Коллективное управление это: Коллективное управление | Совершенствование управления

Коллективное управление | Совершенствование управления

Рубрика: Совершенствование управления   Метки: бюрократия, демократ, диктатор, коллектив, управление
   

Ослаблению бюрократизма способствует развитие коллективного управления. Оно предполагает, что руководитель в той или иной мере передает дело выработки и принятия решения в руки коллектива подчиненных, оставляя за собой задачи, связанные с созданием необходимых для их работы условий, определением границ пространства решений, разрешением конфликтов, консультированием. И даже координацию работы коллектива берет на себя один из рядовых участников, наиболее подходящий для выполнения этой миссии.

Коллективное управление на уровне организации происходит путем участия сотрудников в работе специальных органов — производственных советов, консультативных комитетов, «рабочих директоратов» в основном по вопросам организации и регламентации труда, вознаграждения, продолжительности рабочего времени, отпусков. Они также привлекаются к консультациям по научно-техническим вопросам и выработке политики занятости.

Целесообразность коллективного управления в свое время обосновал великий русский естествоиспытатель В.М. Бехтерев, который в своих трудах пришел к следующим выводам.

1. Наблюдательность отдельных лиц в группе возрастает как в количественном, так и в качественном отношении.
2. Коллективное решение является по своему характеру компромиссным между индивидуальными, отбрасывая их крайности.
3. В критике индивидуальных ошибок группа несомненно имеет преимущество перед индивидами.
4. Труппа превосходит индивидов в наблюдательности, объеме и прочности запоминания материала, исправлении индивидуальных ошибок.
5. Группа предлагает решения, которые, как правило, более верны с нравственной точки зрения.
6. Групповое решение способно оказать влияние на индивидуальное, обогащая и совершенствуя его.
7. Отдельные особо одаренные личности в индивидуальном творчестве могут превосходить группу.
8. В целом от совместной работы с другими людьми человек, несомненно, выигрывает.

Современные специалисты полагают, что превосходство групповых решений над индивидуальными обусловлено наличием у группы большей информации, значительного творческого потенциала, разумным риском, применением более эффективной тактики выдвижения идей, активизацией каждого в рамках дискуссии, возможностью быстрого корректирования ошибок, социальной поддержкой, облегчающей мышление, духом соревнования. Причем, чем выше уровень развития группы, тем эти преимущества значительнее.

В то же время, при творческих задачах, требующих нестандартного подхода, строгой логичности мышления, групповое решение может оказаться хуже отдельно взятых индивидуальных, ибо здесь теряются многие оригинальные идеи, дополнительная разработка которых многое бы дала. Поэтому на практике нужно разумно сочетать ту и другую форму.

Коллективное управление наиболее эффективно в том случае, когда необходимо найти решение сложной многоаспектной задачи на основе совместных знаний и опыта специалистов разных отраслей деятельности. Оно позволяет принять участие в решении проблем, особенно спорных, всем заинтересованным лицам, прежде всего будущим исполнителям, в том числе рядовым что повышает их заинтересованность в дальнейшей работе, помогает расширять свои знания и повышать квалификацию.

В рамках коллективного управления становится возможным объединить усилия тех работников, для кого проблемы не являются «своими», и они не желают брать на себя полностью ответственность за них, хотя и готовы разделить ее с другими.

Наконец, коллективное управление, предполагающее объединение специалистов различных структурных подразделений, позволяет укреплять внутренние взаимосвязи в организации, улучшить обмен информацией.

В результате быстрее и квалифицированнее решаются сложные и противоречивые проблемы и одновременно снижается вероятность ошибок; принятому решению обеспечивается широкая поддержка и более активное исполнение; укрепляется моральный дух работников и их преданность организации.

В то же время в ряде случаев коллективное управление себя не оправдывает. Прежде всего, это имеет место тогда, когда проблема, которую необходимо решать, является частью должностных обязанностей руководителя или специально предназначенных для этого работников, и они должны работать над ней самостоятельно.

Нет смысла в коллективном управлении, если решение уже принято руководителем и он считает это решение единственно верным.

Не целесообразно применять его и тогда, когда для проблемы имеется самоочевидное решение и выносить ее на общее обсуждение было бы пустой тратой времени.

Ничего не дает коллективное управление и в том случае, когда способности членов группы существенно различаются, или они недостаточно хорошо понимают свои задачи, а потому не в состоянии наладить эффективное сотрудничество.

