйте на brand@taxcom. ru

At-Will Employment — Обзор

Обратите внимание, что NCSL не может предоставлять консультации или помощь частным лицам или предприятиям по вопросам, связанным с трудоустройством. Пожалуйста, проконсультируйтесь с вашим государственным департаментом труда или с частным адвокатом.

I. Презумпция добровольности

Во всех штатах США, кроме Монтаны, трудовые отношения считаются добровольными. США — одна из немногих стран, где занятость преимущественно по желанию. Большинство стран мира разрешают работодателям увольнять сотрудников только по уважительной причине. Некоторые причины, по которым мы сохраняем презумпцию добровольной занятости, включают уважение свободы договора, уважение к работодателю и уверенность в том, что и работодатели, и работники предпочитают добровольные трудовые отношения гарантиям занятости.

A. Неограниченное определение

По собственному желанию означает, что работодатель может уволить работника в любое время по любой причине, кроме неправомерной, или без причины, не неся при этом юридической ответственности. Точно так же работник может уйти с работы в любое время по любой причине или без таковой без каких-либо неблагоприятных правовых последствий.

По собственному желанию также означает, что работодатель может изменить условия трудовых отношений без предварительного уведомления и без каких-либо последствий. Например, работодатель может изменить заработную плату, прекратить льготы или сократить оплачиваемый отпуск. В чистом виде закон США о добровольной занятости оставляет сотрудников уязвимыми перед произвольным и внезапным увольнением, ограниченным графиком работы или графиком работы по вызову в зависимости от потребностей работодателя, а также необъявленным сокращением заработной платы и пособий.

B. Изменение по контракту

Презумпция произвольности является правилом по умолчанию, которое может быть изменено контрактом. Например, контракт может предусматривать определенный срок найма или разрешать увольнение только по уважительной причине. Как правило, американские компании заключают индивидуальные трудовые договоры только с высокопоставленными сотрудниками. Коллективные договоры обычно предусматривают, что представляемые работники могут быть уволены только по уважительной причине.

Причина обычно включает такие причины, как плохая работа сотрудника, неправомерное поведение сотрудника или экономическая необходимость. В трудовом договоре могут быть конкретно указаны ситуации или действия работника, которые могут привести к увольнению по уважительной причине.

II. Исключения общего права из презумпции произвольности

На протяжении многих лет суды создавали исключения из презумпции произвольности, чтобы смягчить ее иногда суровые последствия. Тремя основными исключениями из общего права являются публичный порядок, подразумеваемый договор и подразумеваемый завет добросовестности.

Презумпция произвольности, однако, сильна, и сотруднику может быть трудно доказать, что его обстоятельства подпадают под одно из исключений. Кроме того, не все исключения признаются всеми юрисдикциями.

А. Государственная политика

Наиболее широко признанное исключение из общего права из презумпции произвольности защищает работников от неблагоприятных действий при приеме на работу, которые нарушают общественные интересы. Это исключение из общего права похоже на исключение в отношении ответных мер, описанное ниже, и может частично совпадать с ним. Некоторые суды отказываются признавать отдельный деликт, связанный с нарушением общественного порядка, в случае наличия предусмотренных законом средств правовой защиты.

Государства, признающие исключение в отношении публичного порядка, значительно различаются по тому, насколько широко или узко оно толкуется. Большинство штатов принимают только государственную политику, выраженную в конституциях и законах штатов. Меньшинство также допускает дополнительные источники, которые могут включать административные правила и положения, профессиональные кодексы этики и более широкие понятия общественного блага и гражданского долга.

В предложенном Американским юридическим институтом пересмотре (третьем) Закона о занятости выделяются четыре категории в рамках исключений из государственной политики:

B. Подразумеваемый контракт

Подразумеваемые трудовые договоры признаются в 41 штате и округе Колумбия, но даже в тех случаях, когда они признаны, истцу может быть трудно доказать. Подразумеваемый контракт может быть создан несколькими различными способами. Устные заверения руководителя или представителя работодателя (например, «Нам здесь нужны хорошие люди, у вас есть работа на всю жизнь!» или «Мы не увольняем сотрудников, не дав им возможности исправить свое поведение»). порождают подразумеваемый контракт. Аналогичным образом руководства, политики, практика или другие письменные заверения работодателя могут создать подразумеваемый контракт.

