Как повысить мотивацию к работе сотрудников: Пять простых стратегий, помогающих повысить мотивацию сотрудников

Пять простых стратегий, помогающих повысить мотивацию сотрудников

Что же за загадочная эпидемия разрушает эффективность и моральный дух вашей команды? Ответ: отсутствие мотивации.

Недостаточно мотивированный персонал стоит слишком дорого — в буквальном смысле. По оценкам Института Гэллапа, отсутствие мотивации у сотрудников обходится экономике США в 605 млрд долларов в год. И, более того, компании с низким уровнем мотивации персонала, в среднем получают в 2,5 раза меньше прибыли, чем их конкуренты с высоко мотивированными сотрудниками.

Но, вопреки вышесказанному, многие руководители компаний все еще не уделяют этому фактору достаточного внимания.

«К сожалению, высокий уровень мотивации наблюдается только у 33% сотрудников, — утверждает Ник Санчез, директор по персоналу в компании Namely. — А это значит, что если вы не позаботитесь заблаговременно о росте мотивации, то подвергнете компанию риску».

В чем важность мотивации сотрудников

Что же такого важного в мотивации? Как оказалось, она оказывает очень большое влияние как на корпоративную культуру, так и на уровень прибыли.

«Мотивированные сотрудники делают гораздо больше того, что требуют от них должностные инструкции, а это значит, что вы получаете гораздо больший результат за те же деньги, — объясняет Бен Брукс, основатель и генеральный директор технического стартапа PILOT. — Сотрудники с низким уровнем мотивации мало того что работают неэффективно, так еще и тащат за собой весь коллектив, снижая моральный дух команды и разочаровывая клиентов». По опубликованным результатам опроса Harvard Business Review, 71% респондентов назвали мотивацию сотрудников очень важным фактором, необходимым для успешной деятельности организации.

Но, помимо увеличения таких показателей, как эффективность, моральный уровень, профессиональная реализация и удержание персонала, серьезный подход к решению проблемы мотивации влечет за собой положительные последствия для руководителей среднего и высшего звена, особенно для тех из них, кому вечно не хватает времени из-за растущего числа сотрудников.

Зная о высокой мотивации подчиненных, вы сможете больше им доверять. А это значит, что вы сможете позволить им заниматься своей работой и добиваться своих целей, не стоя у них над душой и не изводя постоянными отчетами и проверками.

Препятствия для роста мотивации

Помните: ваши сотрудники не станут увлеченными, состоявшимися в профессиональном плане и высоко мотивированными в один миг. Для этого руководителям придется взять на себя определенные обязательства и применить стратегический подход.

«Во многих организациях моральный дух сотрудников так низок, потому что высшему руководству попросту не до этого, — считает Родд Вагнер, вице-президент компании BI Worldwide. — Руководители большинства фирм не занимаются управлением, то есть регулярным взаимодействием с сотрудниками, не следят за определенными бизнес-функциями, у них другие приоритеты».

Для повышения мотивации сотрудников вам придется приложить усилия, причем до того, как вы заметите снижение морального духа или производительности труда. Не ждите, пока настроение ваших сотрудников упадет ниже плинтуса. Действуйте на опережение и держите руку на пульсе. Лучше заранее подстелить соломку, чтобы не разбиться о твердый асфальт.

Пять основных стратегий мотивации персонала, которые должен использовать каждый руководитель

Какие шаги следует предпринять, чтобы повысить уровень мотивации в вашей компании? Вот несколько важных стратегий.

1. Будьте открытыми

«Когда сотрудник начинает чувствовать себя мелкой сошкой, а не ценным членом коллектива, его мотивация перестает расти», — предупреждает Санчез.

Вам, как руководителю, нужно создать открытую рабочую среду, где вы сможете вовлекать сотрудников в процесс планирования и принятия решений. Сотрудники должны почувствовать себя полноценными участниками обсуждения решений, планов на будущее и других важных моментов в деятельности компании.

Вместо того, чтобы прятаться за закрытыми дверями и наслаждаться своей властью, руководители должны находиться среди сотрудников, общаться с ними и убеждать их в ценности не только их работы, но и их мыслей, мнений и предложений.

СОВЕТ. Последуйте примеру компании Zappos и учредите регулярные всеобщие совещания. Тем самым вы дадите возможность всем сотрудникам организации собираться вместе, обсуждать идеи и получать общее представление о деятельности компании.

2. Развивайте культуру сотрудничества

Постарайтесь, чтобы при обсуждении корпоративной культуры ваши подчиненные использовали такие слова, как «сотрудничество» и «командная работа».

«Ваши специалисты будут сильнее вкладываться в работу, если они преданы своей команде, — объясняет Санчез. — С помощью деловых игр вы можете повысить их стремление вносить свой вклад в общий успех. Организация таких мероприятий и выделение средств на них должны стать приоритетом для руководства».

Подобные мероприятия не только дают шанс участникам наладить или укрепить свои взаимоотношения, но и подчеркивают положительные результаты сотрудничества. «Даже если сотрудники чувствуют себя несколько разобщенными, равноправные отношения могут повысить эффективность их работы и поднять моральный дух», — добавляет Санчез.

