Управление персоналом или менеджмент что выбрать: Менеджмент, или управление персоналом: технологии и методы

Содержание

Направление Управление персоналом, бакалавриат, код направления 38.03.03 — Учёба.ру

Бакалавриат, код направления 38.03.03

Стать хорошим специалистом студенту помогает целый ряд изучаемых дисциплин, среди которых экономические, управленческие, правовые и социальные. С первых курсов учащиеся проходят весь спектр экономических предметов — статистику, экономическую теорию, финансовый менеджмент. Маркетинг и правоведение, управление персоналом и психология труда помогают молодым людям овладеть профессиональными навыками, а затем отточить их на практике, которая обычно проходит в HR-службах компаний.

Работник отдела кадров (HR-менеджер) необходим в любой компании. Прежде всего, в его должностные обязанности входит отбор, оценка, мотивации персонала и кадровый аудит. На плечах у этого специалиста непростая задача — найти именно такого сотрудника, который сможет сработаться с коллективом и принести компании выгоду. Для этого HR- менеджерам нужно разработать и внедрять программы по обучению, адаптации и удержания персонала. Планирование, отчетность — вот с чем приходится сталкиваться каждый день этому профессионалу.

Профили обучения: управление персоналом организации, управление персоналом в торговле и сфере услуг, мотивация и стимулирование персонала

Формы обучения: очная, очно-заочная, заочная

Вузов

По этой специальности

В среднем по другим

Проходной балл

На эту специальность

В среднем на другие

Бюджетных мест

На эту специальность

В среднем на другие

С какими ЕГЭ можно поступить

математика

русский язык

обществознание

190 вузов

математика

русский язык

история

54 вуза

математика

иностранный язык

русский язык

48 вузов

Вузы по специальности

Московский областной филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ

программа

бюджетных мест

от 96

проходной балл

от 99000 р.

за год

Основная задача филиала — подготовка и переподготовка управленческих кадров для государственных, муниципальных и финансово-хозяйственных структур Российской Федерации, крупных коммерческих организаций, обладающих фундаментальными знаниями современной экономической науки, умением грамотно разбираться в реалиях и особенностях российской экономики. Московский областной филиал РАНХиГС не располагает общежитием для пребывания иногороних студентов.

Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации

программы

бюджетных мест

от 88

проходной балл

от 111900 р.

за год

Финансовый университет при Правительстве РФ — один из ведущих вузов страны, готовящих экономистов, финансистов, менеджеров, маркетологов, юристов по финансовому праву, математиков, IT-специалистов, социологов и политологов. Передовые технологии, новые учебные курсы, широкие международные связи — то, что определяет облик Финансового университета сегодня. Среди преподавателей — заслуженные экономисты России, руководители банков, страховых и аудиторских компаний, финансово-промышленных структур.

Вуз в рейтингах

14 в России

Рейтинг вузов России рейтингового агентства RAEX (РАЭКС-Аналитика). Оценка вузов проводится на основании анализа статистических показателей и результатов онлайн-опросов студентов и выпускников, представителей академического и научного сообществ, представителей компаний-работодателей. Для оценки вуза используются три главных фактора: условия для получения качественного образования в вузе; уровень востребованности работодателями выпускников вуза; уровень научно-исследовательской деятельности вуза.

22 в России

Рейтинг лучших университетов мира по версии британского рейтингового агентства Quacquarelli Symonds (QS). В проекте 2022 года было оценено более 1300 вузов из 97 стран мира. Ранжирование вузов проводится на основе шести критериев: академическая репутация (40%), отзывы экспертов (10%), индекс цитируемости (20%), cоотношение количества студентов и преподавателей (20%), процент иностранных студентов (5%) и иностранных преподавателей в вузе (5%). На сайте представлен общий рейтинг вузов 2022 года и предметные рейтинги 2021 года.

Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации

программы

бюджетных мест

от 86

проходной балл

от 300000 р.

за год

РАНХиГС — крупнейший вуз России, лидер российского бизнес-образования, ведущий центр исследований и разработок в области экономики, управления, общественных и гуманитарных наук.
Ежегодно по более чем 3000 программам обучаются свыше 235 тыс. будущих управленцев для органов государственной власти всех уровней, госпредприятий и социальной сферы.
Уникальная экосистема Академии обеспечивает траекторию непрерывного управленческого, социально-экономического и гуманитарного образования.

Вуз в рейтингах

22 в России

10 в России

9 в России

Рейтинг лучших университетов мира по версии авторитетного британского журнала Times Higher Education (THE). В 2021 году в рейтинге ранжировано 1300 университетов из 92 стран. Рейтинг строится на основе 13 критериев, сгруппированных в пять категорий: образование, научно-исследовательская работа, цитируемость, интернационализация, инновации. Составляется общий рейтинг вузов и предметные рейтинги по направлениям обучения.

Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова

программа

бюджетных мест

от 88

проходной балл

от 355000 р.

за год

Один из ведущих экономических вузов России, по количеству специализаций на направлении «Экономика» занимает первое место в стране. В состав университета входят центр инноваций, студенческий бизнес-инкубатор, центр ситуационного анализа и прогнозирования экономики России. В университете большой объем проводимых научных исследований. К учебному и научному процессу активно привлекаются иностранные преподаватели, специалисты и ученые.

Вуз в рейтингах

15 в России

21 в России

5 в России

Санкт-Петербургский государственный экономический университет

программа

бюджетных мест

от 87

проходной балл

от 235900 р.

за год

Университет создан в 2012 году в результате объединения ведущих вузов Санкт-Петербурга (ФИНЭКа, ИНЖЭКОНа и ГУСЭ), является одним из крупнейших университетов России и лидером экономического образования. В новом объединенном университете сохранены научные школы, инновационные учебные курсы, передовые обучающие технологии, образовательный и научный потенциал, а также лучшие традиции советского и российского образования.

Вуз в рейтингах

37 в России

Поступление по олимпиаде

01 октября — 01 октября

отборочный онлайн этап

Всероссийская олимпиада школьников по математике

«Всеросс»

уровень

4-11

классы

22 ноября — 26 января

отборочный онлайн этап

Плехановская олимпиада школьников

Ⅱ-Ⅲ

уровень

8-11

классы

27 декабря — 25 января

отборочный заочный этап

Объединенная межвузовская математическая олимпиада школьников

Ⅱ

уровень

9-11

классы

Профессии

Менеджер по персоналу

Поиск сотрудников, собеседования, найм, обучение, тренинги, адаптация новичков — это все обязанности менеджеров по персоналу. В компаниях, где делопроизводство не является отдельным направлением, они же занимаются кадровым делопроизводством (оформляют отпуска, больничные, переводы, принимают на работу новых сотрудников и т. д.). Также эти специалисты разрабатывают политику управления персоналом (системы оценки, мотивации, адаптации и пр.).
Хороший «кадровик» — это еще и хороший психолог, который понимает, какой человек сможет сработаться с коллективом, и видит, что на самом деле представляет из себя кандидат. Он умеет договариваться с работниками и руководством и разрешать конфликты в коллективе.

