Стажер профессия: Почему стажеры заслуживают зарплату и как им защищать свои права

Как и зачем нанимать стажеров

Сейчас более 50 крупных российских компаний активно работают с начинающими специалистами: предлагают стажировки, практики, открытые лекции, различные чемпионаты и другие форматы развития карьеры.

Зачем они это делают, какие плюсы и минусы работы со стажерами, где искать и как нанимать начинающих специалистов — обо всем этом расскажет Ольга Зверева, руководитель группы развития стажерских программ Ozon.

Кто такие стажеры

Как правило, стажировка — это первая ступень развития в компании. Чаще всего на нее приходят студенты университетов: начиная со 2–3 курса они серьезно задумываются о будущей работе и ищут варианты для трудоустройства. 

Но стажер — это не всегда студент. Иногда на стажировки попадают люди, которые хотят поменять профессию и готовы начать с чистого листа. Зачастую такие кандидаты менее привлекательны для нанимающих менеджеров, чем студенты и вчерашние выпускники вузов. Но у меня было много интересных примеров: так, одна кандидатка работала заместителем главного бухгалтера, а потом после самостоятельного обучения пришла к нам на позицию стажера-разработчика. Сейчас она успешно работает разработчиком.

У нас нет предубеждений: главный критерий прохождения отбора — соответствие требованиям вакансии, готовность постоянно развиваться. Другое дело, что некоторые кандидаты, пройдя переобучение, считают себя готовыми джунами и не рассматривают варианты со стажировками. 

Стажер под руководством ментора решает реальные задачи бизнеса, погружается в новую профессию, адаптируется к корпоративной культуре и впоследствии может перейти на позицию младшего специалиста. В этом и есть цель наших стажировок: для студента — профессиональное развитие на боевых проектах и получение заветного предложения о работе на позиции специалиста, а для бизнеса — закрытие потребности в квалифицированных молодых сотрудниках.

У нас такой перевод происходит в среднем через 4 месяца после начала стажировки. Сама стажировка длится от 3 до 6 месяцев, при этом важно, чтобы начинающий специалист уделял работе от 20 до 40 часов в неделю. Мы предлагаем гибкий график, чтобы можно было параллельно учиться.

Плюсы работы со стажерами

Стажеры приносят свежие идеи

Они приходят без релевантного опыта работы, поэтому не понимают, как делать правильно и неправильно, что возможно, а что нет. У начинающих специалистов незашоренный взгляд: они способны посмотреть на процессы со стороны и найти оригинальные решения, которые не приходили в голову опытным сотрудникам.

Стажеры более обучаемые и гибкие

Кандидат с рынка труда уже обладает неким опытом, восприятием мира, бизнеса и процессов. Хорошо, если его подход синхронизируется с вашим, но если нет, могут возникнуть проблемы. 

Со стажерами проще: они сфокусированы на том, чтобы впитывать новые знания, так как приходят прямо из среды обучения и продолжают использовать этот же подход в работе.

Стажеры освобождают время опытных специалистов

Перед командой стоят задачи, часть из которых простые и, возможно, даже рутинные. Но их решают специалисты уровня мидл или сениор, потому что больше некому. 

Эти базовые задачи можно поручить стажеру: он будет на них расти и одновременно приносить пользу компании. А опытные специалисты освободят время для решения более сложных вопросов.

Стажировки влияют на бренд работодателя

У стажировок есть имиджевая составляющая: компании, которые активно вкладываются в начинающих сотрудников, более позитивно воспринимаются на рынке труда.

Можно привлекать таланты до того, как они выйдут на рынок 

Программы стажировок позволяют вовлекать в воронку подбора наиболее перспективных специалистов на ранних стадиях их профессионального развития. 

Одно дело, когда вы берете перспективного студента, обучаете под себя и получаете готового и лояльного сотрудника. Совсем другое дело, когда этот же талант оканчивает университет, работает в другой компании, обрастает навыками и опытом, а потом приходит на рынок труда, где вы его и находите. Вы тратите немало средств на привлечение, но это не гарантирует выход к вам в команду: множество других работодателей готовы перебить ваш оффер.

Стажировки — это мощное оружие в борьбе за таланты на высококонкурентном рынке труда.

Сотрудники, которые попали на работу через стажировку, более лояльны к работодателю

В зависимости от направления от 65% до 85% наших стажеров остаются в компании. Они получают оффер и становятся младшими специалистами, далее двигаются по карьерной лестнице и достигают руководящих позиций. Многие тимлиды прошли именно этот путь и теперь сами набирают стажеров.

Минусы работы со стажерами

Временные и финансовые затраты

Наиболее эффективна именно системная работа с начинающими специалистами, которая требует вложений. Самые серьезные затраты на начальном этапе, когда нужно организовать стажировку, подготовить учебные программы, обучить наставников правильно взаимодействовать с подопечными.

Приходится работать со стереотипами и барьерами коллег

При внедрении программы стажировки вы можете столкнуться с сопротивлением со стороны руководства и потенциальных наставников. Типичные возражения обычно такие:

Есть риск испортить репутацию

Студенты активно общаются друг с другом и обсуждают то, что их волнует. Если начинающий специалист получит негативное впечатление от работы в компании, то студенческое сарафанное радио разнесет эту информацию по рынку.

Прежде чем звать стажеров, убедитесь, что в компании все готово к их появлению.

Представьте: стажер пришел в компанию и узнал, что его особо никто не ждал. Сначала он половину дня не мог попасть в офис, потому что на него забыли оформить пропуск. Потом долго искал своего ментора, который ушел в отпуск. Наконец, через пару дней работодатель придумал, чем занять новичка: поручил ему перекладывать бумажки из одних папок в другие. Когда одногруппники будут обсуждать стажировки, то начинающий специалист в красках расскажет о своих «приключениях» на работе. 

