Теория равенства адамса: Теория равенства Адамса и мотивация в менеджменте

Содержание

Теория равенства Адамса и мотивация в менеджменте

Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. Люди, хотя и не в одинаковой степени, желают, чтобы к ним относились справедливо. При этом справедливость связывается с равенством, в сравнении с отношением к другим и оценке их действий. Если человек считает, что к нему подходят так же, как к другим, без дискриминации, оценивают его действия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным.

Если же равенство нарушается, если отдельные члены организации получают незаслуженно высокую оценку и вознаграждение, то человек чувствует себя обиженным, и это приводит к расстройству и неудовлетворенности. При этом неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда человек получает высокое по отношению к затратам его труда вознаграждение. Влияние данного момента на взаимоотношение человека с организацией положено в основу одной из теории мотивационного процесса — теории равенства. Основателем теории равенства является Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал положения этой теории. Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение. 

Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и используется объективная информация, например, величина заработной платы, сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия и своих действий, и действий людей, с которыми он проводит сравнение. Теория равенства оперирует следующими основными категориями. Индивид — человек, который рассматривает оценку организацией его действий с позиций справедливости и несправедливости. Сравниваемые лица — отдельные люди и группы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий. Воспринятое вознаграждение индивида, — объединенная сумма вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты деятельности. Данная величина носит субъективный характер, является результатом восприятия индивидом вознаграждения своих действий и может включать такие отдельные «вознаграждения», о которых организация не имеет представления. Воспринятое вознаграждение других — сумма всех вознаграждений, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица. Эта оценка также носит субъективный характер, так как базируется на информации отдельных данных, а иногда и слухах, которые получил индивид.

Воспринятые затраты индивида — восприятие человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действий и получения результата. В данную категорию включаются не только непосредственные затраты трудовых усилий и другие непосредственные вло- жения со стороны индивида, но и такие персональные характеристики, как квалификационный уровень, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статуей т. п. При этом человек сам формирует набор составляющих своего вклада независимо от того, считают ли другие, что отдельные составляющие этого набора внесли вклад в получение конечного результата. Воспринятые затраты дру гих — представление индивидом о совокупной величине затрат, вклада, осуществленного сравниваемыми лицами. Норма — отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению. Выделяется два типа норм. Норма первого типа отражает соотношение воспри пятого вознаграждения индивида к воспринятым затратам индивида. Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграждения других к воспринятым затратам других.

Теория равенства говорит, что для человека очень важно то, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек, даже и при меньшем вознаграждении, ощущает справедливость, так как в данном случае имеется равенство. Если его норма ниже, то он считает, что его вознаграждают недостаточно. Если же его норма выше, то он считает, что его излишне вознаграждают. Имеющее место в управленческой практике представление, что неравенство подталкивает людей на увеличение исполнительских результатов, что состояние равенства демотивирует людей доби ваться больших результатов, в принципе неверно. Как утверждается в теории равенства на основе проведенных эмпирических исследований, человек испытывает чувство удовлетворенности, если со блюдается равенство. Поэтому он стремится к поддержанию этого состояния. Равенство плохо тогда, когда общий уровень исполнение низок. В этом случае равенство будет приводить к сохранению этогс уровня. Если же общий уровень исполнения высок, равенство яв ляется важным мотивирующим фактором успешной работы членог организации.

Реакции на состояние неравенства

В том случае, если индивид считает, что он вознагражден недоста точно или излишне, у него возникает чувство неудовлетворенности (во втором случае это чувство менее выражено). Считая несправед ливой и неравной оценку своего труда, человек теряет мотивацию к активным созидательным, с точки зрения целей организации, деист виям, что приводит ко многим негативным последствиям. Адам выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравен ства.

Во-первых, человек может решить для себя, что надо сократит затраты, что не надо много работать, затрачивать большие усилия. Часто это находит выражение в расхожей фразе: «За такую оплату не намерен выкладываться». Результатом неравенства в данном слу чае является снижение интенсивности и качества труда.

Во-вторых, индивид может предпринимать попытку увеличит вознаграждение. Он будет требовать повышения оплаты, продвиже ния по службе, улучшения условий труда. Возможна и криминальна) реакция. Пытаясь компенсировать недоплату, он будет воровать продукцию или же использовать другие противозаконные формы по- вышения «вознаграждения» за счет организации.