Стили управления персоналом в компании: какой лучше выбрать

Содержание статьи

1. Авторитарный стиль управления персоналом
2. Демократический стиль управления персоналом
3. Товарищеский стиль управления персоналом
4. Индивидуальный стиль управления персоналом
5. Универсальный стиль управления персоналом
6. Как выбрать оптимальный стиль управления персоналом

Дуглас Макгрегор — американский социальный психолог — выпустил в 1960 году книгу The Human Side of Enterprise, в которой рассказал о двух видах менеджмента персонала. Они основаны на теориях X и Y:

X гласит, что люди ленивы, не хотят работать — их нужно заставлять и контролировать;
Y гласит, что люди хотят работать и практикуют самоконтроль — их легко замотивировать.

На основе этих теорий были предложены два стиля управления персоналом — авторитарный и демократический.

Другие специалисты позже развивали теории Макгрегора и предлагали другие стили. Сегодня чаще всего используют классификацию на авторитарный, демократический, товарищеский, индивидуальный и универсальный стили. Разбираемся, в чем их отличия и какой из них лучше использовать.

1. Авторитарный стиль управления персоналом

Его часто ассоциируют с высказыванием «Я — начальник, ты — дурак». Менеджмент в компании строится по принципам жесткой дисциплины, беспрекословного подчинения руководству и централизации власти.

В авторитарном стиле управления руководители единолично принимают все решения на основании данных управленческого учета, не прислушиваясь к мнению подчиненных и не спрашивая его. Чаще всего они привыкли регламентировать все процессы и требуют жесткой дисциплины от подчиненных. Обязанности строго распределены, а в компании есть четкая и понятная иерархия.

Если руководитель использует только авторитарный стиль управления, он может быть резким в суждениях и не воспринимающим критику. В компании всего два правила: первое — начальник всегда прав, второе — смотри пункт первый. Это своего рода диктатура, которая оправдана в некоторых ситуациях.

Мотивация персонала при авторитарном стиле управления строится на наказаниях и штрафах. Их получают за малейшие отклонения от алгоритмов или невыполнение установленных KPI (ключевых показателях эффективности).

Коммуникации в компании только вертикальные: руководитель ставит задачи и принимает их выполнение, не обсуждая нюансы с подчиненными. Из-за этого сотрудникам сложно донести что-то руководству, даже если это важно для дальнейшего развития компании. Менеджеры, практикующие авторитарный стиль, не общаются с персоналом не только в работе — они не интересуются их личностными качествами, проблемами, успехами.

Плюсы авторитарного стиля управления

Железная дисциплина. Сотрудники знают, что им не будут прощать ошибки и разгильдяйство, поэтому четко выполняют требования менеджеров. Благодаря этому, редко происходят форс-мажоры типа срыва сроков сдачи проектов или брака на производстве.
Стабильность. Даже в стрессовых ситуациях и в кризис компания продолжает работать, потому что все четко выполняют поручения руководителя, а не обсуждают дальнейшие действия на планерках.
Прозрачные бизнес-процессы. Менеджеры всегда знают, чем занимаются сотрудники и что происходит в компании в целом. Благодаря дисциплине и прозрачности, характерной чертой авторитарного стиля управления выделяют высокую скорость выполнения задач.

Минусы авторитарного стиля управления

Большая текучка. Не все готовы работать под руководством диктатора, поэтому в компаниях с авторитарным стилем управления высокий процент увольнений. Уходят обычно самые талантливые — те, кому тесно в рамках должностных обязанностей и инструкций.
Проблемы с обратной связью. Из-за вертикальной коммуникации важные для компании сведения могут доходить до руководителя долго или не дойти вообще. Это может негативно повлиять на развитие предприятия в целом.
Неприятие идей. Авторитарный стиль подавляет инициативы сотрудников — они не привыкли делиться идеями с руководством. Поэтому компания много лет работает «как привыкли», хотя некоторые бизнес-процессы могут быть неэффективными.
Отсутствие развития. Из-за подавления идей и проблемной обратной связи сотрудники просто выполняют должностные обязанности. Они не учатся новому и не развиваются, что необходимо для дальнейшего развития всего бизнеса.
Низкая самоотдача. Из-за штрафов и наказаний сотрудники мотивированы выполнять ровно то, что от них требуется. Работники строго следуют должностным инструкциям и не готовы сделать нечто большее во благо компании.

2. Демократический стиль управления персоналом

Демократический (демократичный) стиль — полная противоположность авторитарному. Персонал тоже подчиняется руководителю и власть централизована, но в коллективе есть свободное общение.

Руководители контролируют не столько сами процессы, сколько результат. Они обеспечивают персонал всем необходимым для работы, при этом у сотрудников есть относительная свобода действий. Менеджеры выступают скорее в роли координаторов и могут распределять задачи, учитывая желание и компетенции работников, и помогать в случае необходимости, но не делать работу за специалистов.

Менеджеры, использующие демократичный стиль управления, готовы выслушивать идеи и предложения от сотрудников. Они устраивают планерки или общаются с работниками лично, учитывают обратную связь и стремятся сделать так, чтобы всем было комфортно.

Демократичные руководители обычно общительны и дружелюбны, но в стрессовых ситуациях способны требовать жесткой дисциплины и беспрекословного подчинения.

Способы мотивации персонала при демократическом стиле управления связаны с поощрениями. Обычно в компаниях вводят KPI и премируют за их выполнение, дополнительно работая над корпоративным обучением, карьерным ростом, развитием сотрудников и другими методами нематериальной мотивации.

