Социально психологические методы управления персоналом включают в себя: Методы управления персоналом — СКБ Контур

Социально-психологические методы и способы управления кадрами

Содержание статьи

• 1 Необходимость разработки методов управления
• 2 Методы управления
  • 2.1 Социально-психологические методы управления персоналом
    • 2.1.1 Совместимость
    • 2.1.2 Гуманизация
    • 2.1.3 Мотивация
    • 2.1.4 Соревнование на предприятии
• 3 Специфика психологических методов
  • 3.1 Осуждение
  • 3.2 Обман ожиданий
  • 3.3 Намек
  • 3.4 Комплимент
  • 3.5 Просьба
  • 3.6 Поведенческие реакции
• 4 Методы исследования и другие аспекты
  • 4.1 Конфликты и их решение

Одним из самых важных направлений деятельности на любом предприятии является управление персоналом. Правильно разработанная система управления способна значительно повысить эффективность деятельности компании. Существует множество аспектов, в контексте которых рассматривается данный вопрос, в том числе и социально-психологические методы управления.

Необходимость разработки методов управления

Рабочий процесс предполагает установление социальных, экономических, правовых и психологических отношений между работодателем и персоналом предприятия. Основная цель улучшения таких отношений – создание комфортных условий труда сотрудников компании в целях получения максимального результата от их деятельности.

На сегодняшний день многие предприятия используют свой потенциал далеко не полностью. Раньше этому вопросу уделялось очень мало внимания, поскольку существовали советские административные и командные методы управления. Сегодня в каждой компании руководство практически с нуля создает систему взаимоотношений с персоналом. Одной из причин необходимости правильно подобранных социально-психологических методов управления является жесткая конкуренция в условиях существующей ныне рыночной экономики.

Ожидается, что в ближайшем будущем психологический фактор станет более важным в отношениях между руководителем и работниками. В связи с этим значительно повысится спрос на профессиональных психологов, в обязанности которых будет входить создание оптимального психологического климата в коллективе, консультирование сотрудников компании.

Также одной из главных задач психологов будет удержание квалифицированных работников на предприятии. Сегодня в этом есть острая необходимость, поскольку очень часто наблюдается активная смена кадров. Для удержания потребуются методы удержания сотрудников на рабочем месте, поощрение их к работе, укрепление связей между отдельными работниками, а также между подчиненными и руководителями подразделений.

Методы управления

Современная классификация подает три основных группы методов управления персоналом:

• административные;
• экономические;
• социально-психологические.

В задачу первой группы входит создание у работников чувства долга и ответственности, а также дисциплины с целью сформировать четкую организацию труда. Эти методы воплощаются с помощью прямого воздействия. Таким образом, каждый административный акт должен быть исполнен, иначе на работника будут наложены соответствующие санкции. Административная группа методов управления действует на основании внутренних актов организации и директив руководства.

В основе экономических методов лежит материальное стимулирование персонала, включающее премии и другие доплаты. Это основа управляющего воздействия, поскольку в случае невыполнения обязанностей санкции, предусмотренные начальством в отношении работников, чаще всего несут финансовый характер. В управленческой сфере данные методы управления занимают ведущее место.

Социально-психологические методы управления предполагают применение социальных и психологических механизмов воздействия на отношения в трудовом коллективе. Главная особенность данной группы – использование в своих целях различных неформальных факторов или интересов отдельных личностей либо всего коллектива. Эти методы воздействуют на объекты косвенными путями.

Все перечисленные методы могут применяться как в комплексе, так и независимо друг от друга. Данная классификация не является окончательной и далеко не полностью отражает сущность каждой группы. К примеру, административные методы могут решать некоторые социально-психологические или экономические вопросы. Результаты, которых удалось достичь с помощью решения экономических методов, могут регулироваться административной группой.

Социально-психологические методы управления персоналом

Оптимальных взаимоотношений между людьми можно достичь при помощи комплекса различных социальных и психологических методов воздействия на персонал.

На успешное выполнение задач влияют такие факторы, как мышление, воображение, другие психические свойства. Результативность может зависеть не только от физического, но и психического, эмоционального состояния работника. Это касается не только отдельных сотрудников, но и всего персонала, поскольку эффективность зависит и от взаимоотношений в трудовом коллективе.

Психологические методы делятся на несколько подкатегорий:

• оптимальное комплектование подгрупп и коллективов;
• гуманизация трудового процесса;
• психологическая мотивация;
• отбор специалистов и дальнейшее профессиональное обучение.

Совместимость

Первая подкатегория социально-психологического метода управления способствует достижению идеального соотношения сотрудников в каждой из рабочих групп. Социологические исследования, опросы и тестирования помогают определить, какие в данном коллективе проявляются симпатии или антипатии. Также с их помощью можно выяснить, какое место должен занимать сотрудник, исходя из его психологической совместимости. Именно от этих факторов зависит психологический климат в отдельных подразделениях и в трудовом коллективе в целом.