В-третьих, человек может провести переоценку своих возможностей. Он может решить, что неверно думал о своих способностях. При этом у человека понижается уровень уверенности в себе, он решает, что незачем увеличивать старания, так как то, что он получает, отражает его возможности.

В-четвертых, реакцией на неравенство может быть попытка ин- дивида повлиять на организацию и сравниваемых лиц либо с целью заставить эти лица увеличить затраты, либо же с целью добиться уменьшения их вознаграждения.

В-пятых, человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что лицо или группа лиц, с которыми он сравнивается, находятся в особых условиях. Это могут быть особые личные связи и контакты этих людей, могут быть и отличительные личностные качества и способности, которыми обладают данные лица. Человек решает, что ему с ними не равняться, и выбирает себе более подходящий объект для сравнения.

В-шестых, человек может попытаться перейти в другое подразделение или же даже совсем покинуть организацию.

Теория равенства позволяет сделать несколько очень важных выводов для практики управления людьми в организации. Так как восприятие носит субъективный характер, очень важно, чтобы была широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения. Особенно важно, чтобы существовала ясная система оплаты, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют величину оплаты. Важным выводом из теории равенства является то, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата труда играет важную роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную и не обязательно определяющую. Поэтому менеджеры должны это учитывать, если они стараются создавать атмосферу равенства в коллективе.

Как неоднократно подчеркивалось, восприятие равенства и справедливости носит сильно выраженный субъективный характер. Для успешного управления людьми менеджер должен не только стремиться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но и хорошо знать, считают ли работники, что вознаграждение строится на равной и справедливой основе. Для этого руководство должно регулярно проводить исследования с целью выяснения, как оценивается вознаграждение работниками, считают ли они его равным или нет.

 

  • < Назад
  • Вперёд >

Теория справедливости Адамса: особенности, выводы

Теория справедливости Адамса объясняет, почему на предприятиях падает производительность труда. Оказывается, все зависит от того, насколько сотрудники мотивированы к работе. Многие из них считают, что к ним относятся несправедливо, занижая заработную плату. Другие же, наоборот, испытывают чувство вины, считая себя переоцененными. И то, и другое – крайности. Как найти баланс?

Содержание

  • Теория справедливости Адамса: особенности
    • Плюсы и минусы
  • Выводы
  • Распределительная справедливость
  • Восстановление справедливости работником
  • Теория справедливости Адамса: практическое применение
  • Теория справедливости и мотивация
  • Заключение

Теория справедливости Адамса: особенности

Теория справедливости была разработана американским психологом Джоном Стейси Адамс в 1960-1962 годах. Это произошло после того, как он провел исследования в компании «Дженерал Электрик». В последующие годы эта концепция была изучена и дополнена последователями.
В эксперименте Адамс задействовал 3 группы работников. Каждая из них получила разную информацию:

  1. Участникам первой группы сказали, что их заработная плата будет выше, чем у других.
  2. Второй группе сообщили, что вознаграждение за выполненную ими работу снизится.
  3. Членам третьей группы обещали адекватную оценку труда.

По окончании эксперимента психолог выяснил, что представители первой группы работали продуктивнее, чем их коллеги. Работники со сниженной оплатой работали в пол силы. Производительность труда снизилась. Участники третьей группы работали как обычно. Они были спокойны. Тогда как их коллег такое положение вещей не устраивало.

Если говорить кратко, в теории справедливости Стейси Адамса рассказывается о неких «входах» и «выходах». Вход – это то, что сотрудник отдает компании. Выход – то, что он получает в качестве вознаграждения. Между двумя понятия всегда должен соблюдаться баланс.

Что понимается под «входом»? Есть несколько вариантов:

  • временные ресурсы;
  • знания;
  • профессиональный опыт;
  • хорошее отношение к руководителю;
  • трудолюбие;
  • способность приспосабливаться к меняющимся обстоятельствам;
  • терпимость;
  • энтузиазм;
  • готовность иногда жертвовать своими интересами;
  • доверие к руководству компании;
  • поддержка коллег.