Где мы ищем стажеров

Мы ориентируемся на выпускников и студентов топовых университетов — в основном учащихся третьего и четвертого курсов. Наиболее релевантные источники кандидатов для нас — это вузы, социальные сети, хедхантер и наш карьерный сайт.

Чтобы найти кандидов в вузах, мы используем все доступные инструменты, например: 

• посещаем ярмарки вакансий;
• организуем собственные ивенты, где рассказываем о профессиях в e-commerce;
• взаимодействуем с карьерными центрами и сообществами внутри вузов;
• договариваемся, чтобы нам отправляли сборники резюме выпускников;
• участвуем в студенческих форумах.

Мы рекламируем стажировки в соцсетях, а также размещаем вакансии на хедхантере и карьерном сайте.  

Для работодателей, которые занимаются массовым наймом, набор источников может быть другим, например центры занятости, ссузы, колледжи. Здесь нет универсального решения — каждая компания выстраивает воронку подбора и выбирает каналы привлечения в зависимости от своих задач, специфики бизнеса и портрета кандидата. 

Как мы нанимаем стажеров

Каждый, кто хочет пройти стажировку, может отправить нам резюме с сопроводительным письмом. Далее мы организуем видеоинтервью, созваниваемся с кандидатом по телефону или общаемся в мессенджере. На этом этапе нужно понять, обладает ли кандидат нужными навыками, насколько осознанно оставил отклик и понимает ли, где хочет развиваться. Иногда начинающие специалисты сами не знают, чего хотят, поэтому рассылают резюме по многим вакансиям и в большое количество компаний.

Тех, кто прошел первый этап отбора, приглашаем на интервью с нанимающим менеджером. Встреча может проходить в офисе или онлайн — в зависимости от того, где находится команда, в которую должен прийти стажер. Чтобы оценить кандидата, мы можем дать тестовое задание или кейс.

С людьми, которые прошли отбор, мы заключаем срочный трудовой договор. Начинающий специалист работает, решает реальные задачи и получает зарплату — стажировка оплачивается. Кроме зарплаты, Ozon предоставляет стажерам большой набор плюшек и бонусов — в нем нет ДМС, а в остальном он такой же, как и у других сотрудников. Все условия подробно расписываем в вакансиях:

Как мы учим стажеров

За каждым стажером закрепляется ментор — специалист уровня мидл или сениор, проработавший в компании не менее полугода. Ментором должен быть человек, который хорошо разбирается в своей работе, может декомпозировать задачи и готов делиться опытом с коллегами.

Вот почему ментор мотивирован работать со стажерами: 

• он передает часть задач подопечному и освобождает свое время; 
• помогает команде стать сильнее, потому что выращивает для нее сотрудников;
• получает управленческий опыт: учится распределять и ставить задачи, контролировать их выполнение, давать обратную связь.

Менторство — первый шаг к позиции тимлида.

Процесс обучения зависит от конкретной команды и ее руководителя — универсального алгоритма нет. Но у нас есть список рекомендаций для наставников:

1. Задачи ставить в письменном виде, особенно если их много.
2. Каждую неделю проводить one-to-one встречи со стажером, на которых давать обратную связь.
3. Контролировать ход выполнения задач, запрашивать фидбек у подопечного.
4. Максимально приближать стажера к рабочим процессам внутри компании и команды. Не нужно создавать стерильную среду обучения: по завершении стажировки он выйдет из нее, увидит реальные процессы и очень удивится.
5. Постепенно увеличивать сложность, чтобы на выходе из стажировки получался уверенный младший специалист. 

Что происходит в конце стажировки

За несколько недель до завершения стажировки мы запрашиваем обратную связь у каждого участника процесса — ментора, руководителя команды и стажера. Узнаем, как все прошло, были ли трудности, что понравилось и не понравилось. Спрашиваем у руководителя, хочет ли он видеть стажера в своей команде на постоянной основе. Выясняем, готов ли сам стажер остаться работать.

При условии, что все стороны настроены на продолжение сотрудничества, мы запускаем процесс перевода. Если же стажер не намерен работать в этой команде или направлении, то выясняем, с чем это связано, и предлагаем ему другие открытые вакансии.

Если мы не готовы оставить стажера, то прощаемся с ним и даем подробный фидбек: объясняем, чего не хватило и как сделать так, чтобы в будущем попасть к нам на работу или стать востребованным на рынке труда.

3 типичные ошибки при работе со стажерами

Забыть сформулировать цель

Прежде чем организовывать стажировку, ответьте себе на вопрос: «Зачем?» Определитесь, что вы хотите получить на выходе: от цели зависит способ реализации проекта.

Может быть, для вас это просто способ улучшить имидж на рынке, а на самом деле никто и не планирует переводить стажеров на постоянную работу. Если же стажировки действительно должны закрывать часть потребностей найма и снабжать компанию перспективными специалистами, то нужен другой подход — более вдумчивый и стратегический.

Забыть выделить ресурсы

Вот еще вопросы, на которые нужно ответить: «Какой у нас бюджет на запуск программы стажировки? Хватает ли денег и времени? Кто конкретно будет этим заниматься? Готовы ли мы выделять ресурс наставников?» 

Бывает, что компания продумала все — кроме того, где брать ресурсы на реализацию проекта. В результате вся работа падает на одного несчастного HR-менеджера, который уже и сам жалеет, что ввязался в эту историю. 

Не уметь отбирать стажеров

Некоторые нанимающие менеджеры ищут «единорога» — стажера, который уже все умеет и готов круглосуточно трудиться, не требуя высокой зарплаты. Еще бывает, что на стажировку пытаются принять опытных специалистов под предлогом погружения в команду и своеобразного испытательного срока для экономии бюджета.