Таким образом, даже несмотря на то, что между работодателем и отдельным работником нет прямого письменного договора, у этого работника может быть ожидание фиксированного срока или даже бессрочной занятости на основании заявления руководителя, практики работодателя увольнять сотрудников только по уважительной причине или утверждение в справочнике для сотрудников о том, что будут соблюдаться определенные процедуры увольнения. Список приведенных выше примеров не является исчерпывающим.

Как правило, суды игнорируют формулировки, обещающие долгосрочную, пожизненную или постоянную работу, как желаемые и считают отношения добровольными. Работодатели могут дополнительно защитить себя, используя четкий и недвусмысленный отказ от ответственности в письменных материалах о том, что его политика и процедуры не создают договорных прав. Работодатели также могут оставлять за собой право изменять политики и процедуры в любое время.

В штатах с статутом о мошенничестве требование о том, чтобы контракты на срок более года заключались в письменной форме , создает дополнительные препятствия для претензий сотрудников, связанных с устными заверениями.

C. Подразумеваемый договор о добросовестности и добросовестности

Меньшинство штатов признают подразумеваемый договор о добросовестности и честности в трудовых отношениях. Судебные толкования этого соглашения варьировались от требования уважительной причины для расторжения до запрета расторжения, совершенного недобросовестно или по мотивам злого умысла.

Примеры недобросовестных увольнений включают в себя увольнение работодателем старшего сотрудника, чтобы избежать выплаты пенсионных пособий, или увольнение продавца непосредственно перед выплатой крупной комиссии за завершенную продажу. Было относительно немного случаев, когда работодатели были признаны ответственными в соответствии с подразумеваемым соглашением о добросовестности и честной деловой практике.

D. Дополнительные иски о правонарушениях, ограничивающие свободу трудоустройства

Наемные работники также могут предъявлять иски против своих работодателей в связи со следующими правонарушениями:

Намеренное вмешательство в контракт. Это требование может быть сделано в контексте трудоустройства, когда руководитель или коллега с ненадлежащим мотивом успешно добивается увольнения работника. Это правонарушение признано не во всех юрисдикциях.

Умышленное причинение эмоционального стресса. Повторное заявление (второе) о деликте определяет это правонарушение как крайнее и возмутительное поведение, которое преднамеренно или по неосторожности вызывает серьезные эмоциональные расстройства. Во многих судах даже серьезное эмоциональное и психологическое насилие может быть недостаточно возмутительным для установления ответственности.

E. Вексель Estoppel

Работодатель может быть лишен права увольнять работодателя или обязан возместить ущерб, если работник может доказать следующее:

• Работодатель дал четкое и недвусмысленное обещание трудоустройства;
• Сотрудник полагался на это обещание;
• Доверие работника было разумным и предсказуемым; и
• В результате сотрудник получил травму.

Представьте себе человека, который получает и принимает предложение о работе, увольняется с текущей работы, а затем переезжает со своей семьей в город, где расположена новая работа. Перед его первым днем ​​​​с новым работодателем его увольняют. У человека в этой ситуации может быть требование об эстоппеле.

Истцу трудно доказать все элементы эстоппеля векселя, особенно в контексте занятости. Некоторые суды отклоняют прямые требования об отчуждении долга, сделанные наемным работником, утверждая, что наемный работник не может разумно полагаться на обещание трудоустройства, если наем осуществляется на добровольной основе.

В любом случае эстоппель векселя обеспечивает лишь ограниченное средство правовой защиты по сравнению с иском о нарушении договора. Это связано с тем, что ущерб рассчитывается на основе предыдущей работы человека, а не на основе обещанной работы.

III. Законодательные исключения из презумпции свободного трудоустройства

В дополнение к общим правовым исключениям, изложенным выше, существует также несколько установленных законом исключений из доктрины свободного трудоустройства.

А. Незаконная дискриминация

Законы о дискриминации на федеральном уровне и уровне штатов запрещают работодателям принимать решения о приеме на работу на основании расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста, инвалидности или статуса ветерана. Конкретные законы штатов могут также защищать сотрудников от дискриминации по другим причинам, таким как сексуальная ориентация.

