НОВОСТИ

16 августа

Употребление постных белков, таких как орехи, курица и рыба, снижает риск смерти по сравнению с рационом, в котором высоко содержание красного мяса, яиц и молочных продуктов, сообщается в опубликованном недавно крупном исследовании.

4 июня

Минздрав: В течение последних 20 лет ожирение у мужчин выросло по своей распространенности более, чем в 2 раза, и догнало таковое у женщин.

Цели, задачи и функции системы управления персоналом. Цели и задачи и функции управления персоналом

74 Цели и функции системы управления персоналом.

Система управления персоналом включает в себя основные и поддерживающие функции. Основные функции управления персоналом - определение потребности в персонале, подбор, адаптация, мотивация, развитие, оценка персонала, формирование и поддержание корпоративной культуры. Поддерживающие функции - кадровое делопроизводство, информационное обеспечение, изучение и оценка эффективности системы управления персоналом. Данные функции поддерживают, обеспечивают все основные функции управления персоналом.

ЦЕЛИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность желаемых состояний, результатов деятельности системы управления персоналом.

Субъектами управления персоналом выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления работниками. Ими являются руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к своим подчиненным, а также специалисты службы управления персоналом (менеджеры по персоналу), выполняющие свои должностные обязанности. Объектом управления являются работники организации (рабочие, специалисты, руководители), по отношению к которым реализуются управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитии, при проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и межличностных взаимоотношений. Отечественные и зарубежные ученые-экономисты утверждают, что с помощью систем управления персоналом организации могут приблизиться к достижению важнейших целей. Остановимся на целях организации более подробно.

Первая цель, которую преследует организация, экономическая, т. е. рост прибыли от реализации продукции и услуг. Вторая – научно-техническая. Здесь понимается обеспечение необходимого научно-технического уровня продукции и разработок, повышение производительности труда за счет совершенствования технологии и повышения уровня образования и квалификации персонала. Третья цель – производственно-коммерческая: производство и реализация продукции и услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью. Четвертая – социальная, т. е. достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. Достижение целей руководством организации производится через использование персонала в соответствии со структурой и целями организации.

Следующим этапом после осознания руководством организации значимости всех появляющихся функций в области управления человеческим капиталом является разработка проекта системы и ее внедрение. Проектирование организации осуществляется по следующим этапам: определение целей и результатов деятельности, определение связей с внешней средой, разделение процессов, группировка функций, определение иерархии в организации, разделение прав и ответственности, определение уровней централизации и децентрализации, выбор стратегического принципа функционирования, внесение изменений.

Этот процесс состоит из трех стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение. Проект системы управления организацией содержит: технико-экономическое обоснование целесообразности и необходимости совершенствования системы управления персоналом, предназначенное для производственно-хозяйственной необходимости и технико-экономической целесообразности совершенствования системы управления организацией, задание на организационное проектирование, организационный общий проект, организационный рабочий проект.

studfiles.net

68.Управление персоналом - цели, задачи, принципы, функции и методы

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом оценивают результативность труда персонала, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность управления персоналом. А так же они обязаны соблюдать принципы управления персоналом.

Следует подчеркнуть, что понятие «управление персоналом» в определенной степени условно, поскольку предполагает не командование людьми, а создание условий, обеспечивающих наилучшее использование человеческого ресурса и каждого работника в отдельности.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие, социальные.

Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня. Исходя из целей, стоящих перед организацией на этапе роста, цель управления персоналом заключается в создании гибких механизмов управления, позволяющих быстро адаптировать персонал к условиям деятельности в растущей организации, сохранить и пополнить команду единомышленников новыми сотрудниками, обеспечивая при этом как достижение целей организации, так и удовлетворение интересов работников.