Составляющие «выхода» в теории справедливости Дж. Адамса:

  • безопасность на рабочем месте;
  • своевременная заработная плата, бонусы, премии;
  • признание;
  • доверие со стороны руководства;
  • ощущение собственной значимости;
  • удовлетворение;
  • мотивация;
  • похвала;
  • благодарность.

Для построения гармоничных взаимоотношений между руководителем и работником шкала ценностей обоих должна совпадать максимально точно.
У каждого сотрудника свои взгляды и приоритеты. Побудительная сила для качественной работы у каждого тоже своя. Кто-то ценит гибкий график. Для кого-то важен карьерный рост. Есть те, для кого важнее всего уровень зарплаты.

Главная задача руководства в этом случае – для начала понять, что движет каждым отдельным членом коллектива, чего он хочет. А после дать ему желаемое.

Плюсы и минусы

Как любое другое суждение, теория справедливости Адамса имеет свои достоинства и недостатки. К первым относится мотивация сотрудников. Видя, что кто-то получает большее вознаграждение, они начинают работать усерднее.

Но так бывает не всегда. Теория справедливости Адамса рассчитана на сознательную мотивацию работников. Поэтому ее плюсы и минусы очень условны. Не все члены коллектива понимают, почему их заработок меньше, чем у других. Или не хотят понимать.

Выводы

Любой работник, независимо от занимаемой им должности, рассчитывает на соответствие затраченных усилий и полученного вознаграждения. В этом и состоит теория справедливости С. Адамса.

Человек, считающий, что ему несправедливо недоплачивают, относится к работодателю соответствующим образом. Его взгляды распространяются и на коллег. Здесь не идет речь о лояльном отношении к компании. У такого работника у самого нет мотивации. Отнимает он ее и у других.

Если человеку переплачивают за работу, он испытывает некое чувство вины. Он считает, что на него возложили слишком много надежд. Но он их не оправдал. Отчасти так и есть. Компания несет определенные убытки, выплачивая большее, чем нужно вознаграждение. А неудовлетворенный работник разлагает дисциплину, плохо влияет на других сотрудников. В этом и состоит основная идея теории Адамса о справедливости к работникам.

Распределительная справедливость

Руководитель и работник будут взаимодействовать максимально эффективно при условии наличии распределительной справедливости. Согласно теории равенства Адамса, между работниками, выполняющими одинаковую работу, заработная плата рассчитывается по специальной формуле. Она выглядит так: вознаграждение/ «входы» работника №1 = вознаграждение/ «входы» работника №2.

По теории справедливости Адамса каждый член коллектива сравнивает соотношение вышеприведенных показателей у себя и у коллег. По ним он может судить об отношении к себе со стороны руководства. В некоторых случаях проявляется несправедливость (недоплата). В других развивается чувство вины (переплата).

Восстановление справедливости работником

Что обычно делают работники, обнаружив несправедливое отношение? Путей решения проблемы несколько:

  1. Снижают производительность труда так, чтобы она соответствовала полученной заработной плате.
  2. Повышают заработок с помощью подработок или беседы о надбавках (премиях) с руководителем.
  3. Анализируют, пересматривают соотношение вкладываемых усилий и вознаграждения.
  4. Пытаются изменить соотношение показателей у человека, с которым они себя сравнивали.
  5. Меняют объект для сравнения.

В крайних случаях единственно подходящая возможность восстановить справедливость – сменить место работы.

Теория справедливости Адамса: практическое применение

Если вы – руководитель компании, задумайтесь, как защититься от появления несправедливости. Причем, как выдуманной, так и реальной. Попытайтесь определить, почему работники ведут себя так, а не иначе. А после устраните те модели поведения, которые плохо сказываются на производительности труда.

Согласно теории справедливости Адамса, эффективность работы будет снижаться до тех пор, пока люди не поймут, что размер вознаграждения напрямую зависит от приложенных ими усилий. И если кто-то получает большую зарплату, значит, он вложил больше сил и ресурсов.

На большинстве предприятий руководитель, пытаясь защититься от слухов о несправедливости, скрывают информацию о выплатах. Но это только усугубляет ситуацию. Сотрудники видят подвох даже там, где его нет. Эти сильно снижает мотивацию коллектива, а также оставляет пятно на репутации начальства.

