НОВОСТИ

16 августа

Употребление постных белков, таких как орехи, курица и рыба, снижает риск смерти по сравнению с рационом, в котором высоко содержание красного мяса, яиц и молочных продуктов, сообщается в опубликованном недавно крупном исследовании.

4 июня

Минздрав: В течение последних 20 лет ожирение у мужчин выросло по своей распространенности более, чем в 2 раза, и догнало таковое у женщин.

Как провести собеседование с кандидатом на должность и что нужно выяснить. Как правильно проводить собеседование

Как проводить собеседование

На первый взгляд, собеседование может показаться вам довольно простой встречей для проведения. Все что нужно, это пожать друг другу руки, провести светскую беседу, задать вопросы и сравнить ответы кандидатов. Но как не взять на работу человека, чьим лучшим навыком является умение хорошо зарекомендовать себя во время интервью?

«Сегодня существует много подсказок о том, как можно подготовиться к собеседованию», говорит Джаниз Витакер (Janis Whitaker), автор «Interviewing by Example». «И многие люди просто не могут выбросить это из своей головы».

Стоимость неудачного найма очень высока. Выходные пособия, время не обучение, потенциальные проблемы с покупателем, поиск замены – все это вы бы точно предпочли не вносить в свой бюджет. Как оценивают эксперты, стоимость неудачного найма превышают годовой оклад этой должности.

Чтобы уберечь свою организацию от таких дорогих ошибок, очень важно тщательно разработать сам процесс подбора персонала.

1. Вы должны знать, что вы ожидаете

Перед началом поиска идеального кандидата, нужно потратить некоторое время на размышления о самой работе. Подумайте о людях, которые раньше работали на этой должности, и какие навыки, знания и личные качества помогли им добиться успеха. Если возможно, спросите этих людей или их руководителей, какие факторы определяют хорошего кандидата на работу. Составьте список этих факторов и убедитесь, что все участники процесса подбора согласны с ними.

«Очень важно, чтобы каждый член команды работал слаженно над единой целью», говорит Джим Салливан, президент рекрутинговой фирмы «Galaxy Management Group». «В противном случае, кандидат может прийти на собеседование с одним человеком, а затем второй интервьюер начнет задавать совершенно другие вопросы, потому что он будет видеть определенную работу совершенно по-другому».

2. Задавайте правильные вопросы

Руководствуясь теми критериями, которые вы уже приняли, вы можете сформулировать острые вопросы, которые займут большую часть вашего интервью. Том С. Тернер (Tom S. Turner), независимый консультант из Ванкувера, использует список из 7-12 критериев и задает 4 вопроса для проверки наличия качеств, которые он ищет. Два вопроса звучат положительно, так как интервьюер просит рассказать о том, что человек умел хорошо делать. Следующий вопрос имеет отрицательную окраску, так как кандидат должен подумать об ошибке, которую он совершил на предыдущей работе, и поведать о том, как он решил ее. И, последний вопрос нужен для уточнения определенных моментов, если заявитель пытался увильнуть, отвечая на предыдущие.

Есть много различных подходов к формулировке вопросов для собеседования:

1. Основанные на фактах или общие вопросы: «Сколько лет вы проработали в компании Х?»

Большинство интервью включают в себя вопросы, которые уточняют информацию, изложенную в резюме. Вопросы, о том, почему кандидат хочет получить конкретную работу в вашей компании, также попадают в эту категорию.

2. Ситуационные или гипотетические вопросы: «Как бы вы поступили в случае, если бы стали свидетелем кражи в компании?»

«Это не плохой прием», говорит Витакер. «Но многие люди могут дать такой ответ, который вы хотите услышать, и тем самым ввести вас в заблуждение относительно их возможных реальных действий в определенных ситуациях».

3. Стрессовые вопросы: «Почему мы должны нанять вас? У вас нет опыта».

Эти вопросы создают стрессовую ситуацию для кандидата. Очень важно увидеть, как человек поведет себя в таком случае. Но эти вопросы могут восприниматься неоднозначно, поэтому, как советует Тернер, которого наняли для разработки процесса интервьюирования полицейских, пожарных и парамедиков, лучше задавать поведенческие вопросы, основываясь на прошлом опыте кандидата. «Я очень редко задаю стрессовые вопросы», говорит он.