Коммуникации в компании горизонтальные — сотрудники разных отделов легко обмениваются информацией и могут обращаться за ней к руководству. Общение деловое, но свободное. Также руководители при демократичном стиле обычно приветствуют неформальное общение между коллегами и проводят мероприятия для сплочения коллектива: устраивают корпоративы, отмечают праздники, покупают настольные игры в офис. Примеры коммуникаций для ПланФакта привела Елена Миронова, генеральный директор компании Eaton в России и Казахстане:

«Наш стиль управления я бы назвала демократичным с элементами креатива. Совершенно точно нельзя сказать, что мы практикуем авторитарный стиль. Это не соответствует нашей бизнес-модели, да и в целом в современной компании, занятой в высокотехнологичной сфере, директивное руководство может скорее навредить, чем помочь. При демократичном стиле руководство делает опору на горизонтальные связи в компании и командную работу.
Приведу пример: наша команда работает с тремя группами партнеров. На всех направлениях стоят разные люди, которые доносят ключевые факторы успеха до руководства. Вышестоящее руководство не может знать, как работать с каждым типом клиента, поэтому оно не может быть авторитарным. Соответственно, в руководстве мы поощряем вовлеченность специалистов.
Особую роль в формировании стиля управления играет корпоративная культура Eaton. Для нас особенно важны горизонтальные связи. Мы часть восточноевропейского отделения Eaton, в котором есть такие же три направления работы с партнёрами, как у нас в России. Соответственно, у менеджеров всех трёх направлений есть, условного говоря, «собрат» (peer), который занимается такой же работой, но на международном уровне. Мы налаживаем коммуникацию между подразделением в России и головным офисом, постоянно обмениваясь опытом, идеями и знаниям. Это позволяет нам оперативно улучшать бизнес-процессы, а сотрудникам развиваться, используя практики из разных стран мира.
Еще один пример горизонтальных коммуникаций — корпоративная программа E-Star. Это наша платформа, которая позволяет любому сотруднику выразить свою благодарность другому за хорошую идею, удачное выполнение задачи, достижение цели и т. п. Когда сотрудник даёт кому-то E-Star, это видят руководители обоих. Такие оценки поощряются, иногда материально. С одной стороны, это помогает нам «вылавливать» хорошие идеи и практики, с другой стороны, это повышает лояльность работников компании, удовлетворенность от их деятельности, стимулирует позитивную оценку сотрудниками друг друга. В целом по всей корпорации Eaton 82% сотрудников вовлечены в программу E-Star, и за время эксперимента она дала свои плоды. По нашим подсчетам, вероятность ухода из компании участников программы в два раза меньше, чем у тех, кто в неё не включён»

Плюсы демократического стиля управления

Формирование команды единомышленников. С демократическим стилем управления легко собрать коллектив, который будет разделять взгляды руководства и стремиться развивать компанию — наращивать прибыль или выходить на новые рынки будет легче.
Низкая текучка кадров. Если сотрудник разделяет ценности компании, он не уйдет из-за диктатуры, как при авторитарном стиле. Работникам обычно комфортно на предприятиях с демократичными руководителями, поэтому они «держатся» за место.
Широкие возможности развития. Руководство прислушивается к идеям и предложениям, которые могут принести прибыль компании. Поэтому в стартапах обычно используют именно демократический стиль — мнение коллектива позволяет шире смотреть на ситуацию.
Сокращение вероятности ошибок. Коллективный мозговой штурм более эффективен, потому что лишен субъективности. Благодаря обсуждению руководители могут объективно оценить ситуацию и принять правильное решение.

Минусы демократического стиля управления

Долгие обсуждения. Чем больше людей принимают участие в важных обсуждениях, тем дольше они могут длиться: кто-то найдет возможную проблему, кто-то приведет доводы за то, чтобы изменить всю концепцию. При отсутствии дисциплины это грозит срывом сроков.
Возможная анархия. Сотрудники могут посчитать демократический стиль управления проявлением слабости и попытаться работать на своих условиях. Чтобы не допустить этого, руководитель должен быть в меру жестким.

3. Товарищеский стиль управления персоналом

Лояльная форма демократического стиля. В компаниях, использующих ее, сложно выявить четкую иерархию. Часто возникают проблемы с дисциплиной.

Приверженцы товарищеского стиля управления свободно обсуждают с подчиненными внутренние дела компании, иногда даже если это не нужно. Они приветствуют неформальное общение не только внутри коллектива, но и с собой. Могут ставить задачи и помогать подчиненным выполнять их, при этом у работников максимальная свобода действий.

Менеджер, использующий товарищеский стиль управления — «свой человек». Сотрудники компании могут легко передать ему часть своей работы, отпроситься на пару дней с сохранением оклада или выпить пива после работы.

Классическая система мотивации при товарищеском стиле управления не приживается. Руководитель может попытаться ввести систему штрафов или поощрять за выполнение (перевыполнение) KPI, но практической пользы в этом мало. Работники не воспринимают его как начальника, поэтому выполняют задачи в удобном для них темпе.

Общение внутри коллектива и с руководителем строится на равных. Менеджер фактически не показывает свою власть и общается с подчиненными, как с друзьями. Из-за этого сотрудники расслабляются и могут срывать сроки или выполнять работу некачественно.

Плюсы товарищеского стиля управления

Лояльность к компании. Людям удобно работать там, где нет жесткой дисциплины, поэтому они будут стремиться сохранить рабочие места. Но будут делать это не слишком активно, как могло бы быть при демократическом стиле управления персоналом.
Возможности развития. При товарищеском стиле каждый может высказать свое мнение без оглядок на иерархию — иногда это помогает получить хорошие идеи по развитию бизнеса и реализовать их.

Минусы товарищеского стиля управления

Возможная анархия. Риск получить коллектив, который срывает сроки и не выполняет поставленные задачи, при товарищеском стиле управления намного выше, чем при демократическом. Общение с подчиненными на равных дает им представление о том, что постановка задачи — это не приказ руководителя, а просьба друга, которую можно отложить на потом.
Узкая ниша применения. Из-за своей специфики товарищеский стиль управления подходит только небольшим командам, в которой каждый специалист в своей узкой области, но имеет навыки и в других областях и может принимать взвешенные решения. В такой ситуации каждый заинтересован общими целями, и работники способны на самоорганизацию и самоконтроль.
Падение прибыли. Один из главных рисков бизнеса связан именно с выбором стиля управления: если руководитель не способен требовать дисциплины, это грозит срывом сроков и как следствие — ухудшением финансовых показателей.

4. Индивидуальный стиль управления персоналом

Это стиль, в котором руководитель ищет персональный подход к каждому сотруднику. Он много общается с людьми и стремится сделать так, чтобы каждому было комфортно.

При индивидуальном стиле управления менеджеры ставят задачи и требуют их выполнения точно в срок. Но также они могут выслушать и принять идеи сотрудника, если посчитают их достойными, или пойти навстречу и немного изменить условия проекта.