Наконец, коллективное управление вообще исключено при недопустимости совместного обсуждения проблемы, например, из-за опасности утечки коммерческой информации, или необходимости принимать решения, касающиеся персонального положения кого-то из членов коллектива, а также при отсутствии времени.

Коллективное управление — процесс сложный и неоднозначный, а поэтому заключает в себе ряд опасностей. Прежде всего, решения, принимаемые в его рамках, характеризуются повышенным риском, что обусловлено разделением ответственности между его авторами и желанием каждого из них выделиться, продемонстрировать свои способности, и одновременно надеждой на остальных.

В процессе коллективной выработки решений зачастую происходит игнорирование информации, не совпадающей, а тем более противоречащей общим установкам, что в значительной мере затрудняет поиск новых его вариантов.

Опасность для процесса коллективного управления представляет также консерватизм его отдельных участников, особенно если они численно преобладают; их стремление придерживаться традиционных методов работы, нежелание лишний раз утруждать себя поиском оптимальных решений.

Другими недостатками коллективного управления считаются: ограничение числа обсуждаемых альтернатив; отказ от повторного обсуждения проблемы даже после появления новых возможностей и препятствий; концентрация на фактах, подтверждающих мнение группы и оставление прочих без внимания; нежелание учитывать трудности реализации решения.

Эти сложности можно в значительной мере преодолеть за счет правильного подбора членов группы с точки зрения их количества, социального статуса, профессионального и образовательного уровня, взаимопонимания, психологической совместимости. В результате повышается сплоченность и улучшается морально-психологический климат, взаимная поддержка и ответственность. Правда, как показывает опыт, высокостатусные и сплоченные группы оказываются весьма уязвимыми в отношении различного рода неудач.

Успех совместной работы определяется хорошим пониманием задач, готовностью отказаться от своего решения в пользу лучшего чужого, активным обменом информацией, ответственностью каждого за свое дело, своевременным поощрением.

Успех совместной работы зависит и от размеров группы. Принято считать, что наиболее эффективен в деле выработки решений коллектив, состоящий из пяти человек, поскольку ему присущи минимальная конфликтность и максимальная оперативность, хотя его творческий потенциал ограничен.

Крупный коллектив способен решать более сложные и разнообразные проблемы, ибо его участники обладают существенно большим совокупным опытом, знаниями и квалификацией. Однако его действия сложно координировать, особенно при рассмотрении проблем, не имеющих однозначного решения. Кроме того, с увеличением числа членов группы вклад каждого в результаты ее деятельности сокращается, а ее общая эффективность падает. Происходит это потому, что возникают «социальное безделье», «диффузия ответственности», попытки переложить свои обязанности на других, появляются противоречащие друг другу неформальные группировки.

Успех коллективного управления во многом зависит и от руководства этим процессом, чаще всего осуществляемого лицом которому группа в наибольшей степени доверяет. Он должен создать комфортную обстановку, позволяющую расслабиться и полностью «погрузиться» в работу; а самому, находясь «в тени», стимулировать творчество.

Психологи выделяют следующие типы таких руководителей:

• демократа, заботящегося в первую очередь об эмоциональной стороне процесса и межличностных отношениях и не придающего значения уровню интеллектуальности членов группы; считается, что принимаемые под его началом решения не будут оптимальными;
• диктатора, ставящего на первое место профессиональную подготовку участников, в результате чего окончательные решения оказываются хотя и правильными, но «без полета»;
• пессимиста, считающего, что работа в одиночку более эффективна, а поэтому применяющего метод формально;
• организатора, дающего возможность проявить каждому свои индивидуальные способности даже в ущерб другим, что также приводит к неоптимальности решений;
• манипулятора, примиряющего позиции и гасящего конфликты, который сочетает в себе черты предыдущих типов, что помогает ему наиболее успешно справляться с руководством.

В современных западных фирмах процесс коллективного управления осуществляется с помощью так называемых команд, то есть небольших групп специалистов, принадлежащих к различным сферам деятельности и работающих совместно над решением тех или иных проблем. Подобные управленческие команды характеризуются следующими основными признаками.

Во-первых, непостоянством состава и лидеров, которые могут меняться в зависимости от характера решаемой задачи (это не распространяется в полной мере на высшее руководство фирм, сегодня также зачастую выступающее командой).

Во-вторых, подбором членов команды не только в зависимости от уровня знаний, опыта, специальности, но и с учетом психологической совместимости, знания друг друга, взаимопонимания в процессе работы.