4. Поведенческие вопросы: «Расскажите мне о времени, когда вы инициировали проект, который привел к увеличению производительности?»

В основе поведенческого интервью лежит теория о том, что прошлые результаты являются отличным показателем будущих успехов. Вместо того, чтобы задавать общие вопросы, интервьюер спрашивает о конкретных примерах, которые демонстрируют навыки кандидата. Например, вместо: «Вы инициативны?», лучше попросить рассказать о примерах, когда кандидат демонстрировал свою инициативу. Большинство поведенческих вопросов начинаются с фразы «расскажите мне о том», или наречия «что, где, почему, или когда». «На самом деле вы действительно не спрашиваете кого-то о том, что он сделал», говорит Витакер. «То, что вы делаете, это просите их объяснить вам, как они что-то сделали».

Другим преимуществом поведенческого интервью является то, что ответы на вопросы основываются на прошлом опыте, и их можно перепроверить. И здесь можно обратиться к рефералам. «Если вы думаете, что кандидаты пытаются вас обмануть, вы всегда можете обратиться к их бывшим работодателям, чтобы уточнить некоторые моменты», говорит Тернер.

Эти вопросы направлены на получение наиболее точных ответов, поэтому большинство профессиональных рекрутеров посвящают им большую часть каждого интервью.

Однако Салливан предупреждает, что эта техника может столкнуться со сложностями при оценке людей, принадлежащих к другим культурам, или которые имеют языковые трудности. Другим препятствием может оказаться то, что некоторые люди очень плохо соображают на ходу. И эту проблему, однако, можно решить, если перед интервью вы выясните с кандидатом те факторы, которые важны для работы.

Есть и некоторые вопросы, которые вы не можете задать. Вы не можете спрашивать о расе, весе, религии, гражданстве, семейном положении, детях, инвалидности. «Подобные вопросы практически всегда воспринимаются как дискриминация», говорит Витакер.

Структура интервью

Многие эксперты советуют, чтобы интервью проводили более чем один человек. «Две головы лучше, чем одна».

Каждое интервью должно выглядеть приблизительно так:

1. Введение.

Начните с простой беседы. Спросите о погоде или трафике (но избегайте вопросов о детях, или любых других, которые могут быть расценены как дискриминационные). Задайте общие или фактические вопросы. Объясните, как будет проходить процесс интервьюирования.

2. Поведенческие вопросы.

Большая часть интервью должна быть посвящена поведенческим вопросам, которые основываются на определенных критериях.

3. Подведение итогов.

Дайте кандидату возможность задать вам вопросы. Опишите следующие шаги процесса интервьюирования. Поблагодарите кандидата за то, что он пришел, и проводите его в вестибюль или к следующему интервьюеру.

Вы можете сделать свой набор персонала более эффективным, как советует Тернер, если добавите и другие методы: тесты для характеристики личности, тест на пригодность или проведение презентации.

Использование рейтинговой системы

У неопытного интервьюера может возникнуть соблазн использовать свои первые впечатления, полученные при беседе с кандидатами, для сравнения их друг с другом. И это опасно сразу по нескольким причинам. Одной из них является, как ее называет Салливан, «симпатия». Вы ищите кого-то, кто может лучше выполнять определенную работу, а не лучшего друга для себя. Нужно оценивать кандидатов и их навыки по определенным критериям, а не по тому, кто и какое впечатление производит.

Вы оцениваете определенный навык с точки зрения принятого вами критерия. Например, вы можете сказать, что вам нужен человек, который может печатать со скоростью не менее 50 слов в минуту. Возможно, у вас могут возникнуть сложности с оценкой других критериев, но, как говорит Витакер, вы просто должны посмотреть на них с другой стороны. Например, для того, чтобы оценить лидерские качества, вы можете установить определенное число людей, опытом управления которыми должен обладать ваш кандидат.

