НОВОСТИ |
ЛЕКЦИЯ № 9. Мотивация персонала в организации. Методы управления. Мотивация и стимулирование персонала лекцияМотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала Лекция 6
present5.com Лекция 5. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА — МегаЛекцииЦель занятия – сформировать у студентов понимание сущности и содержания технологии мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Задачи: - рассмотреть теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности; - определить основные группы теорий мотивации и дать им краткую характеристику; - выявить принципы и этапы создания системы стимулирования труда; - определить сущность и основные направления стимулирования.
ПЛАН 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. 2. Теории мотивации. 3. Принципы и этапы создания системы стимулирования труда. 4. Сущность и основные направления стимулирования.
Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности Мотивация персонала – одна из самых актуальных проблем при построении системы управления персоналом в организации. Чтобы изучить основные аспекты проблемы, необходимо раскрыть само понятие мотивации и связанные с ним понятия. Мотивация – динамический процесс внутреннего, психологического управления поведением; стремление человека удовлетворить свои потребности посредством определенной деятельности. Потребность – проявление объективной необходимости для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Мотив – преимущественно осознанное внутреннее побуждение человека к определенному поведению, направленному на удовлетворение его потребностей. Стимул – внешнее обстоятельство, воздействующее на поведение человека. Стимулами считаются некоторые блага (предметы, ценности), способные удовлетворить потребность при осуществлении определенных действий. Можно сказать, что стимул – это инструмент, вызывающий действие определенных мотивов. Если мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, то стимул – сами эти блага. Упрощенная модель мотивации, изображенная на рис. 4 сформулирована через понятие потребности. Потребность как осознанный недостаток, нехватка, отсутствие чего-либо важного для человека порождает определенные мотивы – побуждения, направленные на удовлетворение этих потребностей. Вызванное побуждением поведение, которое проявляется в форме конкретных действий, направлено на достижение цели (получить необходимое). Результатом достижения цели является удовлетворение потребности, которое может быть полным, частичным или не состояться вообще. Оценка результата порождает у человека новые потребности.
Рис. 4. Модель мотивации через потребность
Если в этой замкнутой схеме отсутствует потребность, то нужной мотивации не возникает, поэтому при отсутствии внутренних мотивов работника к труду для запуска мотивационного механизма вводят внешние стимулы, которые смогут вызвать действие мотивов. Исходя из этого, мотивация трудовой деятельности – это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда. Мотив труда – это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками. Стимул труда – побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматриваются блага, имеющиеся в распоряжении организации. Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Мотивационное ядро персонала организации – это система стимулов и мотивов, являющихся двигателем трудовой деятельности персонала в данный период жизни организации, это единство связанных между собой стимулов и мотивов.
Теории мотивации Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы: первоначальные, содержательные и процессуальные теории мотивации. Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов побуждения. Из наиболее известных следует отметить мотивацию «кнута и пряника» и теории Х, Y, Z по отношению к процессу труда. Теории Х, Y и Z исходят из наличия разных типов работников и предусматривают различные стимулы к труду: принуждение, самоутверждение, материальное и моральное поощрение. Содержательные теории базируются на иерархии потребностей человека, которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе общественного производства. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: - теория потребностей Маслоу; - теория существования, связи и роста Альдерфера; - теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда; - теория двух факторов Герцберга. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, а также возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: - теория ожиданий Врума; - теория справедливости Адамса; - модель Портера-Лоулера. megalektsii.ru Лекция 11. Мотивация и стимулирование персоналаОсновные вопросы: 11.1. Мотивация персонала: сущность и значение. 11.2. Материальная мотивация трудовой деятельности. 11.3. Заработная плата: сущность, функции. 11.4. Организация заработной платы в условиях рыночной системы хозяйствования. 