Для достижения этих целей, следует решить ряд взаимосвязанных задач:

- разработать единые принципы стратегического управления организацией и персоналом;

- стимулировать адаптацию персонала к изменениям в организации;

- создать действенную систему мотивации и стимулирования труда, направленную на развитие персонала, подкрепление достигнутых успехов отдельными работниками и поощрение групповой работы;

- создать систему оценки персонала;

- стимулировать повышение квалификации и обучение работников для развития компетенции в решении задач, стоящих перед организацией;

- обеспечить организацию оптимальным составом персонала нужного качества.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Административные методы базируются на власти, дисциплине, взысканиях и известны в истории, как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны, как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны, как методы убеждения. Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Управление персоналом традиционно осуществляется на основе принципов:

научности;
демократического централизма;
плановости;
первого лица;
единства распорядительства;
отбора, подбора и расстановки кадров;
сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
линейного, функционального и целевого управления;
контроля исполнения решений и др.

Основные функции управления персоналаом:

подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;
оценку персонала;
развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;
наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.
анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
мотивация персонала,
оценка и обучение кадров,
содействие адаптации работников к нововведениям,
создание социально комфортных условий в коллективе,
решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

studfiles.net

Цели и задачи управления персоналом организации

Управленческая деятельность, направленная на работу с персоналом организации, подразумевает наличие структуры управления, осуществляющей прочную взаимосвязь между подчиненными и руководителями, а также грамотно поставленные цели и задачи управления персоналом.

Цели управления персоналом: основные признаки, функции и направления

Признаки

Любые организационные цели можно описать признаками:

отражают состояние дел в будущем}
отражают конкретные состояния дел с условием обязательности для всего персонала предприятия}
являются официально утвержденными, одобренными руководством и принятыми к действию.

Функции

Являясь своего рода стимулом, цели управляют и координируют поведение человеческого ресурса организации, и они же отвечают за определение критериев контроля действий. Иными словами, цели управления определяют и отвечают за исполнение трех функций:

управление персоналом}
координация действий}
постоянный контроль и корректировка критериев с учетом окружающих условий.

Направления

Основной целью управления персоналом следует считать финансовое развитие предприятия. Можно выделить четыре направления цели управления коллективом:

экономическое}
научно-техническое}
производственно-коммерческое}
социальное.

К экономическим целям организации можно отнести получение заранее определенной прибыли как результат деятельности предприятия.

Научно-техническое направление обеспечивает определенный уровень технического и научного соответствия продукции требованиям рынка сбыта и рост производительности труда за счет внедрения новых технологий.

Производственно-коммерческое направление призвано обеспечивать определенный объем изготовления и реализации продукта производства организации.

Социальное направление цели должно способствовать достижению необходимого уровня потребностей в социальной сфере.

Вся система целей управления персоналом, имея своей основой экономический рост предприятия, вместе с тем учитывает социальную направленность как основу формирования направленности управления кадрами. Цели организации по управлению персоналом должны одновременно решать вопросы потребностей персонала и способствовать целям использования персонала для экономического благополучия и роста.

То есть система целей управления персоналом имеет выраженную двоякую направленность. В зависимости от того, насколько руководству организации удастся совместить эти направленности и избежать противостояния интересов, будет в итоге зависеть эффективность работы всей организации.

Система управления

Для реализации цели управления персоналом формируется система, позволяющая управлять кадрами организации. При ее создании используются современные научные правила и методические рекомендации специалистов-практиков. И если сама цель управления кадрами является статичным состоянием, достичь которого стремятся постановщики цели, то динамическим процессом является функция управления персоналом.

Для понимания сущности процесса управления персоналом следует рассмотреть перечень, который является описанием работ:

Создание условий, способствующих росту ценности человеческого потенциала компании, рост качества и постоянное увеличение коэффициента полезного действия персонала.

Увеличение профессионального потенциала работников на всех уровнях.
Создание преимуществ предприятия по сравнению с предложениями рынка за счет роста ответственности и исполнительности работников.
Обеспечение социальной стабильности.
Сближение интересов компании и работников.
Увеличение довольства работников содержанием своей работы и ее оплатой.
Разработка и внедрение актуальной системы мотивации персонала.
Проработка и внедрение программ привлечения и удержания высококлассных специалистов.

Задачи управления персоналом

Можно выделить такие основные задачи управления персоналом производства:

создание жизнеспособной системы управления кадрами организации}
разработка долгосрочного плана работы с персоналом}
разработка краткосрочного (оперативного) плана по работе с кадрами}
определение потребности организации в персонале количественно и качественно.