Не сравнивайте кандидатов друг с другом, пока вы не оценили их по принятому вами стандарту. А когда все это сделано, все интервьюеры могут собраться вместе, чтобы сравнить свои заметки и обсудить выбор.

Советы для успеха

1. Сделайте домашнее задание. Изучите резюме кандидата еще до начала интервью. Салливан часто прописывает имена в Гуггле и смотрит на профили в LinkedIn для получения дополнительной информации.

2. Будьте вежливы. Используйте невербальные жесты (улыбка, наклон вперед и кивание головой), чтобы кандидат чувствовал себя комфортно. «Чем более благоприятная атмосфера царит во время интервью, тем больше информации вы можете получить от интервьюируемого», говорит Тернер.

3. Делайте заметки. После проведения нескольких интервью очень легко что-то перепутать. Убедитесь, что ручка и блокнот всегда с вами, и вы записываете важные моменты.

4. Посвятите все интервью для оценки каждого критерия. Используйте ответы кандидата для оценки тех качеств, которыми должен он обладать для выполнения определенной работы.

5. Не говорите слишком много. «Вы можете направить беседу в определенное русло, но больше все-таки должен говорить кандидат, а не вы».

Сара Кесслер, inc.comПеревод: Татьяна Горбань

hr-portal.ru

Как проводить собеседование с соискателем

Наем новых сотрудников на какую-либо должность является очень ответственным мероприятием не только для кандидата, но и для самого работодателя. Именно поэтому уполномоченный по данным вопросам специалист компании должен четко знать, как проводить собеседование с соискателями. Далеко не все работодатели в курсе, каким образом можно эффективно провести данную процедуру, чтобы принять на работу достойного работника.

На предприятиях обычно присутствует свой HR-менеджер, в обязанности которого входит подбор сотрудников. Но не исключены и такие случаи, когда интервью проводят сами руководители. Некоторые организации обращаются за помощью в специализированные рекрутинговые агентства. Связано это с высоким профессионализмом сотрудников в области подбора кадров, которые точно знают, как провести собеседование.

Как начать беседу с кандидатом?

Не рекомендуется начинать беседу с кандидатом на должность свысока, следует разговаривать на равных. Необходимо стать интересным, открытым и очень внимательным собеседником, что позволит тщательно изучить человека и разглядеть в нем все достоинства и недостатки. С какого вопроса целесообразно начать собеседование при приеме на работу? Вариантов может быть множество, но главное – это суметь расположить к себе соискателя, то есть спрашивать на какие-либо отвлеченные темы. К примеру, можно даже просто поинтересоваться делами кандидата, а уже после этого переходить к рабочим моментам.

Для каждого работодателя обязательным условием решения вопроса, как провести собеседование с соискателем, является предварительный анализ потенциального сотрудника. В данном случае необходимо тщательно продумать:

какого именно работника вы хотели бы видеть на вакантной должности;
какими качествами он должен обладать.

Несмотря на то, что данной процедурой может заниматься не сам руководитель, требования к будущему специалисту компании должны учитываться для всех.

Основные этапы проведения собеседования с соискателем

Прием на работу должен осуществляться в соответствии со следующими этапами:

Устанавливаем контакт с собеседником. Для этого следует вкратце рассказать о компании, чем она занимается, а также о той должности, ради которой проходит данное мероприятие. Это позволит направить кандидата именно на ту беседу, которая для вас требуется. Соискатель при этом поймет, какие основные моменты его жизни ему необходимо будет освятить перед вами.

Приступаем к расспросам. Рекомендуется заранее подготовиться к данному этапу, то есть составить перечень основных вопросов, ответы на которые вы хотели бы услышать от потенциального сотрудника. Также целесообразно фиксировать вкратце все ответы собеседника, поскольку это может помочь в процессе вынесения окончательного решения, касающегося данного человека.
Просим рассказать кандидата о своей личности, его карьере и достижениях в профессиональной сфере. Стоит поинтересоваться, доволен ли соискатель своей карьерой, или же его что-то не устраивает, и он хотел бы что-то изменить. Также важно узнать причины увольнения с прошлого места работы.
Спрашиваем про предлагаемую должность. Здесь можно поинтересоваться, почему кандидат выбрал именно вашу компанию, чем привлекла его выставленная вакансия, и чего он ожидает от будущей работы в случае одобрения своей кандидатуры.