Важно понимать, что законы о дискриминации защищают членов защищенных классов только от неблагоприятных действий при трудоустройстве, совершенных из-за их принадлежности к защищенному классу. Другими словами, работодатель может уволить Джейн за то, что она не выполнила требуемые функции, но не потому, что она находится в инвалидном кресле.

1. Средства защиты внеслужебной деятельности сотрудника

В нескольких штатах принято законодательство, защищающее сотрудников от неблагоприятных действий при приеме на работу в результате законной деятельности вне работы. В Колорадо CRS § 24-34-402.5 первоначально был известен как Закон о правах курильщиков, но на самом деле защищает любую законную деятельность вне рабочего времени, проводимую вне помещений работодателя. Северная Дакота приняла такой же широкий закон. Законодательство, принятое в штатах Индиана, Нью-Джерси, Орегон и Южная Дакота, конкретно запрещает дискриминацию курильщиков работодателями.

Даже у экспансивной деятельности Колорадо есть пределы. Законодательство позволяет работодателям ограничивать законную деятельность своих работников во внеслужебное время, когда 1) ограничение касается добросовестной профессиональной деятельности; 2) разумно и рационально относится к трудовой деятельности и обязанностям; или 3) необходимо, чтобы избежать фактического конфликта интересов или видимости такового.

Б. Возмездие

Возмездие — еще одно предусмотренное законом исключение из презумпции произвола. Федеральные законы и/или законы штата запрещают работодателям увольнять сотрудников в отместку за участие в законной, необходимой или желаемой деятельности. Примеры защищенных действий включают требование минимальной заработной платы или компенсации за сверхурочную работу, участие в профсоюзной деятельности, противодействие незаконной дискриминационной практике, подачу заявления о компенсации работникам и «разоблачение».

1. Информирование о нарушениях

В то время как большинство штатов обеспечивают защиту осведомителей для работников государственного сектора, защита работников частного сектора более ограничена. Приблизительно семнадцать штатов приняли законы об информаторах, которые защищают работников частного сектора от неблагоприятных действий при трудоустройстве, если они сообщают о правонарушениях работодателя. Пожалуйста, ознакомьтесь с нашей подборкой законов штатов об осведомителях для цитат и резюме.

Там, где нет общего закона штата, у частных служащих остается лоскутное одеяло из федеральных законов и законов штата, которые решают широкий спектр вопросов, включая здоровье и безопасность на рабочем месте, защиту окружающей среды, бухгалтерское мошенничество и дискриминацию, которые также включают защиту осведомителей. Задача сотрудников в этих юрисдикциях состоит в том, чтобы найти закон, применимый к их конкретным обстоятельствам.

IV. Правило уважительной причины штата Монтана

Закон штата Монтана о неправомерном увольнении с работы от 1987 года (WDEA) создал основание для иска для сотрудников, которые считают, что они были уволены без уважительной причины. Хотя аналогичное законодательство было принято в других местах, Монтана до сих пор является единственным штатом, принявшим закон с такими далеко идущими последствиями.

A. Законодательные положения

Закон запрещает увольнение по неуважительной причине после установленного испытательного срока и дает работнику право обжаловать увольнение в суде или перед арбитром. Закон также ограничивает возмещение ущерба до четырех лет потерянной заработной платы, включая стоимость дополнительных пособий, с процентами. См. Монт. Код Энн. §§ 39-2-901 по 39-2-915.

B. Законодательная история

Начиная с 1982 года Верховный суд Монтаны принял ряд решений в пользу истцов, которые расширили исключения из правила о добровольной занятости в отношении добросовестности и добросовестности. Это решение создало неопределенность для работодателей и побудило их выступать за более последовательный режим. По сути, работодатели Монтаны были готовы обменять определенность и ограничения на возмещение ущерба на ограничение их возможности увольнять сотрудников по своему желанию.

V. Заключение

Несмотря на то, что существуют как общие, так и законодательные исключения из правила о добровольности, презумпция остается важной особенностью рынка труда США. Хотя сотрудник может выдвигать различные претензии, их может быть трудно доказать. Кроме того, не все претензии признаются во всех юрисдикциях, и судебные толкования средств защиты по общему праву могут толковаться в широком или узком смысле. На данный момент Монтана — единственный штат, полностью отменивший правило произвольного использования.