Совместимость бывает двух видов:

• психологическая;
• социально-психологическая.

Согласно первому виду, управленческие процессы должны соответствовать психологии каждого отдельного сотрудника. Второй вид формируется в том случае, если достигнуто наилучшее сочетание поведенческих типов сотрудников, и при этом оно основано на ценностях и интересах трудового коллектива.

Гуманизация

Если работа на предприятии монотонная и не предполагает творческих усилий, необходимо внести некоторые изменения, прибегнув к гуманизации труда. Можно использовать воздействие цветом или музыкой, повысив эффективность работы и сделав монотонный процесс не таким однообразным.

Мотивация

Также для большей активности следует применить метод мотивации. Благодаря ему труд работника будет чем-нибудь мотивирован. Мотивация воздействует непосредственно на сам объект, то есть на сотрудников.

Социально-психологические методы управления включают следующие способы мотивации:

• убеждение;
• подражание;
• внушение;
• вовлечение;
• доверие;
• принуждение.

Чаще всего используется первый способ. Убеждение осуществляется путем воздействия на коллектив логическими средствами с целью снять напряжение или образовавшийся психологический барьер.

Подражание происходит при помощи личного примера, который может показать руководитель предприятия или отдела. Он может стать образцом поведения на предприятии, а также указать работнику, с какого сотрудника можно взять пример. Более того, руководство компании всегда должно быть образцом для всего персонала, чтобы вызывать уважение. Это влияет на дисциплину в коллективе и конечный результат работы. Действия работодателя могут обсуждаться и оцениваться сотрудниками. Таким образом, руководитель является поведенческим эталоном для подчиненных.

На коллектив можно воздействовать внушением. Этот способ является достаточно эффективным в большинстве случаев и чаще всего используется в случае возникновения конфликтной ситуации. Социально-психологические методы управления зависят от авторитета того, кто воздействует на подчиненных внушением. Причем необходимо помнить, что внушающий должен иметь также и высокие моральные качества.

Чтобы активизировать работника, а также повысить эффективность, можно использовать прием побуждения (вовлечения). Сотрудника следует привлечь к какой-нибудь интересной творческой работе, сделав его участником данного процесса.

При помощи оказания доверия можно подчеркнуть положительные качества конкретного работника, например, опыт или высокий уровень квалификации. Кроме того, руководитель выражает свою уверенность в способности работника выполнить любое поручение. В отличие от доверия принуждение применяется тогда, когда необходимо заставить сотрудника выполнить задание, иногда вопреки его желанию.

Мотивация к какой-нибудь работе может быть перспективной и текущей. Благодаря перспективной мотивации работник должен преодолеть любые трудности, которые перед ним возникли во время выполнения задачи. Это необходимо для того, чтобы работник в дальнейшем достиг намеченной цели. Близкая мотивация может значительно снизить продуктивность работника, поскольку у него нет перспективы развития. Нередко это заканчивается переходом на другую работу.

Соревнование на предприятии

Ранее труд воспринимался как средство заработка денег. Другими словами, если работник получал за выполненную работу соответствующую плату, считалось, что он должен остаться довольным. Однако, как показали исследования, зарплата не является единственной мотивацией для достижения успешных результатов.

Одним из способов, которым можно увеличить эффективность работы, является соревнование. Однако следует помнить, что не на всех предприятиях такие психологические методы управления могут действовать. Например, в компании, где оплата за труд слишком низкая, условия работы плохие, а объемы выполняемых задач слишком большие, решение прибегнуть к соревнованию может расцениваться как попытка выжать оставшиеся силы у персонала.

Таким образом, принцип соревнования на предприятии не должен вызвать обратный эффект, в результате чего интенсивность смены кадров может только усилиться. Причиной может послужить чувство разницы между результатом работы и оплатой. Стимуляция должна быть материальной, поскольку моральная не способна удовлетворить основные потребности работников и стать полноценной компенсацией за проделанную работу. К тому же соревнования становятся эффективными тогда, когда размер оплаты составляет среднерыночный показатель либо его превышает.

Обычно в группе людей, интересы которых совпадают, в любом случае начинается борьба за первенство. Официально такое состязание является борьбой на иерархической лестнице. Вследствие успеха работника ждет повышение. Неофициально оно ограничивается общением на неформальном уровне с целью установить свой авторитет в коллективе. В итоге между сотрудниками завязываются дружеские отношения либо возникают конфликты. Однако опытное руководство компании способно направить данные процессы в правильном направлении. Соревнование является средством, с помощью которого каждый работник может проявить свои лучшие качества и в результате достичь желаемого производственного результата.

Согласно исследованиям, борьба за лидерство происходит лишь между определенным количеством работников. В любом коллективе найдутся люди, которые не принимают условий соревнования и лишь выполняют свои должностные обязанности. Нередко примыкание к соревнованию происходит на подсознательном уровне, поскольку большинство людей не желает стоять в стороне коллектива. Их цель – стремиться к подражанию тем, кто достиг большего. Чтобы правильно использовать имеющийся потенциал, необходимы опытные психологи, которые смогут направить такую борьбу в правильном направлении.

