Стили руководства в управлении персоналом: 6 стилей управления персоналом. И причем здесь эмоциональный интеллект — Карьера на vc.ru

6 стилей управления персоналом. И причем здесь эмоциональный интеллект — Карьера на vc.ru

Подготовлено на основе исследований Дэниела Гоулмана (Daniel Goleman) — сопредседателья Консорциума по исследованию эмоционального интеллекта в организациях в Rogers State University

8687
просмотров

Менеджерам очень сложно оценить степень влияния рабочей атмосферы на финансовые результаты компании. Исследования показали, что внутренняя атмосфера организации практически на 30% определяет ее коммерческие результаты. Внутренний климат организации во многом определяется стилем управления, которым менеджеры «мотивируют» своих подчиненных, ставят задачи, собирают информацию, принимают решения и решают проблемы.

Существует 6 базовых стилей управления. Каждый стиль определяется различными элементами эмоционального интеллекта; лучше всего работает в определенных ситуациях; по-разному влияет на атмосферу в организации.

1. Авторитарный (или диктаторский) стиль.

Почти как в армии, требует немедленного повиновения — «Делайте как я вам сказал!». Руководитель спускает распоряжения на подчиненных, а подчиненные строго их выполняют. Авторитарный руководитель говорит подчиненным «что» делать и «как» делать.

Тут нет простора для творчества, дискуссий и обсуждений. Такой стиль управления сильно снижает мотивацию.

Авторитарный стиль применим в кризисных ситуациях, реорганизации, когда у руководителя нет взаимопонимания с сотрудниками.

Общее воздействие на атмосферу внутри коллектива – разрушительное.

2. Авторитетный стиль

Руководитель мобилизует и вдохновляет сотрудников на воплощение своих замыслов. Он формулирует конечную цель, но предоставляет подчиненным достаточную свободу действий для достижения цели.

Руководитель авторитетного стиля говорит подчиненным «что» нужно делать, а «как делать» — чаще всего сотрудники решают сами. Такому руководителю доверяют, уважают, хотят за ним следовать.

Авторитетный стиль применим в ситуациях, когда бизнес находится в тупике или стагнации, для перемен требуются новые идеи, новый стратегический курс.

Такой стиль не очень подходит, когда команда с которой работает авторитетный лидер более экспертна и профессиональна, чем руководитель.

Общее воздействие на атмосферу внутри коллектива – максимально положительное.

3. Дружественный стиль

Девиз такого руководителя- «Мои сотрудники это главное!» Руководитель формирует эмоциональные связи и создает внутри коллектива атмосферу мира и гармонии. Поддерживает приятельские или даже дружеские отношения с подчиненными, вместе проводят свободное время, ходят в рестораны и т.д.

В ситуациях, когда подчиненный допустил ошибку, руководитель поддерживает и подбадривает, но редко дает объективную и развивающую обратную связь, чтобы не испортить отношения – это большой минус. Поэтому некоторые результаты могут быть слабые и работники решат, что посредственность в такой организации вполне допустима.

Руководители такого типа редко дают конструктивные советы и при возникновении трудностей сотрудники остаются со своей проблемой один на один, без помощи руководства.

Применим в ситуациях, когда требуется поднять моральный дух, наладить общение и устранить разлад между сотрудниками, восстановить утраченное доверие или заставить подчиненных много работать в сложных обстоятельствах.

Общее воздействие на атмосферу внутри коллектива –положительное.

4. Демократический стиль

Выслушать все мнения и принять коллективное решение. При использовании данного стиля в организации проводится большое кол-во совещаний, которые способствуют большому количеству новых идей.

Негативная сторона– постоянные совещания и запутавшиеся сотрудники, которым сложно выработать единое мнение и принять общее решение. Это приводит к неразберихе, а сотрудникам кажется, что ими никто не руководит.

Демократический стиль применим в обстоятельствах, когда необходимо убедить работников в правилах корпоративной политики, добиться общего видения и понимания, узнать идеи сотрудников.

Общее воздействие на атмосферу внутри коллектива –положительное (но не сверх положительное, как может казаться).