Стажеров нельзя подбирать по тем же принципам, которые используются для оценки готовых специалистов. Вопросы, структура интервью, чек-листы, тестовое задание — все это необходимо адаптировать с учетом специфики. А специфика такова: перед вами человек без практического опыта работы. Вполне возможно, что кандидат даже никогда в жизни не проходил интервью и не составлял резюме, но это не значит, что он подходит для ваших задач.

Сложно подбирать стажеров, если раньше с ними не работал: непонятно, как их оценивать, какие вопросы задавать. Многие рекрутеры говорят: «О чем с ними можно разговаривать, у них же нет никакого опыта?»

Резюмируем

1. Стажеры более лояльные, гибкие и обучаемые. Они привносят свежий взгляд на привычные процессы и освобождают опытных сотрудников от рутинных задач.
2. Стажировки работают на усиление бренда работодателя, а также позволяют перехватывать талантливых студентов и выпускников до того, как они прокачаются, подорожают и выйдут на рынок труда.
3. Внедрение программы стажировки требует финансовых и временных затрат, но дает колоссальную отдачу в виде экономии затрат на подбор и сокращения времени простоя во время поиска сотрудников.
4. Студенты активно общаются с друг другом и обсуждают работодателей. Если с компанией что-то не так, то информация об этом может вырваться наружу благодаря сарафанному радио.
5. Источники привлечения стажеров зависят от того, кто именно вам нужен. Каждый работодатель выстраивает воронку подбора и выбирает каналы, исходя из своих бизнес-задач и портрета кандидата. У нас в Ozon есть 2 основных источника — соцсети и вузы.
6. За каждым стажером должен закрепляться ментор — опытный специалист, который готов делиться своими знаниями, умеет декомпозировать и делегировать задачи.
7. Ментор мотивирован работать с новичками: он отдает им часть своих задач, получает управленческий опыт и выращивает будущих коллег.
8. Если вы не готовы оставить стажера в команде, то подробно объясните причины своего решения. Человек должен знать, почему сейчас «нет» и как получить «да» в будущем. Если можете, то предложите вакансии в других командах.
9. Прежде чем набирать стажеров, ответьте себе на 5 вопросов:

• Какой результат мы хотим получить?
• Какие ресурсы можем направить на достижение результата?
• Кто займется организацией стажировок?
• Адаптированы ли наши рекрутинговые процессы к подбору стажеров?
• Как долго мы готовы вкладываться в работу с молодыми специалистами?

Хантфлоу берет на себя рутину, пока вы занимаетесь тем, что важно

Зачем компании принимают стажеров

Организация программы стажировок — большой труд для HR-подразделения. Нужно продумать и прописать концепцию, регламенты и правила отбора стажеров, проведения стажировки, оценки ее результатов, разработать систему мотивации и оформления стажеров, в том числе позаботиться о технике безопасности. Ради чего все это делается?

Стажеры нужны работодателям, чтобы развивать HR-бренд. Также это способ привлечь молодых перспективных специалистов в те профессиональные области, где ощущается дефицит готовых профессиональных кадров (например, в ИТ и диджитал-маркетинг), или туда, где требуются свежий взгляд, нестандартное мышление (рекламные агентства, сфера «продакшен», медиа). Наконец, стажировки позволяют экономить на фонде оплаты труда, если бюджет организации ограничен, а ключевых сотрудников надо разгрузить от рутинных процессов.

Существует и менее очевидная, хотя и не меньшая по значению ценность от стажировок: работа со стажерами позволяет развить управленческие навыки будущим руководителям в тех компаниях, где есть система кадрового резерва. Кроме того, процесс передачи своего опыта стажерам позволяет ключевым сотрудникам проанализировать собственный уровень экспертности.

Небольшой опрос руководителей HR-подразделений различных по размеру российских и международных компаний из разных отраслей экономики наглядно демонстрирует пользу стажировок.

«Наша группа компаний растет очень активно, и стажеры для нас — это «новая кровь», свежий взгляд и наше будущее. Мы принимаем в стажеры в основном студентов социологического факультета МГУ. Ребята получают возможность посмотреть на нашу индустрию изнутри. Если стажер показывает хорошие показатели, мы берем его в штат — и он растет профессионально. Некоторые стажеры, которые пришли к нам пару лет назад, уже занимают позиции старших специалистов, несколько человек готовятся занять должности руководителей групп.

Основные плюсы молодых специалистов: они энергичны, адаптивны, открыты новому, с удовольствием включаются в освоение технологий и используют профильное программное обеспечение. Минусы: стажеры не всегда понимают, чего ждут от жизни и профессии, иногда уходят, потому что осознают, что хотели бы заниматься чем-то другим. Но в любом случае мы всегда рады, что помогли людям попробовать свои силы и дали им возможность старта».

«Наша программа называется «Новая волна», ее основная цель — омоложение коллектива технической дирекции металлургического завода. Целевая аудитория — старшекурсники и выпускники Санкт-Петербургского политехнического университета по специальностям «чёрная металлургия», «обработка металлов давлением», «металловедение и термическая обработка металлов», «технология машиностроения». Первый этап — конкурсный отбор кандидатов в стажеры. Мы просим желающих прислать эссе с обоснованием выбора профессии и интереса к работе на заводе, проводим собеседование с руководителями технической дирекции и тестирование.