Специфика психологических методов

Социально-психологические методы управления персоналом включают в себя постановку конкретных целей, создание критериев деятельности, обоснование существующих на предприятии нормативов, планирование необходимого для достижения конкретных целей психологического климата.

Итогами планирования являются:

• создание отдельных групп, каждая из которых сформирована с учетом совместимости между сотрудниками;
• формирование комфортной рабочей обстановки в коллективе;
• определение мотивации работников;
• устранение конфликтных ситуаций между отдельными сотрудниками или подразделениями;
• создание единой модели, согласно которой каждый работник способен в случае успеха продвигаться по карьерной лестнице;
• развитие профессиональных способностей персонала.

Кроме перечисленных способов психологического воздействия на сотрудников предприятия, существует ряд менее используемых, однако не менее действенных возможностей повлиять на работоспособность членов коллектива. Каждый из этих способов разрешен законодательством, однако желательно, чтобы они осуществлялись квалифицированными психологами.

Осуждение

Если работник периодически допускает какие-либо отклонения от устоявшихся в коллективе моральных либо иных норм, применяется такой прием, как осуждение. Данный способ воздействия на человека является почти бесполезным против «отстающей» части коллектива. Осуждение эффективно и при плохих показателях трудовой деятельности. Однако чрезмерное применение осуждения может привести к тому, что работник прекратит его воспринимать и будет безнаказанно продолжать делать ошибки. В таком случае следует применить другие рычаги давления либо уволить недобросовестного сотрудника.

Обман ожиданий

Методы социального управления допускают также такой способ, как обман ожиданий. Он эффективен в тех случаях, когда наблюдается напряженное ожидание чего-либо. Если предыдущие события создали у работника определенных ход мыслей, то обман ожиданий способствует принятию абсолютно новых идей.

Намек

Используется чаще всего опытными начальниками или психологами. Этот прием лишь косвенно способен воздействовать на работника, например, при помощи шутки либо аналогии. Таким образом, намек проникает не в сознание сотрудника, а действует на уровне эмоций. Чтобы не нанести вреда человеку, данный метод рекомендуется использовать, учитывая настроение работника. Именно поэтому намеком следует пользоваться уверенным в своей компетентности специалистам.

Комплимент

Также эмоциональную составляющую несет в себе комплимент. Нужно помнить, что комплимент не должен переходить в лесть, он должен возвышать достигшего успеха работника, а не оскорблять или обижать его. Умело сделанный комплимент способен натолкнуть человека на размышления сделать определенный выводы и в дальнейшем работать более эффективно. Как правило, предметами, которые могут послужить целью для комплимента, являются идеи, результаты работы или вещи, которые относятся к данному сотруднику компании. Разновидностью комплимента можно рассматривать похвалу, которая глубже воздействует на работника.

Просьба

Еще один рычаг воздействия, который используют психологические методы управления персоналом, – просьба. Это достаточно распространенный на многих предприятиях способ неформального общения между подчиненным и руководителем. Просьба может включать простое поручение, однако на деле используется в качестве демонстрации доброжелательного отношения руководства к персоналу.

Поведенческие реакции

На любое воздействие может быть своя реакция. Основными составляющими реакции являются настроение, поведение и чувства. Зависят они как от выбранного способа воздействия, так и от человека, которому оно предназначалось.

1. Настроение обычно не сильно проявляется и является слабовыраженным переживанием. Оно может только зародиться и не достичь какой-либо четкой определенности.
2. Чувства в отличие от настроения более выражены. Они достаточно устойчивы и носят конкретный предметный характер. Вызванные вследствие чувств эмоции могут быть положительными, отрицательными либо амбивалентными. Основная задача психолога – постараться разработать такую методику управления персоналом, по которой у сотрудников возникали бы только положительные эмоции.
3. В отличие от двух предыдущих составляющих поведение носит более выраженный характер. В результате эмоций и переживаний работник может отреагировать на любое событие, проявив свое поведение. Оно может предусматривать абсолютное неприятие насилия, быть высокоморальным, нормальным, аморальным или вызвать абсолютно противоречащие действующему законодательству результаты.

Методы исследования и другие аспекты

В основе любой деятельности лежат человеческие потребности и ресурсы. Чтобы задействовать ресурсы, необходимо удовлетворить потребности, и социальные методы управления должны также быть использованы в этих целях. Чтобы определить, какие потребности существуют у персонала на данный момент, можно провести социологические исследования. Это позволит эффективно спланировать дальнейшую деятельность в отношении управления персоналом и в результате уменьшить кадровую текучку.

Различные социологические способы исследования проблемы представляют собой опрос, обработку данных, оценку, дальнейшее обучение персонала в целях улучшения деятельность трудового коллектива.