Теория справедливости и мотивация

Итак, как сказано выше, у членов коллектива должна быть мотивация для более результативной работы. Она бывает внешней и внутренней. Условно выделяют 4 вида мотивации:

  1. Внутренняя индивидуальная. Человек самостоятельно пытается улучшить результат. Он осознает, что его заработок зависит от того, как эффективно он работал.
  2. Групповая мотивация. Работая в коллективе, люди стремятся к достижению общей цели. Но бывает так, что кто-то ответственно выполняет возложенные на него обязанности, а кто-то отлынивает от них. По теории справедливости в такой ситуации хороших работников нужно вознаграждать. Тех же, кто игнорирует установленные правила, нужно наказать. Это можно сделать путем увеличения их вклада в общее дело.
  3. Внутренняя мотивация окружающих. Несправедливость всегда снижает результативность. Согласно теории справедливости Адамса, неудовлетворенность испытывают все. И те, кого недооценили, и те, кого переоценили.
  4. Групповая мотивация окружающих. Несправедливое отношение побуждает работников улучшить свои показатели, восстановив тем самым равноправие.

Согласно все той же теории, чем больше человек ощущает несправедливость, тем сильнее у него мотивация работать лучше, чем другие.

Заключение

Теория справедливости Адамса описывает взаимоотношения руководителя компании с работниками. Каждый член коллектива рассчитывает на справедливую оплату его труда. Но иногда он не видит связи между вознаграждением и приложенными усилиями. Здесь на помощь придет мотивация. Все сотрудники должны знать, что размер заработка прямо пропорционален тому, что они вложили в рабочий процесс.

Теория мотивации по справедливости Адамса: простое резюме

Перейти к содержимому

Предыдущий Следующий

  • Посмотреть увеличенное изображение

Теория мотивации справедливости Адамса гласит, что для того, чтобы быть мотивированными, люди должны осознавать, что вознаграждения, которые они получают за свой вклад, справедливы, и эти вознаграждения аналогичны вознаграждениям, получаемым их сверстниками. Если люди понимают, что их награды несправедливы, они будут чувствовать себя огорченными и попытаются изменить ситуацию, чтобы создать ощущение справедливости.

Резюме проекта «Мир труда»

 

Теория справедливости Адамса для мотивации

Теория справедливости Дж. Стейси Адамс представляет собой процессную модель мотивации. В нем говорится, что уровень вознаграждения, который мы получаем, по сравнению с нашим собственным ощущением нашего вклада, влияет на нашу мотивацию. Теория рассматривает концепцию равенства и справедливости, а также важность сравнения с другими.

В своей основе теория Адамса утверждает, что люди хотят справедливого соотношения между входами и выходами. Это означает, что они хотят, чтобы выгоды (вознаграждения), которые они получают от работы, казались справедливыми по отношению к вкладу (вкладу), который они вносят. Точно так же они хотят, чтобы вознаграждение, которое другие получают за свою работу, было похоже на вознаграждение, которое они сами получили бы за тот же уровень вклада.

Люди хотят работать в справедливой организации.

Проще говоря, теория справедливости Адамса утверждает, что люди хотят справедливой компенсации за вложенные ресурсы трудоспособного населения, членами которого они являются. Когда это так, люди могут оставаться мотивированными. Когда это перестает быть таковым, люди могут перестать быть мотивированными.

Вклады и выгоды

Теория мотивации справедливости Адамса утверждает, что взаимосвязь между вкладом человека (вкладом) и его выгодой (вознаграждением) важна для его чувства справедливости и справедливости, а значит, и для его мотивации. Однако, чтобы лучше понять это, нам нужно понять, какие типы вещей представляют собой как входы, так и выгоды.

Вклады (затраты или затраты):

Чем дальше вы бежите, тем больше удовольствия приносит достижение

Вклады можно рассматривать как то, что человек делает, чтобы помочь организации достичь цели. Это то, что человек вносит в организацию. Часто первое, что приходит на ум, — это время, которое человек тратит на работу. Однако на самом деле это гораздо больше, чем просто это.