5. Образцовый стиль

Девиз такого руководителя «Мы должны быть лучшими во всем!». Руководитель устанавливает крайне высокие стандарты производительности и сам им следует. Нанимает целеустремленных высокопрофессиональных сотрудников с высокой мотивацией, хорошо ладит с такими сотрудниками и выжимает из них максимум.

Остальные (сотрудники среднего уровня, а таких большинство) чувствуют себя неспособными справиться с требованиями руководителя, они выматываются и их моральный дух падает.

Образцовый стиль применим в обстоятельствах, когда нужно добиться быстрого выполнения работы.

Общее воздействие на атмосферу внутри коллектива –разрушительное.

6. Обучающий стиль

Один из самых редких стилей управления, при этом один из самых сильных. Руководитель, в первую очередь уделяет внимание индивидуальному развитию подчиненных, а уже потом выполнению ими текущих рабочих задач. Определяет сильные и слабые стороны сотрудников, делегирует дела, которые способствуют развитию их перспективных способностей.

Руководитель как бы говорит: «я верю в тебя, вкладываю в твой талант и рассчитываю на исключительные усилия с твоей стороны».

Обучающий стиль эффективен, если сотрудники стремятся к развитию, понимают свои слабые стороны. И не подойдет, если подчиненные не хотят перемен и не хотят развиваться лично и профессионально.

Стиль применим в ситуациях, когда сотруднику требуется помочь повысить производительность или развить перспективные качества, умения и навыки.

Общее воздействие на атмосферу внутри коллектива –положительное.

Связь стилей управления с эмоциональным интеллектом руководителя

Многие считают, что стиль управления соответствует особенностям личности и не является результатом осознанного стратегического выбора руководителя. Но это не так.

Согласно исследованиям Дэниела Гоулмана, каждый стиль лидерства определяется различными доминирующими характеристиками эмоционального интеллекта, а его как известно, можно развивать.

1. Авторитарный стиль. Доминирующие характеристики эмоционального интеллекта:

• инициативность

• самоконтроль

• воля к достижению цели

2. Авторитетный стиль. Доминирующие характеристики эмоционального интеллекта:

3. Дружественный стиль. Доминирующие характеристики эмоционального интеллекта:

4. Демократический стиль. Доминирующие характеристики эмоционального интеллекта:

5. Образцовый стиль. Доминирующие характеристики эмоционального интеллекта:

• добросовестность

• воля к достижениям

• инициативность

6. Обучающий стиль. Доминирующие характеристики эмоционального интеллекта:

Лучшие руководители не ограничиваются одним стилем управления, они сильны в нескольких, сочетают их в зависимости от ситуации, постоянно развиваются, а недостающие и слабые стороны восполняют другими членами команды.

Такой подход создает наилучший организационный климат, что способствует повышению эффективности бизнеса до 30%.

Исследования показали, что наиболее успешные управленцы наиболее сильны в следующих проявлениях эмоционального интеллекта:

• Мотивация

• Эмпатия
  
• Коммуникабельность
  
• Способность к самоанализу
• Способность к саморегуляции

Иван Корчагин

https://t.me/ivan_chc

Основные стили руководства в управлении персоналом

Стиль руководства персоналом — это совокупность отличительных черт и приемов, с помощью которых руководитель выполняет возложенные на него обязанности. Управленческая деятельность — сложный и многогранный процесс, затрагивающий множество психологических аспектов. Поэтому от личности руководителя зависит эффективность менеджмента, атмосфера в коллективе и взаимоотношения между сотрудниками.

Всего можно выделить 4 стиля управления персоналом: общий, авторитарный, демократический и либеральный. Последние 3 объединяют в так называемый индивидуальный стиль, когда поведение менеджера при выполнении своих обязанностей определяется чертами характера, имеющимся опытом и знаниями.

Содержание

• Основные стили руководства в управлении персоналом
• Авторитарный стиль
• Демократический стиль
• Либеральный стиль
• Американский стиль управления персоналом
• Японский стиль управления персоналом
• Социальный стиль управления персоналом
• Рекомендации по совершенствованию стиля управления персоналом
• Как стиль управления влияет на подбор персонала

Основные стили руководства в управлении персоналом

Общий стиль руководства проявляют менеджеры, использующие в своей работе научный подход ко всем процессам текущей деятельности. Такие лидеры требовательны, нетерпимы к проявлениям бюрократизма и формальных подходов в управлении персоналом. В отличие от этого подхода, индивидуальные стили управления персоналом выдвигают на передний план личные качества менеджера.