11.5. Тарифная система оплаты труда. 11.6. Нормирование труда и его роль в определении заработной платы. 11.7. Система оплаты труда. Организация премирования персонала: общие требования. 11.8 Методы нематериальной мотивации трудовой деятельности. 11.1. Мотивация персонала: сущность и значение. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости. Основные задачи мотивации: · формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; · обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; · формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации. Для решения этих задач необходим анализ: · процесса мотивации в организациях; · индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними; · изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям. Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы. Настойчивость продолжать и развивать начатое дело - важная характеристика деятельности. Добросовестность, означающая ответстве6нное выполнение работы, т.е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако, не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей. Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте. Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру - это задача менеджера. Виды мотивов к труду: 1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом "групповая мораль". . Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации. . Мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес. studlib.info ЛЕКЦИЯ № 9. Мотивация персонала в организации. Методы управления. Менеджмент: конспект лекций1. Понятие и модель мотивации Мотивация – одна из основных функций управления, т. е. обособившийся вид деятельности, представляет собой процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение целей организации. Развитие мотивации приводит к повышению производительности труда в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Простая модель мотивации содержит 4 основных элемента: потребности, поведение, вознаграждение и обратную связь. Потреб-ность—это нужда, необходимость в чем-либо; это состояние неудовлетворенности субъекта наличием или отсутствием какого-либо объекта; это состояние противоречия между имеющимся и желанным, имеющимся и необходимым. Осознание человеком потребности заставляет его предпринимать определенные действия, направленные на снятие состояния неудовлетворенности, осуществлять поведение, направленное на получение ценного вознаграждения, способного удовлетворить потребность. От полученного вознаграждения зависит оценка человеком своего поведения как приемлемого и его повторение в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется с удовлетворением потребности. Значение мотивации определяется тем, что менеджеры, опираясь на нее, имеют возможность добиться от подчиненных соответствующего целям организации поведения. Если уровень мотивации сотрудников к достижению организационных целей недостаточен, менеджерам необходимо пересмотреть систему вознаграждения за труд. Важнейшим понятием концепции мотивации является мотив. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение желаемого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. Если благо формирует мотив труда, оно становится стимулом труда. Таким образом, стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. Сила мотива зависит от степени актуальности потребностей для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение желаемых благ. Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, связанные с желанием работать именно в этой организации и ориентированные на определенную интенсивность работы. Поделитесь на страничкеСледующая глава > marketing.wikireading.ru Курс лекций дисциплины мотивация трудовой деятельностиМусийчук Сергей Васильевич – www.sv-mus.narod.ru Мусийчук Сергей Васильевич Краткий курс лекций дисциплины мотивация трудовой деятельностиСодержание Тема1. Базовые понятия теории мотивации 1Тема 2. Содержательные теории мотивации 3 2.1. Теории «X», «У» и «Z» 3 2.2. Теория потребностей Маслоу 4 2.3. Теория потребностей: существования, связи и роста Альдерфера 6 2.4. Теория приобретенных потребностей Макклелланда 7 2.5. Теория двух факторов Герцберга 8 Тема 3. Процессуальные теории мотивации 10 3.1. Теория ожиданий Врума 10 3.2. Теория справедливости Адамса 11 3.3. Теория Портера-Лоулера 11 3.4. Концепция партисипативного управления 13 Тема 4. Заработная плата как основа мотивации трудовой деятельности 14 4.1. Материальное стимулирование и структура оплаты труда 14 4.2. Системы оплаты труда 17 Тема 5. Управление мотивацией трудовой деятельности персонала 22 5.1. Оценка рабочих мест 22 5.2. Показатели работы, используемые для планирования денежных выплат 23 5.3. Особенности использования поощрительных выплат для менеджеров 24 5.4. Нематериальные способы мотивации трудовой деятельности 26 5.5. Корпоративная культура как важная составляющая мотивации трудовой деятельности 28
