НОВОСТИ |
Зачем компаниям нужны новейшие модели оценки и роста персонала. Горизонтальный рост в компанииКарьерная лестница...по горизонталиСделать карьеру, перейти на вышестоящую должность — этого добиваются многие. Но кто сказал, что растут только вверх? Можно продвигаться и в совершенно другом направлении — по горизонтали, то есть приобретать новые профессиональные навыки и знания, расширять возможности. Как утверждают эксперты, данный процесс сам по себе очень интересный и заслуживает того, чтобы к нему стремиться. Особенно его полезно будет изучить подросткам, слабо разбирающимся в "кадровом производстве". Вертикальным ростом принято считать продвижение по карьерной лестнице, сопровождаемое повышениями в должности, горизонтальным — получение ранее неизвестных профессиональных навыков и знаний. Явные признаки последнего — изменение функций или профиля работы. Горизонтальное развитие особенно характерно для крупных компаний, в которых процесс профессионального роста работников находится на стадии становления. В больших организациях часто возникает ситуация, когда сотрудник, прекрасно изучив свой участок работы, хочет идти дальше, но позиция наверху занята. Подняться выше невозможно, и человек начинает движение в сторону, что и называют ростом по горизонтали. Если основная цель на ближайшее будущее — профессиональный рост, сотрудник одинаково удовлетворит свои потребности в развитии как на новой, более ответственной или руководящей должности, так и осваивая другой участок работы. Для инженера это может быть овладение новым видом оборудования, для продакт-менеджера — работа с новым брендом или продуктовой линейкой. Случаются, конечно же, переходы более неожиданные: из специалистов по продажам в бухгалтеры или наоборот. В любом случае, если впереди замаячила перспектива горизонтального продвижения, возможность освоиться на незнакомом поле — это все-таки плюс. Движение всегда лучше застоя. Кому пойдут во вред новые навыки, умение решать более широкий спектр задач? Сотрудник отдела персонала, который раньше занимался подбором кадров, осваивает дополнительные функции — обучение и оценку. PR-менеджер, изучив тонкости внешнего PR, переключается на внутренний, а системный администратор учится программированию, развиваясь и тем самым повышая свою рыночную стоимость. Горизонты амбиций Одним из распространенных стереотипов является утверждение, что к горизонтальному росту стремятся люди менее амбициозные. Конечно, это мнение неправильно. Эффективно двигаться и в горизонтальном, и в вертикальном направлении могут только амбициозные люди, то есть те, кто нацелен на конкретный результат (карьерный, финансовый или профессиональный) и сам выбирает путь. Остальные — это, скорее всего, те, кого двигают, или те, кто стоит на месте. Интересное наблюдение: некоторые фирмы не стремятся закрывать новые вакансии в горизонтальном секторе внутренними силами. Вместо того чтобы дать шанс собственным сотрудникам попробовать себя на новом поприще, они в первую очередь делают ставку на кандидатов извне. Почему так происходит? В общем-то, это отдельная тема, поэтому мы ограничимся общим ответом – такова кадровая политика, которая в некоторых структурах вполне эффективна. От нового сотрудника ждут если не чудес, то прекрасных результатов: он придет, и продажи сразу вырастут. Но как быть, если человек не справится с новыми задачами? Обычно работникам после этого приходится увольняться, потому что в глазах коллег они выглядят неудачниками. Компания, в свою очередь, боится потерять хорошего исполнителя, поэтому предпочитает не рисковать, доверив ему новый фронт работ. И все же расти горизонтально проще после нескольких лет работы в компании. И не только потому, что человек сам изучил ее до мелочей. Исполнитель, хорошо зарекомендовавший себя на нынешней позиции, может претендовать на некий кредит доверия со стороны руководства в отличие от никому не известного новичка. А вероятность, что на новом месте тебе доверят дело, которым ты еще не занимался, стремится к нулю. Какой смысл брать специалиста со стороны, если потом его еще придется учить работать? Болезни роста Иногда стремление сотрудников к развитию по горизонтали натыкается на сопротивление руководителя. Ну не готов он дать добро на переход собственного подчиненного из оператора call-центра в продавцы! Так ведь и все остальные захотят перевестись! Нередки случаи, когда единственный выход из подобной ситуации — увольнение специалиста, который уже не хочет работать на старом месте, а проявить себя в другом качестве шанса не представляется. Поэтому, если есть желание расти горизонтально, первым делом нужно заручиться поддержкой непосредственного начальства. Его одобрение — почти гарантия того, что работнику дадут возможность испытать себя на новом направлении. Действовать же через голову шефа — значит собственными руками губить свою карьеру. Впрочем, компании и сами должны быть заинтересованы в том, чтобы сотрудники могли продвигаться как по вертикали, так и по горизонтали. Система горизонтального роста для динамично развивающейся организации — наиболее приемлемый и эффективный способ удержания ценных сотрудников. Обычно вакантных управленческих должностей в любой, даже активно раскручиваемой фирме, меньше, чем претендентов на них. А продвижение по горизонтали — вполне приемлемый выход из положения. Так, если в своем отделе работник достиг потолка и потенциал его развития там исчерпан, он может изъявить желание испытать себя в других подразделениях. Непременные условия — интерес к делу, соответствие требованиям позиции, лояльность компании. Самое главное, чтобы руководство вовремя