1. Самым простым способом является анкетирование – сотрудников массово опрашивают, чаще всего анонимно, и на основе опроса составляют график потребностей. Таким образом можно удовлетворить некоторые запросы большей части персонала.
2. Идеальным способом общения с руководством считается интервьюирование. Хотя интервью требует от специалиста, который его проводит, достаточно высокого уровня квалификации, правильно подобранные и сформулированные вопросы позволят получить о каждом из сотрудников самую полную и достоверную информацию. Однако еще одним минусом является значительное время, которое нужно потратить на процесс интервью.
3. Психологи также могут применить такой способ, как наблюдение. С его помощью можно определить в человеке те качества, которые зачастую проявляются в неформальной обстановке. Такой метод требует от психологов довольно высокого уровня квалификации.

После исследования возможностей персонала в целом и каждого сотрудника в отдельности психологи и руководство должны разработать систему взаимоотношений между сотрудниками и отделами. Правильно проведенное исследование поможет составить эффективные связи. В отличие от вышеуказанного соревнования работники должны сотрудничать друг с другом. Партнерство предполагает равноправные взаимоотношения внутри трудового коллектива. Нередко система «руководитель-подчиненный» нарушена, и в компании отсутствует какая-либо зависимость одних сотрудников от других.

Конфликты и их решение

Иногда по причине неправильной системы управления может возникнуть конфликт между руководством и подчиненным ему трудовым коллективом или же такая ситуация рождается внутри коллектива без участи руководства. Чаще всего можно наблюдать конфликты, касающиеся распределения ролей в отделе. Также нередко возникают проблемные ситуации между подразделениями. Это может произойти по двум причинам: если отделы занимаются подобной деятельностью и соревнуются между собой, или в том случае, когда отделы имеют разное направление деятельности, однако при этом тесно контактируют между собой. Например, если в одном отделе ставят задачи сотрудников другого, при этом совершенном не разбираясь в специфике их деятельности. В результате может быть либо неправильно поставленная задача, либо неудовлетворительные показатели работы.

Основными признаками назревания конфликта являются мелкие недоразумения и инциденты, дискомфорт на рабочем месте, чувство неловкости в коллективе. Подобные проблемы способны решить руководитель и психолог, которые могут либо восстановить спокойную атмосферу и предотвратить/разрешить конфликт, либо осуществить реорганизацию таким образом, чтобы конфликтующие стороны не пересекались между собой, но при этом выполняли свои обязанности.

Разрешая проблему, психолог должен иметь доступ к характеристикам сотрудников. Для этого вся информация, собранная при тестировании, обрабатывается. В результате психолог получает о каждом работнике такие сведения, как тип личности, характер, темперамент и т.д. От этого зависит не только поведение человека, но и его трудовой потенциал, который он готов проявить в ходе работы.

Социально-психологические методы управления персоналом: социологическое обеспечение эффективности применения

МИНИСТЕРСТВО
ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО
«БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра экономической
социологии

КУРСОВАЯ
РАБОТА

по дисциплине: Методология
и методы социологического исследования

на тему: Социально-психологические
методы управления персоналом: социологическое
обеспечение эффективности применения

Студент                                                                                                        

ИСГО, 2-й курс, ДИС-1                                                                 
Д. И. Васько

Руководитель

кандидат

социологических наук,                         

доцент                                                                                               
Н.В. Цыбульская

РЕФЕРАТ

Курсовая
работа: 28 с., 28 источников

УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ, СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ
МЕТОДЫ, ОПРОСНЫЕ МЕТОДЫ СБОРА СОЦИОЛОГИЧЕСКОЙ
ИНФОРМАЦИИ, МЕТОД СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО НАБЛЮДЕНИЯ

Объект исследования: процесс управления персоналом

Предмет
исследования: методы обеспечения эффективности процесса
управления персоналом.

Цель
работы: выявить степень эффективности применения
социально-психологических методов для
совершенствования процесса управления
персоналом.

Задачи:

1) раскрыть 
структуру процесса управления 
персоналом;

2) описать 
систему методов управления персоналом;

3) выявить роль
социально-психологических методов управления
персоналом;

4) выявить особенности
опросных методов в процессе управления
персоналом;

5) выявить особенности
применения социологического метода наблюдения
в управлении персоналом.

Методы исследования: обобщения,
сравнительного анализа, описания и анализа
вторичных данных.

Автор работы
подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический
материал правильно и объективно отражает
состояние исследуемого процесса, а все
заимствованные из литературных и других
источников теоретические, методологические
и методические положения и концепции
сопровождаются ссылками на их авторов.

                                                            
Подпись студента_________________

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность
темы исследования объясняется появившимися
в двадцатом столетии тенденциями рассматривать
менеджмента, как процесса управления
людьми, а также взгляд на человека, как
на объект управления, а не часть механизма.