Существует множество различных типов факторов, которые можно рассматривать как входные данные. К ним относятся: время, образование, предыдущий опыт, усилия, лояльность, трудолюбие, приспособляемость, устойчивость, гибкость, решительность, энтузиазм, приспособляемость, терпимость, поддержка других и доверие и готовность следовать за лидерами. Эти входные данные охватывают как физический труд, так и широкий спектр вещей, считающихся эмоциональным трудом.

По сути, каждый раз, когда человек прилагает усилия или прилагает психологические усилия, чтобы помочь организации достичь цели, это можно рассматривать как вклад.

Выгоды (результаты или вознаграждения)

Выгоды — это то, что человек получает в результате помощи организации в достижении цели. Это то, что человек получает от организации или агентов организации. Часто первое, что приходит на ум, это зарплата или другой финансовый взнос за время. Однако на самом деле это гораздо больше, чем просто вознаграждение.

Существует множество различных типов факторов, которые можно рассматривать как входные данные. К ним относятся: заработная плата, льготы, гарантии занятости, структура и распорядок, признание, ответственность, чувство общности, похвала, благодарность и признание, стимулирование работы, образование и развитие, гордость, возможность прогресса и цель. По сути, все, что сотрудник получает и считает положительным вкладом в свою жизнь, является выгодой.

Вещи, которые должны быть честными

Теория мотивации по справедливости Адамса вводит идею справедливости и идею сравнения. Чтобы рабочие отношения считались равноправными, они должны пройти два теста:

  • Во-первых, люди должны чувствовать, что вознаграждение, которое они получают за свой вклад, по своей сути справедливо.
  • Во-вторых, они должны чувствовать, что уровни вознаграждений, которые они получают (относительно их вклада), аналогичны вознаграждениям, получаемым их коллегами в организации.

Если оба эти теста пройдены, то может существовать справедливое и равноправное рабочее соглашение. Следовательно, люди, вероятно, будут мотивированы.

Тест 1: равенство вознаграждения и вклада

Первым тестом на равенство, который необходимо рассмотреть, является взаимосвязь между вкладом человека и его вознаграждением. Чтобы люди чувствовали справедливость, они должны осознавать, что польза, которую они получают от своей организации, соответствует уровню вклада, который они внесли в свою работу.

Представление о том, что представляет собой справедливое вознаграждение, вероятно, определяется общественными и социальными нормами. Когда люди думают о справедливости своего вознаграждения, они, вероятно, сравнивают их с другими карьерами и отраслями. Это разумное сравнение, поскольку это другие способы, которыми они могли бы распределить свое время и усилия. Когда человек чувствует, что его вознаграждение соразмерно его вкладу, он будет чувствовать, что с ним обращаются справедливо. В результате они, вероятно, будут мотивированы.

Тест 2. Справедливость вознаграждения и вознаграждения коллег

Второй тест справедливости, который необходимо рассмотреть, — это взаимосвязь между доходностью вклада отдельного лица и его группы сверстников. Этот процесс сравнительного анализа известен как социальное сравнение.

Чтобы люди чувствовали справедливость, они должны чувствовать, что выгоды, которые они получают на единицу вклада, аналогичны выгодам, которые их коллеги получают за сопоставимую единицу вклада. В этом случае люди могут чувствовать, что с ними обращаются справедливо, и иметь соответствующую мотивацию.

Бесплатные семинары.

Не реже одного раза в месяц мы проводим бесплатные обучающие онлайн-сессии в рамках наших целей как общественной компании.

Эти семинары длятся около часа и затрагивают темы, которые дороги нашему сердцу. Обычно они проходят в 13:00 по британскому времени, и вы можете не снимать камеру, чтобы они могли стать хорошим компаньоном для обеда.

Ознакомьтесь с семинарами на Eventbrite

Что произойдет, если что-то пойдет не так?

Все может быть несправедливо, если есть разрыв между ожиданиями и реальностью.

Теория мотивации справедливости Адамса утверждает, что люди испытывают «страдание», когда что-то воспринимается как несправедливое. Кроме того, чем выше уровень несправедливости, которую воспринимают люди, тем выше уровень их стресса.