поняло, что интересно человеку в данный момент и что, возможно, заинтересует его в перспективе, а потом нашло точку пересечения его устремлений с бизнес-задачами фирмы. В идеале такой поиск должен продолжаться даже спустя годы работы, когда сотрудник “заматереет”. Меняю деньги на опыт Все выбирают, по какому пути идти, руководствуясь разными причинами. Если сотрудника в первую очередь интересует финансовый аспект, то зарабатывать больше он может как в случае горизонтального, так и вертикального развития. Обычно следствием повышения статуса в компании и увеличения зоны ответственности становится прибавка к заработной плате. В сфере продаж, например, уровень оплаты труда нередко растет и при горизонтальной ротации. Допустим, человека перевели с малодоходного участка на более доходный (скажем, разные районы города или регионы страны, различные сегменты потребителей или линейки товаров). В то же время развитие по горизонтали далеко не всегда влечет за собой немедленное улучшение материального благосостояния, иногда бывает даже и наоборот. Сотрудника из управления маркетинга перевели в смежный отдел на позицию ассистента бренд-менеджера, из-за чего он потерял в зарплате. Но в итоге оказался в выигрыше, потому что правильно оценил перспективы. Чтобы дорасти до следующей позиции (бренд-менеджер), ему понадобилось всего полгода. В некоторых случаях бонусом становится само приобретение новых навыков и знаний. Многое зависит и от тех целей, которые ставит перед собой сотрудник. Но как бы то ни было, не нужно отказываться от перспективы развиваться по горизонтали. Не у всех получается пройти карьерную лестницу ступенька за ступенькой, чтобы каждый шаг сопровождало повышение в должности. Иногда приходится совершать “прыжки в длину”. Молодым людям, ориентированным на карьеру, хочется посоветовать: рассматривайте каждую возможность, которая существует, в том числе и горизонтальный рост. Путь к цели не всегда прямой, он может быть и извилистым. Тем не менее это движение вперед, а не шаг в сторону. Черты характера, которые мешают делать карьеру
www.gorod.lv Карьерный ростУ Вас появилось ощущение, что Вы застряли на месте, на занимаемой должности Ваш потенциал не реализуется полностью – это верные признаки того, что Вам нужен рост. Поскольку многим знакомо это ощущение, давайте разберёмся – что же такое карьерный рост, чем он так привлекателен и как его добиться? Начнём с определения термина «карьерный рост». В теории управления персоналом карьерный рост есть результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным продвижением. Получил распространение стереотип, что карьерный рост можно выразить в формуле «начать с должности стажёра и вырасти до управленческой должности». Однако данная формула отражает лишь вертикальный карьерный рост. Существует несколько видов карьерного роста, самыми распространенным из них считаются вертикальный и горизонтальный. Если вертикальный карьерный рост предполагает переход на более высокую в организационной иерархии должность с повышенной заработной платой, то горизонтальный выражается в повышении профессионального уровня, получении нового опыта и навыков в одной или нескольких смежных областях профессиональной деятельности (нередко также сопровождается повышением заработной платы). Люди, построившие успешную вертикальную карьеру, как правило, обладают не только профессионализмом, но и лидерскими качествами. Они стремятся не только принести пользу делу, которым занимаются, но и к личным достижениям, к тому, чтобы выделиться на фоне остальных в профессиональном плане. Почему люди стремятся к карьерному ростуМотивы достижения карьерного роста разнообразны, но в целом сводятся к трём основным направлениям. 1. Стремление достичь материального благосостояния. Как правило, высокая должность обеспечивает хороший уровень оплаты труда. 2. Стремление удовлетворить потребность в уважении (в том числе самоуважении) и признании, за счёт получения высокого социального статуса. Уважению и признанию в общественном сознании сопутствуют «высокая» должность и успешная карьера. Тот, кто добился профессиональных высот, безусловно, заслуживает уважения. Этот мотив часто встречается у начинающих профессиональный путь специалистов. 3. Стремление принадлежать к определённой социальной группе, следовать «социальной моде». В современном обществе по-прежнему важно, какую ступень в социальной иерархии занимает человек, поэтому построение карьеры – один из способов найти своё место в социальной структуре. Важно отметить, что стремление к карьерному росту в разные времена оценивалось обществом по-разному. Если в двадцатом веке в нашей стране понятия карьерный рост как такового не существовало, а стремление выделяться, достигать профессиональных успехов было не принято афишировать, то в двадцать первом веке ситуация изменилась. Теперь успешная карьера является одним из составляющих портрета успешного, состоявшегося человека. Несмотря на это, карьерный рост привлекает далеко не всех. Существует довольно многочисленная категория людей, которые не стремятся стать руководителями, не строят амбициозных профессиональных планов. Для них важнее стабильность и спокойствие в профессиональной деятельности. Поэтому прежде чем слепо следовать социальным установкам на достижение карьерного роста, стоит разобраться – действительно ли это является истинной потребностью. Если же Вы точно знаете, чего хотите, готовы прилагать усилия к осуществлению своих профессиональных планов, то нужно понять – как правильно строить карьеру. Как добиться карьерного ростаДля начала необходимо понять, какую карьеру Вы выберете - вертикальную или