Дополнительные ресурсы

Тимоти П. Глинн, Рэйчел С. Арноу-Ричман и Чарльз А. Салливан, Трудовое право: частный заказ и его ограничения (Нью-Йорк: Aspen Publishers, 2007).

Чарльз Дж. Муль, «Доктрина занятости по желанию: три основных исключения», Monthly Labor Review (январь 2001 г.):  3–11.

Уэйн Н. Оутен, «Когда добрые дела наказываются: правовой ландшафт возмездия и информирования о нарушениях», Справочник по курсу «Судебная и административная практика», серия , Приказ PLI № 11091 (Нью-Йорк: Практикующий юридический институт, октябрь 2007 г.).

Гленн Р. Соломон, «Закон штата Монтана о неправомерном увольнении с работы, двадцать лет спустя»,  Блог Гленна Соломона, 2007 г., http://www.glennsolomonblog.com/Post.shtml.

Кэтрин В.В. Стоун, «Пересмотр доктрины занятости по желанию: навязанные условия, подразумеваемые условия и нормативный мир на рабочем месте», Industrial Law Journal (март 2007 г.).

Кейнен Дж. Уолл-младший и Жаклин Джонсон, «Закон штата Колорадо о законной деятельности: Баланс конфиденциальности сотрудников и прав работодателей», Колорадо Юрист (декабрь 2006 г.).

Что означает трудоустройство по собственному желанию?

Кандидаты на работу и новые сотрудники часто недоумевают, прочитав в заявлении о приеме на работу, трудовом договоре или справочнике сотрудников, что они будут приняты на работу «по желанию». Они еще больше обеспокоены, когда узнают, что именно означает эта формулировка: свободный сотрудник может быть уволен в любое время и по любой причине (за исключением нескольких незаконных причин, изложенных ниже). Если работодатель решит вас уволить, это конец вашей работы, и у вас очень ограниченные юридические права бороться с увольнением.

Если вы наняты по собственному желанию, вашему работодателю не нужны веские причины для вашего увольнения. В каждом штате, кроме Монтаны (который защищает сотрудников, прошедших начальный «испытательный срок», от увольнения без причины), работодатели могут свободно принимать политику занятости по своему желанию, и многие из них так и сделали. На самом деле, если ваш работодатель не дает четкого указания, что он будет увольнять сотрудников только по уважительной причине, закон предполагает, что вы наняты по собственному желанию.

Эта статья поможет вам выяснить, наняты ли вы по собственному желанию, какими правами вы обладаете как свободный работник и что вам следует делать, если ваш будущий или нынешний работодатель просит вас подписать добровольное соглашение.

Узнайте больше о правах сотрудников.

Вы работаете по собственному желанию?

Закон обычно предполагает, что вы наняты на работу по своему желанию, если вы не можете доказать обратное, как правило, посредством письменных документов, касающихся вашего трудоустройства, или устных заявлений, сделанных вашим работодателем.

Документы о трудоустройстве

Многие работодатели прилагают все усилия, чтобы указать в своих письменных правилах, заявлениях, справочниках, оценках работы или других документах, связанных с трудоустройством, что их сотрудники работают по своему желанию. Если вы в настоящее время работаете, просмотрите свои документы о трудоустройстве, особенно те, которые вы подписали, чтобы увидеть, не упоминается ли в них работа по собственному желанию. Если вы подписали документ, подтверждающий, что вы являетесь внештатным работником, то, вероятно, на этом история и закончилась.

Если вы не подписали добровольное соглашение, ознакомьтесь с руководством для сотрудников или другими письменными правилами на рабочем месте. Они утверждают, что вас могут уволить в любой момент? Что вас могут уволить без причины? Даже если ваш работодатель не использует термин «по собственному желанию», заявления о том, что вас могут уволить без уважительной причины или «по любой причине», указывают на то, что ваш работодатель придерживается политики добровольного увольнения.

С другой стороны, некоторые работодатели имеют письменные правила, требующие уважительной причины для увольнения, предоставляют эксклюзивный список причин, по которым работники могут быть уволены, или иным образом предоставляют работникам некоторые гарантии занятости. Если ваш работодатель принял такую ​​политику, вы имеете право полагаться на нее.