Бесплатный каталог политики и процедур по воросам лидерства и управления персоналом

Авторитарный стиль

Для авторитарного стиля при управлении персоналом характерна максимальная централизация власти. В таком коллективе менеджер все решения принимает единолично, а главный используемый инструмент мотивации — наказание (снятие премии, выговор). В условиях современного высокотехнологичного производства данныйвид управления катастрофически неэффективен, но незаменим в критической ситуации (например, при аварии на производстве), а также на предприятиях с низкой квалификацией персонала.

При авторитарном стиле руководства в коллективе не заметны «панибратские» отношения, не проводятся корпоративные совещания, вечеринки и т. д. В компании, практикующей авторитарный стиль менеджмента, недопустима критика распоряжений руководителя, пренебрежение установленным дресс-кодом, внутренним распорядком. В коллективе с авторитарным руководителем отсутствует проявление инициативы, персонал не стремится к профессиональному росту, неуверен в своих силах и возможностях.

Демократический стиль

При демократическом стиле управления руководитель выступает в роли координатора процесса решения поставленных задач. Он направляет и вдохновляет подчиненный персонал. При необходимости принять решение демократичный руководитель советуется с подчиненными, выслушивает критические замечания и адекватно реагирует на них. Для него характерна общительность, дружеский настрой, стремление использовать поощрение как основной метод мотивации.

Руководитель в демократической компании выступает в роли профессионального лидера, товарища, одного из членов команды. Он нацелен на конечный результат и стремится принести компании максимальную выгоду. В коллективе с демократическим лидером всегда проводятся корпоративные праздники, приветствуется неформальное общение между коллегами.

Либеральный стиль

Либеральный стиль управления включает в себя черты демократического и авторитарного. Допуская определенные вольности, начальник-либерал зачастую дистанцируется от коллектива. По отношению к подчиненным онскорее консультант, делегирующийсотрудникам решение всех производственных задач. Такой менеджер склонен решать исключительно управленческие задачи.

1. Задает основные направления работы.
2. Обеспечивает персонал информацией, документами.
3. Осуществляет связь между коллективом и внешними инстанциями.

На практике перечисленные стили управления персоналом в чистом виде встречаются не так часто. Руководители сочетают комбинации характеристик, присущих тому или иному стилю, ведь каждый начальник — уникальная личность с собственным набором личных качеств, опыта, профессиональных навыков.

Помимо представленного классического разделения, в современном менеджменте выделяют американский и японский стили управления персоналом.

Американский стиль управления персоналом

Модель американского менеджмента строится на высокой конкуренции, эффективности и нацеленности на результат. Персонал в американских компаниях рассматривается как один из нескольких факторов производства. Предприятие нанимает человека по контракту и по истечении его срока действия (или при разрыве контракта) не имеет никаких обязательств по трудоустройству.

В большинстве случаев американские компании привлекают персонал нужной квалификации со стороны: это дешевле, чем много лет «растить» специалистов внутри коллектива, которых затем может переманить конкурирующая фирма.

Для американского стиля управления персоналом характерны:

• регулярная оценка эффективности работы сотрудников;
• нацеленность на успех и получение выгоды;
• ставка на индивидуализм в отношениях в коллективе;
• регламентация взаимодействия начальник-подчиненный четкими должностными инструкциями.

Американская компания — это «машина» по зарабатыванию денег. Когда сотрудник компании становится ненужным (например, временно упала прибыль), он немедленно увольняется. Поэтому работники стараются самостоятельно повышать свою квалификацию (в большинстве случаев, за свой счет), чтобы представлять большую ценность на рынке труда.

Какие существуют типы и стили лидерства? Демократичный, бюрократический и автократический. Выберите тип лидера, которым вы хотите стать. Если кто-то спросит вас, что такое лидерство, каков будет ваш ответ? Тщательно подумайте, прежде чем ответить, потому что это покажет, каким лидером вы являетесь или хотите быть, и какие стили лидерства вы хотите использовать в будущем.