Управление – это работа группы людей,
прикладывающих максимум усилий для достижения
целей организации. Именно управляющий
должен обладать знаниями и принимать
решения по следующим вопросам: какие
действия необходимо предпринять, чтобы
сформировать эффективную команду; что
способствует формированию квалифицированной
команды исполнителей; как организовать
работу команды или даже нескольких команд,
если это касается большой по масштабу
организации.

Управление человеческими ресурсами
представляет собой функцию управления,
направленную на обеспечение эффективного
использования сотрудников, принимающих
участие в реализации проекта.

На современном этапе развития экономик
большинства стран мира одной из главных
проблем является работа с персоналом.
Существует множество подходов к рассмотрению
этой проблемы, но наиболее общие тенденции
заключаются в:

– формализации методов и процедур отбора
кадров;

– разработке научных критериев их оценки;

– научном подходе к анализу потребностей
персонала;

– выдвижении перспективных работников;

– повышении обоснованности кадровых
решений;

– расширении их гласности, системной
увязке хозяйственных и государственных
решений с основными элементами кадровой
политики.

Ключевой фигурой в управлении человеческими
ресурсами проекта является менеджер
по персоналу, который входит в команду
организации. Этот человек должен быть
не только отличным управляющим, но и профессиональным
психологом, так как приоритет в управлении
человеческими ресурсами отдается как
экономическим факторам, так и в большинстве
своем психологическим. Исследователи
считают, что с развитием научно – технического
прогресса содержание и условия труда
приобретут большую значимость, чем материальная
заинтересованность [1, с. 205].

Главной задачей
в области управления персоналом является
способность менеджера создать условия
для реализации каждым работником своих
потенциальных возможностей и найти в
каждом конкретном случае необходимый
инструмент воздействия на человека в
целях решения стоящих задач. Именно для
этого и служат методы управления персоналом
(т.е. совокупность приемов и способов
воздействия на людей для достижения поставленных
целей). И одним из важных методов управления
персоналом являются социально-психологические
методы управления.

Социально-психологические
методы управления персоналом представляют
собой совокупность специфических способов
воздействия на личностные отношения
и связи, возникающие в трудовых коллективах.
Чтобы воздействие на коллектив и на отдельных
работников было наиболее результативным,
необходимо знать психологические особенности
отдельных исполнителей, социально-психологические
характеристики групп и коллективов, использовать
приемы, которые носят личностный характер
(личный пример, авторитет, убеждение,
соревнование, критика и самокритика и
т.д.) [10, с. 40].

Объект исследования: процесс управления персоналом

Предмет
исследования: методы обеспечения эффективности процесса
управления персоналом.

Цель
работы: выявить степень эффективности применения
социально-психологических методов для
совершенствования процесса управления
персоналом.

Задачи:

1) раскрыть 
структуру процесса управления 
персоналом;

2) описать 
систему методов управления персоналом;

3) выявить роль
социально-психологических методов управления
персоналом;

4) выявить особенности
опросных методов в процессе управления
персоналом;

5) выявить особенности
применения социологического метода наблюдения
в управлении персоналом.

1 Социально-психологические 

методы управления
персоналом: типология

Управление
является неотъемлемой частью любой коллективной
деятельности в любой организации в любой
период истории развития общества.

Под управлением
понимается основанное на достоверном
знании систематическое воздействие субъекта
управления (руководителей, управленцев
разного уровня) на социальный объект,
в качестве которого может выступать общество
в целом, его отдельные сферы: экономическая,
социальная, политическая, духовная, а
также различные звенья (организации,
предприятия и т.п.), чтобы обеспечить их
целостность, нормальное функционирование,
совершенствование и развитие, достижение
заданной цели.

Главная
задача и основное предназначение управленческой
деятельности – обеспечить совместную,
хорошо организованную и эффективную
работу людей, создавая возможности для
развития предприимчивости, инициативы
и ответственности каждого работника.
Именно к этому сводится основная задача
любой социальной организации, любого
социального института, будь это государство,
культура, наука или система образования.

Сущность
процесса управления персоналом – эффективное
решение проблем, связанных с управлением
людьми [1, с. 204].

Управление персоналом – это целенаправленная деятельность
руководящего состава организации, руководителей
и специалистов подразделений системы
управления персоналом, включающая разработку
концепции и стратегии кадровой политики,
принципов и методов управления персоналом
организации.

Процесс
управления персоналом ориентирован на
кадровое обеспечение эффективного достижения
цели, которая поставлена перед данной
социальной системой (организацией), и
на решение целого ряда задач, связанных
с реализацией этой цели. Основными задачами
являются следующие:

1) социально-психологическая
диагностика состояния персонала организации;

2) анализ
и регулирование межличностных, внутригрупповых
и межгрупповых отношений и взаимодействий
в кадровом составе организации;

3) изучение
особенностей отношения руководства и
подчинения, взаимодействия должностных
лиц и их позиций в данной организации;

4) управление 
занятостью;

5) оценка 
и подбор кандидатов на вакантные 
должности;

6) анализ 
кадрового потенциала и потребностей 
в кадрах;

7) профессиональная
и социально-психологическая адаптация
работников;

8) психофизиология,
экономика, социология и эстетика 
труда;

9) управление 
трудовой мотивацией;

10) планирование 
и контроль деловой карьеры;

11) правовые 
вопросы трудовых отношений;

12) информационное,
техническое, нормативно-методическое
обеспечение кадрового управления [2, с.
198].