Для выполнения задач по управлению персоналом реализуются разнообразные функции управления кадрами, к которым относятся:

прием на работу нового сотрудника после соответствующего тестирования}

оценка возможностей работника при приеме на работу и аттестации}
создание действующей мотивации трудового процесса и ее адаптация к изменению внешних и внутренних условий}
научная организация трудового процесса и внедрение деловой этики как нормы повседневной работы}
урегулирование возникающих стрессов и конфликтов}
создание для персонала безопасных условий труда}
внедрение инновационных методов в систему управления организации.

Основные функции управления коллективом

Жизненно необходимо согласовывать между собой стратегии экономического роста и управления персоналом – практически все основные функции управления кадрами будут в этом задействованы. При неизменности традиционных задач по работе с человеческими ресурсами предприятия к основным функциям управления коллективом следует отнести:

тактические и стратегические цели организации должны быть однозначно ясны}
отслеживание ситуации как на рынке труда, так и в своей организации для своевременного внедрения упреждающих противодействий}
постоянный анализ качества персонала организации и организация мер по его развитию и росту с учетом долгосрочных планов руководства}

продуманная многоступенчатая мотивация сотрудников}
проведение мероприятий, упрощающих и облегчающих адаптацию сотрудников организации к проводимым нововведениям}
организация социально благополучных условий на рабочих местах}
разрешение вопросов психологической несовместимости работников.

Наиболее распространенные методы управления

Реализация функций управления для выполнения поставленных целей связана с решением множества задач и напрямую зависит от методов управления.

Самыми распространенными методами управления можно считать:

Административные методы, гарантирующие оптимальные условия для эффективной работы предприятия. К ним относятся: обеспечение заказов на продукт производства, создание и утверждение внутренних нормативных документов, работа по созданию должностных инструкций, а также мер контроля и поощрения персонала предприятия.
Экономические методы управления персоналом направлены в первую очередь на выполнение планового задания производства, а также планирование и финансирование деятельности организации с проработкой стимулов, управляющих производственным процессом.
Социально-психологические методы создания условий роста эффективности деятельности персонала предприятия, для чего проводится вовлечение в процесс управления специалистов предприятия, поощряется инициативность и ответственность работников.

Необходимость внедрения передового опыта управления персоналом

Очень часто понятие «управление» понимается как линейное руководство, когда задачи управления персоналом ложатся на руководителей отдельных подразделений. С одной стороны, передача части деятельности по управлению персоналом непосредственным руководителям является тенденцией времени. А с другой стороны, зачастую наблюдаются негативные явления, связанные с отсутствием понимания процесса руководства кадрами, невозможностью получения профессиональной консультации, отсутствием методической помощи и даже делегированием функций управления руководителям, не готовым профессионально к этому. Это приводит к возникновению авторитарных методов в стиле руководства кадрами.

Авторитарный стиль руководства приводит к подавлению инициативы, неудовлетворенности своей работой персонала и отсутствию творческого подхода к работе. В то время как постановка целей и задач управления персоналом делает акцент на противоположном результате как наиболее эффективном методе руководства.

Незрелость кадровых служб и неготовность руководителей к эффективному управлению кадрами неизбежно приводит к снижению уровня культуры организации управления, а отсюда и нездоровый моральный климат, и отсутствие взаимопонимания между руководителем и работниками.

В связи с этим российские организации начали все активней внедрять опыт управления персоналом, заимствованный у западных компаний. Западные специалисты подчеркивают, что правильная постановка задач позволяет обозначить задачи, подразделяя их на основные и дополнительные. Интерес представляют дополнительные задачи, так как основными занимаются структуры службы персонала организации, а вот дополнительные задачи передаются для решения вспомогательным подразделениям. Примером может служить техника безопасности, охрана труда, расчет заработной платы и другие.

Это лишний раз подтверждает важнейшую задачу управления персоналом – обеспечить соответствие как качественных, так и количественных характеристик сотрудников целям предприятия.

Понятие цели и задачи управления коллективом в различных западных фирмах неоднозначно и практически полностью соответствует уровню финансового и организационного развития предприятия, а также позиции, которую по этому вопросу занимает руководство организации.