Существует несколько стилей лидерства. Ваша личность и то, как вы хотите руководить своей командой, помогут вам понять, какой из стилей лидерства вы хотите выбрать. Чем дольше человек руководит командами и процессами в компании, тем лучше он будет подготовлен к пониманию стилей лидерства, которые ему подходят больше всего.

Понимание типов лидерства и различных стилей лидерства может значительно повысить ценность влияния, которое лидеры могут оказать на свои организации. Давайте сначала разберемся что такое лидерство , затем следуют типы лидерства, различные стили лидерства и карьерные возможности.

Что такое лидерство?

Лидерство относится к искусству мотивации людей в организации работать для достижения общей цели. Он основан на идеях, которые могут быть собственными или вдохновленными другими лидерами.

Лидерство — это также искусство эффективного донесения этих идей до других и поощрения их к принятию на себя ответственности и личному росту, помимо направления компании к росту. Эффективное лидерство вдохновляет не только себя, но и других.

Если вы также хотите стать вдохновляющим и успешным лидером в ближайшем будущем, важно понимать, что лидеры должны обладать определенными навыками критического мышления , которые могут помочь им в направлении ресурсов организации для улучшения перспектив роста. Теперь давайте пробежимся по различным стилям лидерства.

Различные типы лидерства

В следующих нескольких разделах вы узнаете, какие стили лидерства вы можете выбрать. Это также даст вам понимание курсы лидерства вы можете пройти, чтобы отточить свои навыки.

1. Демократическое лидерство

Это так же ясно, как и его название. При демократическом лидерстве лидеры принимают или отменяют решения демократическим путем, основываясь на мнении и отзывах своей команды. Хотя окончательное решение принимает лидер, важно каждое мнение. Это один из самых эффективных стилей руководства, поскольку он позволяет сотрудникам иметь право голоса.

2. Автократическое лидерство

Это полная противоположность демократическому лидерству, при котором мнение сотрудников не учитывается. Лидеры с таким стилем ожидают, что другие будут придерживаться решений, которые они принимают, что не является устойчивым подходом в долгосрочной перспективе.

3. Laissez-faire Лидерство

Laissez-fire означает «пусть делают». Этот стиль является наименее навязчивым, и руководители с таким подходом гарантируют, что власть принадлежит сотрудникам. Хотя этот стиль руководства может расширять возможности, он также может ограничивать развитие, поэтому его следует держать под контролем.

4. Стратегическое лидерство

Стратегическое лидерство действует как мост между командой высшего руководства и сотрудниками. Лидеры, использующие этот стиль, гарантируют, что как интересы руководства, так и условия работы команды будут стабильными при принятии решения.

5. Трансформационное лидерство

Этот тип лидерства всегда направлен на преобразование и улучшение функций и возможностей. Могут быть назначены задачи и расписания, и лидеры, следующие этому стилю, могут просить сотрудников постоянно расширять свои границы. Большинство ориентированных на рост компаний склонны придерживаться такого стиля руководства.

6. Транзакционное лидерство

Это очень распространенный сегодня стиль лидерства, основанный на концепции действия и вознаграждения. Например, сотрудник или команда могут получить поощрение или премию за достижение цели, установленной компанией.

7. Лидерство в стиле тренера

Этот стиль лидерства направлен на больший рост, поощряя отдельных членов команды концентрироваться на своих сильных сторонах и талантах. Хотя это похоже на стратегический и демократический стили руководства, здесь больше внимания уделяется личности.

8. Бюрократическое лидерство

Такой стиль руководства считается общепринятым. Хотя лидеры с таким подходом действительно прислушиваются к сотрудникам и их мнению, они могут отрицать или отвергать его, если они идут вразрез с духом или политикой компании.

Обширные программы обучения/развития лидерских качеств

Теперь, когда мы понимаем суть лидерства, различные стили лидерства и другие аспекты, важно понять, почему вы должны пройти программу развития лидерства на каком-то этапе своей карьеры. .

Проведение программы развития лидерства гарантирует, что лидеры будут постоянно обновляться и смогут переключаться на другие стили лидерства в зависимости от сложившихся обстоятельств.