В-третьих, полной ответственностью каждого члена команды как самого компетентного в соответствующих вопросах за порученное ему направление и возложением на первого руководителя функций организатора и координатора всей работы.

В современных западных фирмах команда высшего руководства (Top Management) занимается наиболее важными и сложными проблемами, которые не в состоянии решить больше никто. Основные решения принимаются ее членами совместно после всестороннего обсуждения, причем лицо, ответственное за соответствующее направление, имеет решающий голос. В ряде случаев решение может быть принято им по поручению руководителя единолично от имени всех остальных и поэтому подлежит безусловному выполнению.

Важность решений, принимаемых командой высшего руководства, требует от каждого из ее членов хорошего знания проблемы и ориентирования в общей ситуации, поэтому здесь очень важную роль играет обладание ими всей полнотой информации, объем и точность которой намного превышают те, которые нужны для принятия обычных оперативных решений, и постоянный свободный обмен ею.

Наиболее простой формой коллективного управления являются получившие в последнее время распространение в США так называемые самоуправляемые бригады. Обычно они состоят из 5—15 человек, работающих на завершающих участках технологической цепочки, где выпускается готовая продукция. Администрацией им предоставляется право самостоятельно составлять графики работы и отпусков, заказывать сырье и материалы, принимать в коллектив новых сотрудников. Практика показала, что в таких бригадах становится излишним контроль, существенно повышается качество работы и на треть растет производительность.

Коллективное управление — Студопедия

Поделись  

Коллективное управление.Руководители знают, что успех очень сильно зависит от их подчиненных. Коллективное управление — это стиль руководства, при котором активная роль принадлежит рядо­вым работникам; они непосредственно участвуют в решении произ­водственных вопросов.

На этой концепции построен ряд популярных в настоящее время методов организации управления. К ним относятся кружки каче­ства, рабочие бригады, группы по регулированию процессов, груп­пы повышения качества, целевые группы и самоуправляющиеся полуавтономные коллективы. Несмотря на эффективность концеп­ции, на некоторых предприятиях она потерпела неудачу, в чем, как правило, повинно руководство.

В условиях коллективного управления основная задача руководи­теля — научиться эффективно координировать деятельность групп. Необходимо, чтобы в итоге сама группа, без начальника, смогла бы выявлять проблемы и принимать решения, связанные со своей ра­ботой. Тогда в максимальной степени проявляются коллективная ответственность и коллективный подход.

Коллективное участие должно быть управляемым процессом. Но оно не возникает само по себе, как нельзя его добиться и насиль­ственными методами.

Условия эффективности коллективного управленияобычно определяют следующими принципами:

1. Руководители должны быть готовы поделиться полномочиями и обязанностями.

2. Руководители должны доверять подчиненным.

3. Главное внимание должно уделяться обучению методам реше­ния проблем путем их предотвращения.

4. Работа должна рассматриваться как совместная деятельность руководства и рядовых работников.

5. Руководство должно быть готово принять систему, децентрализующую процесс принятия решений. Руководство не должно взва­ливать ответственность за решения, принимаемые коллективом, на руководителя подразделения.

6. Руководство должно исходить из того, что каждый может иметь полезные идеи и что комбинирование различных идей поможет найти оптимальное решение.

7. Руководство должно быть готово к реализации предложений рабочих и служащих согласно их практической целесообразности.

8. Руководство должно обеспечивать условия, способствующие воспитанию рабочих и служащих в духе преданности организации.

9. Руководство должно признавать заслуги коллектива.

10. Профсоюз должен активно участвовать в разработке системы коллективного управления.

11. Руководители должны относиться к созданию системы коллективного управления как к долгосрочной программе и не рассчитывать на немедленные результаты.

Преимущества для организации.В случае эффективного использования коллективного управления фирма получит следующие преимущества:

1. Возрастет уровень качества продукции и эффективность производства.

2. Повысится деловая активность.

3. Улучшится передача информации снизу вверх и сверху вниз.

4. Возрастет моральный дух работников.

5. Решатся проблемы, которым в иных условиях не уделялось бы внимания.

6. Цели неформальных лидеров в подразделениях сближаются с| целями руководства и сами сотрудники будут способствовать нала­живанию дел в организации.

Преимущества для персонала организации.Персонал организации получает от коллективного управления следующие преимущества:

1. Большие возможности для роста.