горизонтальную? Если Вы увлечены содержанием своей работы, Вам интересен сам предмет профессиональной деятельности и Вы не чувствуете потребности возглавить коллектив, в котором работаете, то скорее всего Ваш путь – горизонтальная карьера. Она позволит быть профессионалом, «широко известным в узких кругах». Такая карьера далеко не всегда означает престиж и славу, но тоже может приносить удовольствие. Если же Вы твёрдо уверены, что именно Вы должны и можете возглавить команду профессионалов, если Вы знаете, что можете быть лучшим среди коллег и упорно идти к намеченной цели, то у Вас есть все шансы достичь карьерного роста и построить вертикальную карьеру. Прежде чем воплощать свой карьерный план, нужно сделать четыре простых шага. Это позволит начать построение карьеры с правильными установками и адекватной оценкой существующего положения вещей. Вот эти шаги: 1. Определить сферу своих интересов, понять, чем заниматься нравится больше всего.. Не секрет, что успешный карьерный рост зависит в том числе от того, насколько дело, которым занимается человек, ему нравится. Иными словами, работа должна приносить удовольствие; 2. Определить свои сильные стороны, понять, что Вам удаётся лучше других, осознать свои конкурентные преимущества в профессиональной сфере; 3. Оценить, насколько выбранная профессиональная сфера востребована рынком в данный момент. 4. Оценить имеющиеся ресурсы и готовность их применить (свободное время, дополнительное образование, финансовые возможности и т.д.). Остановимся подробнее на некоторых факторах, влияющих на карьерный рост. Одним из основных факторов успешной карьеры является качественное образование. Важность этого фактора обусловлена строго формальными требованиями – в ряде профессий, например, в медицине, карьерный рост невозможен без профильного образования. Но даже если в Вашей сфере деятельности нет строгих требований к полученному образованию, то уровень образования (среднее специальное, высшее) и его престижность могут играть важную роль в Вашем продвижении по карьерной лестнице. Работодатель, при прочих равных, всегда предпочтёт выпускника известного вуза с хорошей репутацией. Наличие качественного образования – лишь один из факторов. Следующим является готовность постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки. Наличие регулярного дополнительного обучения, будь то тематические семинары, тренинги, программы повышения квалификации или получение второго образования, увеличивают Ваши шансы построить карьеру. То, что сотрудник уделяет время развитию и обучению, свидетельствует о его нацеленности на профессиональное совершенствование, а значит, такой сотрудник более предпочтителен на ответственных участках работы и будет в приоритете при рассмотрении вопроса о повышении в должности. Следующей группой факторов являются личностные черты. Понятно, что на любой должности и для любого сотрудника приветствуются работоспособность, ответственность и лояльность. Но для человека, стремящегося к карьерному росту, эти черты просто необходимы и более того, их нужно умело демонстрировать. Вместе с тем, такие черты характера как интриганство, склочность и профессиональная нечистоплотность могут перечеркнуть все достижения и затмить все положительные качества. Перейдём к стратегии карьерного роста. Говоря о построении карьеры, можно сказать, что есть два пути. Первый - жесткое планирование карьеры, то есть максимально четкое представление о желаемой должности, уровне заработной платы и прочих условиях, описывающих конечную цель. Далее остаётся найти наиболее эффективные способы достижения цели и приступать к воплощению плана. Второй путь – не стремиться к жёсткому планированию и быть открытым к новым знаниям, новым возможностям, новым интересам, и не бояться смены приоритетов. Этот путь, скорее всего, окажется длиннее, чем первый. Зато в каждый момент времени, занимаясь тем, что Вам интересно, Вы будете чувствовать удовлетворённость своим занятием, а работа ради карьерного роста будет менее напряжённой и дискомфортной. Какой бы путь Вы не выбрали, важно помнить, что карьера – лишь часть портрета успешного человека. Исследования показали, что по-настоящему успешные люди умеют сочетать стремление к карьерным высотам и полноценную, гармоничную личную жизнь. Этот факт неочевиден и может показаться парадоксальным, но это действительно так – успешный человек это, прежде всего, гармоничная личность. Стремитесь к карьерному росту, и пусть он будет частью Вашего личностного роста! moscow.best.works Какие бывают виды карьеры? | superiorseller
Никогда не пробьется наверх тот, кто не делает того, что ему говорят, и тот, кто делает не больше того, что ему говорят. Эндрю Карнеги
Карьера - это итог поведения, осознанной позиции и усилий в трудовой деятельности, который определяет должностной и профессиональный рост, называется карьерой.
Понятие «карьера» тесно связано с повышением должностного статуса, социальной роли и должностного авторитета человека.
Понятие и виды карьеры предопределяют развитие профессиональных навыков, умений и знаний, признание результатов труда и авторитета профессиональным сообществом.
Понятие и виды деловой карьерыПостепенное продвижение личности, сопровождающееся ростом профессиональных навыков, социальной роли, статуса и размера вознаграждения называется деловой карьерой. Принято выделять следующие виды деловой карьеры:
Виды и этапы карьеры должны быть определенными и взаимосвязанными. В этом случае продвижение по карьерной лестнице окажется проще. Для успешной карьеры человеку необходимо четкое осознание того, что кроется за словами «понятие и этапы карьеры, виды карьеры».