С теми, кто прошел отбор, мы заключаем срочные трудовые договоры, составляем для каждого индивидуальный план, который включает знакомство с заводом, изучение нормативно-технической документации того отдела, где проходит стажировка, детальное знакомство с работой соответствующего цеха. Ребята со специальностью «обработка металлов давлением» стажируются не только в отделе главного кузнеца, но и в кузнечно-прессовых цехах либо в качестве технологов, или при желании пробуют себя в качестве мастеров. «Металловеды» работают в отделе термической обработки и термическом цехе. Срок стажировки в цехе — не меньше месяца.

В нашем случае стажировка — это углубленная адаптация. Новый работник, еще очень юный, оказывается на заводе среди старших коллег. Формат стажировки позволяет ему комфортнее входить в коллектив, прочувствовать специфику работы и выбрать себе наиболее подходящее направление: работать технологом, уйти в цех мастером или специализироваться в области контроля качества. Для наших постоянных работников работа со стажерами — тоже плюс, они переосмысливают многие внутренние процессы, когда объясняют их стажерам. Специалисты с большим желанием занимаются со стажерами, это большой вклад в развитие преемственности.

Сейчас в проекте 11 человек. Стажировка у них проходит в три этапа. Первый этап — три месяца в выбранном отделе. Затем — от одного до трех месяцев в цехе (срок зависит от количества цехов по профилю и выбранных должностей — только технолог или технолог и мастер). И третий этап — два месяца в службе качества. После шести месяцев мы готовы принять стажера в штат, если он удачно пройдет итоговую оценку. Но период стажировки может длиться и дольше, до 12 месяцев».

«В компании Danone мы ежегодно реализуем три программы для молодых специалистов: Surf Danone (подготовка молодых менеджеров в различных департаментах), Danone Band (программа развития технических экспертов) и Danone Twist (летняя стажировка). Эти программы, конечно, требуют вложения внутренних ресурсов, причем не только HR-службы, однако их польза очевидна: программы позволяют нам готовить резерв из талантливых молодых специалистов. Получается быстрее, чем процесс поиска на кадровом рынке и адаптации в Danone уже готовых профессионалов.

Вообще, стажировки и программы развития молодых специалистов нужны компаниям, которые стабильно нуждаются в закрытии конкретных позиций или которым сложно найти на кадровом рынке необходимых экспертов. При правильно спланированном процессе такие программы выходят дешевле и заметно эффективнее стандартного рекрутмента. К тому же такой подход укрепляет репутацию бренда работодателя среди молодой аудитории. Почему это важно: даже если молодые перспективные люди пойдут после окончания вуза в другую компанию, они с интересом продолжат следить за карьерными возможностями в той организации, куда им хотелось попасть еще студентами».

«Для молодых специалистов у нас есть программа стажировки, которая позволяет им научиться инновациям, созданным их коллегами.

Стажировка строится по плану, который определяет, из каких мероприятий она состоит, кто с кем контактирует и как оцениваются результаты. Стажировку оценивает как сам стажер, так и принимающая сторона. Результат стажировки — материал, который стажер воспринял, технология, которую он перенял, мероприятия по внедрению того, что он узнал. Также стажер получает рекомендации. Часто стажировка сопровождается последующим кураторством того, кто ее проводил.

Плюс таких мероприятий — в генерации, сохранении и передаче экспертных знаний внутри компании (элемент самообучающейся организации). Причем на освоение новых технологий затрачивается минимум времени, а адаптация новых знаний и умений к практической деятельности получается максимальной. Стажировки помогают сэкономить бюджет на внешнем подборе, ведь мы «растим» профессионалов сами.

Но есть и минусы: стажировки — это дополнительная нагрузка для квалифицированного персонала. К тому же могут возникнуть сопутствующие затраты на командировки и организацию процесса.

С учетом плюсов и минусов, прежде чем разрабатывать программы стажировок, нужно внимательно изучить проблемы и задачи бизнеса, стратегии развития персонала, чтобы понять, какие из них помогут закрыть программы стажировок».

«Половина наших приглашенных кандидатов — стажеры, для которых компания КРОК становится первым местом работы. У нас высокотехнологичная компания, поэтому современных стажеров — представителей «цифрового поколения» — мы рассматриваем как полноценных партнеров и генераторов новых идей для развития бизнеса. Они уже глубоко погружены в диджитализацию, легко обучаются, улавливают тренды.

Работа с молодым поколением позволяет нам и самим постоянно учиться новому, не отрываться от реальности, быть готовыми к приходу будущих кандидатов, прогнозировать изменения на рынке. Поэтому мы не только начинающих специалистов принимаем на работу, но и ведем специальные проекты для студентов и даже для школьников. У нас есть кейс-лаборатория, где студенты вместе с экспертами решают продуктовые бизнес-задачи, есть программа «Школа IT-решений», в рамках которой участники создают IT-решения для проблем города и школы.

Стажеров мы с первого дня воспринимаем как сотрудников и оформляем в штат. Сразу после оформления договора им в полной мере доступны все корпоративные бонусы. Помимо открытой корпоративной культуры, по правилам которой у нас не считается зазорным задавать вопросы и ошибаться, быстрее разобраться в рабочих процессах помогает система наставничества.

Наш самый характерный кейс — директор департамента вычислительных систем Валентин Губарев. Когда-то он начинал со стартовой позиции инженера, через месяц стал подхватывать менеджерские функции, а спустя 11 лет стал руководителем департамента».

«Я беру на работу стажеров по двум причинам: их тарифная ставка меньше, чем у опытных специалистов, при этом у молодых лучше обучаемость. Но есть и минусы: стажеров необходимо постоянно контролировать и учить, у них случаются грубые ошибки в работе. Поскольку моя компания работает с технически сложными объектами, эти недостатки становятся еще значимее. Но, несмотря на это, я считаю, что в компании должен быть определенный процент стажеров, так как их плюсы редко встречаются у других категорий работников.