2. Ощущение причастности к общему делу.

3. Большее удовлетворение от своего труда по мере устранение однообразия в работе и повышения ее содержательности.

4. Лучшая система подготовки кадров и возможность демонстрировать свои способности; новые возможности морального и материального стимулирования.

5. Повышение гарантий занятости в результате роста эффективности организации.

6. Новые возможности для интеллектуального развития.

Препятствия на пути внедрения коллективного управления.Учитывая все эти преимущества, почему часто медлят с внедрение системы коллективного управления?

Руководители низшего и среднего звеньев зачастую противосто­ят коллективному управлению, поскольку они с ним незнакомы и чувствуют себя неуверенно перед неизвестностью. Изменение при­вычного стиля кажется им весьма рискованным. По существу, 60—70% из них рассматривают потерю части полномочий как угро­зу своему положению.

Большинство руководителей низшего и среднего звеньев прояв­ляют значительную обеспокоенность, связанную со следующими угрозами:

1. Потеря гарантии занятости.

2. Потеря авторитета.

3. Увеличение объема работы.

4. Утрата полномочий и права оценки труда подчиненных.

5. Разрушение отношений между начальником и подчиненными, построенных по принципу единоначалия, и потеря власти.

6. Сомнения относительно искренности намерений высшего руководства.

До внедрения системы коллективного управления необходимо тщательно разработать и реализовать план подготовки всего управ­ленческого аппарата к смене стиля руководства. Затем коллективное управление можно опробовать в среде самих руководителей, а затем привлекать к нему рядовых работников.

Профсоюзы.Часто возникают опасения, что сотрудничество между профсоюзом и руководством подорвет позиции рабочих за столом переговоров о трудовых отношениях. Жизнь доказала, что это не так. Обе стороны могут играть две роли — роль соратников и едино­мышленников при решении проблем и роль соперников при веде­нии переговоров об условиях труда и заработной плате. Профсоюзы должны привлекаться на ранней стадии цикла планирования и при­нимать активное участие в определении принципов работы системы коллективного управления.

Условия эффективности системы коллективного управленияможно определить следующим образом.

1. Обучение. Всем руководителям нужны знания методов решения проблем и принятия решений, которыми будут пользоваться их подчиненные. Кроме того, они должны быть знакомы с групповой ди­намикой.

2. Определение рабочих заданий. Все руководители должны определить, что можно ожидать от подчиненных в условиях коллективного управления и какие критерии использовать для их оценки. Это нуж­но довести до сведения подчиненных, согласовать с ними. Должно­стные инструкции руководителей должны быть переработаны и от­разить принципы коллективного управления.

3. Модификация системы поощрения и наказания. Высшее руко­водство не может поощрять коллектив и наказывать его руково­дителя. Руководство должно очень тщательно пересмотреть системы поощрения и наказания для отражения новой роли руководи­телей и модифицировать их для внедрения требуемых моделей по­ведения.

4. Участие на раннем этапе. Важно вовлекать все уровни руковод­ства в разработку и внедрение системы коллективного управления.

5. Сплочение руководителей одного уровня. Руководители одного уровня лучше всего понимают друг друга. Встречи руководителей одного уровня для обмена мнениями по поводу коллективного уп­равления и процесса улучшения работы служат эффективным спо­собом убеждения руководителей в получаемых преимуществах.

6. Ознакомление с опытом. Посещение другой организации или другого предприятия, где внедрена эффективная система коллективного управления, может значительно скорее убедить скептиков, чем голая теория.

7. Убеждение на собственном примере. Если руководители высшего звена хотят убедить своих подчиненных в том, что они верят в политику коллективного управления, им лучше всего начать внедрение, этой системы с самих себя.

8. Совершенствование процесса принятия решений и поднятие авторитета. По мере того как ответственность за принятие решений передается рядовым работникам, руководители среднего звена должны передать часть своих функций, связанных с принятием реше­ний, руководителям низшего звена для поднятия их авторитета. При^; этом все должны понимать, что руководство будет реализовывать только те решения, которые способствуют повышению качества, производительности труда и сокращению затрат.



Коллективное управление авторскими правами

• Дом
• Об ИС
• Авторское право
• Коллективное управление

На этой странице

• Основы
• Деятельность
• Ресурсы
• Ссылки по теме

Коллективное управление — это один из вариантов системы авторского права, который требует или позволяет правообладателям управлять своими правами через Организацию коллективного управления (ОКУ).