СОВЕТ. Вы считаете, что у вас нет времени на планирование развлечений для команды? Берите пример с компании Pinterest и организуйте клуб или комитет по культуре. Пусть группа сотрудников под руководством одного из них займется организацией мероприятий для персонала. Вы не только сбросите на них эту обязанность, но и дадите им возможность подружиться!

3. Ставьте цели

Постановка целей перед сотрудниками помогает не только постоянно отслеживать уровень их мотивации, но и повысить его. В действительности исследования показывают, что даже при отсутствии финансовых вложений постановка целей сама по себе повышает эффективность работы сотрудников на 12-15%.

Ставьте перед людьми измеримые и реальные цели и не забывайте регулярно обсуждать процесс их достижения.

Поскольку для достижения большинства целей, поставленных перед отдельными сотрудниками или всем трудовым коллективом, требуется длительное время — не неделя, а как минимум полтора года, частые обсуждения становятся необходимостью, особенно для тех людей, которых стимулируют частые вознаграждения.

«В Namely мы просим сотрудников ежеквартально ставить перед собой последовательные цели, достижение которых можно оценить с помощью показателей, — рассказывает Санчез. — Если цель не достигнута, это свидетельствует о том, что нам нужно поработать над эффективностью и уровнем мотивации».

Но это ни в коем случае не значит, что руководитель должен раздавать направо и налево цели и оценки, не учитывая мнения сотрудника. «Не забывайте, что взаимодействие должно быть очень личным, и что сотрудники должны вносить в процесс удержания собственный вклад, — объясняет Санчез. — Для этого нужно поощрять их к тому, чтобы они выявляли свои уникальные потребности и удовлетворяли их самостоятельно».

СОВЕТ. Нужна помощь в постановке целей? Мы рекомендуем воспользоваться методикой OKR («цели и ключевые результаты»). Ознакомиться с этой методикой можно по ссылке.

4. Общайтесь чаще

Мотивация сотрудников — это не то, что можно наладить один раз и успокоиться на этом. Мало просто повесить на стене офиса лозунг о том, какая у вас замечательная культура. Если вы хотите, чтобы у вас был высоко мотивированный персонал, мотивируйте его — по крайней мере, почаще общайтесь с сотрудниками с глазу на глаз.

Во время таких личных встреч задавайте каждому из своих подчиненных простой и честный вопрос:

Вы чувствуете себя увлеченным работой?

В зависимости от ответов старайтесь выявить закономерности, указывающие, например, на чрезмерную загруженность тех или иных отделов или на участки, где требуются дополнительные ресурсы.

Хотя руководители должны стремиться получать ответы на свои вопросы, Санчез советует передавать инициативу в таких разговорах сотрудникам. «У них должна быть возможность регулярно делиться с начальством своими сомнениями, проблемами и целями. Регулярность здесь особенно важна. Встречаясь с сотрудниками еженедельно, руководитель получает возможность оценивать изменения их мотивации со временем и прорабатывать прошлые проблемы».

Когда заходит речь о личных разговорах, специалисты по работе с персоналом слышат от руководителей одну и ту же жалобу: «У меня нет времени нянчиться с каждым своим подчиненным!».

«Я отвечаю: это значит, что у вас слишком много подчиненных, — говорит Вагнер. — Если вы не в состоянии уделить каждому из них немного личного внимания, значит, вы не способны эффективно ими управлять».

5. Собирайте отзывы

Личные разговоры дадут вам много пищи для размышлений. Но руководителям компаний следует зайти чуть дальше и найти способ собирать дополнительные отзывы сотрудников — анонимно или нет.

Многие компании проводят опросы, чтобы отслеживать настроения персонала. Но, прежде чем вы начнете заваливать свою команду длинными и нудными анкетами, попробуйте воспользоваться советами Брукса по проведению эффективных опросов.

• Спрашивайте почаще. «Отзывы должны быть только первой свежести! — считает Брукс. — Не ждите целый год, чтобы узнать, что думали и чувствовали ваши сотрудники прошлым летом».
• Будьте кратки. Если вы задаете слишком много вопросов, вам придется приложить гораздо больше сил, чтобы проанализировать полученные данные. К тому же это повлияет на количество желающих принять участие в опросе.
• Делайте что-нибудь с полученной информацией. Это может показаться очевидным, но, по опыту Брукса, большинство компаний срезаются именно на этом этапе. «Раз уж вы спросили, действуйте!» — говорит он.

Даже если вы собираете отзывы через форму на сайте или анонимно, может оказаться, что сотрудники побоятся быть до конца откровенными из страха навредить своей карьере.

Но Ким Скотт предлагает тактику, которая поможет обойти эту проблему и позволит сотрудникам смелее высказывать свое мнение.

Не просите отзывов о том или ином человеке. Вместо этого попросите высказаться о задаче. Разговор о конкретном проекте или его результатах, или о форме общения поможет собеседнику почувствовать себя увереннее, и вы оба сможете взглянуть более объективно на корень проблемы.