Эффективная программа лидерства должна быть частью планирования карьеры каждого, независимо от сферы его деятельности. Emeritus предлагает различные курсы лидерства в сотрудничестве с известными учреждениями по всему миру.

Непрерывное обучение лидерству поможет вам развить глобальную перспективу в сочетании со стратегическим мышлением, ориентированным на будущее, и ориентацией на данные навыки принятия решений . Это ваш шанс ускорить свой рост, учась у лучших.

Независимо от того, является ли ваша команда новой, проходит ли она через изменения или находится под давлением, чтобы работать, в качестве лидера, отвечающего за создание ценности для вашей организации, совершенствуйте и формируйте свою личность как эффективного лидера в соответствии со стратегическими интересами и целями вашей компании. Испытайте свое устоявшееся понимание управления бизнесом и улучшите свою способность стратегически мыслить о своей роли бизнес-лидера с помощью этого курса, разработанного, чтобы дать вам возможность уверенно руководить своей организацией.

В сегодняшнюю эпоху цифровых технологий мантра IDC «изменения со скоростью цифровых технологий» больше не актуальна, поскольку пути клиентов все больше становятся цифровыми. Этот курс, строго ориентированный на то, чтобы подготовить вас к работе в этой развивающейся цифровой реальности, позволит вам провести эффективную цифровую трансформацию бизнеса . Станьте опытным в определении, разработке и реализации цифровых бизнес-стратегий, чтобы возглавить дальновидную организацию, основанную на данных.

Программа обучения лидерству может сыграть решающую роль на стыке вашей карьеры, когда вы чувствуете, что находитесь в критической точке роста в организации. В дополнение к упомянутым выше программам обучения лидерству вы можете ознакомиться с другими курсами лидерства на нашем веб-сайте. Подписаться; сейчас самое время стать лидером нового поколения.

9.2 Стили управления – управление человеческими ресурсами

Цели обучения

1. Дать определение различным стилям управления.
2. Объясните, как мы можем определить, какой стиль использовать в различных ситуациях.

Стиль управления очень тесно связан со стилем общения. Не обязательно один стиль управления лучше другого; они просто разные и могут использоваться в самых разных ситуациях. Менеджеры по персоналу могут проводить обучение по каждой из этих областей, поскольку стиль управления влияет на способность и мотивацию сотрудников выполнять свою работу. Об этом говорится в главе 7 «Удержание и мотивация».

Fortune 500 Focus

Одним из самых известных стилей управления Fortune 500 является метод GE, который обсуждался в многочисленных книгах и статьях. Фактически, GE традиционно была площадкой для поиска генеральных директоров других компаний. Когда Джек Уэлч, знаменитый генеральный директор GE, прославившийся несколькими книгами о своем стиле управления, в том числе Winning , вышел на пенсию и был заменен, двум кандидатам, занявшим второе место, понадобилось меньше недели, чтобы получить предложение о работе в других 9 компаниях.0003 Fortune 500 компаний. Home Depot наняла Роберта Нарделлиа, а 3M наняла У. Джеймса МакНирни (Deutsch, 2007). Однако командно-административный стиль управления, ответственный за успех GE, не сработал у нескольких бывших руководителей GE. Командно-управленческий стиль основан на военном менеджменте. Идея состоит в том, чтобы заставить людей делать то, что вы им говорите, а если они этого не делают, то им грозит серьезное наказание, похожее на автократический стиль. Многие говорят, что Нарделлия потерпел неудачу в Home Depot из-за укоренившегося стиля управления, усвоенного в GE (Deutsch, 2007). Например, Нарделлиа настаивал на том, чтобы полки заполнялись в нерабочее время, и ввел формальный контроль запасов. К сожалению, он не понимал, что большинство сотрудников не стремились к карьерному росту в организации, поэтому дополнительная работа не давала им никаких преимуществ, вызывая высокую текучесть кадров. Автократический стиль может хорошо работать в некоторых организациях, достаточно хорошо, чтобы написать множество книг, но стиль управления не всегда применим к другим организациям, как выяснил Нарделлиа в Home Depot.