Слабые места — вопросы при собеседовании (видео)

<center><ins class="adsbygoogle" style="display:inline-block;width:580px;height:400px" data-ad-client="ca-pub-1812626643144578" data-ad-slot="8813674614"></ins> <script> (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({}); </script></center>

Используем ситуационные вопросы

Важным моментом такого вопроса, как правильно проводить собеседование по набору персонала, является создание для соискателя предполагаемых ситуаций и выявление личных и профессиональных качеств человека, которые могут воспрепятствовать работе компании или наоборот – собеседник сможет выйти из них с достоинством. Прежде всего, необходимо обращать внимание, каким образом ответ соискателя может сказаться на деятельности вашей компании.

Что спрашивать на собеседовании в таком случае? Здесь можно поинтересоваться:

какие недостатки и достоинства имеются у потенциального сотрудника,
каким образом он выходил из трудных ситуаций, которые происходили на предыдущем месте работе.

Все это поможет поближе узнать кандидата и рассмотреть его с точки зрения профессионализма и готовности к принятию оперативных и правильных решений в изменяющихся условиях.

Личные качества будущего работника

Чтобы узнать, как вести собеседование с соискателем, необходимо также учитывать личные качества потенциального работника. Можно попросить сначала самого кандидата озвучить их, а уже после – сравнить и проанализировать с теми, которые требуются для предлагаемой вами должности. К ним можно отнести такие качества, как:

Ответственность. Необходимо выявить, готов ли человек отвечать за все свои действия, в том числе связанные с неудачами на работе.
Целеустремленность. Очень важное качество для работы, которое позволяет человеку идти к своей цели несмотря на препятствия и трудности.
Предприимчивость. В данном случае важно выявить, является ли кандидат изобретательной личностью и сможет ли решать рабочие проблемы нестандартными способами.
Самостоятельность. Здесь можно спросить о том, когда соискатель начал самостоятельно зарабатывать себе на жизнь и какие цели при этом преследовал.
Психологическая устойчивость к стрессовым ситуациям и изменяющимся условиям. Необходимо понять, сможет ли потенциальный сотрудник выдержать возможную напряженную обстановку на предприятии и продолжать выполнять свои обязанности.
Коммуникабельность. Как легко человек заводит новые знакомства? Способен ли он быстро адаптироваться в новом коллективе?
Лидерство. Как ведет себя с начальством? Может ли повести за собой остальных сотрудников, находящихся в его подчинении?

Организаторские способности. Умеет ли соискатель рационально распределить обязанности в коллективе?
Способность правильно планировать свою работу. В данном случае речь идет о способности кандидата находить правильные решения в рабочих моментах и продумывать все ситуации наперед.

Самым важным этапом данного мероприятия является даже не то, что спросить на собеседовании и как это сделать, а именно правильно проведенная проверка результатов интервью. В конце беседы можно предложить соискателю поинтересоваться моментами, которые волнуют его относительно новой должности. Тогда вы сможете понять, что именно для него важно, тем самым делая выводы по поводу его кандидатуры. После этого рекомендуется сказать, что в случае одобрительного решения собеседник будет оповещен об этом по телефону.

2. Как провести собеседование с соискателем. Структура интервью, принципы, рекомендации.

Как провести собеседование

1. Как провести собеседование. Структура интервью, принципы, рекомендации.

Как провести эффективное интервью с соискателем

Поделитесь материалом в соц сетях:

podborkadrov.com

Как правильно проводить собеседование?

В работе кадровика есть свои сложности, а не так уж часто на эту должность подбирают только тех, кто обладает соответствующим образованием и опытом в данной сфере. Бывает, что эта почетная обязанность ложится на плечи мало относящихся к кадровому делу сотрудников.