Мотивация в индивидуальном стиле управления персоналом может быть разной — руководитель использует нематериальные и материальные методы, поощрения и наказания. Он подбирает их персонально для отделов или конкретных сотрудников, чтобы максимально повысить эффективность труда.

Стили общения с подчиненными могут быть разными. Обычно руководители выстраивают доверительные отношения, стремясь сохранить при этом субординацию. Они могут устраивать вечера для общения, корпоративы и другие мероприятия, сплачивающие коллектив. О своем опыте нам рассказал Евгений Свешников, СЕО группы компаний Smart:

«Я использую индивидуальный подход к людям, потому что для каждого сотрудника, в зависимости от устройства его нервной системы и темперамента, необходим разный стиль управления.
С помощью смешанной системы можно найти подход ко всем людям в компании, что позволяет держать команду в тонусе. Например, в ситуациях, когда нельзя медлить, я быстро ориентируюсь и прибегаю к авторитарному стилю. Но я всегда открыт для новых идей и предложений от сотрудников, если это пойдет на благо общему делу.
Для меня важно, чтобы руководители отделов видели ситуацию в целом и предлагали решение того, что нужно сделать для достижения наших целей. У нас есть общее направление, и каждый руководитель реализует его так, как он это видит.
Конечно, в нише Soft, в отличие от производства, не приветствуется использование авторитарного стиля. Мало кто из умных и талантливых людей будет воспринимать жесткие рамки, поэтому в будущем я бы хотел прийти к тому, чтобы каждый руководитель отдела в нашей компании придерживался больше демократического стиля, чем авторитарного»

Плюсы индивидуального стиля управления

Здоровая атмосфера в коллективе. Каждый сотрудник понимает свою значимость для компании, поэтому лоялен к ней и к руководителю.
Низкая текучка кадров. Благодаря комфортным условиям работы, люди не уходят из компании. Они могут развиваться внутри нее, потому что руководство создает все условия для этого.
Полное доверие. При персональном подходе к работникам между руководителем и подчиненным создаются доверительные отношения. Менеджеры вовремя узнают о проблемах и могут быстро решить их, не упускают интересные идеи и знают, что на самом деле происходит в компании, а не ориентируются на сухие цифры отчетов.

Минусы индивидуального стиля управления

Риск смены приоритетов. Руководитель может уделять личному общению больше времени, чем рабочим задачам. Это скажется на эффективности труда.
Возможная гиперопека. При индивидуальном стиле управления персоналом руководитель может контролировать буквально каждый шаг работников и помогать им справляться с рядовыми задачами в ситуациях, когда это неоправданно.
Большие затраты времени. Поиск индивидуального подхода отнимает гораздо больше времени, чем авторитарный, демократический и даже товарищеский стили. Руководитель или уходит в личное общение полностью, или перерабатывает, чтобы успеть решить все рабочие задачи.

5. Универсальный стиль управления персоналом

Главный принцип такого менеджмента заключается в том, что у руководителя нет четкого стиля управления персоналом. Он может использовать разные подходы в зависимости от:

личных качеств сотрудников — кто-то умеет выступать и высказывает идеи на планерках, а кому-то нужно личное доверительное общение, чтобы раскрыться: в первом случае подойдет демократический стиль, во втором — элементы товарищеского;
ситуации внутри компании — в случае форс-мажоров проще и эффективнее использовать авторитарный стиль управления, а в спокойной обстановке — демократический, чтобы давать сотрудникам возможность раскрыться.

Универсальный стиль управления подразумевает сменяемость техник и подходов. Руководитель может утром жестко выступить на планерке, чтобы поставить конкретную задачу и замотивировать на выполнение плана, днем найти индивидуальный подход, чтобы понять причины падения KPI у сотрудника, а после обеда устроить мозговой штурм для решения очередной задачи.

Благодаря отсутствию конкретного стиля, менеджмент удачно сочетает в себе преимущества всех вышеупомянутых. Именно поэтому большинство руководителей используют его. Сергей Наседкин, руководитель офиса компании ЦКТ в Москве, рассказал блогу ПланФакта о своем опыте:

«У нас нет ярко выраженного определенного стиля, мы используем все по чуть-чуть. К примеру, в бухгалтерии чаще используем авторитарный и авторитетный стиль: того требует направление, приходится часто говорить, как нужно делать, без оглядки на мнение сотрудников этого направления. Также используем его в отделе логистики и доставки. А вот в направлении продаж и маркетинга гораздо чаще используется демократичный или даже товарищеский стиль, в этих направлениях зачастую собираются основные движущие силы компании, идет диалог и поиск оптимального решения и построения рабочего процесса. Наш стиль можно назвать универсальным.
В универсальном способе основной плюс один, это гибкость — в нынешних условиях рынка это важная положительная черта. Минус такого стиля — это сложность переключения между подходами, это нужно в себе нарабатывать и учиться этому»

Есть и другие стили управления. Например, так называемый «американский стиль» подразумевает под собой создание здоровой конкуренции в коллективе и нацеленность на конкретный результат. Японский отличается созданием условий труда, при которых сотрудники смогут работать в компании всю жизнь. О бирюзовом стиле рассказала Ольга Шеина, исполнительный директор ГК «Профиланс»:

«У нас бирюзовый стиль управления — это когда сотрудник сам себе планировщик и контролер, задачи придумывает сам и сам их выполняет. Когда-то наша команда состояла из нескольких человек. Тогда работа строилась на доверии, на том, что каждый человек индивидуален, заряжен на результат, ответственен и соблюдает договоренности и обещания. И поэтому мы стремительно росли. И даже когда нас стало 70+, принцип управления остался тем же.
Плюс в таком подходе — команда отвечает взаимностью, она открыта к работе, ее не ограничивают рамки, нет нервов. Руководитель от этого только выигрывает, так как весь ресурс человека направлен на работу, а не бюрократию и отстаивание интересов.
Минусов как таковых нет, потому что в таком стиле управления можно вовремя устранить возникающие сложности. Сотрудники понимают, что они отвечают за свои задачи и рабочее время, отчитываются ежемесячно о прогрессе. Это помогает руководителю быть в курсе событий, а работникам брать на себя ответственность»

Как выбрать оптимальный стиль управления персоналом

Выбор стиля во многом зависит от личности и характера руководителя. Жесткий по природе менеджер вряд ли сможет эффективно применить демократический стиль, а мягкий человек — авторитарный. Также выбор обусловлен другими факторами:

Сложностью задачи. Если компания постоянно сталкивается со сложными задачами, от которых напрямую зависит репутация или размер прибыли, разумно использовать демократический стиль. Именно он позволит просчитать все возможные исходы и выбрать подходящее решение.
Командой. В коллективе обычно остаются люди с похожими характерами, и стиль управления должен им соответствовать. Если подчиненные не терпят рамок, применять авторитарный стиль будет сложно.
Нишей. Если работа связана с творчеством, подавлять инициативы нецелесообразно — так сотрудники могут потерять потенциал. И наоборот: если работа требует алгоритмизации, лучше использовать элементы авторитарного стиля, чтобы все было под контролем.