Стили управления — одна из самых сложных тем, с которыми мы сталкиваемся на работе. Все разные; у каждого есть предпочтения в отношении того, какой стиль мотивирует их лучше всего в различных ситуациях. Часто менеджеры совершают ошибку, используя один и тот же стиль для всех, независимо от способностей или мотивации. В этом разделе мы обсудим некоторые из основных стилей управления и как узнать, какой из них использовать в конкретной ситуации.

Стиль задач против стиля, ориентированного на людей

Когда мы смотрим на стили управления, мы видим, что большинство стилей попадают в одну из двух категорий: стиль управления, ориентированный на задачу, или стиль, ориентированный на людей.

Менеджер с целеустремленным стилем работы сосредоточится на технических или рабочих аспектах работы. Этот менеджер заботится о том, чтобы сотрудники знали, чего от них ожидают, и имели инструменты, необходимые для выполнения их работы.

Стиль, ориентированный на людей, больше связан с отношениями на рабочем месте. Менеджер делает упор на межличностные отношения, а не на задачу. Менеджер больше всего заботится о благополучии сотрудника и склонен быть дружелюбным и доверчивым.

Понимая эти два основных различия в стилях управления, мы теперь рассмотрим другие возможные стили, которые может использовать менеджер.

Стили участия, руководства или командной работы

Использование стиля управления с участием включает как стиль, ориентированный на задачу, так и стиль, ориентированный на людей. Этот стиль подчеркивает, как назначенная сотрудником задача вписывается в общую картину. Этот стиль обеспечит поддержку и вклад, где это необходимо. В результате основное внимание уделяется задаче, а также человеку и отношениям, необходимым для выполнения задачи. Этот стиль можно использовать, когда сотрудники опытны, а сроки достаточно разумны, чтобы предоставить время, необходимое для того, чтобы сосредоточиться как на задаче, так и на человеке. Если требуется больше ручного управления ¹ , может подойти. Рассмотрим очень сжатые сроки или чрезвычайную ситуацию, в которой кто-то должен командовать. Например, если вы занимаетесь лакомствами для собак, вы только что получили заказ на сотню собачьих печенек к вечеру. Вы можете подумать об использовании стиля режиссуры, чтобы убедиться, что все сделано вовремя. Этот стиль фокусируется не на человеке, а на выполнении задачи; следовательно, он имеет тенденцию быть более ориентированным на задачу стилем.

Менеджер, который использует командный стиль управления, считает, что есть ценность (или необходимость) в том, чтобы люди работали в команде. В результате этот стиль, как правило, требует подхода, ориентированного на людей. Отношения являются наиболее важными, и если люди будут хорошо работать вместе, задача будет успешно выполнена. Преимущество этого стиля, учитывая тип задачи и ситуацию, заключается в том, что как менеджер вы можете объединять ресурсы и способности нескольких разных людей. Использование командного стиля также может обеспечить большие преимущества для компании. Например, Google использует подход к командной работе, который он называет «группами». Google считает, что люди должны иметь возможность тратить время на то, что их интересует, а также связано с работой компании. Инженеры Google тратят на это 20% своего времени. В результате формируются группы, и группа работает над своей идеей без определенного бюджета. Некоторые из лучших идей Google появились благодаря этому командному процессу. Gmail, по сути, был разработан с использованием группы (Mediratta, 2007).

Автократический, партиципативный и свободный стиль управления

Автократический стиль управления включает стиль, ориентированный на задачу. Основное внимание уделяется выполнению задач, а отношения второстепенны. Этот тип менеджера имеет тенденцию говорить людям, что делать, и придерживается подхода «по-моему или по шоссе». Другое описание этого типа менеджера — надсмотрщик. Этот человек использует свою власть и принимает все решения относительно того, кто что делает, как это делается и когда это должно быть сделано.

С другой стороны, стиль участия требует постоянного участия сотрудников. Постановка целей, составление планов и определение задач рассматриваются как групповые усилия, а не как менеджер, принимающий все решения.

С другой стороны, свобода действий дает сотрудникам полную свободу в принятии решений о том, как что-то делать. Менеджер может установить несколько целей, но сотрудники могут решить, как эти цели будут достигнуты. Другими словами, лидер, как правило, отстранен от повседневной деятельности, но готов помочь сотрудникам справиться с любой ситуацией, которая может возникнуть.