Первый этап деловой карьеры – формирование собственных осознанных убеждений работника о его трудовом будущем, возможностях самовыражения и степени удовлетворенности трудом. Виды деловой карьеры персонала должны находиться в адекватном взаимодействии при реализации карьеры.
Виды и модели карьерыВ зависимости от определяющих параметров выделяют следующие виды и типы карьеры:
Специализированные и неспециализированные виды карьеры отличаются тем, что в первом случае карьера реализуется на одном профессиональном пути, а в другом разные этапы карьеры проходят в разных профессиональных областях.
Кроме того, выделяются следующие виды карьеры в организации:
Все виды профессиональной карьеры основываются на моделях карьеры. Принято выделять 4 основных модели:
Виды трудовой карьеры и способы её формированияПроцесс трудовой деятельности характеризуется изменениями профессионализма и статуса. Но в каждом отдельном случае процесс формирования карьеры сугубо индивидуален. Но типовые конфигурации карьерного роста все-таки можно выделить.
Типы и виды профессиональных карьерРост знаний, навыков и умений определяется понятием профессиональная карьера. Она может развиваться специализированно или траспрофессионализационно, то есть специалист может посвятить себя углублению в одну область или овладению иными областями. Выбор и виды карьеры должны быть понятны каждому менеджеру по персоналу при встрече с новыми сотрудниками. Благодаря этому станут ясны профессиональные цели, динамика развития и особенности индивидуальной мотивации. Сущность и виды деловой карьеры определяются потребностями, которые испытывает специалист на каждом этапе профессионального развития. Выделяют 6 этапов, которым соответствует 6 наборов ценностей:
superiorseller.com Зачем компаниям нужны новейшие модели оценки и роста персоналаПрозрачные и понятные карьерные перспективы в последние годы интересуют сотрудников значительно больше премий , отмечают эксперты . Это вынуждает компании разрабатывать хитроумные схемы карьерного роста, составлять уравнения и задействовать матанализ Еще пять лет назад немногие компании готовы были рассуждать о том, что будет с сотрудником через 3-5 лет, какую должность он будет занимать и какую зарплату получать. Да и сотрудники так далеко не заглядывали. Кризис отрезвил всех. Многие компании убедились, что и в кризис можно работать, стали смелее прочерчивать стратегию компании в трудных условиях, в том числе и кадровую. С другой стороны, постоянные изменения очень изнашивают и утомляют. Люди хотят более четко планировать жизнь и понимать, какие перспективы им может предложить работодатель. Именно так объясняет новую кадровую тенденцию Роман Иванов, старший партнер КК Formatta. Он говорит, что в последнее время регулярно участвует в проектах, помогая разным компаниям выстраивать четкие карьерные схемы, используя математические модели. Посчитали и выстроилиЗамерив два года назад уровень удовлетворенности сотрудников колл-центра, в банке «Траст» удивились, что сотрудники в первую очередь ориентируются на карьерные перспективы и лишь потом думают про деньги. Решили, что упускать такой инструмент мотивации не стоит. Прописали стандартную карьерную лестницу и решили посмотреть, что из этого получится. Когда через полгода текучка снизилась вдвое, в декабре 2011 г. опыт решили перенести на всю банковскую сеть — 278 офисов, в которых работает около 2000 человек, на всех сотрудников неуправленческого звена — от операционистов до бухгалтеров. А вот решение о том, пришло ли время продвигать сотрудника вперед, выдает математическая модель. «Процедуры оценки по компетенциям слишком субъективны. Нередко решение, стоит ли продвигать сотрудника, руководитель принимает, исходя из личных оценок, — поясняет Елена Титкова, директор по работе с персоналом банка “Траст”. — Мы разработали модель, в которую закладываем определенные параметры, формула сводит все воедино, система предлагает изменения и выдает полный анализ персонала». Составные карьерного уравнения от «Траста»: стаж, как один из показателей лояльности, эффективность, замеряемая прямыми количественными результатами, уровень квалификации — какое количество тренингов и с каким результатом прошел сотрудник. В формуле есть и свои X и Y — назвать еще два параметра Титкова отказалась, ссылаясь на секретность и добавляя, что в дальнейшем формула еще усложнится и в нее добавятся и другие показатели. Таким образом, ежемесячно выводится рейтинг сотрудников. Получать повышение можно не чаще чем раз в три месяца. Стандартная карьерная лестница — специалист, старший специалист, а затем ведущий, после чего наиболее упрямые имеют шанс пробраться на управленческие ступеньки. Но принципы восхождения каждый изобретает свои. В компании LogistiX каждые 1,5-2 года сотрудники проходят профессиональные квалификационные тесты, по результатам которых сотруднику предлагают дальнейшее развитие. «Но в инновационном бизнесе придерживаться формул сложно, — признает Екатерина Силина, руководитель HR-отдела LogistiX. — Кому-то важнее должности, а многих устраивает горизонтальный рост. Разработчикам интересна возможность получить отдельное направление. Чаще всего перспективами интересуются еще на собеседовании». Оцифровать сотрудникаОцифровать можно многие показатели — и для должности, и для специалиста, говорит Иванов: «Можно