В рамках одной компании ниши, команды и задачи могут отличаться, поэтому можно подбирать стиль под каждую ситуацию. Об этом рассказал Борис Сысоев, основатель HR стартапа myresume.ru, специалист по отбору и развитию персонала:

«Руководитель должен обладать развитым социальным интеллектом. В управлении персоналом приходится постоянно применять политику лавирования, понимать, где и какой стиль стоит применять. Например, в период неопределенности, чтобы спасти бизнес, нужно показывать свой авторитет: жестко принимать решения, ставить цели, контролировать сроки их исполнения. Когда в коллективе идет творческий процесс или стоит задача вывести компанию на новый уровень, лучше действовать более демократично.
Выбор стратегии управления зависит и от того, кто находится в подчинении. В моей команде работают разные по характеру люди. У одних есть проблемы с трудовой дисциплиной, но мне нравится то, какой результат эти специалисты могут показать «на выходе». Им нужна «твердая рука» начальника, иначе они просто не способны работать эффективно. Другие сотрудники могут сами организовать свою деятельность, поэтому к ним уместен демократический подход. Но в таком управлении следует соблюдать тонкую грань между профессиональными и личными взаимоотношениями. Однозначно необходимо исключать панибратство. Я считаю, что дружба между руководителем и сотрудником либо двумя менеджерами возможна, но только если она не переходит определенные рамки»

Каждый руководитель подбирает стиль, который ему соответствует. Чаще всего это универсальный стиль, потому что именно он позволяет получать наибольшую эффективность. Так считает Татьяна Мельничук, владелица международной IT-рекрутинговой компании Lucky Hunter:

«Я не работаю по какой-то конкретной методике. Главное, чтобы условия сотрудничества с командой носили взаимовыгодный характер, а любое взаимодействие строилось на комфортном общении. Каждый сотрудник может высказываться по любому вопросу, предлагать идеи по улучшению совместной работы. Со своей стороны я стараюсь прислушиваться к мнению команды, и, если это возможно, вношу корректировки в работу, основываясь на пожеланиях коллектива.
Все же, поскольку полная ответственность за принятые решения и действия лежит на компании, я стараюсь найти наиболее выгодное решение, которое удовлетворит как сотрудника, так и компанию. Важно говорить обо всем открыто и вовремя, не дожидаясь момента, когда эмоции возьмут верх над ситуацией. Несмотря на то что у нас чисто женский коллектив, у нас практически не бывает конфликтов: каждый сотрудник приносит пользу (как материальную, так и эмоциональную) компании, при этом работая в комфортной, легкой обстановке»

В универсальном стиле управления персоналом, выбранном руководителем, могут преобладать конкретные методики и подходе. Таким опытом с ПланФактом поделилась Ирина Яшунина, операционный директор ДЛЛ «Лизинг»:

«Для меня основным стилем руководства является демократический. Но конечно, бывают ситуации, когда компании нужно сделать шаги, которые не слишком нравятся сотрудникам (обязательная вакцинация, например, как наиболее свежий и больной вопрос) — тогда приходится «включать» авторитарный стиль. Но я стараюсь все-таки первым делом убедить людей, объяснить им плюсы и необходимость того или иного решения. И только если это не помогает, включаю авторитаризм. Но здесь нужно понимать, что для команды, где долгое время был демократический стиль общения с руководством, может быть очень болезненным переход на авторитарный. Не все смогут это принять. Здесь руководителю нужно быть аккуратным, не пережимать, иначе можно лишиться ценных сотрудников.
Стиль стоит менять, если требуют обстоятельства, например, новая для вас команда расслаблена и вообще не эффективна. Тогда чтобы наладить работу, стиль руководителя должен стать более жестким, а далее при нормализации ситуации можно вернуться в более комфортное русло»

Даже при демократическом стиле управления персоналом в коллективе могут быть недовольные люди, а при авторитарном стиле компания может показывать только убытки. Главное, чтобы сотрудники вовремя выполняли поставленные задачи, прибыль росла, а форс-мажоров было как можно меньше. Поэтому важен не стиль, а качества самого руководителя — так считает Андрей Тысленко, генеральный директор исследовательской компании «Фаисом-лаборатория»:

«Удачно или неудачно выбранная манера поведения в зависимости от обстановки не имеет никакого значения, если у человека нет таких качеств: высокого уровня культуры, образования, компетентности и объективности.
Под компетентностью я понимаю в первую очередь профессионализм, причем профессионализм как специалиста, так и как руководителя. Какая бы манера ни была у человека, ему ничего не поможет, если нет уровня культуры и профессионализма.
Вторая составляющая — объективность. Если человек не реализует ожидания людей с точки зрения справедливости, то все его поведенческие сценарии не имеют значения.
Актёрство бессмысленно без профессиональной режиссуры и режиссёра. Вот режиссура и режиссер здесь — это в первую очередь профессионализм, компетентность и объективность»

Управлять персоналом нужно так, как комфортно вам и команде в данный момент. Тестируйте разные подходы, и со временем выработаете свой универсальный стиль, который принесет хорошие плоды.

Управление персоналом против управления человеческими ресурсами

Более 48 миллионов американцев подали заявки на пособие по безработице по состоянию на июль 2020 года из-за COVID-19, сообщает Harvard Business Review . Однако еще до того, как пандемия изменила то, как и где работают многие люди, роли управления персоналом и кадрами уже изменились.

Отличие управления персоналом от управления человеческими ресурсами имеет ключевое значение для людей, стремящихся продвинуться по карьерной лестнице, которая помогает сотрудникам процветать, а работодателям достигать своих бизнес-целей. Это особенно актуально в эпоху перемен — из-за оцифровки, гиг-экономики и, совсем недавно, COVID-19. .

Эти тенденции определяют эволюцию управления персоналом и управления человеческими ресурсами. Две жизненно важные бизнес-роли в некотором роде взаимозаменяемы, особенно когда речь идет о найме, управлении персоналом и ориентации, компенсации и администрировании льгот. Однако сравнение управления персоналом и управления человеческими ресурсами выявляет заметные различия.