Оценка мотивации сотрудников

Уровень мотивации сотрудников может казаться вам чем-то непостижимым — ведь не ясно, по какому показателю его оценивать. Индекс лояльности (NPS) обычно используется для оценки лояльности потребителей, но по мнению Брукса, его с таким же успехом можно применить и к собственной команде. «Это тщательно проработанная и изученная методика, которую можно успешно применить не только к потребителям, но и к сотрудникам, — говорит он. — К тому же, поскольку она используется в различных отраслях, вам не понадобятся дополнительные знания, чтобы воспользоваться ею».

Источник изображения: Net Promoter Network

Как уже упоминалось выше, постановка и отслеживание целей, внимание, проявленное при личных разговорах, и проведение опросов позволяют эффективно оценить уровень мотивации. «Один из лучших инструментов — это регулярные опросы персонала, которые помогают отслеживать рост мотивации со временем, — считает Санчез. — Хотя опрос может давать не такую полную информацию, как личная беседа, он дает достаточно надежные ориентиры для оценки уровня мотивации».

Показатели важны. Но не думайте, что все сводится к показателям.

«Я предупреждаю своих клиентов о том, чтобы они не слишком полагались на показатели, — объясняет Вагнер. — Слишком часто полученная оценка остается просто оценкой, тогда как на самом деле она должна стать отправной точкой для улучшения рабочей среды, чтобы в итоге повысить эффективность работы сотрудников и уменьшить текучесть кадров». Улучшение результатов операционной деятельности — единственный важный показатель, свидетельствующий о том, что обстановка в компании изменяется к лучшему.

В заключение

Высокая мотивация сотрудников — не роскошь, а необходимость. Она — залог высокой эффективности, лояльности и самореализации ваших сотрудников. К счастью, есть пять способов, позволяющих повысить уровень мотивации вашего персонала.

Поступайте так, и мотивация ваших сотрудников станет расти как на дрожжах. «Важно помнить о том, — подытоживает Вагнер, — что то, что работодатели называют мотивацией и вовлеченностью, рядовые сотрудники называют счастьем».

Об авторе.

Кэт Бугард (@kat_boogaard) — писательница со Среднего Запада, круг интересов которой включает в себя такие темы, как карьера, самостоятельное развитие и жизнь фрилансера. Она ведет колонку в Inc., пишет статьи для The Muse и для The Everygirl и живет активной жизнью в Интернете.

9 способов повысить мотивацию сотрудников во время кризиса — Карьера на vc.ru

Друзья, привет!
От мотивации зависит то, сколько энергии и креативности сотрудники вкладывают в свою работу, а также то, насколько эффективен и успешен будет бизнес. Во времена кризиса мотивация особенно важна, но вместе с тем ее часто не хватает. Как же продолжать уверенное движение вперед, когда мир вокруг нестабилен и непредсказуем? В статье я рассмотрю 9 способов мотивации сотрудников во время кризиса.

965
просмотров

Сразу скажу, что, поскольку все люди разные, мотивировать их тоже стоит по-разному. Как минимум, одни люди лучше реагируют на внутреннюю мотивацию (любовь к работе и вера в миссию бизнеса), а другие – на внешнюю (поощрения и бонусы). Поэтому лучше не зацикливаться на одном методе, а пробовать разные подходы и корректировать стратегию с учетом фидбэка от сотрудников.

1. Инвестируйте в лидеров

Именно лидеры связывают отдельных сотрудников в коллектив. В трудные времена они ответственны за руководство, управление и поддержку своих команд. Кроме того, лидеры должны помнить о потребностях бизнеса в условиях исследования нового, непредсказуемого мира.

Инвестиции в развитие лидерства могут требовать довольно ощутимых финансовых вложений, но для бизнеса они обладают долгосрочным положительным эффектом. Лидеры не только получают доступ к лучшим инструментам для управления, что повышает мотивацию сотрудников, но и сами подходят к работе с большим энтузиазмом.

2. Хвалите сотрудников и отмечайте успехи

По данным исследования OfficeVibe, вовлеченность сотрудников повышается на 60%, если менеджеры отмечают их успехи. Во времена кризиса, когда сотрудникам необходимо прикладывать особые усилия, чтобы подстроиться под новые условия, фидбэк от руководства играет еще более важную роль.

Не все компании сейчас могут позволить себе предоставлять сотрудникам дополнительные бонусы. Но слова благодарности не требуют никаких затрат и при этом могут поддержать коллектив, во многом «компенсируя» увеличившуюся эмоциональную нагрузку. Достаточно отметить успехи сотрудников (обязательно по именам) на общем собрании, в новостной рассылке или в общем рабочем чате. А если есть возможность, можно также организовывать встречи один на один и лично благодарить сотрудников за их вклад в развитие бизнеса.

Дмитрий Трепольский, Руководитель онлайн PR-агентства PRonline

3. Поощряйте сотрудничество

Работа в команде повышает внутреннюю мотивацию, усиливая чувство значимости и ответственности. К сожалению, в тяжелые времена люди склонны закрываться, отгораживаться от окружающих. Это связано с тем, что люди боятся, переживают за свое личное будущее.

В качестве противовеса дистанцированию компаниям стоит усилить акцент на совместной работе и рассмотреть ее различные форматы. Сотрудники, объединенные общими целями, лучше коммуницируют и видят больше смысла в своей работе.