А в отделы со специфической тематикой чаще всего собеседование проводят руководители службы или просто опытные сотрудники, способные, в отличие от кадровика, оценить уровень знаний претендента. Так как правильно нужно проводить собеседование? Как не ударить в грязь лицом, не упустить перспективного сотрудника и отвадить от дверей фирмы ненужного человека?

В проведении собеседования основным является обозначение своей позиции. Соискатель не ниже вас по статусу, и вы не должны смотреть на него свысока. Собеседование скорее является переговорами, в которых две стороны пытаются получить нужную им информацию. В то время, когда вы проверяете соискателя, он проверяет вас. Также важно, кого именно вы ищете. Если вам нужен просто адекватный, неленивый и расторопный сотрудник, достаточно будет краткой беседы, направленной на выявление его личных качеств. А если должность важная, предполагает наличие специфических знаний, то собеседование должно быть подробным настолько, насколько это возможно.

Если вы ищете IT-специалиста, вы должны сами обладать достаточными познаниями в данной сфере, чтобы определить квалификацию соискателя. В противном случае, уяснив все интересующие вас аспекты, можете отдать его сотрудникам этого отдела на день стажировки. Если вы ищете активного и эффективного «продажника», обратите внимание на его интонации, дикцию, самопрезентацию и коммуникативные навыки в целом.

Общие рекомендации

Составьте список качеств, которыми должен обладать ваш идеальный работник. Включите в него не только профессиональные качества и навыки, но и личные. Продумайте способы, как вы сможете проверить, есть ли подобные навыки у соискателя. Например, если вам нужен сотрудник, для которого основным критерием должна быть стрессоустойчивость, можете несколько раз перебить его предложение или вынести собеседование в проходной кабинет. Стрессоустойчивый человек, если вы его перебьете на важном вопросе, закроет свою предыдущую мысль не на полуслове, прежде чем перейти к новому вопросу. В любых условиях он будет вести себя спокойно и уверенно.

Если вы не являетесь психологом, не используйте расплодившиеся модные психологические тесты. Правильно расшифровать их может только человек с психологическим образованием, делающий скидку на то, где, к примеру, соискатель мог слукавить в тесте на свою реакцию.

Не стесняйтесь задавать вопросы – ваш диалог не должен переходить в монолог соискателя. Направляйте и поддерживайте беседу, уточняйте интересные вам моменты, не бойтесь показаться подозрительной. Если соискатель на некоторые вопросы отделывается общими фразами и неохотно, обязательно уточните детали. Резкое увеличение слов-паразитов, сбивчивая речь и нервная жестикуляция должны вас насторожить – быть может, этот человек не говорит вам всей правды, намеренно стараясь отделаться расхожими фразами.

Не надо, тем не менее, нервозность поведения списывать обязательно на ложь. Профессии, в которых коммуникативные навыки не обязательны, часто знамениты своими специалистами, не склонными к общению и тушующимися в разговоре с малознакомыми людьми. Впрочем, люди данного типа при ответе на вопросы чаще «прорываются», выдавая скопом нужную и не очень информацию. Вас же должен насторожить именно систематический уход от ответов.

Приемы опытных рекрутеров

1. Устанавливайте контакт с соискателем. Если вы не проводите стресс-собеседование, описанное выше, то вы должны доброжелательно настроить к себе кандидата, особенно на должность, где быть экстравертом вовсе не обязательно. Поздоровайтесь, улыбнитесь, немного можете пошутить. Если соискатель не будет нервничать, то вы сможете объективнее оценить его качества.

2. Следите за последовательностью вопросов. В собеседовании, комфортном для соискателя, переходите от биографии и послужного списка к рабочим вопросам. В стресс-собеседовании переходите сразу к делу и не стесняйтесь моделировать каверзные ситуации.

3. Не используйте затасканные шаблонные вопросы. Не важно, какого типа это собеседование, используйте оригинальные вопросы, у стандартных чуть меняйте формулировку. Люди готовятся дома к типичным вопросам, а важно не получить заученный на «пятерку» ответ, а составить объективное мнение о человеке.

4. Вовлекайте соискателя в диалог – предложите ему задать свои вопросы касательно вашей компании и его должности. Так вы сможете определить его инициативность, узнать, чего он ждет от вакансии.