Модель пути к цели для лидерства

Теория пути к цели гласит, что роль лидера состоит в том, чтобы определить цели и проложить путь для достижения сотрудниками этих целей. Аспекты включают уточнение задачи и объема процесса. Уточнение роли сотрудника и разъяснение того, как будет измеряться успех задачи, являются ключевыми аспектами этой модели. Лидер также участвует в руководстве и обучении, связанных с целью, и устраняет препятствия для сотрудников, которые могут повлиять на выполнение задачи. Теория целей пути говорит, что если сотрудники удовлетворены стилем руководства, они будут мотивированы на достижение целей лидерства. Часть модели также подчеркивает, что навыки, опыт и непредвиденные обстоятельства работы играют роль в успехе лидера.

Рисунок 9.4 Модель пути-цели для лидерства

Применение стилей управления

Приятно говорить о стиле управления, но применение этого стиля управления, особенно в среде управления персоналом, так же важно, как и знание стилей управления. В этом разделе мы обсудим, как и когда вы можете использовать каждый стиль при управлении людьми.

Другой способ рассматривать лидерство — это модель ситуационного лидерства (Blanchard, 2000). Эта модель, разработанная Кеном Бланшаром (автором Серия книг One Minute Manager ) хорошо объясняет, как можно использовать один стиль управления в сравнении с другим.

Модель рассматривает три области: поведение менеджера в отношениях, поведение менеджера при выполнении задач и готовность сотрудников. Поведение в отношениях означает, насколько менеджер должен поддерживать сотрудников, помогая им. Поведение задачи относится к типу стиля, который менеджер должен использовать при управлении сотрудниками в зависимости от уровня их готовности. Готовность включает в себя готовность и навыки для выполнения поставленной задачи. В зависимости от того, к какой из этих областей относятся сотрудники, вы можете использовать разные стили управления:

• D4 — Высокая компетентность, высокая приверженность — Имеющие опыт работы и довольные своей способностью выполнять ее хорошо. Может быть даже более опытным, чем лидер.
• D3 — Высокая компетентность, переменная приверженность — Опытный и способный, но ему может не хватать уверенности, чтобы действовать в одиночку, или мотивации, чтобы сделать это хорошо/быстро.
• D2 — некоторая компетентность, низкая приверженность — может иметь некоторые соответствующие навыки, но не сможет выполнять работу без посторонней помощи. Задача или ситуация могут быть для них новыми.
• D1 — Низкая компетентность, высокая приверженность — Как правило, ему не хватает конкретных навыков, необходимых для выполняемой работы, но есть уверенность и/или мотивация для ее выполнения.

Основываясь на готовности и приверженности сотрудника, руководитель может определить, какой стиль управления и уровень поддержки должен испытывать сотрудник (Сетка ситуационного лидерства, 2008 г.):

• S1 — Рассказывание/управление — Высокая концентрация на задаче, низкий уровень взаимоотношений фокус — лидеры определяют роли и задачи «ведомых» и внимательно контролируют их выполнение. Решения принимаются лидером и объявляются, поэтому общение в основном одностороннее. Этот стиль можно использовать с людьми, которым не хватает компетентности, но которые полны энтузиазма и преданы своему делу и которые нуждаются в руководстве и надзоре, чтобы начать работу.
• S2 — Продажа/Коучинг — Высокая концентрация на задачах, высокая концентрация на отношениях — Лидеры по-прежнему определяют роли и задачи, но ищут идеи и предложения от последователей. Решения остаются прерогативой лидера, но общение гораздо более двустороннее. Этот подход можно использовать с людьми, у которых есть определенная компетентность, но которым не хватает приверженности и которые нуждаются в руководстве и надзоре, потому что они еще относительно неопытны. Эти люди также могут нуждаться в поддержке и похвале, чтобы повысить самооценку и участвовать в принятии решений, чтобы восстановить свою приверженность.
• S3 — участие/поддержка — низкая концентрация на задачах, высокая концентрация на отношениях — лидеры передают повседневные решения, такие как распределение задач и процессы, подчиненным. Лидер содействует и принимает участие в принятии решений, но контроль отдается ведомому. Этот стиль можно использовать с людьми, которые обладают необходимой компетенцией, но им не хватает уверенности или мотивации. Эти люди могут нуждаться в небольшом руководстве из-за их навыков, но поддержка необходима для укрепления их уверенности и мотивации.
• S4 — Делегирование — Низкий уровень внимания к задаче, низкий уровень внимания к отношениям — Лидеры по-прежнему участвуют в принятии решений и решении проблем, но контроль остается за подчиненными. Последователь решает, когда и как лидер будет вовлечен. Этот стиль будет работать с людьми, которые обладают как компетентностью, так и приверженностью делу, которые могут и хотят работать над проектом самостоятельно, без особого контроля или поддержки.