Быстрее всего молодой специалист обучается на реальных заказах под чутким контролем старших коллег. В остальном скорость зависит от личных качеств человека — не только профессиональных знаний, но и умения общаться с людьми и получать необходимую информацию.

Эффективнее брать студентов на полный рабочий день, на минимальную ставку. В этом случае компания не понесет серьезных убытков, если молодой специалист не окажется перспективным. Если же он покажет себя с хорошей стороны, то можно подумать о его дальнейшем продвижении и увеличении оклада. У нас есть пара таких сотрудников, они профессионально растут с хорошей скоростью. Бояться не нужно, но важно понимать, что стажер — это осознанный риск. Либо он оправдает себя, либо придется искать дальше.

Надо учитывать, что в больших компаниях со штатом более 200 человек обычно есть отдельный работник или даже целый отдел по работе с малоопытными специалистами, он обеспечивает их обучение базовым навыкам и оценивает эффективность в конце испытательного периода для принятия решения о дальнейшем сотрудничестве. В небольших компаниях функции такого отдела выполняет начальник, и ошибки в выборе могут повлечь за собой значительные убытки».

До 10 февраля 2019 года на сайте hh.ru действует акция, позволяющая работодателям опубликовать приглашения для стажеров без дополнительных расходов.

Что делает стажер: Описание работы, обязанности и ответственность

Общая обязанность стажера заключается в ознакомлении с передовым опытом и процессами в выбранной ими профессии. Некоторые из обязанностей стажера включают в себя слежку со штатным сотрудником для понимания различных задач, сдачу практических экзаменов для проверки уровня знаний, поддержание стремления к обучению и позитивного рабочего отношения, помощь с запросами клиентов, эскалацию проблем и ведение учета прогресса. Стажер должен быть командным игроком, быстро учиться и уметь обрабатывать конструктивную критику для улучшения.

Потратьте несколько минут, чтобы создать или обновить свое резюме. Просмотрите наши примеры резюме, чтобы определить, как лучше всего составить свое резюме. Затем выберите один из 10+ шаблонов резюме, чтобы создать свое резюме стажера.

Обязанности стажера

Вот примеры обязанностей из реальных резюме стажеров, представляющие типичные задачи, которые они, вероятно, будут выполнять на своих должностях.

• Установка и управление службами Microsoft SharePoint на серверах для повышения производительности каждого проекта.
• Разработка сценариев для автоматизации сборки серверов разработчиков, QA и рабочих серверов.
• Завершить эксперименты по компоновке печатных плат, основной печатной плате оборудования с помощью производства печатных плат.
• Ведение спецификации (ведомости материалов) и управление командой для поддержания координации между требованиями заказчика.
• Использование HTML, CSS, PHP, bootstrap и Jquery на протяжении всей работы.
• Помощь в создании скрипта повышения профиля ArcGIS на основе Python.
• Соблюдение политики QS 9000 и ISO 14001
• Опыт работы с тренажерами Allen Bradley SLC серии 100 plc и тренажерами серии 500 plc.
• Выполнение соответствующих действий по обслуживанию локальной сети.
• Выполнение рутинных тестов контроля качества фторэластомеров.
• Помощь и выполнение ЭКГ.
• Выполнение методов ПЦР/анализа ДНК на клинических образцах.
• Машины образов с требуемым стандартом ОС.
• Создание и изменение чертежей деталей с помощью SolidWorks.
• Обновление/воссоздание контрольных документов для соответствия ISO.

Работа для стажеров. Вы можете пообщаться

• Высокооплачиваемые рабочие места — 55 тыс. Долл. США и выше

  Поиск

• Вакансии стажера начального уровня

  Практически не требуется опыта

• Вакансии стажера на неполный рабочий день

  Вакансии на неполный рабочий день Найм сейчас

• Активно нанимают

  Вакансии для стажеров, добавленные за последние 7 дней

• Вакансии для стажеров без степени

  Поиск вакансий без требуемой степени

Нужно идеальное резюме стажера?

Наш конструктор резюме на основе искусственного интеллекта поможет вам составить привлекательное и релевантное резюме для работы, которую вы хотите.

Стажер Описание работы

Когда дело доходит до понимания того, чем занимается стажер, у вас может возникнуть вопрос: «Должен ли я стать стажером?» Данные, включенные в этот раздел, могут помочь вам принять решение. По данным Бюро статистики труда, по сравнению с другими рабочими местами темпы роста стажеров описываются как «средние» и составляют 5% в период с 2018 по 2028 год. Фактически, количество вакансий для стажеров, которые, по прогнозам, откроются к 2028 году, составляет 18 200 человек.

В среднем годовая зарплата стажера составляет 39 185 долларов в год, что соответствует 18,84 доллара в час. Вообще говоря, стажеры зарабатывают от 27 000 до 55 000 долларов в год, а это означает, что самые высокооплачиваемые стажеры зарабатывают на 31 000 долларов больше, чем те, кто находится в нижней части спектра.

После того, как вы станете стажером, вам может быть интересно узнать, какие еще есть возможности. Карьера не подходит всем. По этой причине мы нашли несколько других вакансий, которые могут вам понравиться. Некоторые вакансии, которые могут вас заинтересовать, включают аналитика службы поддержки, службы поддержки, специалиста по информационным технологиям и специалиста по информационным технологиям.

Вакансии стажера, которые могут вам понравиться

Создайте резюме профессионального стажера за считанные минуты. Просмотрите наши примеры резюме, чтобы определить, как лучше всего составить свое резюме. Затем выберите один из 12+ шаблонов резюме, чтобы создать свое резюме стажера.