Обширное
количество управленческих задач в области
работы с персоналом говорит о том, что
процесс управления персоналом включает
в себя ряд этапов. Наиболее существенные
из них заключаются в следующем:

1) планировании
ресурсов, представляющее собой разработку
планов кадрового обеспечения всех задач
и функций данной организации;

2) наборе
персонала, ориентирован на кадровое обеспечение
деятельности организации и создание
резерва потенциальных кандидатов по
всем должностям;

3) отборе
кадров, включающие в качестве своего
важнейшего звена оценку кандидатов на
рабочие места и отбор наиболее подходящих
из них из состава резерва, созданного
в ходе набора;

4) управлении
трудовой мотивацией, включающее в себя
в качестве важнейшего направления установление
заработной платы и льгот в целях привлечения,
найма и сохранения персонала организации;

5) профориентации
и адаптации работников, ориентированная
на развитие у каждого работника понимания
того, какие требования к нему предъявляет
работа в данной организации и чего организация
ожидает от него, какой труд в ней получает
более высокую оценку;

6) оценке
работников, включающая овладение знаниями,
умениями, навыками, требующимися для
успешного выполнения работы;

7) оценке
трудовой деятельности, включающая в качестве
важного компонента разработку методик
и критериев оценки трудовой деятельности
и доведение их до всех работников организации;

8) повышении,
понижении, перемещении работников по
должностным позициям, включающее в себя
разработку программ, ориентированных
на развитие способностей, совершенствование
умений и навыков, повышение знаний, повышение
уровня эффективности труда управленческих
работников [2, с. 199].

Для правильного
определение задач, функций и этапов управленческой
работы с кадрами принципиальное значение
имеет разработка концепции управления
персоналом. Концепция управления персоналом
– это система теоретико-методических
подходов к определению сущности, содержания,
целей, задач, критериев, принципов и методов
управления трудовыми ресурсами, а так
же социально-экономических и психологических
механизмов ее реализации в конкретных
условиях функционирования организации
[4, с.162]. Социальная система включает в
себя совокупность факторов и процедур
управленческой деятельности с кадрами:

1) технико-технологические
факторы производства – изменение структуры
и форм занятости, пересмотр организации
труда;

2) административно-управленческие
факторы – предполагает возможность административно-должностного
давления на подчиненных сверху с помощью
приказа, принуждения либо контроля;

3) социально-экономические
факторы – создание новых, экономически
эффективных форм сотрудничества работников,
профсоюзов и администрации организации;

4) личностные 
факторы – создание системы 
непрерывного образования кадров,
новаторство, поддержку экономической 
активности работников, привлечение 
их к разработке и реализации 
управленческих решений;

5) социально-культурные
факторы – решающая роль принадлежит
выработанной обществом или данной организацией
совокупности социальных ценностей, норм,
установок, которые регламентируют действия
личности и социальной группы, побуждая
их вести себя определенным образом;

6) факторы 
динамики рабочей силы, товар 
и услуг – сеть изменений 
в отношениях, основанных на купле-продаже 
способностей к труду, отношениях 
собственности, равноправии интересов 
продавца и покупателя [4, с. 52].

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ГОТОВНОСТЬ К УПРАВЛЕНИЮ БУДУЩИХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

. 2022;75(5 pt 1):1168-1174.

дои: 10.36740/WLek202205121.

Тамара С Базыл
¹
, Татьяна П Юрочко
¹
, Марина В Шевченко
¹
, Броникова Светлана А
¹
, Елена Скрыпникова
¹

принадлежность

• ¹ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ КИЕВО-МОГИЛЯНСКАЯ АКАДЕМИЯ, КИЕВ, УКРАИНА.

• PMID:

  35758497

• DOI:

  10. 36740/WLek202205121

Тамара С. Базыль и др.

Вид Лек.

2022.

. 2022;75(5 pt 1):1168-1174.

дои: 10.36740/WLek202205121.

Авторы

Тамара С Базыл
¹
, Татьяна П Юрочко
¹
, Марина В Шевченко
¹
, Броникова Светлана А
¹
, Елена Скрыпникова
¹

принадлежность

• ¹ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ КИЕВО-МОГИЛЯНСКАЯ АКАДЕМИЯ, КИЕВ, УКРАИНА.

• PMID:

  35758497

• DOI:

  10. 36740/WLek202205121

Абстрактный

Задача:

Цель: Определить содержание, компоненты и уровни сформированности социально-психологической готовности будущих руководителей системы здравоохранения к управленческой деятельности.