Приобрести умение формировать таких работников путем воздействия на мотивы трудового поведения — задача курса «Мотивация трудовой деятельности». Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности? На эти и многие другие вопросы мы постараемся ответить в учебном пособии «Мотивация Трудовой деятельности» (МТД). Итак, мотивация трудовой деятельности – система действий по активизации мотивов трудовой деятельности работников организации, для достижения целей организации. Трудовая деятельность - осознанная, энергозатратная, общепризнанная целесообразной деятельность человека, требующая приложения усилий и осуществления работы. Посредством трудовой деятельности человек видоизменяет предметы природы и приспосабливает их для удовлетворения своих потребностей. Под мотивом (лат. movere — побуждать, приводить в движение) мы будем понимать психологические причины побуждающие людей к активным действиям. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. Другими словами мотив - это то, что активизирует поведение либо поддерживает и направляет его. В целом процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа. 1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.). 2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.). 3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.). 4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения. Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Различают биологические и социальные потребности. Биологические потребности - это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и/др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии. Социальные потребности - это потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру, быть признанным и пр. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом. Выделяется три уровня удовлетворения потребностей: минимальный – обеспечивает выживание; нормальный - поддерживает у работника способность трудится с должной отдачей; уровень роскоши – удовлетворение потребности становиться целью или средством демонстрации высокого общественного положения. Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus - буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, - и имеет как раз обратное значение - принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов. 1. Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы. 2. Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др. 3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. 4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества. Таким образом задача менеджера обеспечить мотивирование т.е создание среды обогащенной стимулами и возможностями, в которой человек актуализирует свои мотивы, удовлетворяет свои потребности, и при этом достигаются цели организации.Изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследования поведения человека в труде дают некоторые общие объяснения мотивации и позволяют создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Первоначально теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика "кнута и пряника". "Кнутом" раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а "пряником" выступало богатство ("полцарства") или родство с правителем ("принцесса"). Эта теория мотивации широко использована в сказках и преданиях народов мира. Политика "кнута и пряника" подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели, кстати не всегда четко формулированной правителем ("сходи туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что"). Она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена (победить врага, взять крепость, устранить аварию и др.) и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников. Поделитесь с Вашими друзьями: psihdocs.ru Баткаева Ирина Александровна - Лекции по мотивации персоналаДоступные файлы (1):содержание1.docРеклама MarketGid: Лекция 15.02.2010Баткаева Ирина АлександровнаНе опаздывать 2 семестраРеферат 10 страниц. Положения. Каждый реферат на 1 составляющую Групповое задание по обработке анкет (каждый должен защитить) Сейчас зачет, на 5м экзамен Автоматы: 0 пропусков + выполнение всех заданий на 4-5 Кризис рынка труда. Его составляющие. Стратегия и тактика преодоления кризиса рынка труда.Нормальное телевизионное общество базируется на созидательном труде. Сегодня мы все констатируем кризис рынка труда на базе кризиса всей экономики. Составляющих этого кризиса много:
На сегодня все составляющие кризиса рынка труда налицо. И главные из них следующие:
На 85% граждан приходится 8% дохода от собственности и 15% сбережений. По заработной плате мы отстаем в 10 и более раз. При этом средний российский работник производит примерно в 3 раза больше ВВП, чем аналогичный американский, а товары и услуги наш российский работник вынужден приобретать по ценам выше мировых. Такой высокой эксплуатации наемного труда нет ни в одной развитой экономике мира.