Вообще говоря, когда люди находят что-то несправедливым, они стараются вернуть это в состояние справедливости. Эта попытка вернуться к справедливости может быть достигнута двумя различными способами. Либо фактические уровни вклада могут быть скорректированы (например, путем изменения ролей или уровней усилий), либо восприятие того, сколько вносится вклада, можно скорректировать (путем корректировки значений вкладов разных людей). Этот процесс корректировки восприятия часто называют когнитивным искажением (подробнее о когнитивных искажениях можно прочитать здесь).

Оба этих метода реагирования на дистресс имеют одинаковый эффект для вовлеченного человека. Однако они могут по-разному влиять на других в группе сверстников.

Лица, считающие, что им переплачивают

Может показаться странным, что люди, считающие, что их вклад получает чрезмерную компенсацию, испытывают стресс, но это так. Люди в этой ситуации часто испытывают чувство стыда или вины за свои обстоятельства и стремятся восстановить чувство справедливости.

Однако способы, которыми они стремятся добиться этой справедливости, различаются. Некоторые люди могут увеличивать свои усилия, не стремясь к увеличению вознаграждения. Если они сделают это, они могут, следовательно, почувствовать, что справедливо заслужили свою награду. Такой подход является довольно здоровым как для человека, так и для его сверстников.

Однако другие люди могут решать ту же проблему по-другому. Вместо того, чтобы изменить свой фактический вклад, они могут (бессознательно) скорректировать свое восприятие относительной ценности вклада, который вносят отдельные лица. Это делается с помощью процесса, известного как когнитивное искажение.

Они могут добиваться справедливости путем когнитивного искажения двумя разными способами. Они могут:

  • Раздувать свое представление о том, какой вклад они вносят в организацию, или
  • Преуменьшают их восприятие того, что другие вносят в организацию.

Преувеличение того, чего, по вашему мнению, достойны вы, и обесценивание того, чего, по вашему мнению, достойны другие, помогут избавиться от чувства несправедливости и связанного с ним страдания, но эти решения часто бесполезны в долгосрочной перспективе. Когнитивные искажения, которые они создают, часто разрушаются, когда они неизбежно переходят в новую группу сверстников. В новой группе им придется перестроиться, и они могут узнать неудобную правду.

Лица, которые чувствуют себя недооцененными

Многие люди могут испытывать чувство, что их недооценивают или недооценивают в какой-то момент их жизни. Неудивительно, что когда это происходит, люди чувствуют себя огорченными. Люди в этой ситуации часто испытывают чувство унижения, гнева или несправедливости. В этом случае люди часто пытаются восстановить чувство справедливости.

Иногда мы не чувствуем компенсации за наше время.

Однако способы, которыми люди пытаются восстановить эту справедливость, различаются. Отдельные лица могут попытаться изменить свои уровни взносов и вознаграждений, чтобы они снова стали справедливыми. Они могут увеличить свое вознаграждение, пересмотрев условия своей текущей работы или получив новую работу. В качестве альтернативы они могут уменьшить свой вклад до тех пор, пока он не станет соизмеримым с уровнем вознаграждения, которое они получают в настоящее время.

В качестве альтернативы, некоторые люди вместо этого меняют свое восприятие своего вклада и вознаграждения, опять же посредством процесса когнитивного искажения. Они могут раздувать свое восприятие вклада других и занижать свое восприятие ценности своего собственного вклада до тех пор, пока их восприятие не совпадет с их ощущением реальности.

Это может быть бесполезным и неприятным процессом для вовлеченных лиц и может привести к потере чувства собственного достоинства и уверенности в себе.

Что эта модель означает для отдельных лиц

Теория мотивации Адамса, основанная на справедливости, говорит, что когда люди осознают, что их вклад несправедливо вознаграждается, они испытывают чувство беспокойства. Таким образом, с точки зрения отдельного человека очевидно, что равенство и справедливость важны.

Чтобы вы не чувствовали дискомфорта на рабочем месте, вам необходимо убедиться, что вознаграждение, которое вы получаете, соответствует вкладу, который вы вносите в свою организацию. Часто стоит потратить некоторое время на то, чтобы подумать об этом и, если что-то кажется вам несправедливым, подумать о том, как бы вы хотели, чтобы оно изменилось.