Пациенты и методы:

Материалы и методы: исследование проводилось среди студентов магистерских программ, которые готовят будущих менеджеров для системы здравоохранения Украины. Определены основные мотиваторы их социально-психологической активности как личности, формирование метакогнитивных стратегий, диагностика коммуникативно-характерологических особенностей личности и признаков лидерства.

Полученные результаты:

Результаты: Данные исследования свидетельствуют о готовности студентов к будущей деятельности. У 80% респондентов диагностирован высокий уровень такого потенциала, у 20% — средний. Результаты свидетельствуют о наличии у респондентов значительного потенциала коммуникативных и характерологических способностей, способных повлиять на их дальнейшую профессиональную деятельность: интеллектуальных (4,11±0,66) и волевых (4,17±0,33) качеств, отношения к себе ( 4,02 ± 0,36), нацеленность на достижение цели (4,22 ± 0,42). Оценка вышеуказанных характеристик производилась по 5-балльной шкале. Будущие менеджеры сформировали метакогнитивный «профиль», выявили высокие уровни метакогнитивных способностей (47,6 ± 4,182 балла).

Вывод:

Выводы: установлено, что респонденты имеют высокий и соответствующий средний уровень сформированности основных компонентов готовности к управленческой деятельности и обладают соответствующим управленческим потенциалом.

Ключевые слова:

лидерство; компетенции; персонал; социально-психологические характеристики.

Похожие статьи

• Детерминанты управленческих компетенций для менеджеров первичной медико-санитарной помощи в Южном Таиланде.

  Мохд-Шамсудин Ф., Чуттипаттана Н.
  Мохд-Шамсудин Ф. и соавт.
  J Health Organ Manag. 2012;26(2):258-80. дои: 10.1108/14777261211230808.
  J Health Organ Manag. 2012.

  PMID: 22856179

• Концептуальные предпосылки создания системы подготовки кадров здравоохранения в Украине.

  Грузєва ТС, Пельо ИМ, Сміянов ВА, Галієнко ЛІ.
  Грузєва ТС и др.
  Вид Лек. 2016;69(6):719-725.
  Вид Лек. 2016.

  PMID: 28214802

  Украинец.

• Куда уход? Дискурсы, лежащие в основе атрибуции уровня магистра в области сестринского дела.

  Эшворт, полиция, Герриш К., Макманус М.
  Ashworth PD, и соавт.
  J Ад Нурс. 2001 г., июнь; 34 (5): 621-8. doi: 10.1046/j.1365-2648.2001.01791.х.
  J Ад Нурс. 2001.

  PMID: 11380730

• Управленческое лидерство в использовании медицинскими сестрами научных данных: комплексный обзор литературы.

  Гиффорд В., Дэвис Б., Эдвардс Н., Гриффин П., Ливэнон В.
  Гиффорд В. и др.
  Мировоззрения Эвид Нурс. 2007;4(3):126-45. doi: 10.1111/j.1741-6787.2007.00095.x.
  Мировоззрения Эвид Нурс. 2007.

  PMID: 17850494

  Обзор.

• Управленческая и лидерская компетентность в больницах: систематический обзор литературы.

  Пихлайнен В., Кивинен Т., Ламминтаканен Дж.
  Пихлайнен В. и соавт.
  Leadersh Health Serv (Bradf Engl). 2016;29(1):95-110. doi: 10.1108/LHS-11-2014-0072.
  Leadersh Health Serv (Bradf Engl). 2016.

  PMID: 26764963

  Обзор.

Посмотреть все похожие статьи

термины MeSH

Подходы к управлению человеческими ресурсами | Психология зеленых организаций

Фильтр поиска панели навигации

Oxford AcademicThe Psychology of Green OrganizationsSocial PsychologyBooksJournals
Термин поиска мобильного микросайта

Закрыть

Фильтр поиска панели навигации

Oxford AcademicThe Psychology of Green OrganizationsSocial PsychologyBooksJournals
Термин поиска на микросайте

Расширенный поиск

• 
  Иконка Цитировать
  
  Цитировать

• Разрешения

• Делиться

  • Твиттер
  • Подробнее

CITE

Bratton, Andrew и John Bratton,

‘Подходы к управлению человеческими ресурсами’

,

в Дженнифер Л. Робертсон и Джулиан Барлинг (ред.) (

Нью-Йорк,

2015;

онлайн-издание,

Oxford Academic

, 18 июня 2015 г.

), https://doi.org/10.1093/acprof:oso/9780199997480.003.0012,

, по состоянию на 6 ноября 2022 г.