Точно так же, если вы подписали трудовой договор, который обещает гарантии занятости, вас не нанимают по собственному желанию. Например, если у вас есть двухлетний контракт, в котором указано, что вы можете быть уволены в течение срока действия контракта только за совершение преступления, то вы не являетесь наемным работником. Если вас уволили по какой-либо причине, не указанной в контракте, у вас вполне может быть судебный иск против вашего работодателя за нарушение контракта.

Заявления вашего работодателя

Делал ли ваш работодатель какие-либо заявления во время процесса найма или после него о том, что вы будете уволены только по уважительной причине? Например, работодатель может сказать: «У вас всегда будет здесь дом, если вы хорошо работаете» или «Мы увольняем только тех сотрудников, которые не могут соответствовать нашим стандартам производительности, даже после обучения и обучения». В таких ситуациях, особенно если комментарии были сделаны неоднократно и/или были серьезной причиной, по которой вы согласились на работу, ваш работодатель может не иметь возможности уволить вас по своему желанию.

С другой стороны, если в процессе найма или после него вам скажут, что вы будете работать по собственному желанию, ваш работодатель обязательно будет полагаться на это заявление как на доказательство того, что он оставляет за собой право уволить вас по любой причине, если вы уволены и подаете судебный иск против вашего работодателя.

Ваши права в качестве наемного работника

Даже если вы являетесь наемным работником, вас все равно нельзя уволить по причинам, незаконным в соответствии с законодательством штата и федеральным законодательством. В этих ситуациях правительство решило сделать исключение из общего правила занятости по собственному желанию.

Например, если на вашего работодателя распространяются федеральные законы и законы штата, запрещающие дискриминацию при приеме на работу (как и все работодатели, кроме самых мелких), вы не можете быть уволены из-за определенных характеристик, таких как ваша раса, религия или пол. (Дополнительную информацию о дискриминации см. в разделе «Ваши права против дискриминации и домогательств».) Точно так же вас не могут уволить за то, что вы пожаловались на незаконную деятельность, на дискриминацию или домогательства или на нарушения здоровья и безопасности на рабочем месте (см. Права на безопасность без страха возмездия). И вы не можете быть уволены за осуществление различных законных прав, включая право на отпуск по семейным обстоятельствам и болезни, на отпуск для службы в армии или на отгул с работы для голосования или участия в работе присяжных.

Соглашения по желанию

Чтобы усилить свое право на увольнение по собственному желанию, многие работодатели просят соискателей и новых сотрудников подписать письменное заявление о том, что они наняты (или будут) наняты по собственному желанию. Такое заявление может появиться в заявлении о приеме на работу, трудовом договоре или письме с предложением, которое работодатель просит вас подписать и вернуть, в форме подтверждения для справочника сотрудника или где-либо еще.

Когда вы должны подписать добровольное соглашение

Теоретически вам не нужно подписывать добровольное соглашение, но большинство судов постановили, что ваш работодатель может уволить (или отказать в приеме на работу) вас за невыполнение этого требования. . И, даже если вы не подписываете соглашение, по умолчанию сотрудники работают по своему желанию.

Хотя у вас может не быть большого выбора при подписании добровольного соглашения, это не означает, что ваш работодатель будет полагаться на него, чтобы уволить вас без уважительной причины. Сообразительные работодатели знают, что они ничего не выиграют, произвольно увольняя сотрудников. Вместо этого работодатели часто заинтересованы в том, чтобы решить проблемы с вами, прежде чем прибегать к таким решительным мерам.

Когда следует дважды подумать, прежде чем подписывать соглашение

Будьте осторожны с подписанием добровольного соглашения, если вы полагались на обещания вашего работодателя о продолжении работы, когда вы решили согласиться на эту работу. Например, предположим, что ваш работодатель пообещал в процессе найма, что он даст вам по крайней мере один год, чтобы освоить новую работу, и что вас не уволят в течение этого времени. Если это обещание повлияло на ваше решение устроиться на работу, вы не должны подписывать добровольное соглашение, противоречащее этому обещанию. Практически каждый суд будет рассматривать подписанное добровольное соглашение как последнее слово по этому вопросу, независимо от того, что ваш работодатель сказал вам ранее.

Если ваш работодатель хочет, чтобы вы подписали добровольное соглашение, которое противоречит его обещаниям, спросите о несоответствии.