После того, как вы определили, что необходимо изменить, чтобы вы чувствовали себя равными, стоит обсудить эти изменения со своим непосредственным руководителем, чтобы понять, какие изменения возможны. Конечно, если все кажется слишком запутанным, возможно, стоит поискать новую роль.

Что эта модель означает для организаций

Теория мотивации Адамса, основанная на справедливости, была популярна в мире труда и была принята в HR-мышлении и процессах принятия решений во многих организациях. Основополагающая предпосылка модели, что справедливость важна для мотивации, помогает формировать то, как организации думают о своих отношениях со своими сотрудниками. Многие организации считают, что организационная справедливость и справедливость в их отношениях со своими сотрудниками очень важны для вовлечения, мотивации, удержания сотрудников и общей производительности.

Что эта модель означает для лидеров и менеджеров

Лидерам важно справедливо относиться к другим.

Теория справедливости Адамса утверждает, что воспринимаемая справедливость вознаграждений и вкладов в группах сверстников влияет на мотивацию. С точки зрения лидерства и управления это означает, что в команде должно быть создано чувство справедливости, чтобы обеспечить наилучшие уровни мотивации, вовлеченности и производительности. Это можно сделать двумя способами. Первый заключается в рассмотрении фактической связи между вкладом и вознаграждением, а второй — в рассмотрении восприятия.

Чтобы понять реальную взаимосвязь между взносами и вознаграждениями, лидеры и менеджеры должны усердно работать над обеспечением справедливого отношения к своим сотрудникам. Они должны избегать фаворитов, сравнивать сотрудников с эталонами, предоставлять людям равные возможности для демонстрации своих способностей и справедливого признания. Им также следует следить за тем, чтобы они обращали внимание на негативное поведение и реагировали на него, поскольку невыполнение этого требования также способствует возникновению чувства несправедливости.

Чтобы изменить восприятие взаимосвязи между вкладом и вознаграждением, лидеры и менеджеры должны стремиться к прозрачности того, какой вклад вносит каждый член их команды. Когда людям не хватает такой информации, они часто заполняют эту информационную пустоту бесполезными предположениями. Чтобы преодолеть это, лидеры и менеджеры должны следить за тем, чтобы их команды были как можно лучше информированы. Они также должны усердно работать над созданием культуры справедливости, прославлять акты справедливости, закреплять ценности, связанные со справедливостью, и рассказывать истории, связанные со справедливостью.

Наш онлайн-курс по руководству изменениями объединяет несколько теорий изменений и дает отличные знания о том, как мыслить и руководить изменениями инклюзивным образом. Вы можете купить его на Udemy.

Udemy

Представление проекта «Мир труда»

Теория мотивации справедливости Адамса — отличная модель для понимания. Понятие справедливости как мотиватора (или демотиватора) важно как для отдельных лиц при оценке собственной мотивации, так и для лидеров при оценке мотивации членов их команд.

На наш взгляд, некоторые из наиболее интересных аспектов этой модели связаны с ролью восприятия в определении чувства справедливости. Когнитивные искажения не редкость на рабочем месте, и их влияние на восприятие и, следовательно, на мотивацию поразительно, хотя мы не рассматриваем их здесь. Вы можете больше узнать о когнитивных искажениях и о том, как мы думаем, на соответствующих страницах этого сайта.

Как и многие модели, теория справедливости Адамса подверглась критике и проблемам. К ним относятся вызовы его основополагающим предположениям (которые мы здесь не рассмотрели) и его применимости в реальном мире. Эти проблемы могут быть обоснованными, поскольку большая часть оценки, связанной с этим, была проведена в лабораторных условиях. Тем не менее, похоже, что модель справедливости вызывает меньше критики, чем некоторые из более ранних моделей мотивации, основанных на содержании. Похоже, что в целом модель долевого участия в целом хорошо принята.

Подводя итог, можно сказать, что мы большие поклонники модели акций. Мы думаем, что это простой способ подумать о мотивации и справедливости в работе. В нем также содержатся четкие указания о том, как должны вести себя отдельные лица, лидеры и организации. Мы думаем, что большинству людей было бы полезно прочитать об этом и извлечь из этого уроки.

Наш подкаст.

Наш подкаст — отличный способ узнать больше о сотнях увлекательных тем из мира труда.

Spotify

Другие