Выберите формат
Выберите format.ris (Mendeley, Papers, Zotero).enw (EndNote).bibtex (BibTex).txt (Medlars, RefWorks)

Закрыть

Фильтр поиска панели навигации

Oxford AcademicThe Psychology of Green OrganizationsSocial PsychologyBooksJournals
Термин поиска мобильного микросайта

Закрыть

Фильтр поиска панели навигации

Oxford AcademicThe Psychology of Green OrganizationsSocial PsychologyBooksJournals
Термин поиска на микросайте

Advanced Search

Abstract

Эта глава способствует обсуждению корпоративной устойчивости, описывая роль управления человеческими ресурсами (HRM). Он фокусируется на стремлении к корпоративным экологическим показателям в контексте оспариваемых трудовых отношений, признавая, что действия на рабочем месте и их последствия социально укоренены. Глава охватывает широкий спектр теорий и исследований по социологии и психологии организационной устойчивости. Он начинается с краткого исторического обзора УЧР и дает оригинальное определение низкоуглеродной рабочей системы (LCWS), а затем обсуждает теоретическую основу для изучения вмешательств УЧР для создания устойчивых рабочих мест с низким уровнем выбросов углерода. В нем утверждается, что в будущих исследованиях следует изучить вклад голоса сотрудников через процессы участия сотрудников в достижении устойчивости на рабочем месте. Глава завершается исследованием тезиса о том, что будущие исследования должны быть более чувствительными к более широкому социокультурному феномену, заключающемуся в том, что организации встроены в общество.

Ключевые слова:
корпоративная экологическая эффективность, корпоративная устойчивость, участие сотрудников, трудовые отношения, мнение сотрудников, управление человеческими ресурсами, низкоуглеродная система работы, организационная устойчивость, социология

Тема

Социальная психология

В настоящее время у вас нет доступа к этой главе.

Войти

Получить помощь с доступом

Получить помощь с доступом

Доступ для учреждений

Доступ к контенту в Oxford Academic часто предоставляется посредством институциональных подписок и покупок. Если вы являетесь членом учреждения с активной учетной записью, вы можете получить доступ к контенту одним из следующих способов:

Доступ на основе IP

Как правило, доступ предоставляется через институциональную сеть к диапазону IP-адресов. Эта аутентификация происходит автоматически, и невозможно выйти из учетной записи с IP-аутентификацией.

Войдите через свое учреждение

Выберите этот вариант, чтобы получить удаленный доступ за пределами вашего учреждения. Технология Shibboleth/Open Athens используется для обеспечения единого входа между веб-сайтом вашего учебного заведения и Oxford Academic.

1. Щелкните Войти через свое учреждение.
2. Выберите свое учреждение из предоставленного списка, после чего вы перейдете на веб-сайт вашего учреждения для входа.
3. При посещении сайта учреждения используйте учетные данные, предоставленные вашим учреждением. Не используйте личную учетную запись Oxford Academic.
4. После успешного входа вы вернетесь в Oxford Academic.

Если вашего учреждения нет в списке или вы не можете войти на веб-сайт своего учреждения, обратитесь к своему библиотекарю или администратору.

Вход с помощью читательского билета

Введите номер своего читательского билета, чтобы войти в систему. Если вы не можете войти в систему, обратитесь к своему библиотекарю.

Члены общества

Доступ члена общества к журналу достигается одним из следующих способов:

Войти через сайт сообщества

Многие общества предлагают единый вход между веб-сайтом общества и Oxford Academic. Если вы видите «Войти через сайт сообщества» на панели входа в журнале:

1. Щелкните Войти через сайт сообщества.
2. При посещении сайта общества используйте учетные данные, предоставленные этим обществом. Не используйте личную учетную запись Oxford Academic.
3. После успешного входа вы вернетесь в Oxford Academic.

Если у вас нет учетной записи сообщества или вы забыли свое имя пользователя или пароль, обратитесь в свое общество.

Вход через личный кабинет

Некоторые общества используют личные аккаунты Oxford Academic для предоставления доступа своим членам. Смотри ниже.

Личный кабинет

Личную учетную запись можно использовать для получения оповещений по электронной почте, сохранения результатов поиска, покупки контента и активации подписок.

Некоторые общества используют личные аккаунты Oxford Academic для предоставления доступа своим членам.

Просмотр ваших зарегистрированных учетных записей

Щелкните значок учетной записи в правом верхнем углу, чтобы:

• Просмотр вашей личной учетной записи и доступ к функциям управления учетной записью.
• Просмотр институциональных учетных записей, предоставляющих доступ.

Выполнен вход, но нет доступа к содержимому

Oxford Academic предлагает широкий ассортимент продукции. Подписка учреждения может не распространяться на контент, к которому вы пытаетесь получить доступ. Если вы считаете, что у вас должен быть доступ к этому контенту, обратитесь к своему библиотекарю.

Ведение счетов организаций

Для библиотекарей и администраторов ваша личная учетная запись также предоставляет доступ к управлению институциональной учетной записью. Здесь вы найдете параметры для просмотра и активации подписок, управления институциональными настройками и параметрами доступа, доступа к статистике использования и т.