Индивидуальное управление авторскими и смежными правами не всегда может быть реалистичным. Автор, исполнитель или продюсер, например, не могут связываться с каждой радиостанцией, чтобы договориться о лицензиях и вознаграждении за использование их песен. С другой стороны, радиостанции нецелесообразно запрашивать конкретное разрешение у каждого автора, исполнителя и продюсера на использование каждой песни. ОКУ облегчают оформление прав в интересах обеих сторон и экономическую выгоду для правообладателей.

Основы

Что такое коллективное управление?

Уполномочив или уполномочив профессиональные организации коллективного управления (ОКУ) управлять своими правами, авторы, исполнители, продюсеры и другие правообладатели могут упростить управление этими правами.

Исключительные права и коллективные переговоры могут стать альтернативой коллективному управлению.

Кто такие директора по маркетингу?

Организации коллективного управления (ОКУ) в большинстве случаев являются некоммерческими организациями; их правовая форма может быть как частной, так и публичной. В зависимости от репертуара, который они представляют, их также можно назвать компаниями по лицензированию музыки (MLC), организациями по правам на механическое воспроизведение (MRO), организациями по коллективному управлению исполнителями (PMO) или организациями по правам на воспроизведение (RRO).

Существуют различные подходы к коллективному управлению, включая установленное законом/обязательное коллективное управление, а также договорное/добровольное коллективное управление.

Чем занимаются директора по маркетингу?

Как правило, ОПК:

• контролирует когда, где и какие работы используются;
• согласовывает тарифы и другие условия с пользователями;
• лицензии использование охраняемых произведений от имени своих членов и других правообладателей, которых он представляет; и
• собирает сборы с пользователей и распределяет их среди правообладателей.

(Изображения: Getty Images/lushik/AVIcons/nidwlw/jojotgdc/da-vooda)

Деятельность ВОИС

(Фото: istock.com/Forgiss)

Техническая помощь

ВОИС оказывает помощь в различных форматах по запросу государств-членов. Эта помощь, как правило, опирается на экспертные знания и может помочь лицам, определяющим политику, и заинтересованным сторонам получить максимальную отдачу от авторского права и смежных прав в их конкретном национальном контексте.

(Фото: WIPO/Berrod)

Обучение (Академия ВОИС)

Академия ВОИС предлагает несколько (онлайновых) курсов дистанционного обучения в области коллективного управления. Существуют курсы, предназначенные для практикующих юристов (DL 501), правообладателей (DL 502), директоров по маркетингу (DL 503) и политиков (DL 506).

(Фото: ВОИС)

ИТ-инфраструктура

WIPO Connect — это взаимосвязанная система для коллективного управления авторским правом и смежными правами. Это позволяет директорам по маркетингу управлять своими операциями на местном уровне и подключаться к региональным и международным сетям для обмена данными о работах и ​​правообладателях.

(Фото: Getty Images/akindo)

Разрешение споров

Когда стороны вовлечены в спор, связанный с коллективным управлением, Центр ВОИС по арбитражу и посредничеству может оказать процессуальную помощь, чтобы помочь им урегулировать спор во внесудебном порядке.

Ресурсы

Полный список ресурсов ВОИС по коллективному управлению.

Инструментарий ВОИС по передовой практике для ОКУ

Инструментарий объединяет примеры законодательства, правил и кодексов поведения в области коллективного управления со всего мира.

Скачать

Об IP

• Copyright
• Другие виды интеллектуальной собственности

Знания

• Законы об авторском праве (WIPO Lex)
• Каталог ведомств ИС

Внешние ссылки

• CISAC – Международная конфедерация обществ авторов и композиторов
• IFRRO — Международная федерация организаций прав на воспроизведение
• IFPI — Международная федерация фонографической индустрии
• SCAPR — Совет обществ по коллективному управлению правами исполнителей
• AGICOA — Ассоциация международного коллективного управления аудиовизуальными произведениями

Что такое организации коллективного управления? » Reprtoir

Важное объявление

Новые цены начинаются с 1 июня 2022 года. Прочтите сообщение в нашем блоге.

Мы начинаем нашу серию статей, чтобы вернуться к основам музыкальной индустрии. Поскольку мы ежедневно занимаемся управлением правами на музыку, некоторые вопросы могут возникать довольно часто. Сегодня мы отвечаем на некоторые из них, в том числе на вопрос «что такое организация по защите прав на исполнение?» или «что такое организации коллективного управления?»