просчитать, какие должности и когда будут вакантны, какие компетенции для них нужны, сколько лет требуется на подготовку. Можно оцифровать потенциал сотрудника, скорость его прогрессии. А потом заложить все эти данные в модель, которая будет работать в полуавтоматическом режиме. Однако присматривать за ней все равно необходимо. В любой компании есть нетипичные сотрудники, которые могут быть незаметны системе, но в них скрыт самый большой потенциал». Cхема роста в «Трасте» рассчитана на два года, за которые человек имеет возможность вырасти с нуля до позиции главного специалиста. «Уровень дохода на этой ступеньке выше, чем по рынку, можно продолжать работать и дальше. Но у самых эффективных есть шанс перейти уже и на управленческие должности», — комментирует Титкова, добавляя, что средний стаж сотрудников банковского сектора — два года. Задачи дорастить всех до топ-уровня у системы нет. Количество позиций на каждом уровне лимитировано. При этом модель едина для всей сети. И если какая-то ступенька освобождается в Тамбове, а самый высокий рейтинг у претендента в Воронеже, то вакансия с регалиями откроется именно в Воронеже. Обойдутся без формулВнутренний рейтинг сотрудников есть и в SAP. Хотя карьерных уравнений там не составляют — не верят, что работу с людьми можно уложить в математические формулы. Но уже то, что SAP отбирает наиболее амбициозных людей с высоким потенциалом, которые не готовы долго засиживаться и хотят понимать свои перспективы, заставляет компанию задумываться, как таких активных специалистов удержать. Одним из показателей степени готовности сотрудника к росту является рейтинг, в котором отражаются достижения по поставленным KPI. «Мы учитываем мотивированность, стремление к саморазвитию, коммуникационные навыки, гибкость и готовность работать в изменениях. Но если мы видим, что человек регулярно превышает ожидания, для нас это знак, что человек готов к новому карьерному шагу», — рассказывает Светлана Алешина, HR-бизнес-партнер SAP. «Бизнес быстрее и динамичнее любой системы», — убежден Антон Захаров, замдиректора по персоналу AGC Glass Russia. По его словам, схема роста в их компании заточена под кадровый резерв. В резервисты берут только молодых и самых эффективных. Возрастной предел — 32 года. Такая жесткая возрастная планка установлена для того, чтобы к 40 годам резервист достиг уровня управленца стратегических подразделений. Модель действует в компании с 2008 г. И за это время в поле зрения Захарова оказалось порядка 70-80 из 2000 человек штата компании. 70% уже получили повышения. 100%-ной математической формулы существовать не может, убежден Андрей Медведев, исполнительный директор компании «Промышленные силовые машины» (ПСМ). В ПСМ в схему роста сотрудников заложены три критерия. Первый — производственные показатели (для каждого направления свои). Второй, наиболее субъективный, — личные качества. Прежде всего вовлеченность в деятельность компании и готовность брать на себя ответственность. «Многие не получили продвижения именно из-за неготовности нести ответственность», — отмечает Медведев. Также учитывается способность анализировать опыт, переосмысливать ошибки. И живость ума — насколько сотрудник легко подхватывает изменения. «Третий критерий — инновационные идеи, — говорит Медведев, — саму систему банка идей мы только сейчас начали формализовывать. В данном случае будет цениться не столько генерация идей, сколько возможность их внедрения в компании и готовность сотрудника их реализовать». Идеальная система, по словам Захарова, это своего рода пирамида, поделенная на этапы роста. На каждом этапе происходит отбор. Есть четкое понимание, на какую позицию в будущем готовят резервиста, а сам он, прежде чем уйти на повышение, готовит себе замену. В любом случае решения принимаются в пользу бизнеса. И не всегда прошедшему все этапы подготовки находятся возможности внутри компании. Захаров говорит, что в такой ситуации они даже поделились своими кадрами с бизнес-партнерами, отдав четырех управленцев. vedomosti.ru hr-portal.ru
opredelim.com РОСТ И РАЗВИТИЕ В КОМПАНИИЕВРОСЕТЬ
Методическое пособие для стажёра Компании «Евросеть» «Добро пожаловать» (вводная информация о Компании)
Центр Обучения Персонала Г. ВВЕДЕНИЕ Коллега, в данном пособии ты познакомишься с историей и структурой Компании, её руководителями и современной Евросетью. Узнаешь, какие возможности развития есть у тебя в Компании, как ты будешь зарабатывать. Предлагаем примерить на себя портрет Евросетянина и понять, какие сотрудников мы ценим. Добро пожаловать!
История Компании «Евросеть» была основана 2 апреля 1997 года Евгением Чичваркиным и Тимуром Артемьевым. Изначально основатели Компании взяли курса на интенсивное развитие, и уже к концу 2001 года количество магазинов достигло 180. К концу 2003 года наши магазины были открыты во всех регионах России. После наша Компания начала открывать магазины в странах СНГ и в скором времени стала самым крупным сотовым ретейлом. В данный момент нашими владельцами являются две крупнейшие сотовые компании России.
Евросеть сегодня
На данный момент Компания работает в трёх основных форматах. 1) Розничные магазины, сейчас их более 4000 магазинов в примерно 1200 населённых пунктов по всей стране. 2) На данный момент работают 10 гипермаркетов в различных городах России. 3) Интернет-магазин www.euroset.ru.