4. Предоставляйте самостоятельность

Вместе с тем важно, чтобы каждый человек чувствовал себя ценным членом коллектива, самостоятельной единицей, а не частью рабочей массы. Поэтому необходимо дать понять сотрудникам, что у каждого из них есть возможность принимать самостоятельные решения в соответствии со своими ценностями, целями и интересами. Чтобы развивать самостоятельность в коллективе, лидерам стоит попробовать несколько техник:

— поощряйте инициативу и участие в общих проектах. Поинтересуйтесь, за какую именно часть проекта хочет быть ответственен каждый сотрудник.

— избегайте категоричных высказываний («Это должно быть сделано завтра!») и старайтесь минимизировать строгие сдерживающие факторы, к примеру нереалистичные дедлайны и постоянный контроль за сотрудниками. Вместо этого стоит мотивировать сотрудников, подбадривая их и предоставляя позитивный фидбэк («Я знаю, что дедлайн строгий, но ваши навыки очень помогут нашему клиенту»).

— четко разъясняйте, с чем связаны определенные требования, например строгие дедлайны. Люди больше выкладываются при решении задачи, когда понимают ее значимость.

5. Делайте работу интересной и значимой

Иногда сотрудники начинают сомневаться в значимости своего вклада в общее дело. Такое особенно вероятно в том случае, если в условиях кризиса пришлось сократить штат, снизить зарплаты или отказаться от системы поощрений. В итоге мотивация падает, и это абсолютно нормально. Важно регулярно проводить встречи и обсуждать, как продвигается работу каждого сотрудника. Лидерам также необходимо демонстрировать, что они интересуются эмоциональным состоянием членов команды и хотят для них только лучшего.

Главное – слушать. Не всегда есть возможность быстро сменить курс действий, но, прислушиваясь к фидбэку от сотрудников, руководство открывается для новых, нестандартных идей. Это помогает принимать решения, выигрышные и для бизнеса, и для коллектива.

Чтобы работа была для сотрудников максимально значимой, интересной и увлекательной, можно попробовать сменить зоны ответственности или предложить возможности для обучения. Также, чтобы сотрудники почувствовали, что играют важную роль в общем деле, можно предоставить им шанс продемонстрировать свою экспертизу. Попросите их рассказать коллегам, над чем они работают и почему выбрали определенную стратегию.

6. Сфокусируйтесь на повышении квалификации

Не всем людям обязательно постоянно учиться, чтобы поддерживать высокую мотивацию. Однако, когда все находятся в подвешенном состоянии, важно поощрять изучение новых навыков. Это пойдет на пользу и коллективу, и компании. У сотрудников повысится моральный дух и в то же время появятся новые навыки для более эффективного решения задач бизнеса.

Повышение квалификации сотрудников – это отличный способ адаптироваться к текущей ситуации и подготовиться к будущему. Предоставляя сотрудникам возможности для обучения, вы также даете им шанс освоить новые навыки. Безусловно, такой подход способствует расширению возможностей и укреплению позиций бизнеса.

Дмитрий Трепольский, Руководитель онлайн PR-агентства PRonline.

7. Привлекайте сотрудников к принятию решений

Если позволять командам свободно высказывать свое мнение и делиться идеями, среди сотрудников формируется чувство причастности. В результате повышается вовлеченность в работу. Так, бизнесу, который хочет стать более гибким, желательно вовлекать сотрудников в процесс принятия решений. Это позволит им лучше осознавать свою значимость, и они будут более мотивированы работать над решением, принятым с их помощью.

Внедряя такой инклюзивный подход, важно создать в компании доверительную атмосферу, чтобы сотрудники не стеснялись и не боялись делиться своим видением. В том числе необходимо показать сотрудникам, что их эмоции и реакции абсолютно обоснованы и справедливы. Можно сказать, например, «я знаю, что сейчас вам сложно сосредоточиться, но вместе мы со всем разберемся!». Важно, чтобы сотрудники знали, что руководство интересует не только их продуктивность, но и благополучие.

8. Улучшите внутреннюю коммуникацию

Коммуникация – основа любого успешного предприятия, и во времена кризиса ее значимость увеличивается еще больше. Когда кругом царит хаос и неопределенность, люди ищут сочувствия и поддержки. В таких условиях крайне важно регулярно делиться актуальной информацией, чтобы не было недопониманий относительно того, что происходит в компании.

Рассказывайте о всех своих решениях и объясняйте, как вы к ним пришли. Делитесь видением и целями – краткосрочными и долгосрочными, – даже если вскоре они могут измениться. Руководители часто считают, что делиться можно только информацией, которая на 100% выверена. Это совершенно неверный подход. Сотрудники – такие же люди. Они понимают, что в тяжелые времена необходимо приспосабливаться, и ценят, когда с ними говорят честно и прямолинейно. Показывая свою уязвимость, но в то же время демонстрируя решительность, руководство строит более доверительные отношения с командой.

Дмитрий Трепольский, Руководитель онлайн PR-агентства PRonline.

Чтобы этот принцип успешно работал, коммуникация должна быть двусторонней. Это значит, что нужно не только делиться всей информацией и держать команду в курсе происходящего, но и давать сотрудникам право голоса, отвечать на все их вопросы. Можно раз в месяц проводить Q&A, установить в офисе ящик для пожеланий или проводить анонимные опросы.