Прожиточный минимум включает:
Формирование социально ориентированной рыночной экономики не может быть воспринято массами как цель и смысл их труда. Сложность формирования социальных идеалов сегодня обусловлена тем, что истинные нормы и ценности скомпрометированы административно-командной системой. К сожалению, в антикризисных программах вопросы ценности труда не решаются. Проведенная приватизация собственности, высвобождение рабочей силы не могут создать условия для конкуренции на рынке труда. Они ведут к профессиональной деградации рабочей силы по всем ее составляющим. В результате сформировалось 2 пласта противоречий:
В наших условиях стратегией преодоления рынка труда является мотивирование, а тактикой стимулирование.Мотивирование представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным критерия существующей структуры ценностных ориентаций и интересов работника.Под стимулированием мы понимаем ориентацию практики управления на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника с целью более полной реализации его трудового потенциала, т.е. на тех работников, которые сегодня есть в организации с использование всех благ, которые организация имеет с целью более полной реализации трудового потенциала работников.Мотивирование и стимулирование противоположны по направленности. Мотивирование направлено на изменение мотивационного потенциала, а стимулирование на его закрепление Мотивация – процесс происходящий под воздействием внешних и внутренних факторов и стимулирование является только одним из составляющих этого процесса. В упрощенном виде процесс мотивации трудовой деятельности может быть представлен в следующем виде: Потребность – необходимое условие в жизнедеятельности человека. Интерес – актуализированная потребность, удовлетворение которой требует активности человека. Это реальная база, на которой формируются мотивы. Деятельность – способ присвоения благ, связующее звено между потребностью и благом. Мотивы – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под воздействием его потребностей, при условии выполнения определенных трудовых действий. Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, платы за результаты. Мотив возникает только тогда, когда цена меньше чем размеры стимулирования. Семинар 15.02.2010С помощью анкеты мы изучаем 2 компонента: Мотивационное ядро. Имеет 3 слоя:
1й блок (см 2 страница 13-26) – это потребности человека на уровне ценностного сознания, то есть это те потребности, которые человек испытывает не зависимо от конкретной производственной среды 2й блок (5-6 страница 48-61) характеризует практические требования к работе. Характеризуют человека применительно к той конкретной среде, в которой он функционирует 62-75 в этом блоке – третий слой мотивационного ядра, то есть оценка работником вероятности удовлетворения практических требований к работе в конкретной производственной ситуации. Все потребности делятся на 4 группы:
По блоку ценностной ориентации 13,20,23,25 По общественной полезности 15,19,24 Содержание работы и общ пол-ть сост-ют ценностн ориент14,17,22 Статус раб-ка 18,21,26 Прагматическая Тип мотивации по каждому респонденту определяется на основе среднего балла, путем сравнения граф 14 с 26. При первом типе мотивации средний балл по графе 14 больше среднего балла по графе 26. При 3м типе мотивации наоборот 26 превышает 14. При втором типе мотивации ценности равны (сбалансированы). Средний балл равен… при расчетах до второй цифры после запятойПо силе мотивации и направленноси мотивации используются данные графы 28Сила мотивации определяется: Сильная мотивации – средний балл в диапазоне от 3 до 2,4 вкл Средняя мотивация – менее 2,4 до 1,6 вкл Слабая мотивация – средний балл менее 1,6Сила мотивации представляет собой суммарную интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Уровень силы мотивации используется также в качестве критерия для классификации направленности мотивации. Мотивация достижения если средний балл превышает 2,5. Мотивация сохранения – средний балл от 1,5 до 2,5. Мотивация отсутствует, если средний балл меньше 1,5Под удовлетворенностью трудом имеется комплекс вопросов, которые представлены в таблице №2Основные мотивационные характеристике сравниваются на уровне …………………… Таблица №4 Ранжирование ценностей на уровне практического (ценностного) сознания:
Приложение 2 ^