В самом начале истории Компании её ассортимент состоял из телефонов, аксессуаров, пейджеров и сим-карт. Сейчас основные направления и продукты: 1) Мобильная техника. 2) Бытовая техника. 3) Карта Кукуруза - наша умная мультисервисная карта. 4) Финансовые сервисы (кредит на любой товар, «запасной кошелёк» на карту Кукуруза, депозитный вклад и многое другое). 5) Страхование (защита от кражи гаджета, от поломки, полисы ДМС, защита банковской карты, страховка квартиры, ОСАГО на автомобиль, страхование жизни и здоровья и даже, защита от клеща). 6) Туризм (оформление и оплата туристической поездки, билеты на любой самолёт или поезд). 7) Приём платежей. 8) Билеты на различные мероприятия: в театр, кино, спектакли, спортивные состязания и т.д. Структура Компании Евросеть разделена географически на филиалы. Всего в нашей Компании 9 филиалов, 8 из них находятся в России и 1 - Белоруссия. Во главе каждого филиала стоит Управляющий Директор, который отвечает за работу Компании на этой территории. За продажи и розничную торговлю в каждом филиале отвечает Директор по продажам филиала.
Структура филиала (на примере филиала Уральский, в каждом филиале этот блок нужно отредактировать).
Знание того, в какой компании я работаю, знание её руководителей – это элементарная грамотность. Странно: жить в стране и не знать её президента. Так и здесь.
Руководство Компании
Во главе нашей Компании стоит Президент Компании – Александр Малис. Именно этот человек отвечает за работу Компании в целом, определяет вектор ее развития. Виктор Луканин - исполнительный вице-президент, он отвечает за стратегические решения в области продаж и развития различных направлений. Елена Король - Директор департамента по работе с людьми. Кирилл Шибанов, директор по продажам Компании, отвечает за продажи всей Компании. Руководство филиала (каждый филиал индивидуально добавляет фото руководителей филиал) Во главе нашего, Уральского филиала, стоят управляющий – Алексей Пятилетов, и директор по продажам Искандеров Тельман, HR-директор Мария Лещинская
РОСТ И РАЗВИТИЕ В КОМПАНИИ
Пришло время рассказать тебе про карьеру в Компании
Карьера в Компании У нас можно и нужно быстро расти и развиваться. Примеров того, как человек, пришедший стажёром, становился руководителем, управляющим, вице-президентом предостаточно. Первая ступень карьерной лестницы - кандидат Вторая – Продавец Третья – Директор Магазина Четвертая - Региональный Директор (он курирует работу своего сектора 15- 20 салонов). Все РД, ДСФ, ДПФ тоже когда-то были стажёрами. Горизонтальный рост позволяет занимать должности в Компании соответственно своему образованию.
Обучение в Евросети В Компании у тебя есть отличная возможность бесплатно обучаться, развивать свои навыки и компетенции, совершенствоваться в профессиональном (продажном) и управленческом направлении. После сдачи экзамена тебе будет загружена КР «Продавец», а если ты захочешь развиваться в области управления людьми, то предусмотрена Карта развития «Управленец». Следующая ступень – это Золотой фонд. Данную карту развития проходят те директора, которые имеют потенциал на Регионального директора. Также сотрудники нашей Компании имеют возможность проходить внешние тренинги у вендоров. Мы сотрудничаем практически со всеми крупнейшими производителями. В обучении мы используем различные формы обучения – тренинги, дистанционное обучение, вебинары.
poisk-ru.ru Горизонтальное управление, идеальное решение для управления предприятиемДобрый день дорогие читатели, как уже понятно из названия сегодня мы будем говорить об управлении предприятием.
Есть два принципиально отличающихся вида организационной структуры управления предприятием – горизонтальное (когда все сотрудники «равны» в правах, обязанностях, ответственности) и вертикальное (когда ответственность размывается по инстанциям, давиться инициатива и стоящие люди всегда будут на самом низу служебной иерархии). По моему мнению, в малых предприятиях целесообразна горизонтальная структура, в крупных предприятиях в принципе тоже целесообразна горизонтальная структура, но уже на уровне «ядра». Сейчас я вам это докажу наглядно с картинками и примерами. Давайте разберём гипотетическую фирму, которая производит какие-то товары. Товары надо производить из сырья, фирма закупает сырьё, обрабатывает в товар и продаёт, и вот из этого извлекает прибыль. Чтобы было понятно я разберу эту же фирму с горизонтальным и с вертикальным управлением. Начнём с вертикальной (классической), структуры управления (смотрите картинку). У фирмы есть директор, ему подчиняются главный бухгалтер, менеджер по закупу и начальники производства и продаж. У каждого из них кроме менеджера по закупу есть подчинённые, пусть вся фирма человек 20, пусть они делают, например миллион в месяц, реально в цепочке генерирующей прибыль участвуют закупщик, сотрудники производящие товар, продажники, и бухгалтерия и курирует это дело директор.