9. Установите четкие, достижимые цели

Кто-то однажды сказал, что цели – это кислород для мечтаний. И хотя сложно найти сотрудников, единственная мечта которых – успех компании, эта аналогия показывает, насколько для людей важны цели.

Мы слишком часто оказываемся в безумной гонке, смысл которой лишь в том, чтобы выполнять задачи одну за другой. В такой ситуации может показаться, что никакой значимости наши действия не имеют. Это последствия работы без четкого направления и обговоренных ожиданий. В краткосрочной перспективе такой подход может сработать, но в долгосрочной успеха не добиться.

Сотрудники чувствуют, что вносят свой вклад в развитие компании только в том случае, если у них есть четкие цели. Использование системы OKR (цели и ключевые результаты) в сочетании с традиционными KPI позволяет добиться наилучших результатов, поскольку помогает продемонстрировать, как каждая задача соотносится с видением и стратегическими целями бизнеса. Ставя четкие цели на неделю, месяц, квартал, руководители помогают сотрудникам увидеть, ради чего они работают.

Почему важна мотивация сотрудников? (+ Как это улучшить)

Первый шаг к повышению уровня удовлетворенности сотрудников — обеспечить их мотивацию. Вот 10 вещей, которые вы можете сделать, чтобы помочь вашим сотрудникам оставаться вовлеченными в работу.

1. Ведите с видением

Каждый хочет знать, что его усилия ведут к чему-то. Что делать дальше? Как выглядит успех для компании? Пункт назначения помогает мотивировать путешествие, поэтому убедитесь, что видение компании ясно.

2. Убедитесь, что все понимают «почему». вам нужно сообщить «почему» каждой задачи. Почему это общая миссия компании. Если каждый знает, как его индивидуальные действия могут способствовать достижению общей цели компании, это привносит столь необходимую внутреннюю мотивацию даже к самой простой задаче.

3. Часто ставьте перед собой четкие цели

Очевидно, что у вас есть большие цели, которых вы хотите достичь как компания, но более мелкие цели являются ключом к мотивации. Все цели должны дополнять общую цель, но разделение ее на более достижимые части кажется менее обременительным. Если сотрудники часто достигают целей, чувство удовлетворения растет и будет служить отличным мотиватором для перехода к следующему набору целей.

4. Признание и вознаграждение за отличную работу

Сотрудники должны знать, что их руководители ценят их тяжелую работу. Заслуженное признание не только повышает самооценку, но и повышает энтузиазм и командный дух.

Платформа признания — это эффективный инструмент для награждения звездных исполнителей, воплощающих ценности вашей компании. Важно поддерживать сотрудников круглый год с помощью упражнений по формированию команды, планов повышения благосостояния, возможностей прикомандирования и программ EAP. Однако для более особых случаев, таких как 10-летний юбилей работы или работник месяца, мы рекомендуем пойти еще дальше и вознаградить ваши команды.

Награда не обязательно должна быть денежной, это может быть жест, например предоставление им выходного дня. Вознаграждения особенно хорошо способствуют мотивации и удовлетворенности работой. Поэтому, если вы хотите побудить своих сотрудников сделать все возможное, оправдайте их усилия подарком или продуманным действием.

5. Предоставьте своей команде автономию

Время дорого. Поэтому, когда мы не чувствуем контроля над своим временем и энергией, уровень мотивации может действительно упасть. Предоставление некоторых элементов свободы на рабочем месте, будь то гибкий график работы или неограниченный отпуск, демонстрирует доверие руководителей к сотрудникам. Это добавляет мотивации, так как удовлетворение от хорошо выполненной работы приходит с ощущением, что они контролируют ситуацию и делают ее на своих условиях.

6. Создайте приятную атмосферу на рабочем месте

Никто не хочет каждый день сидеть в мрачном офисе и отчаянно ждать возвращения домой. Если рабочие места создают дружественную культуру, с зонами для отдыха и игр, сотрудники будут с нетерпением ждать выхода на работу. Здесь важна поговорка «усердно работай, усердно играй». Поскольку мотивация и настроение идут рука об руку, плохое настроение может повлиять на способность концентрироваться и снизить чувство энергии на рабочем месте.

7. Предлагайте впечатляющие преимущества

Заставьте всех почувствовать, что они работают в лучшем месте, где они могут быть. Предложение льгот и привилегий сотрудникам, таких как широкий спектр, доступный на нашей платформе льгот, и дополнительных льгот, направленных на улучшение жизни ваших сотрудников как на работе, так и вне ее, помогает повысить настроение и чувство лояльности к компании. Убедитесь, что ваши льготы соответствуют уникальным потребностям ваших сотрудников; например, если они живут в Лондоне, им может потребоваться лондонское взвешенное пособие.

8. Поощряйте командную работу

Сотрудничество между командами в компании позволяет развивать идеи дальше. Работа с людьми с разными наборами навыков, в свою очередь, приведет к более инновационным результатам. В командах сила заключается в количестве, и любой, кто испытывает недостаток мотивации, должен получить поддержку от окружающих.