Типичные ошибки рекрутеров

Умный человек учится на чужом опыте, глупый – на своем. Мы подобрали наиболее частые ошибки начинающих работников с кадрами, чтобы вы смогли их успешно избежать.

Не озвучивайте своих негативных оценок в процессе собеседования. Подходящего кандидата это может смутить, а неподходящему ваши комментарии и вовсе не нужны, только лишняя трата времени для обоих. Иногда негативность субъективна, бывает, что в разных корпорациях существуют противоположные варианты решения проблем, так что дослушайте до конца и поинтересуйтесь, почему соискатель принял именно это решение, в мягкой форме.

Не руководствуйтесь первым впечатлением! Абстрагируйтесь от личного мнения, если вам интуитивно не нравится человек, постарайтесь судить его объективно. Очень часто возникают претензии к кандидатам, одетым неподобающим, по мнению рекрутера, образом. Тут могут быть свои нюансы – возможно, вы своим неожиданным приглашением на собеседование в течение получаса выдернули соискателя с праздника или дачи, или у него возник иной форс-мажор. Так что встречайте не по одежке, а по уму.

Не принимайтесь рассказывать о себе и о личном опыте. Дружественный настрой на собеседовании весьма важен, но не стоит сильно отклоняться от темы. Шутками и отвлеченными вопросами об интересах и хобби можно пользоваться, только когда соискатель зажат и вам надо его разговорить.

Не задавайте неудобных вопросов. Очень многие работодатели, принимая на работу женщину, излишне подробно интересуются подробностями ее личной жизни, пытаясь предсказать время декрета. В одной известной фирме уточняли даже график менструального цикла. Последний вопрос уместен, только если ваша фирма относится к тем немногим, что на болезненные дни женщинам без разговоров дает отгулы. В ином же случае этот вопрос неуместен. Не давайте соискателю повода подозревать вас в дискриминации! Можете просто представить вашу реакцию, если бы незнакомый человек задал вам или вашим близким подобный вопрос. Если возникает возмущение, переформулируйте этот вопрос или вовсе исключите его.

Самое главное – не торопитесь проводить собеседование. Если у вас большой выбор кандидатов, составьте расписание их визитов так, чтобы уделять каждому не менее получаса, если вам требуется сотрудник не на пару дней. Вы должны успеть задать все вопросы и ответить на вопросы соискателя. В противном случае, вы рискуете оставить о своей компании нелестное впечатление. Также табу является опоздание на собеседование, как со стороны потенциального работника, так и с вашей. Сейчас уже каждый рекрутер знает о «тайных соискателях», которые проводят оценку деятельности рекрутеров, для отчета высшему руководству или независимую, для новостных служб. Так что, чтобы не поддаться на возможные уловки, вы должны демонстрировать свой профессионализм каждому кандидату.

Еще материалы по теме:

Сейчас смотрят:

загрузка...

lisavika.ru

Как провести успешное собеседование

Собеседование является важным этапом отбора соискателя на свободную вакансию. Грамотно организованное интервью дает возможность оценить каждого кандидата и выбрать максимально подходящего претендента на конкретную должность. Рекрутеру заранее нужно определиться, где и как проводить собеседование, какие вопросы задавать и с какой целью.

Из этой статьи вы узнаете:

где проводить собеседования;
как подготовиться к интервью с кандидатом;
какие вопросы задавать соискателю на должность;
как провести собеседование по телефону.

Грамотное проведение отбора при приеме на работу является залогом создания сплоченного и работоспособного коллектива, а значит, и успешной деятельности компании. Чтобы быстро закрыть вакантное место квалифицированным сотрудником, рекрутеру нужно тщательно подготовиться к собеседованию. Причем значение здесь имеют не столько формальные вопросы и ответы, сколько созданная доверительная атмосфера беседы, позволяющая увидеть истинное лицо кандидата.