Создайте мое резюме

Создайте профессиональное резюме за считанные минуты с помощью этого шаблона.

Навыки и личностные качества стажеров

Мы подсчитали, что 22% стажеров владеют навыками обслуживания клиентов, CDL и программ обучения. Они также известны своими мягкими навыками, такими как навыки многозадачности, коммуникативные навыки и аналитические способности.

Мы разбили процент стажеров, у которых эти навыки указаны в их резюме, здесь:

• Обслуживание клиентов, 22%

  Помогал владельцу небольшого агентства по страхованию имущества/от несчастных случаев с обработкой претензий и обеспечивал обслуживание клиентов для личных и коммерческих счетов.

• CDL, 9%

  Сертифицирован для работы на всех химических предприятиях в районе Корпус-Кристи; Лицензия CDL и водить тяжелые грузовики.

• Программы обучения, 9%

  Партнерство с факультетом развития лидерства Корпоративного университета в разработке, разработке и реализации программ обучения развитию лидерства.

• Рабочая этика, 7%

  Развитая рабочая этика и коммуникативные навыки.

• Базовая математика, 6%

  Идентификация и назначение инструмента, материалы, базовые математические навыки.

• Математика, 5%

  Получил практическое обучение и академическое обогащение по математике, лабораторным наукам, иностранному языку, композиции и литературе.

«Обслуживание клиентов», «CDL» и «Программы обучения» — это не единственные навыки, которые стажеры перечисляют в их резюме. На самом деле, мы нашли целый список обязанностей стажера, в том числе:

Вероятно, самой важной чертой личности стажера является умение работать в режиме многозадачности. Пример из резюме говорит о навыке: «администраторам, возможно, придется работать над многими проблемами и задачами одновременно». Кроме того, в других резюме указано, что стажеры могут использовать навыки многозадачности, чтобы «заслужить признание за многозадачность и способность решать проблемы, а также соблюдение еженедельных сроков по отчетам и запросам лучших менеджеров по продажам». Согласно резюме стажера, «администраторы должны описывать проблемы и их решения работникам, не занимающимся ИТ». Вот пример того, как стажеры могут использовать коммуникативные навыки: «Обучение в ИТ-отделе по ИТ-поддержке, мультимедийным коммуникациям, управлению документацией, поддержке и обучению персонала».

Стажеры также известны своими аналитическими способностями, которые могут иметь решающее значение при выполнении своих обязанностей. Пример того, почему этот навык важен, демонстрирует этот фрагмент, который мы нашли в резюме стажера: «Администраторам необходимо оценивать сети и системы, чтобы убедиться, что они работают надежно, и предвидеть новые требования по мере изменения потребностей клиентов». Мы также нашли этот пример резюме, в котором подробно описывается, как этот навык подвергается проверке: «извлеченные данные, загруженные различными функциональными отделами (HR, финансовый, операционный и т. д.)»

См. полный список навыков стажера.

Обнаружив наиболее полезные навыки, мы перешли к вопросу о том, какое образование может быть полезным для стажировки. Мы обнаружили, что 55,9% стажеров получили степень бакалавра, а 13,4% лиц, занимающих эту должность, получили степень магистра. Хотя большинство стажеров имеют высшее образование, вы также можете обнаружить, что в целом можно добиться успеха в этой карьере, имея только диплом средней школы. Фактически, наше исследование показывает, что каждый седьмой стажер не был выпускником колледжа.

Те стажеры, которые учатся в колледже, обычно получают степень в области бизнеса или психологии. Менее распространенные степени для стажеров включают степени в области электротехники или компьютерных наук.

Когда вы будете готовы стать стажером, вам следует изучить компании, которые обычно нанимают стажеров. Судя по резюме стажеров, которые мы просмотрели, больше всего стажеров нанимают компании The Davey Tree Expert Company, UniFirst и WCCA — Community Action округа Райт. В настоящее время в The Davey Tree Expert Company открыто 580 вакансий для стажеров, в UniFirst — 171, а в UniFirst — 69 вакансий.на WCCA — Общественная акция округа Райт.

Поскольку для некоторых стажеров важна заработная плата, полезно отметить, что они получают самые высокие зарплаты в Clifford Chance, Commerce Bank и Amphenol. Если бы вы внимательно посмотрели на Clifford Chance, вы бы обнаружили, что средняя зарплата стажера составляет 61 954 доллара. Затем в Commerce Bank стажеры получают среднюю зарплату в размере 61 354 долларов, а в Amphenol — 60 396 долларов.

Подробнее о зарплатах стажеров в США.

Если вы получили степень в 100 лучших учебных заведениях США, возможно, вам стоит взглянуть на Enterprise Holdings, IBM и Инженерный корпус армии США. Эти три компании наняли значительное количество стажеров из этих учреждений.

Три компании, которые нанимают самых престижных стажеров:

• The Davey Tree Expert Company580 Вакансии для стажеров
• UniFirst171 Вакансии для стажеров
• WCCA — Общественная акция округа Райт69Вакансии для стажеров

Вакансии для стажеров, которые могут вам понравиться

• Высокооплачиваемая работа для стажеров — от 55 тысяч долларов и выше

  Поиск вакансий в США

• Работа на дому Стажеры в Интернете

  3, удаленно

• Вакансии стажера начального уровня

  Практически не требуется опыта

• Вакансии стажера на неполный рабочий день

  Вакансии на неполный рабочий день Сейчас нанимают

• Активно нанимают

  Вакансии для стажеров, добавленные за последние 7 дней

• Вакансии для стажеров без степени

  Поиск вакансий без требуемой степени

Создайте идеальное резюме

из Резюме архитектора.