9. Создание карьерного пути

Никто не хочет долго оставаться на месте. Мы все хотим знать, что мы куда-то идем, и сосредоточиться на этом следующем шаге. Спросите сотрудников, чего они хотят от своей карьеры, и расскажите, что им нужно сделать, чтобы этого добиться. Проводите беседы о росте с членами команды, чтобы разработать карьерный путь; это поможет создать стремление перейти к следующему этапу и почувствовать, что им предстоит долгий и продуктивный путь в компании.

10. Поддерживайте мотивацию персонала, поддерживая благополучие сотрудников

Когда организации внедряют стратегии мотивации или схемы поощрения сотрудников, они часто упускают из виду благополучие.

Бесспорно, использование наград в качестве стимула является отличным мотиватором. Однако, если сотрудник чувствует себя усталым или подавленным, он не сможет выполнить свою работу наилучшим образом, как бы сильно он ни старался.

Всесторонний подход к благополучию, поэтому забота о психическом, эмоциональном и физическом здоровье ваших команд — отличный способ сохранить их здоровыми, счастливыми и на вершине своей игры.

Читать дальше: 19 эффективных идей по вовлечению сотрудников

Как повысить вовлеченность и мотивацию сотрудников

Чтобы мотивировать сотрудников, задействуйте их внутреннюю мотивацию

Удерживать лучших специалистов сегодня важнее, чем когда-либо прежде. Из-за того, что работники массово увольняются из-за последствий глобальной пандемии COVID, организации во всем мире чувствуют себя стесненными.

Помимо повышения заработной платы и предложения бонусов при подписании контракта и опционов на акции руководители ищут еще больше способов привлечения талантов и повышения мотивации сотрудников в условиях современного конкурентного рынка труда.

Поскольку многие работники уже привыкли работать из дома, некоторые организации строят винные бары на территории, покрывают расходы на поездки или предоставляют бесплатный обед, чтобы побудить сотрудников вернуться на работу.

Это почти как если бы мы участвовали в «гонке вооружений» постоянно растущих корпоративных привилегий, и нередко компании доходят до того, что оплачивают свадьбы своих сотрудников или предлагают ежемесячный «бюджет красоты» на маникюр. , педикюр и стрижка.

И таких внешнее вознаграждение явно мотивирует многих людей.

Как внешние, так и внутренние вознаграждения могут привлекать таланты и мотивировать сотрудников

Как бы ни были важны вознаграждения и льготы для мотивации сотрудников, мы знаем, что они не единственные факторы, которые имеют значение, когда речь идет о поддержании продуктивности и вовлеченности сотрудников. Эти преимущества являются частью гораздо большего уравнения мотивации. Внутренние награды, такие как психологическое благополучие, радость, обучение и личное удовлетворение, также имеют значение.

Многие компании, признавая это, в настоящее время используют целеустремленное лидерство, прилагая целенаправленные усилия, чтобы помочь сотрудникам связать их личные ценности с организационными приоритетами и понять их личный вклад с точки зрения влияния бизнеса на общество в целом.

Кроме того, в нынешнюю эпоху активности сотрудников все больше работников ожидают, что их организации займут позицию по острым социальным вопросам, и призывают к большей организационной ответственности по вопросам справедливости, разнообразия и интеграции, а также по другим причинам, которые их волнуют. Молчание по теме само по себе может быть сильным заявлением, поэтому организации должны помнить о том, как это может повлиять на мотивацию и лояльность сотрудников.

Многие компании также стремятся улучшить удержание сотрудников после пандемии с помощью гибких графиков работы, 4-дневной рабочей недели или гибридных рабочих мест. Безусловно, , предоставляющий сотрудникам как можно больше самостоятельности в принятии решений о том, когда и где им работать, помогает повысить мотивацию и вовлеченность сотрудников.

Тем не менее, многие организации до сих пор не до конца понимают, как лучше всего мотивировать и вовлекать сотрудников.

Что на самом деле стимулирует вовлеченность и мотивацию сотрудников?

Во-первых, уясните реалии вовлеченности и мотивации сотрудников.

Отсутствие вовлеченности не связано с отсутствием мотивации. Разница между вовлеченным и незаинтересованным человеком не в отсутствии мотивации, а в качестве их мотивации. Ключом к долгосрочной вовлеченности является ежедневный переход к оптимальной мотивации, когда работа сотрудников согласована (связана со значимой ценностью), интегрирована (связана с важной целью или проблемой) или присущий (естественно приятный, убедительный или интересный).

Взаимодействие в отношениях так же важно, как и участие в работе. Инвестиции руководителя в рабочие отношения — важнейший и уникальный аспект вовлеченности сотрудников. Лидер вовлечен в многочисленные отношения на работе — с коллегами, сотрудниками, заинтересованными сторонами и клиентами. Реляционная вовлеченность — это степень, в которой лидер энергичен, полон энтузиазма и поглощен работой с другими.

Карьерный рост повышает вовлеченность. Исследования неоднократно показывали, что организации с высокой вовлеченностью и мотивацией сотрудников, с высокими показателями удовлетворенности и удержания сотрудников постоянно демонстрировали различные методы управления талантами, чем организации с низкой вовлеченностью. Процессы развития талантов были ключевыми отличиями.