Таким образом, в вертикальной структуре управления структуре в моём примере получилось два лишних человека – начальник производства и начальник продаж. Если спросить у такого начальника отдела что является его производственной функцией он будет долго распинаться как важна его работа, но, по сути, он мотивирует подчинённых, решает кого представить на премию, кого наказать, но самое главное кроме пользы он вредит. Начальник отдела, да и вообще любой начальник в вертикальной структуре не может допустить, чтобы подчинённые были «умнее» его, так как это вредит самооценке и авторитету в коллективе, таким образом, в отделах будут оставаться только «слабые» сотрудники, которые по курилкам будут ругать начальство, плохо работать и даже немножко вредить. Далее в вертикальной структуре рядовые сотрудники будут «обделёнными» так как, как правило, если отдел работает хорошо – его (отдел) премируют, деньги выделяют на отдел, а вот как попилить их решает уже начальник отдела, и естественно его материальные интересы выше, чем задача мотивировать кадры, которые собственно и обеспечили работу отдела. Еще один недостаток вертикальной структуры – размытие ответственности. Для примера – менеджер идёт к начальнику отдела продаж и говорит, а давай сделаем то то, нач. отдела говорит – «а давай, делай, отличная идея». Менеджер пришёл согласовать с начальником отдела для того чтобы снять с себя ответственность (начальник же разрешил). Начальник отдела разрешил, так как это было предложение менеджера и если оно провалиться, то вроде как виноват менеджер. Самый главный недостаток вертикальной структуры (он по сути он следствие из того что написано выше), негибкость структуры. Смотрите, вдруг отдел продаж сделал что-то гениальное и продажи выросли в 2 раза (например, сделали новый сайт). На первый взгляд – всё прекрасно выросли продажи значит мы молодцы, но вот тут возникла засада – продадим всё со склада и будет дефицит, продавать будет нечего в итоге клиенты будут недовольны а это потеря клиентов и денег. Логичное решение – начать производить в 2 раза больше, но вот проблема – сотрудники производства это слабые безвольные и плохо мотивированные сотрудники, они просто не могут выдать столько товара, чтобы не сорвать новый план. Набрать и быстро обучить новых сотрудников не выйдет, донабрать – не всегда возможно, рац. предложение никто не кинет так как никто этого не умеет.
Теперь предлагаю рассмотреть горизонтальную систему управления предприятием (смотрите картинку). Чтобы было всё предельно понятно, мы рассматриваем ту же фирму, пусть она так же делает миллион в месяц и продаёт тот же товар, но сотрудники здесь равны и приветствуется творческое начало. Директор в данной структуре формальная должность и он не стоит над остальными, он равен сотрудникам. Тут у читателя может возникнуть сомнения в моей компетентности, некоторые даже скажут – «друг да ты бредишь!». Не спешите вешать на меня ярлыки. Я же не сказал, что директор не имеет власти, я сказал – структура управления предприятием горизонтальная и все в ней равны. Как осуществляется управление персоналом при горизонтальной форме управления? В нашем примере – директор определяет развитие компании, и занимается мотивацией персонала – критерием его эффективности является рост компании и рост прибыли. Продажники – продают товары и вносят предложения по продажам – критерий их эффективности – рост продаж, кто из них продал больше, тот в следующем месяце имеет большую премию, соревнование проходит ежемесячно. Для тех кто производит товар – главный критерий эффективности – процент брака и производительность, у кого показатели лучше тот соответственно получит больше. Показатель эффективности сотрудника отвечающего за закупки – экономия на закупе от среднерыночной цены, купил на 10 процентов дешевле рынка – половину от сэкономленной суммы положил в карман. Критерий эффективности для бухгалтера – отсутствие штрафов и проблем при проверках контролирующих органов. Власть директора практически и формально есть, он может так же уволить сотрудника, наказать, но в горизонтальной структуре присутствует стабильная обратная связь, директор предприятия в этой структуре является ядром коллектива. Можно понять потребности каждого сотрудника для его лучшей мотивации. Далее при горизонтальной структуре управления не режется инициатива и не размывается ответственность, просто не получится размыть ответственность между начальником отдела и подчинёнными. Благодаря постоянному соревнованию за премию показатели эффективности коллектива будут расти, так как нет начальника отдела, который себе отпишет премию, а на работу наберёт идиотов, чтобы казаться на их фоне самым умным. Так как нет двух начальников отделов на фонд оплаты труда останется больше денег и на предприятии получится установить заработную плату несколько выше рыночной, что позволит набрать на работу лучших специалистов.