Что делают аналитики службы поддержки

Аналитики службы поддержки обычно предоставляют техническую поддержку, помогая клиентам решить их системные проблемы. Ожидается, что эти аналитики будут хорошо осведомлены о процессах приложений и устранении основных неполадок. Аналитики службы поддержки обычно общаются с конечными пользователями по телефону или электронной почте и должны оперативно решать технические проблемы клиентов. В зависимости от опыта аналитики службы поддержки часто подразделяются на уровни поддержки, при этом наиболее сложные проблемы часто решаются на самом высоком уровне. Аналитики службы поддержки должны обладать навыками критического мышления при решении сетевых проблем и документировать конкретные проблемы и прогресс.

Мы изучили среднюю годовую зарплату стажера и сравнили ее со средней зарплатой аналитика службы поддержки. Вообще говоря, аналитики службы поддержки получают на 1867 долларов меньше, чем стажеры в год.

Несмотря на то, что их заработная плата может различаться, у стажеров и аналитиков службы поддержки есть одна общая черта — несколько навыков, необходимых для каждого ремесла. В обеих карьерах сотрудники развивают такие навыки, как обслуживание клиентов, Powerpoint и телефонные звонки.

Существуют также некоторые ключевые различия в обязанностях. Например, обязанности стажера требуют таких навыков, как «cdl», «программы обучения», «трудовая этика» и «строгая рабочая этика». Между тем типичный аналитик службы поддержки обладает навыками в таких областях, как «устранение неполадок», «техническая поддержка», «телефонные звонки» и «удаленный рабочий стол». Эта разница в навыках показывает, насколько действительно различны эти две карьеры.

Аналитики службы поддержки действительно блестят в правительственной отрасли со средней зарплатой в 42 262 доллара. В то время как стажеры, как правило, зарабатывают больше всего денег в финансовой сфере со средней зарплатой в 41 186 долларов.

В среднем аналитики службы поддержки имеют более низкий уровень образования, чем стажеры. Аналитики службы поддержки имеют на 9,3% меньше шансов получить степень магистра и на 1,2% меньше шансов получить докторскую степень.

Каковы обязанности службы поддержки?

Сотрудник службы поддержки отвечает за помощь в деловых операциях и отвечает на запросы клиентов и проблемы, связанные с их товарами и услугами. Служба поддержки регистрирует все взаимодействия с клиентами и передает потенциальные жалобы в соответствующий отдел. Они также помогают внедрять стратегические процедуры для улучшения операций и достижения максимальной производительности. Сотрудник службы поддержки должен обладать отличными навыками общения и обслуживания клиентов, обеспечивать удовлетворенность клиентов услугами и поддерживать хорошие отзывы, чтобы продвигать бренд компании, привлекать больше клиентов и увеличивать доходы.

Теперь мы рассмотрим профессию поддержки. В среднем саппорты зарабатывают на 2958 долларов меньше, чем стажеры в год.

Хотя заработная плата может быть разной для этих должностей, есть одно сходство, и это несколько навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей. Мы использовали информацию из большого количества резюме, чтобы выяснить, что как стажеры, так и сотрудники службы поддержки, как известно, обладают такими навыками, как «обслуживание клиентов», «основная математика» и «математика». резюме. В то время как обязанности стажера могут использовать такие навыки, как «cdl», «программы обучения», «трудовая этика» и «строгая рабочая этика», некоторые вспомогательные программы используют такие навыки, как «управление денежными средствами», «удовлетворенность клиентов», «управление запасами» и « лестницы».

Зарплата помощников может быть ниже, чем у стажеров, но они получают больше всех в профессиональной индустрии со средней зарплатой 50 563 доллара. С другой стороны, стажеры получают более высокую зарплату в финансовой сфере, где они зарабатывают в среднем 41 186 долларов.

Что касается образования, саппорты получают более низкий уровень образования, чем стажеры. В целом у них на 7,7% меньше шансов получить степень магистра и на 1,2% меньше шансов получить степень доктора наук.

Сравнение специалистов по информационным технологиям

Специалист по информационным технологиям, также известный как компьютерный специалист или специалист по информационным технологиям, отвечает за компьютерную поддержку учреждения или отдельного лица. Большинство обязанностей требуют обширных и активных знаний в области информационных технологий, таких как аспекты сетевого и системного администрирования, безопасности и информации, управления аппаратным и программным обеспечением, устранения неполадок и многого другого. Задачи ИТ-специалиста разнообразны. Он не ограничивается установкой или активацией, так как включает также мониторинг, управление и анализ.

Третья профессия, которую мы рассмотрим, — специалист по информационным технологиям. В среднем эти работники получают более высокую заработную плату, чем стажеры. Фактически, они зарабатывают на 42 056 долларов больше в год.

Просмотрев несколько резюме стажеров и специалистов по информационным технологиям, мы обнаружили, что обе роли используют схожие навыки, такие как «обслуживание клиентов», «Powerpoint» и «система управления». Но помимо этого карьеры выглядят очень по-разному.

Между этими двумя карьерами есть много ключевых различий, о чем свидетельствуют резюме представителей каждой профессии. Некоторые из этих различий включают навыки, необходимые для выполнения обязанностей в рамках каждой роли. В качестве примера можно привести стажера, который, скорее всего, будет обладать навыками «компьютерного обслуживания», «программ обучения», «трудовой этики» и «строгой трудовой этики», в то время как типичный специалист по информационным технологиям имеет навыки «устранения неполадок», «компьютерного обслуживания». система», «база данных» и «дод».

Интересно, что специалисты по информационным технологиям зарабатывают больше всего в технологической отрасли, где их средняя зарплата составляет 84 905 долларов. Как упоминалось ранее, самая высокая годовая заработная плата стажеров приходится на финансовую отрасль со средней зарплатой в размере 41 186 долларов США.