Коснитесь внутренней мотивации, чтобы повысить производительность

Итак, какие другие важные факторы следует учитывать при мотивации сотрудников? Что могут сделать работодатели, чтобы повысить вовлеченность и мотивацию сотрудников?

Группа наших исследователей рассмотрела эти вопросы.

Опираясь на устоявшуюся теорию о том, что у людей есть разные типы мотивации на работе, они рассмотрели, как мотивы работают вместе, чтобы влиять на отношение к работе, которое важно для удержания и производительности сотрудников. Наше исследование показало, что менеджеры, у которых отсутствует внутренняя мотивация, скорее всего, будут иметь неблагоприятное отношение к работе и могут покинуть организацию.

В ходе нашего исследования были опрошены более 300 американских менеджеров из различных организаций, работающих на среднем, высшем и высшем уровнях и на уровне высшего руководства. Были измерены уровни внешней мотивации наряду с 3 типами внутренней мотивации, которые в совокупности привели к 6 «управленческим мотивационным профилям». Исследовательская группа обнаружила, что менеджеры, у которых отсутствует внутренняя мотивация, скорее всего, будут иметь неблагоприятное отношение к работе и могут покинуть организацию.

Напротив, менеджеры, которые были наиболее удовлетворены своей работой и преданы своим организациям, были:

• Внутренними мотивами: Их мотивация исходила в основном изнутри; они были мотивированы желанием поддерживать свою самооценку, следовать своим ценностям и целям и заниматься приятной или интересной работой.
• Самостоятельный: Их мотивацией было преследование своих ценностей, целей и интересов. Эти менеджеры делали то, что было лично для них важно или доставляло удовольствие, и их меньше заботили поощрения или самооценка.

В обоих случаях менеджерам требовалась внутренняя мотивация, чтобы повысить продуктивность.

Исследователи также обнаружили, что внешняя мотивация (основанная на внешних вознаграждениях) не обязательно вредна, но ее необходимо сочетать с внутренней мотивацией для достижения наибольшего успеха в привлечении и мотивации сотрудников. Быть одновременно внутренне и внешней мотивацией связано с более положительными результатами, чем исключительно внешняя мотивация.

Вот почему на сегодняшнем конкурентном рынке организации больше не могут позволить себе быть скучными и бездушными, даже если им хорошо платят.

Высокая внутренняя мотивация является ключом к раскрытию вовлеченности, удовлетворенности, приверженности и производительности сотрудников.

Как повысить вовлеченность и мотивацию сотрудников

Как повысить вовлеченность сотрудников

Если вы серьезно относитесь к борьбе с отстраненностью и повышению приверженности своей организации, вот несколько советов, которые помогут вам повысить вовлеченность и мотивацию сотрудников:

• Помогите сотрудникам понять свои мотивы. Самые счастливые, полные энергии и увлеченные люди выполняют работу, которая соответствует их мотивам. Наше исследование показало, что согласование ценностей особенно важно для молодых работников. Так что поддерживайте своих людей в лучшем понимании самих себя, и, где это возможно, менеджеры и сотрудники должны работать вместе, чтобы «лепить» роли и точно настраивать задачи, чтобы они больше соответствовали увлечению. Последует более активное участие.
• Забота о людях. Вовлеченность и намерение сотрудников остаться в своей нынешней компании значительно выше у сотрудников, которые полностью согласны с тем, что их руководители заботятся об их благополучии. Высокий уровень эмоционального интеллекта стимулирует вовлеченность и мотивацию сотрудников, поэтому убедитесь, что ваши менеджеры проявляют сочувствие и искренне поддерживают подчиненных. Напротив, ощущение отсутствия поддержки вызывает у сотрудников желание уйти.
• Дайте людям больше полномочия , а не просто больше ответственности. Особенно это касается ваших звездных исполнителей. Наше исследование талантов с высоким потенциалом показало, что люди с высоким потенциалом не просто хотят большей ответственности в заданиях по развитию; то, что повысит их приверженность и вовлеченность в организацию, — это больше полномочий для принятия решений в задачах развития.
• Разработка других. Наличие менеджера, который поощряет развитие сотрудника, чрезвычайно важно для мотивации сотрудников. Это не работа отдела кадров или что-то, что ваш сотрудник должен решать в одиночку. Найдите время, чтобы наставлять сотрудников, чтобы они преуспели в своих нынешних ролях, и направляйте их к преследованию будущих интересов. Менеджеры должны понимать, что они играют ключевую роль в развитии сотрудников.
• Будьте настоящими. Построение отношений требует доверия, а доверие приходит, когда никто не чувствует, что «притворяется» или «играет роль». Организации, которые поощряют подлинное лидерство, чаще имеют вовлеченных и полных энтузиазма сотрудников. Так что полностью погрузитесь в свою работу и создайте пространство для других, чтобы они делали то же самое, признавая и уважая другой жизненный опыт. Преднамеренное обучение ваших менеджеров инклюзивным методам лидерства может быть очень важным для повышения вовлеченности сотрудников среди традиционно маргинализированных или недостаточно представленных групп.