Что такое организации коллективного управления

Организация коллективного управления (ОКУ) — это широкий термин, который различается от страны к стране. Вообще говоря, это организация, которая занимается сбором прав у соответствующих правообладателей . У директора по маркетингу есть и другие обязанности. Он может действовать от имени своих клиентов и обеспечивать соблюдение авторских прав. Они также могут отслеживать использование предоставленных авторских прав, собирать лицензионные сборы и распределять роялти.

Чтобы прояснить любые недоразумения, давайте рассмотрим два простых примера. В первом случае вы владелец клуба и хотите, чтобы в вашем клубе играла песня определенного исполнителя. Что вам нужно сделать, так это связаться с ними или их назначенной организацией коллективного управления, если она у них есть. Следующим шагом является запрос соответствующих прав на разрешение авторских прав у владельца и оплата, если это необходимо. Вот и все.

Во втором сценарии вы являетесь владельцем песни, и кто-то запрашивает права на ее публичное воспроизведение. У вас есть два варианта: управлять всеми правами на авторские права самостоятельно или присоединиться к организации коллективного управления, которая сделает всю работу за вас. Директор по маркетингу обычно подходит, если у вас есть другие дела.

В зависимости от того, откуда вы приехали, могут существовать или не существовать организации коллективного управления. Если их нет, вы можете найти их под другими именами. I В США наиболее распространенными организациями, занимающимися вопросами прав, являются организации по правам на исполнение (PRO) .

Что такое организации по защите прав на исполнение

PRO, также известная как организация по защите прав на исполнение, — это организация, которая работает с авторами песен и издателями для сбора гонораров за публичные исполнения. Это включает показ на радиостанциях, телевидении, в клубах и других местах. Деньги идут только авторам песен, авторам текстов, композиторам и издателям. Если исполнитель также является автором песен, он также имеет право на гонорары.

В остальном их функции аналогичны CMO. Они также выдают лицензии, отслеживают выданные лицензии, при необходимости обеспечивают соблюдение любых прав, а также собирают и распределяют роялти. В редких случаях некоторые из них также выступают в качестве организаций по защите прав на механическое воспроизведение (MRO), что означает, что они также собирают лицензионные платежи за механическое воспроизведение. Роялти за механическое воспроизведение — это роялти, получаемые, когда кто-то делает физическую или цифровую копию песни владельца.

На рынке их довольно много, но наиболее популярными являются BMI, ASCAP, SESAC и SACEM.

• BMI (сокращение от Broadcast Music, Inc.) — организация, занимающаяся правами на исполнение, со штаб-квартирой в Нью-Йорке. Открывший свои двери в 1939 году, в репертуаре BMI сейчас более 1,1 миллиона авторов песен и 17 миллионов композиций. Авторы песен, композиторы и издатели BMI приезжают со всего мира и представляют таких исполнителей, как Тейлор Свифт, Леди Гага и Лил Уэйн. На сегодняшний день BMI является крупнейшей правозащитной организацией в Соединенных Штатах.

• ASCAP (или Американское общество композиторов, авторов и издателей) — это нью-йоркская PRO, в которой в настоящее время работает более 800 000 авторов песен, композиторов и музыкальных издателей. Он начал работать в далеком 1914 году и на сегодняшний день лицензирует более 16 миллионов песен. Некоторые из артистов, которых представляет ASCAP, — это Биг Шон, Мадонна, Мэри Дж. Блайдж и Лайонел Ричи.

• SESAC (Общество европейских сценических авторов и композиторов) — это PRO, а с момента приобретения агентства Harry Fox в 2015 году — также MRO. На данный момент компания лицензирует более 1 миллиона песен от имени 30 000 авторов песен, композиторов и музыкальных издателей. В SESAC вы найдете такие имена, как Боб Дилан, Адель, R.E.M. и Пол Шаффер.

• SACEM (или Société des Auteurs, Compositurs et éditeurs de Musique) — французская компания по маркетингу, расположенная в Нейи-сюр-Сен, Франция. Он работает с далекого 1851 года и сейчас насчитывает более 175 000 авторов по всему миру с репертуаром в 150 миллионов произведений. Дэвид Гетта, Кэтрин Рингер и Камилла — некоторые из известных художников SACEM.

Директора по маркетингу и PRO Сегодня

Поскольку мы выяснили, что такое организация прав на исполнение, крайне важно различать PRO и CMO.