Что касается образования, то специалисты по информационным технологиям, как правило, имеют такой же уровень образования, как и стажеры. На самом деле, у них на 4,9% меньше шансов получить степень магистра и на 1,0% меньше шансов получить докторскую степень.

Описание специалиста по информационным технологиям

Специалист по информационным технологиям, также известный как ИТ-специалист, отвечает за бесперебойную и эффективную работу всех компьютерных систем в компании или организации. Их обязанности в основном связаны с установкой и обслуживанием систем, включая программное и аппаратное обеспечение, а также с решением любых проблем. Они также предоставляют техническую поддержку, такую ​​как устранение неполадок, навигация и даже обновление системы. Кроме того, специалист по информационным технологиям может выбирать, работать ли в компании или самостоятельно.

Специалисты по информационным технологиям, как правило, получают более высокую заработную плату, чем стажеры, примерно на 9 846 долларов в год.

Согласно резюме как стажеров, так и специалистов по информационным технологиям, некоторые навыки, необходимые для выполнения обязанностей на каждой должности, схожи. Эти навыки включают «обслуживание клиентов», «Powerpoint» и «система управления».

Хотя некоторые навыки являются общими для этих профессий, следует отметить некоторые различия. «cdl», «программы обучения», «трудовая этика» и «сильная рабочая этика» — это навыки, которые фигурируют в резюме стажеров. Кроме того, специалист по информационным технологиям использует в своем резюме такие навыки, как устранение неполадок, техническая поддержка, настольная поддержка и компьютерная система.

Специалисты по информационным технологиям получают более высокую зарплату в финансовой сфере, в среднем 66 881 доллар. Принимая во внимание, что стажеры получают самую высокую зарплату в финансовой отрасли.

Специалисты по информационным технологиям имеют более низкий уровень образования по сравнению со стажерами. Разница в том, что у них на 9,1% больше шансов получить степень магистра меньше, и на 1,3% меньше шансов получить докторскую степень.

Что делает стажер Часто задаваемые вопросы

Получают ли менеджеры-стажеры деньги?

Да, менеджеры-стажеры обычно получают деньги. Менеджеры-стажеры обычно выбираются из текущего резерва сотрудников для наставничества и контроля со стороны менеджера или руководителей компании.

Цель состоит в том, чтобы приобрести все навыки, знания и опыт, необходимые для того, чтобы стать менеджером. Вы можете стажироваться в разных отделах, чтобы узнать обо всех других частях компании и о том, как они объединяются, чтобы функционировать как единое целое.

Кто такой стажер?

Студент-стажер — это человек, который проходит формальное обучение в компании, продолжая посещать школу. Обычно их называют учениками-стажерами, они по-прежнему могут посещать среднюю школу или высшее образование, набираясь опыта. Иногда вас помещают в программу стажировки, признанную вашей школой.

Остались вопросы? Просмотреть все ответы на распространенные компьютерные и математические вопросы.

Поиск вакансий для стажеров

Департамент развития человеческих ресурсов

К сожалению, мы не смогли найти страницу, которую вы искали. Воспользуйтесь поиском ниже, чтобы найти то, что вы искали.

Поиск

Поиск на Hawaii.gov

Поисковая сеть

Поиск сайта

• Ярмарка виртуальных льгот штата Гавайи — 26 октября 2022 г.
• Офис безопасности объявляет о новом графике обучения с июлем по декабрь 2022 г. (PCP) Период открытой регистрации: с 18 апреля по 13 мая 2022 г.Период открытой регистрации Premium Conversion Plan (PCP) будет проводиться с 18 апреля по 13 мая 2022 г. PCP — это добровольная программа экономии налогов, которая позволяет вам вычитать ваши страховые взносы по страховому плану до вычета налогов. Для получения дополнительной информации, пожалуйста, перейдите на страницу DHRD/Льготы плана экономии налогов или обратитесь в отдел кадров вашего департамента […]
• Период открытой регистрации Island Flex: с 1 марта по 13 мая 2022 г. Период открытой регистрации Island Flex будет проводиться с 1 марта по 13 мая 2022 г. План Island Flex — это программа льгот для сотрудников, которая предоставляет сотрудникам возможность оплачивать их соответствующие расходы на медицинское обслуживание и расходы на уход за иждивенцами с помощью денег TAX FREE. Для получения дополнительной информации, пожалуйста, просмотрите один из […]
• ОФИС БЕЗОПАСНОСТИ ОБЪЯВЛЯЕТ НОВОЕ РАСПИСАНИЕ ОБУЧЕНИЯ В РЕАЛЬНОМ РЕЖИМЕ С ЯНВАРЯ ПО ИЮНЬ 2022 ГОДА
• ПРЕДЛАГАЕМЫЕ ПОПРАВКИ К АДМИНИСТРАТИВНЫМ ПРАВИЛАМ DHRD
• Расписание обучения Управления безопасности с июля по декабрь 2021 г. Всем привет, DHRD Учебный курс по вопросам безопасности на рабочем месте теперь доступен по запросу для пользователей Captivate Prime из исполнительной власти штата Гавайи. Кроме того, в Captivate Prime теперь доступна регистрация сотрудников на программы обучения наркоманам и алкоголикам. Ниже приведены особенности. НАСИЛИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ Этот учебный курс по информированию о насилии на рабочем месте (WVP) […]
• Виртуальная ярмарка пособий штата Гавайи — вторник, 29 июня, 2021Совет попечителей Плана отсроченных компенсаций штата Гавайи («План») рад сообщить, что во вторник, 29 июня 2021 г., будет проведена виртуальная ярмарка пособий для сотрудников штата и участвующих округов.