В общей массе западные фирмы уделяют достаточно серьезное внимание своим кадровым службам. Можно отметить тот факт, что численность службы управления персоналом в финансово благополучных компаниях составляет от 1% до 1,2% от общей численности работников.

Современные тенденции развития системы управления

Развиваясь, система управления персоналом в западных странах сформировала устойчивые тенденции, активно развивающиеся в последнее время:

вне зависимости от размеров и возможностей финансовых наблюдается склонность выделения функциональных направлений управления персоналом в полном объеме}
регулярное привлечение внешних консультантов и фирм-посредников для решения задач управления персоналом}
передача полномочий с сохранением ответственности за выполнение функций управления персоналом руководителям вспомогательных подразделений при их обязательном обучении}
развитие международных центров подготовки сотрудников и служб информации с последующим формированием на этой базе международных центров управления персоналом.

Устойчивость и рост данных тенденций указывает на достаточно высокий уровень развития культуры управления персоналом в развитых западных фирмах.

В свою очередь, российская система управления кадрами, заимствуя эффективные методики Запада, прилагает значительные усилия для создания своей эффективной системы управления персоналом.

hr-portal.ru

Цели, задачи и функции системы управления персоналом — Мегаобучалка

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Функции:Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Функция управлениянаймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

Управление персоналом преследует цели: 1 — помощь фирме в достижении общих целей; 2 — эффективное использование мастерства и возможностей работников; 3 — обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими; 4 — стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

43. Управление персоналом организации. Источники трудовых ресурсов, методы набораперсонала.

Управление персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

Управление персоналом преследует следующие цели: 1) повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; 2) повышение эффективности труда и производства; 3) обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами. В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются: люди, случайно зашедшие в поисках работы, объявления в газетах, учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.), службы по трудоустройству, частные агентства по найму, объявления по радио и телевидению, профсоюзы, интернет.

Методы набора кадров могут быть активными и пассивными.

Активные методы - к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и тех кто ищет дополнительные заработки.

Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Телевидение(местные каналы) позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока.

Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

Особым видом рекламы в печати является так называемая паблисити - это статья об организации и о преимуществах работы в ней.

megaobuchalka.ru

1. Основные функции управления персоналом

Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

определение целей и основных направлений работы с персоналом;
определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;
организацию работы по выполнению принятых решений;
координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;
постоянное совершенствование системы работы с персоналом

Основные функции управления персоналаом:

подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;
оценку персонала;
развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;
наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.
анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
мотивация персонала,
оценка и обучение кадров,
содействие адаптации работников к нововведениям,
создание социально комфортных условий в коллективе,
решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

www.30n.ru

постановка ориентиров, задачи, влияющие на цели, потребности работников (видео)

01 декабря 2015

В настоящее время управленцы пришли к тому, что необходимо грамотно формировать цели управления персоналом, которые помогают достигать максимального совпадения задач компании с интересами работников для получения наибольшей прибыли на рынке товаров и услуг. Сейчас весьма важна правильная тактика руководства в отношении кадрового состава. Современная концепция руководства человеческими ресурсами содержит основную мысль, что работники являются одной из важнейших составляющих предприятия.

Управление персоналом — это функционирование в едином ключе всего аппарата управления организации, а именно руководителей всех уровней и сотрудников отдела кадров, который разрабатывает и применяет в работе всех подразделений стратегию политики предприятия, концепцию, принципы, методы и технологию влияния на работников компании. Сущность управления персоналом заключается в постоянном, непрекращающемся, систематическом влиянии на организацию формирования личного состава, имеющего потенциал обеспечить плодотворную работу всей организации, и в то же время на построение необходимых условий для социального развития подчиненных.

Основным назначением управления персоналом является результативное применение в работе навыков и потенциалов сотрудников для достижения целей предприятия и социума. При этом необходимо выстраивать сотрудничество с людьми в деловом русле с соблюдением структуры руководства, закрепляющей прочное взаимодействие между начальниками и их подчиненными. Первоначальным этапом эффективного регулирования деятельности кадрового состава являются правильно поставленные цели и задачи управления персоналом, грамотное решение которых позволяет в сжатые сроки повысить производительность труда и рентабельность.