Управление персоналом является оперативным подразделением человеческих ресурсов. Основные административные обязанности включают:

Рекрутинг
Ведение новых и текущих файлов сотрудников
Определение компенсации
Управление льготами
Обучение и развитие
Ориентация сотрудников

Менеджеры по персоналу также разрабатывают и обеспечивают соблюдение правил, политик и процедур. Например, в случае конфликтов на рабочем месте, включая домогательства, проблему решают менеджеры по персоналу.

Кроме того, они создают инструкции для сотрудников и приводят методы найма работодателей в соответствие с трудовыми нормами и законами.

Они также играют ключевую роль, помогая бизнес-лидерам повышать производительность сотрудников, устанавливая стандарты производительности, в том числе проводя обзоры производительности.

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами использует стратегический подход к отношениям между сотрудниками, их компаниями и руководителями. Например, менеджеры по персоналу обычно имеют прямую связь с руководителями компании. Они работают плечом к плечу с лицами, принимающими решения, в различных областях — например, в области маркетинга, финансов и продаж — чтобы убедиться, что цели компании в отношении найма и сотрудников соответствуют ее бизнес-целям.

Успешное управление человеческими ресурсами может повысить удовлетворенность сотрудников, поддерживая усилия компании по достижению бизнес-целей. Менеджеры по персоналу стремятся достичь этой двойной цели, пробуждая в сотрудниках интерес к миссии компании способами, которые могут повысить производительность.

Менеджеры по персоналу стремятся к такой рабочей среде, которая мотивирует сотрудников к достижению высоких результатов, поощряет разнообразие и сотрудничество, а также строит здоровые деловые отношения. Они также поощряют сотрудников улучшать свои навыки посредством обучения.

Аспекты каждой роли: управление персоналом и управление человеческими ресурсами

При сравнении управления персоналом и управления человеческими ресурсами одно явное сходство заключается в том, что обе роли сосредоточены на поиске и удержании лучших талантов. Сотрудники являются наиболее важным активом организации; их усилия могут улучшить успех компании. С другой стороны, неудовлетворенность может негативно сказаться на том, как сотрудники выполняют свою работу.

То, как сотрудники выполняют свою работу, имеет значение. По данным Gallup, 54% сотрудников «не заняты». Это означает, что они эмоционально отстранены от своей работы и работодателей, что приводит к меньшему энтузиазму и усилиям с их стороны. Сотрудники, которые не увлечены своей работой, скорее всего, рассмотрят возможность увольнения. По этой причине управление персоналом и управление человеческими ресурсами играют решающую роль в поддержании вовлеченности сотрудников.

Другие ключевые задачи, общие для менеджеров по персоналу и менеджеров по персоналу, включают:

Проведение семинаров и обучение сотрудников
Создание возможностей для совместной работы
Рекрутинг и адаптация

Менеджеры по персоналу и менеджеры по персоналу могут по-разному подходить к своей работе. Например, менеджеры по персоналу могут разрабатывать стратегии обучения сотрудников, соответствующие бизнес-тенденциям, таким как оцифровка или искусственный интеллект. Цель состоит в том, чтобы повысить квалификацию сотрудников, чтобы они могли помочь своим компаниям добиться успеха.

Менеджеры по персоналу, с другой стороны, могут также разрабатывать и разрабатывать стратегии обучения. Тем не менее, менеджеры по персоналу сосредотачиваются на обучении сотрудников таким важным вопросам, как подача заявления на получение пособий, достижение баланса между работой и личной жизнью и услуги по охране психического здоровья.

Профессионалы, выполняющие любую роль, могут помочь организациям соответствовать следующим тенденциям занятости.

Цифровая трансформация и глобализация

По данным исследовательской компании Gartner, 88% ведущих HR-руководителей почувствовали необходимость инвестировать в различные HR-технологии благодаря автоматизации и технологическим тенденциям. Согласно Forbes , переход к гиг-экономике привел к тому, что 36% взрослых в США работают в качестве независимых подрядчиков или фрилансеров полный или неполный рабочий день. Цифровая трансформация и глобализация стимулируют эти тенденции.

Управление персоналом и управление человеческими ресурсами могут работать вместе, используя такие технологические платформы, как Yammer или Jabber. Эти средства связи представляют собой удобный форум для решения вопросов, связанных с трудоустройством, содействия сотрудничеству и мониторинга удовлетворенности сотрудников с помощью анализа данных. Они помогают повысить производительность и улучшить удержание.

Кроме того, по мере роста гиг-экономики специалисты по управлению персоналом и персоналом готовятся к изменениям на рынке, в том числе к призыву предоставить подрядчикам и фрилансерам традиционные льготы, такие как медицинское страхование и компенсация работникам.

Разнообразие на рабочем месте и инклюзивность

Несмотря на повышенные усилия, многие компании в настоящее время не обеспечивают равных возможностей для недостаточно представленных групп. В 2018 финансовом году Комиссия США по равным возможностям трудоустройства (EEOC) приняла решение о более чем

обвинений в дискриминации в частном секторе, а также на государственных, местных и федеральных государственных должностях.

Как менеджеры по персоналу, так и менеджеры по персоналу сделали обязательным для бизнеса представление разнообразия страны на рабочем месте. Специалисты по персоналу и управлению персоналом играют центральную роль в доведении этого приоритета до руководителей и менеджеров по найму.

Изменение климата и социальная справедливость

Борьба с социальной несправедливостью и последствиями изменения климата не прекращается с началом рабочего дня. Для многих сотрудников недостаточно просто выполнять свою работу. Они хотят знать, что работают на работодателя, который заботится об экологической и социальной справедливости. Согласно исследованию Gartner, 87% опрошенных сотрудников предпочитали работодателей, занимающих публичную позицию по социальным вопросам.

Менеджеры по персоналу и менеджеры по персоналу помогают организациям создавать справедливый и устойчивый мир. Их усилия включают организацию слушаний для сотрудников и проведение собраний в стиле муниципалитета. Предоставление сотрудникам возможности высказаться демонстрирует приверженность компании вопросам, которые волнуют сотрудников. Это может привести к улучшению результатов, удовлетворенности и удержанию клиентов.

Управление персоналом и управление человеческими ресурсами Карьера

Учитывая тенденции и изменения на современном рынке, лица, заинтересованные в управлении человеческими ресурсами и управлении персоналом, могут воспользоваться растущими карьерными возможностями. По данным Бюро статистики труда США, роль менеджера по персоналу превышает средний показатель для всех профессий с прогнозируемым темпом роста 6% в период с 2019 года.до 2029 г.