В 19 веке вопросами мотивации занимается Адам Смит, а в начале 20 века вопросы связаны с именами Тейлора, Герцберга и других. Первоначальные теории мотивации связаны с методом кнута и пряника, однако даже успешные руководители стали понимать что только одним «кнутом» делу не поможешь. Появление работ Фреддо и Мейо взяли на вооружение вопросы психология. С появлением работ Мейо еще более доказательно явилась недостаточность управления с помощью кнута и пряника. Работы Мейо связаны с Хоторнским экспериментом. На прядильной фабрике в городе Хоторн на прядильном участке обнаружилась текучесть кадров в 50 раз превышающая этот показатель на других участках. Сотрудники Мейо предположили что текучесть связана не с вознаграждением, а с условиями труда. В этой связи в качестве эксперимента был введен режим «труда и отдыха», то есть было введено два 10-минутных перерыва для отдыха и общения, результаты сказались мгновенно: текучесть резко снизилась, выработка сильно выросла, улучшилось моральное состояние рабочих. По окончании эксперимента резко повысилась текучесть, ситуация вернулась к старому состоянию, то есть работа закончилась со знанием того, что групповые факторы, социальное взаимодействие оказывают значительное влияние на показатели эффективности. Однако эти эксперименты не дали повода для теории мотивации. Первые исследования в этой области появились в США и первым теоретиком мы можем назвать Чарльза Бернальд. Который был первым в создании содержательной теории мотивации. Мы можем назвать 4 основных автора содержательных теорий мотивации, которые пытаются определить что же движет человеком. Разработчиков содержательной теории интересует какие потребности движут человеком. Теоретики в этой области:
Пирамида МаслоуВ пирамиде Маслоу мы имеем 5 уровней потребности:
В целом теория Маслоу имеет следующее предпосылки:
Теория Клейтона АльдерфераКлейтон Альдерфер также объединяет потребности группы:
Теория Фредерика ГерцбергаВ своих исследованиях Герцберг и его группа исходили из своего отношения к процессу удовлетворенности трудом. Они считали что нет единого процесса удовлетворенности, а есть 2 процесса: процесс движения удовлетворенности (есть/нет) и процесс движения неудовлетворенности (есть/нет). Исходя из этого все потребности они связывали с этими процессами и определили 2 группы потребностей:
Герцберг установил, что процесс обретения удовлетворенностей и процесс нарастания неудовлетворенностей могут быть слабо коррелированны. Так отсутствие факторов мотивации может не вызывать неудовлетворенности и наоборот.Важнейшим вкладом Герцберга является тот факт что конкретный путь решения проблем может осуществляться через обогащение труда. На основе исследований Герцберга были разработаны 3 фундаментальных принципа:
Герцберг предложил методы обогащения содержания работы. Теория Дэвида Мак-КлелландаПредложил 3 группы потребностей:
Все теории мотивации связаны друг с другом
Теория иерархии потребностей Маслоу:
Теории Альдерфера:
Теория Герцберга:
Теория Мак-Клелланда:
gendocs.ru 34. Мотивация и стимулирование персонала.Мотивация – создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека. Мотивационный процесс включает:
Рис. Элементы процесса мотивации Стимулы выполняют роль раздражителей, воздействующих на работника извне, с целью побуждения его к деятельности. В качестве побуждения могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и обязательства, предоставляемой возможности, что желал бы получить человек за определенные действия. Но побуждение к деятельности может идти не только извне (стимулирование), но и от самого человека (мотив). Мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей или проблемой. Пр.: мотив достижения, познания, мотив страха. Мотив – то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека. Можно выделить 2 направления поиска способа удовлетворения потребности:
Пр.: интерес, карьерный рост, самоутверждение
Поведение человека приводит к конкретному результату, который подвергается оценке. Степень удовлетворения влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем, при этом люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с неудовлетворенностью. Основная задача менеджера – создавать и активизировать те потребности персонала, которые могут быть удовлетворены в рамках системы управления предприятием. Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное сочетание стимулов мотивации и удовлетворения потребностей работников посредством воздействия на содержание различных этапов элементов процесса мотивации. 35. Оценка деловых качеств менеджера. Научная организация труда менеджмента.
Реализация этих принципов управления является основой оценки деловых качеств менеджера. studfiles.net |
Цельнозерновые злаковые
Цельнозерновые злаковые – это «медленные» углеводы. Тут и хлеб, и макаронные изделия, хотя бы на 50% состоящие из цельнозерновой муки, и нешлифованный коричневый рис.
Жиры
Только полезные жиры! Оливковое, рапсовое, подсолнечное и другие растительные масла подойдут для салата.