3 способа повысить мотивацию сотрудников

Если организации хотят развивать и активизировать своих сотрудников, особенно их высокий потенциал, они должны учитывать индивидуальные различия в мотивах менеджеров. Оптимизировать мотивацию сотрудников не так просто, как внедрить универсальную систему мотивации. Чтобы по-настоящему оптимизировать мотивацию, организации должны понимать и учитывать широкий спектр мотивов, которыми руководствуются менеджеры при выполнении своей работы.

Наше исследование показывает, что организации могут создавать среду, которая способствует внутренней мотивации сотрудников тремя основными способами: начальством, системой вознаграждения и организационной политикой.

1. Ожидайте, что начальство окажет поддержку и поощрит самоуправление.

Непосредственные начальники менеджеров играют решающую роль в содействии их внутренней мотивации, поэтому отделы кадров должны четко разъяснить, что ожидается от руководителей.

Люди должны верить, что их начальники ценят их вклад и заботятся о них как о людях. Сотрудники, которые чувствуют поддержку своего начальства, обладают чувством безопасности и самоуважения, что позволяет им опираться на внутреннюю мотивацию. Напротив, когда поддержки босса не хватает, менеджеры чувствуют угрозу и неуверенность и меньше используют внутреннюю мотивацию. Поэтому убедитесь, что ваши менеджеры всегда помогают создать большую психологическую безопасность на работе.

Начальники также должны вести себя так, чтобы менеджеры могли использовать свои внутренние ресурсы, в том числе проводить коучинговые беседы, чтобы поощрять решение проблем, а не навязывать решения. Они должны прислушиваться к идеям своих сотрудников, понимать их интересы и предпочтения и находить способы согласовать возможности, проекты и рабочие задания с работой, которую их сотрудники сочтут лично значимой.

2. Создайте системы вознаграждений, которые подтверждают.

Внешние вознаграждения являются фундаментальной частью жизни организации. Их влияние зависит от того, как разработаны и администрируются вознаграждения.

Подтверждающие вознаграждения мотивируют сотрудников, отмечая руководителей, выполняющих важные, сложные (но не невыполнимые) цели . Обычные вознаграждения, такие как повышение заработной платы, бонусы, опционы на акции, продвижение по службе и признание, подтверждают , если они связаны с важными целями и , не применяются жестко.

• Избегайте вознаграждений, которые создают существенное давление на сотрудников для достижения конкретных результатов, уменьшая их чувство самоконтроля и доминируя над их мыслями, чувствами и действиями. Например, система премирования, которая подвергает риску большие суммы вознаграждения или настраивает менеджеров друг против друга, поощряя беспощадную конкуренцию между членами команды, скорее всего, покажется угнетающей.
• Напротив, вознаграждение за достижение организационных целей повышает у менеджеров чувство компетентности и мастерства в выполнении задач. Ощущение менеджерами собственных возможностей усиливается, тем самым повышается их внутренняя мотивация.

Предоставьте доступ к возможностям развития. Сегодня сотрудники просто ожидают, что их организации предоставят им возможности для роста. Предоставление лидерских программ, а также коучинг и наставничество, особенно для новых лидеров, может помочь менеджерам развить самосознание, понять свои сильные и слабые стороны и расти как лидеры.

И, что немаловажно, руководители отдела кадров должны работать над тем, чтобы менеджеры и руководители знали, как демонстрировать боссу поддержку развития.

3. Минимизируйте организационную политику и поощряйте справедливость.

Во многих организациях среда сильно политизирована, и менеджеры считают, что они должны участвовать в политическом поведении (например, связываться с влиятельными игроками, манипулировать другими, подавлять честную критику, соглашаться с идеями и действиями других), чтобы поддерживать или продвигать их собственный статус.

В то время как политические навыки важны для отдельных лиц, политическая среда мешает внутренней мотивации менеджеров, поскольку они работают на поддержание своего имиджа и получение внешнего одобрения, а не действуют изнутри.

Организационные системы и лидеры должны гарантировать, что вознаграждения и продвижения по службе основаны на достоверных показателях квалификации и производительности, а не на связях с влиятельными людьми, и что боссы достаточно сообразительны, чтобы их не одурачила бесстыдная самореклама.

Заключительное слово о мотивации сотрудников

Итак, во что бы то ни стало, чтобы повысить мотивацию сотрудников, предлагайте компенсацию, льготы и привилегии, в которых они нуждаются, которых они заслуживают и на которые они рассчитывают. Но также обратите внимание на начальство, отрегулируйте системы вознаграждения и возможности развития и ограничьте организационную политику.

Это не устраняет необходимость в надежной системе вознаграждения — надежная система вознаграждения остается важнейшим фактором вовлеченности и мотивации сотрудников — но, сосредоточив внимание на этих трех рычагах, организации могут значительно повысить заинтересованность и приверженность сотрудников .

Готовы сделать следующий шаг?

Максимизируйте вовлеченность и мотивацию сотрудников, предоставив вашим руководителям всех уровней возможности развивать важные лидерские навыки и необходимые организационные компетенции. Вы можете лицензировать наш контент и решения, чтобы предоставить руководителям вашей организации наши исследования мирового уровня, проверенные программы и удобные инструменты.