По прогнозам, аналогичные должности, применимые как к управлению персоналом, так и к ролям в области управления персоналом, будут обеспечивать стабильный рост. Например, согласно BLS, количество рабочих мест как для специалистов по кадрам, так и для менеджеров по обучению и развитию, по прогнозам, вырастет на 7% с 2019 по 2029 год. деловые навыки для поддержки их карьерного роста в следующих ролях.

Директор по персоналу

Должность директора по персоналу (CPO) является самой высокой должностью в сфере управления персоналом. Это исполнительная роль, которая включает в себя стратегическое лидерство в согласовании каждого аспекта человеческих ресурсов, от развития персонала до управления льготами, с основными бизнес-целями.

До достижения должности CPO люди обычно занимали должности директора или вице-президента. Ожидаемые навыки для директоров по персоналу включают организационное развитие, стратегическое планирование и лидерские качества. Что касается компенсации, то, по данным PayScale, средняя годовая зарплата для этой должности по состоянию на октябрь 2020 года составляла около 151 000 долларов.

Менеджер по работе с персоналом

Менеджер по работе с персоналом уделяет особое внимание тому, чтобы голоса сотрудников были услышаны, а их проблемы учтены. Они работают в качестве связующего звена между менеджерами и работодателями для решения проблем и разрешения конфликтов. Ключевые компетенции для этой роли включают коммуникативные навыки, способность решать проблемы, навыки ведения переговоров и способность способствовать сотрудничеству. BLS сообщила, что средняя годовая зарплата менеджеров по персоналу, включая менеджеров по связям с персоналом, составляла около 116 720 долларов США по состоянию на май 2019 года..

Менеджер по обучению и развитию

Менеджер по обучению/развитию занимается повышением квалификации и знаний сотрудников с помощью программ обучения. В обязанности входит надзор за обучением и развитием персонала, оценка потребностей сотрудников, разработка программ обучения, соответствующих бизнес-целям, и управление бюджетами на обучение.

Помимо навыков работы с персоналом, менеджеры по обучению и развитию должны обладать компетенциями в области преподавания и обучения, а также исключительными навыками устного общения. По данным BLS, средняя годовая зарплата менеджеров по обучению и развитию составляет 113 350 долларов США по состоянию на май 2019 года..

Специалист по найму

Специалист по найму может называться по-разному: рекрутер, специалист по подбору персонала и охотник за головами. В их обязанности входит реклама имеющихся вакансий для привлечения и отбора соискателей. Они также проводят соискателей через процессы отбора и собеседования.

Идеальные кандидаты на эту роль ориентированы на детали, обладают сильными навыками общения, межличностного общения и принятия решений. По данным BLS, по состоянию на май 2019 года средняя годовая заработная плата специалистов по кадрам, включая специалистов по подбору персонала, составляет 61,9 доллара США.20.

Повысьте успех вашей организации в бизнесе

Различие управления персоналом и управления человеческими ресурсами жизненно важно для организаций, желающих нанимать и удерживать лучших специалистов. Специалисты по кадрам и смежным областям играют ключевую роль в расширении возможностей сотрудников, чтобы они могли выполнять свою работу наилучшим образом и поддерживать бизнес-цели.

Чтобы добиться успеха в этой области, профессионалы должны знать, как нанимать и удерживать лучших сотрудников, развивать сотрудничество, разрешать конфликты и ставить бизнес-цели. Онлайн-программа бакалавриата в области управления человеческими ресурсами Университета Мэривилля может помочь вам получить знания и навыки, которые окажут существенное влияние на успех таланта, самого ценного актива работодателя.

Например, онлайн-программа бакалавриата Maryville по управлению персоналом готовит выпускников с глубоким пониманием лидерства, межличностных отношений и деловой практики. Курсы охватывают найм и управление талантами, трудовое право, трудовые отношения и переговоры, системы и технологии управления человеческим капиталом, а также управление разнообразной рабочей силой.

Степень в области управления человеческими ресурсами может помочь людям достичь своих профессиональных целей в области управления персоналом и управления человеческими ресурсами. Узнайте, как вы можете подготовиться к продвижению по карьерной лестнице, записавшись на онлайн-программу бакалавриата Maryville в области управления персоналом.

Рекомендуемая литература

Карьера в управлении персоналом: важные роли в бизнесе

Важность управления персоналом на современном рабочем месте

Источники

The Balance Careers, «Что такое управление персоналом?»

Forbes , «6 тенденций, которые будут формировать гиг-экономику в 2020-х годах»

Forbes , «13 тенденций в области управления персоналом, которые ожидаются в третьем полугодии 2020 г. »

Forbes , «Семь компетенций в области управления персоналом, которые способствуют успеху компании»

Gallup, «Историческое падение вовлеченности сотрудников следует за рекордным ростом»

5 Gartner 90 Роль в ведущей цифровизации

Harvard Business Review , «Работники гиг должны остаться. Пришло время дать им преимущества».

Houston Chronicle , «Персонал против человеческих ресурсов»

Inc. , «Управление человеческими ресурсами»

PayScale, средняя зарплата директора по персоналу

PayScale, средняя зарплата менеджера по работе с персоналом

Управление персоналом, «Названия должностей в отделе кадров: Полное руководство по карьерной лестнице HR»

Smarter With Gartner, «Корпоративная защита социальных вопросов может повысить вовлеченность сотрудников»

Бюро статистики труда США, менеджеры по персоналу

Бюро статистики труда США, специалисты по кадрам

Бюро статистики труда, обучения и развития менеджеров США

Комиссия США по равным возможностям при трудоустройстве, EEOC публикует данные о правоприменении и судебных разбирательствах за 2018 финансовый год

Управление бизнесом и управление персоналом

Каждый бизнес начинается с идеи. Успешные берут эту идею и доводят ее до оптимального результата, такого как прибыльный продукт или популярная услуга. Ключом к этому руководству является эффективное управление. Руководители могут разрабатывать стратегии, помогающие многочисленным частям организации работать слаженно.

Два важнейших элемента — управление бизнесом и управление человеческими ресурсами. Без них бизнес фактически работал бы как корабль без руля, в котором любое движение к цели было бы результатом удачи, а не планирования. Оба необходимы для успеха бизнеса, и легко предположить, что они работают как одна функция. Для тех, кто заинтересован в карьере менеджера, важно понимать разницу между управлением бизнесом и управлением человеческими ресурсами.