Постановка ориентиров

Отличительные свойства целей организации заключаются в том, что они являются официально принятыми руководством и показывают обстановку дел в будущем времени. Являясь своеобразным предметом заинтересованности, цели направляют и корректируют действия работников. Также они формулируют и отвечают за реализацию трех основных функций:

регулирование работы коллектива и взаимоотношений внутри него;
контроль действий;
постоянное наблюдение и правка критериев с учетом изменения окружающих условий.

Первоначальная цель предприятия — это выраженные в числах показатели и результаты деятельности всего коллектива, которых компания хотела бы достичь. Основным ориентиром в управлении персоналом выделяют положительную финансовую динамику в развитии учреждения. Ключевыми целями руководства людьми являются экономическая, научно-техническая, производственно-коммерческая, социальная задача. Приведем понятие каждой из них:

Экономическая цель подразумевает получение предприятием дохода, размер которого заблаговременно определен и является целью трудовой деятельности сотрудников предприятия.
Научно-техническая установка определяет степень соответствия товаров и услуг требованиям рынка для их успешной реализации, а также прирост эффективности труда с помощью развития и внедрения новых технологий.
Производственно-коммерческое направление контролирует соблюдение определенных объемов и темпов изготовления и выпуска продукции, а также реализации товаров и услуг в заданных объемах и сроках.
Социальное назначение отвечает за заполнение штатного состава качественными кадрами, эффективное использование их профессиональных навыков, удовлетворение общественных интересов сотрудников.

Задачи, влияющие на цели

Главные задачи и функции службы управления персоналом для любой компании состоят в создании гибкой системы координирования коллектива, позволяющей быстро адаптировать сотрудников к специфике и условиям деятельности в компании, набрать команду и поддерживать ее качество, включая новых членов коллектива, и обязательно должно быть соблюдено равновесие между достижением целей организации и удовлетворением потребностей работников.

Для реализации поставленных целей компании нужно решить следующие основные задачи:

формирование единых правил для системы управления компанией и коллективом;
стимулирование адаптации сотрудников к новшествам, вводимым на предприятии;
продумывание эффективной системы мотивации и стимулирования работников, которая будет нацелена на постоянное совершенствование и развитие коллектива, с обязательным поощрением профессиональных достижений отдельными сотрудниками и положительных коллективных результатов;
разработка системы премирования работников;
поощрение повышения квалификации и обучение людей с целью расширения компетенции для качественного выполнения должностных обязанностей и решения вопросов, возникающих перед компанией;
обеспечение предприятия качественным и профессиональным штатным составом.

Потребности работников

Комплекс целей влияния на персонал нужно рассматривать в двойном ключе. Во-первых, необходимо понимать, какие потребности есть у коллектива и что он может требовать у администрации. Во-вторых, та же система координирования подчиненных должна обозначить для себя, каких целей необходимо достичь с помощью человеческого ресурса, находящегося в распоряжении у компании, и какие условия можно предложить. Совершенно логично, что результаты работы организации зависят от степени совпадения стремлений работников и предприятия. Разберемся, насколько не стыкуются стремления сотрудников и организации. Так, по мнению персонала, социальные цели делятся на:

Условия труда:

соблюдение основных норм организации труда;
обеспеченность общественной инфраструктуры;
современное техническое обеспечение рабочего места;
здоровый социальный и психологический климат в коллективе;
правовая защищенность.

Мотивация труда обусловлена следующими требованиями:

достойная заработная плата и премирование;
стимуляция творчества;
условия для самореализации;
поддержка стремления достичь повышения;
возможность достижения личных целей.

Интересы предприятия

Система целей руководства по использованию труда работников включает в себя:

Использование сотрудников в соответствии со структурой и целями организации. Осуществляется при выполнении следующих условий:

наполнение штата личным составом выполняется с проведением анализа рынка труда, поддержанием связи с внешними источниками кадров, деловой оценки кандидатов при отборе;
расстановка штатного состава должна быть текущей и периодической, кроме того, необходимо и целенаправленное перемещение сотрудников, ведение учета использования подчиненных;
развитие персонала охватывает адаптацию новых сотрудников, обучение, продвижение по горизонтали и вертикали.