Где проводить собеседования

Большое значение имеет место проведения собеседования. Чтобы максимально расположить к себе кандидата, встречу лучше проводить не в рабочем кабинете и не в присутствии других сотрудников. Большинство кандидатов теряются, если мимо них постоянно проходят посетители, а за соседним столом ведутся телефонные переговоры.

Желательно приглашать кандидатов для беседы в отдельную переговорную комнату, где никто не отвлекает от общения. Но в крайнем случае при дефиците офисной площади можно организовать отдельный угол в общем рабочем помещении за перегородкой. В таких небольших кабинках со столом и стульями снижается уровень постороннего шума, ничто не отвлекает от собеседования и создается нужное ощущение приватности.

Необычные места для проведения собеседования

В ряде случаев интервью может быть организовано за пределами предприятия, в неформальной обстановке. Вот несколько нетипичных мест для проведения собеседования с кандидатом.

В кафе, ресторане. Интервью с кандидатом в такой неформальной обстановке располагает к установлению контакта, помогает соискателю снизить самоконтроль, почувствовать себя непринужденно, быстрее раскрыться.
В автомобиле. Этот вариант подходит в случае, когда нужно наглядно показать претенденту географию его будущей деятельности, продемонстрировать объекты, на которых придется работать.
В холле фешенебельного отеля. Это место для проведения собеседования является своеобразным приемом, с помощью которого можно проверить гибкость и профессиональную лояльность соискателя.
По скайпу. Использование современных интернет-технологий сегодня очень популярно, в том числе и при приеме на работу. Такой вариант беседы значительно экономит время, дает возможность оценить претендентов на вакантную должность из других регионов.
По телефону. Как правило, по телефону организуется предварительное собеседование. Как проводить такого рода беседы, описано ниже. Обычно первичные собеседования направлены на быстрый отсев очевидно неподходящих соискателей.

Как подготовиться к интервью с кандидатом

Чтобы правильно провести собеседование, накануне рекрутеру необходимо ознакомиться с резюме соискателя и составить по нему список вопросов. Вопросы должны учитывать не только профессиональные навыки кандидата, но и особенности его личности и характера. Предварительно необходимо составить профиль должности, по которому и определяют, насколько профессиональные навыки и личностные качества кандидата соответствуют заявленным в вакансии.

Профиль обычно включает в себя описание общих характеристик, таких как возраст, образование, опыт работы, и ряда специальных требований:

ответственность,
лояльность работодателю,
управляемость,
системность мышления,
командность,
самостоятельность,
исполнительность и т.д.

Дополнительно проводящий собеседование специалист может подготовить расширенную анкету или лист тестирования, если понадобится более подробно изучить психологический портрет, профессиональные навыки или опыт работы кандидата.

Читайте по теме в электронном журнале

Какие вопросы задавать соискателю на должность

Основные вопросы на собеседовании помогут рекрутеру адекватно оценить профессионализм и личностные качества претендента. Беседа должна быть логично выстроенной, но не шаблонной. Поэтому, подготавливая вопросы, для правильного проведения собеседования нужно подумать не только об их содержании, но и последовательности подачи.

Татьяна ЧЕРВЯКОВА,

HR-директор компании РДТЕХ

Прекрасно подходят тесты Кеннета ТОМАСА «Типы поведения в конфликте», Василия ПУГАЧЕВА «Конфликтная личность» и «Как Вы действуете в условиях конфликта». Также я провожу ситуационные интервью. Спрашиваю, как кандидат действовал в конфликтных ситуациях на прежней работе. Фиксирую фразы, показывающие, насколько человек конфликтен и терпим к критике. Например, фраза: «Я расстроюсь, если мне оторвут пуговицу в метро» говорит об обидчивости. А «Мое слабое качество – люблю поспать» – об отсутствии самокритики. Конфликтными бывают и люди с повышенными требованиями к себе и другим или высокотревожные. Чаще всего тревожность проявляется невербально.

В логичную цепочку периодически нужно включать неожиданные вопросы, возможно даже провокационные. Это позволит вам увидеть не надетую маску дружелюбного соискателя, а истинное лицо кандидата и поможет оценить, насколько он соответствует вакантной должности и подходит для работы в вашей компании.