А теперь давайте представим, что будет, если продажники так же сделают чудо и продажи вырастут в два раза. Так как коллектив не рубит инициативу и приветствует рацпредложения, возможно, какое-то решение будет предложено самими сотрудниками. В крайнем случае, можно попросить их рекомендовать людей для работы в две смены. Да вы можете мне возразить – при вертикальном управлении так же можно вывести народ в две смены, но одно дело мотивированные сотрудники спецы и как правило у них есть друзья из этой же области, или низкомотивированые сотрудники низкой квалификации. При горизонтальном управлении за счёт постоянного соревнования, постоянной обратной связи эффективность работы выше. Да мне можно возразить – «кадры решают всё» — набери нормальных начальников отделов в вертикальной структуре и всё будет супер! Да не будет! У нас постоянно, чем больше руководителей, тем ниже эффективность и всё «дерьмо» всегда всплывает в руководители. Далее – какой бы умный не был начальник отдела, всегда попадется более умный сотрудник, и если горизонтальная структура только выиграет от этого, вертикальная зарубит инициативу, и вероятно избавится от специалиста более опытного чем начальник. Пример вертикального управления внедрён на фирме моего знакомого, они занимаются дачным строительством и если честно вертикальное управление срисовано с них. Горизонтальное управление – мои выкладки как бы я поступил с его фирмой, но его фирма это его личное дело. Теперь немного про нас, наша фирма типичный пример горизонтального управления, у нас идёт постоянное соревнование между техниками по ремонту и ТО и лучший получает на 10 процентов больше денег. Показатель эффективности – меньшее число жалоб. У нас внедрён коэффициент – один сотрудник обслуживает, например организацию на 40 машин, а второй обслуживает две организации где в сумме 30 машин. Показатель «косячности» считается из расчёта количества обслуживаемой техники. Пока работал сервис показателями эффективности там были – скорость ремонта и процент брака. И постоянно шло соревнование, у кого показатели лучше тот получает больше денег, иногда на сервисе начинались споры – кто какую технику будет чинить – и это было прекрасно. А потом я упёрся в то, что такому сервису предприниматель не нужен, так как прекратился рост (нишу заняли) и всё работает стабильно. Главная заслуга моя – внедрение горизонтального управления, мне не пришлось, как директору разгребать интриги, думать, почему отделы косячат – все всем было понятно, и у всех была постоянная конкуренция между собой. Вспоминаю время, когда я работал по найму в ООО «Градиент» г. Лесной. Весь сервисный центр там представлял трёх сотрудников, один из них был старшим по сервису. В итоге старший забирал лучшую (лёгкую и высокодоходную) технику себе, далее картриджами (тоже хорошая тема для заработка, хотя и вредная) занимался «подлизала» и хороший друг смотрящего за сервисом, а мне как новичку доставалось всё что они не разобрали. Вот так на собственной шкуре я понял, что вертикальное управление это прошлый век и в работе своих фирм я его применять не буду. Я намеренно не пишу, что никогда не буду применять вертикальное управление, так как я пока не сделал предприятие, где работало бы например 200 человек. В малом бизнесе горизонтальное управление самый эффективный способ организовать производственный процесс. Да бывает психологически сложно принять на работу человека умнее себя, но во-первых – вы лишаетесь опыта и возможности его приобрести, во-вторых мне жаль предпринимателей которые являются самыми опытными сотрудниками своих фирм так как без них фирма не жилец, в-третьих вы лишаетесь денег так как профи может сделать работу лучше и эффективнее и значит прибыльнее. По прочтении этой главы я хотел-бы чтобы вы сделали следующие выводы: 1) Вертикальная структура управления режет инициативу и размывает ответственность и не отличается эффективностью. 2) Горизонтальная структура гораздо эффективнее вертикальной только когда присутствует постоянное соревнование. 3) Не бойтесь брать на работу специалистов, фирма всё равно ваша, если сотрудника нормально мотивировать, и вы это в совершенстве делаете, то маловероятно что он вас «кинет», а опыт и за счёт этого деньги получите вы. 4) В малом предприятии горизонтальная структура гораздо эффективнее. 5) В горизонтальной структуре нет «лишних» начальников P.S. В доказательство того что горизонтальная структура эффективнее приведу тот факт что государственный комитет обороны в годы великой отечественной войны был типичной горизонтальной структурой. ГКО в своё время смог перевезти сотни предприятий на восток, перебросить миллионы войск к местам боёв, обеспечить их всем необходимым и в итоге выиграл войну. Да сама армия классическая вертикальная структура (от этого никуда не деться) но государственный комитет обороны и ставка верховного командования были именно горизонтальными структурами и у каждой проблемы и у каждой инициативы были фамилия имя и отчество, а не вечный поиск крайнего. Именно поэтому я считаю Путинскую вертикаль власти бредом, а про него даже говорить не хочу, так как цензурных слов не имею…. Понравилась статья? Подпишитесь на обновления блога. Я хочу извиниться перед читателями за то что на блоге в настоящее время наблюдается некоторый перекос в сторону управления предприятием и бизнесом и почти не затрагивается тема инвестирования, финансовой грамотности, пассивного дохода и здоровья. Дело в том что я работаю над второй уже крупной книгой – «как начать своё дело и не прогореть» сегодняшняя статья это одна из будущих глав. С уважением, Николай Танкушин tankushin.ru |
Цельнозерновые злаковые
Цельнозерновые злаковые – это «медленные» углеводы. Тут и хлеб, и макаронные изделия, хотя бы на 50% состоящие из цельнозерновой муки, и нешлифованный коричневый рис.
Жиры
Только полезные жиры! Оливковое, рапсовое, подсолнечное и другие растительные масла подойдут для салата.
Фрукты
Употребляйте достаточно фруктов – всех цветов и размеров. Они обеспечивают вас витаминами и микроэлементами и отлично заменят десерт. |
КОРОТКО О КОМПАНИИ
Наш филиал территориально разделен на 5 частей, называемых субфилиалами: Екатеринбург, Пермь, Сургут, Тюмень, Челябинск. За продажи в каждом субфилиале отвечает Директор по продажам. Каждый субфилиал делится на несколько секторов, во главе которых стоят Региональные директора. Сектор представляет собой совокупность магазинов (примерно 15-20), и в каждом есть Директор магазина.