Для достижения целесообразного уровня мобильности персонала необходимо:

поддержание здорового климата, которое невозможно без контролирования взаимоотношений начальников с подчиненными, отношений в коллективе, степени конфликтности;
воздействие на мотивацию поведения реализуется через оплату, создание творческой атмосферы, содействие карьере, учет потребностей, формирование корпоративной культуры для объединения коллектива;
обеспечение нормальных условий труда включает следующие методы: охрана труда, соблюдение психофизиологических и эргономических норм и условий труда, обеспечение социальной инфраструктуры.

В соответствии с перечисленными целями формируется система управления персоналом, которая использует правила и методы управления, созданные наукой и годами апробированные и используемые на практике. При внимательном изучении общественных целей сотрудников и руководства можно сделать вывод, что эти задачи непротиворечивы, что создает хорошую платформу для эффективного сотрудничества данных субъектов.

Несмотря на то что основной целью предприятия всегда будет прибыль, методология управления персоналом признает тот факт, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека.

Автор:

Иван Иванов

Поделись статьей:

Оцените статью:

Загрузка...

Цели и функции управления персоналом

⇐ ПредыдущаяСтр 18 из 27Следующая ⇒

Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг - управление людьми имеет особое значение. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Зачастую «менеджмент» трактуется именно как «управление людьми в организации», связующее звено между «интересами предприятия» и «интересами человека».

Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив и отдельных работников в целях создания оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.

Менеджмент любого предприятия включает два основных аспекта.

Первый - это определение целей организации, разработка мероприятий по их осуществлению и соответственно контроль за результатами. В данном случае менеджмент направлен на решение материально-логических задач, организацию событий на предприятии и управление ими.

Второй аспект предполагает, что руководить предприятием означает также и управлять людьми. В этой связи представляется, что удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников - одна из важнейших целей, залог ее эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивают функционирование организации, а также жизненные потребности его сотрудников .

Иначе говоря, задачи управления персоналом можно свести к двум: как сформировать кадровый потенциал предприятия и как сделать труд этих «кадров» производительным. Причины неудовлетворенности руководителей работой своих подчиненных практически всегда лежат в неадекватном решении одной из этих задач.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Планирование потребности в трудовых ресурсах

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт работы менеджеров с персоналом показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Планирование персонала по существу есть процесс определения потребностей организации в кадрах. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

оценка наличных ресурсов;

оценка будущих потребностей;

разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Важная задача менеджера по персоналу или руководителя — оптимизировать процессы подбора персонала, сделать их максимально эффективными и низкозатратными, без потери качества.

Процесс подбора персонала необходимо начинать с нормирования труда, анализа трудозатрат и эффективности использования рабочего времени. Это сложные процессы, но только они позволяют определить, действительно ли необходима эта должность и в какой момент она реально должна быть заполнена. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественная потребность - потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Она рассчитывается исходя из:

профессионально-квалификационного деления рабочих, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

требований к должностным и рабочим местам, записанных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

В управленческой теории и практике при определении количественной потребности в персонале применяются следующие методы:

метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса;

метод расчета по нормам обслуживания;

метод расчета по рабочим местам и нормативной численности.

Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов. Понятно, что независимо от используемого метода прогнозы представляют собой определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве абсолютно верного результата. Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на суждениях (метод Дельфи), либо на использовании математики (метод экстраполяции: перенесение сегодняшнего положения фирмы в будущее).

Один из методов определения потребности в кадрах заключается в оценке штатных расписаний организации, анализе стоящих задач (анализ затрат времени).

Когда организации необходимо принять новых работников, появляется два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Следовательно, планирование должно включать в себя не только сроки, но и методы поиска персонала.

Есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией). Набор персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора. Если среди кандидатов внутри компании не находится достойных занять данную должность, компания обращается к внешним источникам - собственным базам данных на специалистов, приславших некогда информацию о себе, к средствам массовой информации, фирмам по подбору персонала, конкурирующим компаниям и компаниям-партнерам и пр.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых сотрудников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

Для удовлетворения потребности организации во временном найме существует система кадрового лизинга. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, у них нет стимула трудиться с полной отдачей, что в целом мешает эффективной работе организации.

mykonspekts.ru