Важность административной функции

Управление бизнесом и персоналом важны, поскольку они контролируют административную функцию компании. По своей сути административная функция состоит из двух компонентов. Во-первых, разработать стратегии, которые гарантируют, что у компании есть ресурсы, необходимые для эффективной работы по достижению ее бизнес-целей. Во-вторых, обеспечить наличие качественных сотрудников для воплощения этих стратегий в жизнь.

Наличие слабых звеньев в цепочке административных функций может поставить под угрозу способность компании достигать определенных контрольных показателей. Например, если в отделе информационных технологий имеется неадекватное оборудование, возможности компании по расширению за счет технологий могут быть поставлены под угрозу. Столь же разрушительным может быть наличие неподходящего персонала. Заполнение открытой должности бухгалтера кем-то, кто в конечном итоге перегружен работой, может привести к сбоям и ослабить способность компании расти и процветать.

Наличие эффективных людей в управлении бизнесом и управлении человеческими ресурсами имеет решающее значение, поскольку они могут свести к минимуму неэффективность. Когда компания имеет сильную рабочую силу с доступом к высококачественным ресурсам, она может работать на оптимальном уровне, что, в свою очередь, позволяет ей более эффективно достигать поставленных целей.

Сходства между управлением бизнесом и управлением человеческими ресурсами

Поскольку управление бизнесом и управление человеческими ресурсами являются неотъемлемой частью административной функции компании, эти два понятия легко объединить. Этому способствует тот факт, что обе формы управления имеют сходство. Эти связанные черты подчеркивают важность каждой роли в достижении целей организации. Они также указывают на тип личности, которую обычно рассматривают на роль.

Ключевой надзор

Обе роли включают наблюдение за ключевыми административными задачами в бизнесе. Через эти роли фильтруются несколько жизненно важных компонентов функциональности организации, таких как офисные помещения, оборудование и сотрудники. Они могут даже нести ответственность за обеспечение того, чтобы различные элементы офиса были предназначены для повышения морального духа сотрудников, например, должным образом оборудованная комната отдыха или вовлечение сотрудников.

Поскольку функции управления бизнесом и управления человеческими ресурсами очень важны для успеха организации, выбор любой профессии может позволить человеку работать в самых разных отраслях, от здравоохранения до производства. Хотя эти отрасли могут сильно различаться, основополагающие цели, лежащие в основе управленческих профессий, такие как обеспечение бесперебойной работы бизнеса или наем квалифицированных специалистов, остаются неизменными.

Уровень образования

Для обеих управленческих профессий требуется как минимум степень бакалавра в области, соответствующей должности. Некоторые из этих степеней могут подготовить человека к успеху в любой профессии, например, степень бакалавра делового администрирования. Другие, такие как бакалавр наук в области управления человеческими ресурсами, содержат учебные программы, разработанные для подготовки студентов к конкретным карьерным путям.

Общие навыки

Обе карьеры требуют одинаковых навыков для достижения успеха. Эти основные компетенции включают сильное лидерство, аналитические, коммуникативные и организационные навыки. Такая программа, как онлайн-бакалавр наук в области управления человеческими ресурсами Университета Мэривилля, может помочь студентам развивать эти фундаментальные навыки, чтобы они могли уверенно выполнять эти ключевые роли.

Различия между управлением бизнесом и управлением человеческими ресурсами

Основные различия между управлением бизнесом и управлением человеческими ресурсами можно обнаружить, изучив их основные роли.

Операции против сотрудников

В то время как лица, занимающие руководящие должности, контролируют операционные возможности компании, менеджеры по персоналу сосредотачиваются на базе сотрудников компании. Это различие в фокусе определяет подход, который каждая управленческая роль использует для обеспечения эффективности компании. В то время как стратегии управления бизнесом сосредоточены на бизнес-целях, стратегии управления человеческими ресурсами сосредоточены на инициативах сотрудников.

Эти инициативы могут иметь решающее значение, поскольку они часто связаны с созданием прочной корпоративной культуры, что, в свою очередь, может означать более эффективное достижение целей компании. В то время как менеджеры по персоналу устанавливают культуру компании и влияют на нее, бизнес-менеджеры работают в рамках параметров этой культуры.

Уровень оплаты

Еще одним ключевым отличием является уровень оплаты между двумя ролями. Согласно данным PayScale за апрель 2020 года, средняя годовая зарплата менеджеров по персоналу составляет примерно 67 100 долларов, а средняя годовая зарплата бизнес-менеджеров составляет примерно 61 200 долларов.

Важнейшая роль в успехе бизнеса

Без управления качеством развитие бизнеса чрезвычайно затруднено. Особенно важны эффективные менеджеры по персоналу. Используя сильные лидерские, аналитические и коммуникативные навыки, чтобы помочь создать сильную рабочую силу и создать надежную корпоративную культуру, они закладывают основу, которая позволяет бизнес-менеджерам разрабатывать стратегии, способствующие процветанию бизнеса.

Направление Управление персоналом, бакалавриат, код направления 38.03.03 — Учёба.ру

Вузов

Проходной балл

Бюджетных мест

С какими ЕГЭ можно поступить

Вузы по специальности

Московский областной филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ

Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации

Вуз в рейтингах

Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации

Вуз в рейтингах

Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова

Вуз в рейтингах

Санкт-Петербургский государственный экономический университет

Вуз в рейтингах

Поступление по олимпиаде

Всероссийская олимпиада школьников по математике

Плехановская олимпиада школьников

Объединенная межвузовская математическая олимпиада школьников

Профессии

Менеджер по персоналу

Похожие специальности

Стили управления персоналом в компании: какой лучше выбрать

Содержание статьи

1. Авторитарный стиль управления персоналом

Плюсы авторитарного стиля управления

Минусы авторитарного стиля управления

2. Демократический стиль управления персоналом

Плюсы демократического стиля управления

Минусы демократического стиля управления

3. Товарищеский стиль управления персоналом

Плюсы товарищеского стиля управления

Минусы товарищеского стиля управления

4. Индивидуальный стиль управления персоналом

Плюсы индивидуального стиля управления

Минусы индивидуального стиля управления

5. Универсальный стиль управления персоналом

Как выбрать оптимальный стиль управления персоналом

Управление персоналом против управления человеческими ресурсами

обвинений в дискриминации в частном секторе, а также на государственных, местных и федеральных государственных должностях.

Управление бизнесом и управление персоналом

Добавить комментарий Отменить ответ