Фрукты
Употребляйте достаточно фруктов – всех цветов и размеров. Они обеспечивают вас витаминами и микроэлементами и отлично заменят десерт. |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала Лекция 6. 2 
Ключевые понятия теории мотивации Потребность – нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы (биологические/первичные и социальные/вторичные потребности) Мотив – то, что вызывает определенные действия человека, внутренние и внешние движущие силы 2 
Ключевые понятия теории мотивации Мотивация труда (от lat. movere) — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности 3 
Ключевые понятия теории мотивации Вознаграждение — то, что человек считает ценным для себя с точки зрения удовлетворения возникшей у него потребности Внутреннее (чувство самоуважения, удовлетворенность результатом трудовой деятельности, ощущение значимости своего труда и т. д. ) Внешнее (блага, которые предоставляет работнику организация за выполнение им трудовых действий – зарплата, премии, карьерный рост, похвала и т. д. ) 4 
Эволюция теорий мотивации Первоначальные /инструментальные теории мотивации (метод «кнута и пряника» ) Содержательные теории (1940 -1950 -е гг. ) - А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, К. Альдерфер, Ф. Герцберг Базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей Процессуальные теории (с 1960 -х гг. ) - В. Врум, Д. Мак-Грегор, А. Портер и Э. Лоулер Анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения 5 
Теория потребностей А. Маслоу Потребность самовыражения Потребность признания и уважения Потребность принадлежности к социальной группе Потребности в безопасности Физиологические потребности 6 
Духовные мотивы к труду 1. Стадность (потребность быть в коллективе) 2. Мотив личной аффирмации, или самоутверждения 3. Мотив самостоятельности 4. Мотив надежности (стабильности) 5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т. д. ) 6. Мотив справедливости 7. Мотив состязательности 12 
Условия формирования мотива труда 1) В распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека 2) Для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника 3) Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности 13 
Структура мотивов труда работника Мотив труда Материальный Блага, поступающие работнику Зависящие от трудового вклада (основная зарплата и премии, натуральные продукты, оплата за стаж, единовременные премии и т. п. ) Зависящие от принадлежности к организации (бесплатное питание, проезд, пользование автостоянкой, лечение, обучение за счет организации и т. п. ) Социальный: 1) моральный Медали, грамоты, похвала, благодарственные письма и т. п. 2) статусный Служебный рост, профессиональный рост, участие в управлении, лидерство в группе и т. п. 3) труд как потребность Удовлетворение от творчества, содержания труда и его благоприятных условий, хороших отношений с коллегами и т. п. 14 
Типы мотивации работников • Инструментально мотивированный работник • Профессионально мотивированный работник • «Патриот» • «Хозяйская» мотивация • «Люмпенизированный работник» 15 
Типичные случаи неэффективной работы систем мотивации 1. Выплата «премии-приза» . 2. Гарантируемые премии. 3. Недостижимые бонусы. 4. Премия за чужую работу. 17 
Стимулирование Стимул – от лат. stimulus - буквально: остроконечная палка, которой погоняли животных; побуждение к действию или причина поведения человека Формы стимулов: • Принуждение • Материальное поощрение • Моральное поощрение • Самоутверждение Стимулирование – процесс создания менеджером совокупности стимулов, так изменяющих силу действия мотивов, что работник воспроизводит только те способы деятельности, которые менеджер считает необходимыми для достижения целей организации 18 
Взаимодействие организации и персонала сти но ре б По т Система мотивов труда те р Система стимулов труда ес ы Персонал Ин ре сы те Ин По т ре б но сти Организация 19 
Элементы системы стимулирования Оплата труда Основные виды льгот Оплата труда по действующим тарифным ставкам и месячным окладам Личное страхование Доплаты за условия труда Финансовая поддержка работников Надбавки за высокую производительность труда, качество, личный вклад в результаты работы Личные потребности Премии за качественную работу и рационализаторские предложения Персональные автомобили и бензин Социальные выплаты и компенсации в соотв. с законодательством и внутренними нормами предприятия (оплата отпуска, выходных, компенсация расходов на транспорт, питание и т. д. ) Софинансирование пенсии Участие в имуществе компании Удобный график работы Другие льготы, повышающие уровень жизни работников Участие в результатах работы предприятия (дивиденды, опционы) Нематериальные льготы 20 