Суть обсуждения стиля управления заключается в том, что ни один стиль не работает лучше всего во всех ситуациях. Нам может быть удобнее использовать один стиль по сравнению с другим, но нам нужно менять свой стиль управления в зависимости от человека и задачи, с которой мы работаем. Например, если у вас есть новый сотрудник, вы, скорее всего, будете работать с ним, используя более директивный стиль. По мере того, как она будет развиваться, вы можете перейти на партиципативный стиль. Точно так же тот, кто хорошо работает и имеет большой опыт, может предпочесть свободный стиль. Многие менеджеры совершают ошибку, пытаясь использовать один и тот же стиль со всеми людьми в любой ситуации. Чтобы стать отличным менеджером, мы должны менять свой стиль в зависимости от ситуации и вовлеченного человека.

Рисунок 9.5 Модель ситуационного лидерства Бланшара

Как это связано с человеческими ресурсами? Во-первых, в HR мы обращаемся к людям, когда возникают проблемы в общении или проблемы между руководством и сотрудниками. Если мы сами поймем эти стили, нам будет легче общаться и предлагать решения для людей, с которыми мы работаем. Возможно, мы даже сможем использовать эту информацию для разработки управленческих тренингов, что может привести к улучшению коммуникации и повышению производительности.

Отзыв отдела кадров

Какой стиль управления использует ваш руководитель? Это эффективно?

Три типа плохих менеджеров

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

В этом видео обсуждается несколько способов борьбы с плохим менеджером.

Ключевые выводы

• Как и в общении, в зависимости от сотрудника следует использовать различный стиль управления.
• Стили задач сосредоточены на выполнении работы, а стили, ориентированные на людей сосредоточены на отношениях.
• Стиль участия включает в себя как стили, ориентированные на задачу, так и стили, ориентированные на людей. Стиль руководства сосредоточен на задаче и не допускает участия сотрудников. Стиль командной работы фокусируется на командной работе и является стилем, ориентированным на людей. Преимущество этого стиля в возможности использовать сильные стороны каждого в команде.
• Деспотический стиль не оставляет много места для принятия решений сотрудниками; основное внимание уделяется выполнению задачи. А стиль участия постоянно требует участия сотрудников. Свободный стиль дает сотрудникам свободу принимать решения о том, как что-то делать.
• Модель ситуационного лидерства , в которой рассматривается поведение в отношениях, выполнение задач и готовность сотрудников, используется для рекомендации различных стилей управления.
• Ни один стиль управления не работает во всех ситуациях. Как и в случае с общением, вы, вероятно, захотите изменить свой подход в зависимости от ситуации, чтобы получить наилучшие результаты.

¹ «Три эффективных стиля управления», Dun & Bradstreet Credibility Corp., 2010 г., по состоянию на 5 февраля 2010 г., http://smallbusiness.dnb.com/human-resources/workforce-management/11438-1.html. Направляющий стиль управления Стиль управления, при котором менеджер склонен направлять, а не обеспечивать обратную связь.

Ссылки

Бланшар, К., Патрисия Зигарми и Дреа Зигарми, Лидерство и Одноминутный менеджер (Нью-Йорк: HarperCollins Entertainment, 2000).

Дойч, К., «Путь GE не для всех», New York Times , 7 января 2007 г., по состоянию на 1 августа 2011 г., http://www.nytimes.com/2007/01/04/ business/worldbusiness/04iht-ge.4102488.html.

Mediratta, B., как сказано Джули Бик, «The Google Way: Give Engineers Room», New York Times , 21 октября 2007 г.