Примерный перечень вопросов

Примерный перечь вопросов соискателю

Почему вы заинтересовались данной должностью?	Ценный, думающий специалист не ответит шаблонными фразами о хороших условиях работы, перспективах, а заострит внимание на каких-либо деталях вакантной должности.
Какие у вас есть достоинства и недостатки (слабости)?	Претендент может рассказать о своих преимуществах абстрактно или аргументировано. Грамотный сотрудник приводит конкретные факты и цифры и заостряет внимание на работе над недостатками.
Почему Вы ушли с прежнего места работы?	Здесь важно увидеть, как кандидат отзывается о прежнем месте работы или бывших начальниках. Даже завуалированный негатив будет свидетельствовать не в его пользу. Компетентный и терпеливый специалист скорее укажет на положительные моменты и сделает акцент на своем стремлении к росту в карьерном плане.
Каким Вы видите себя через 5–10 лет?	По ответу сразу видно, задумывался ли хоть раз человек о своей жизни в долгосрочной перспективе. Абстрактный ответ также не характеризует хорошего кандидата.
Чтобы Вы бы улучшили в нашей компании?	Конкретные способы, предложенные кандидатом, были бы идеальным ответом, но это возможно, если человек уже знаком с работой компании.
Какую зарплату Вы бы хотели получать?	Квалифицированный работник всегда ценит свою работу. Названная им сумма ненамного выше той, что вы готовы предложить, будет скорее в пользу кандидата, чем явно заниженная.

Необычные вопросы и задания кандидату при проведении собеседования

Вопросы этого плана призваны вывести соискателя из зоны комфорта и заставить раскрыться. Также с их помощью можно определить, насколько стрессоустойчив работник, вариативен в своей работе и находчив. Однако ответы на подобного рода вопросы тот, кто проводит собеседование, должен уметь правильно интерпретировать.

Можно спросить кандидата, каким супергероем он хотел бы стать. Ответ покажет качества, которые специалист считает наиболее важными и ценными.

В качестве заданий предложите соискателю объяснить 10-летнему ребенку какое-либо понятие или профессиональный термин из области деятельности. Важны будут и реакция человека на странное задание, и понятность его объяснения. Успешность выполнения продемонстрирует профессионализм претендента.

Как правильно провести собеседование по телефону

Собеседование по телефону — удобный инструмент для первичного отсева и экспресс-оценки претендентов. Однако в ряде случаев по телефону может быть проведено полноценное собеседование с территориально удаленным соискателем.

Если интервью по телефону проводится в качестве первого этапа отбора соискателя, то главная задача беседы — формально определить соответствие претендента вакантному месту. Выясняются сведения об образовании, опыте работы, причинах увольнения с предыдущего места, владение иностранным языком.

Собеседование по телефону мало чем отличается от непосредственного общения лицом к лицу. В начале беседы необходимо представиться и уточнить, с тем ли человеком вы разговариваете. Далее следует стандартная фраза: «Я расскажу Вам немного о нашей компании и вакансии, а после задам несколько вопросов Вам».

Что можно узнать при собеседовании по телефону

Во время телефонной беседы можно определить, насколько хорош соискатель, например, в разговорном английском. Несложно составить мнение и о коммуникативных навыках человека. Задавая специальные вопросы, рекрутер может выявить истинную мотивацию кандидата, степень командности, способности к обучению, основные задатки и личностные качества.

Удаленное собеседование особенно удобно в том случае, если при изучении резюме соискателя у рекрутера возникли вопросы. Беседа по телефону позволяет быстро решить спорные моменты.

В заключение можно подытожить, что для эффективного собеседования важно продумать не только вопросы и структуру беседы, но и грамотно выбрать место для интервью. Во сколько и как проводить собеседование, какой составить список вопросов рекрутер решает, исходя из специфики вакантной должности. Однако важно при этом избегать шаблонов и стандартных приемов.

Читайте также материалы по теме:

www.hr-director.ru

Как правильно проводить собеседование. Как правильно проводить. KakPravilno-Sdelat.ru

» Как правильно проводить

Как правильно проводить собеседование?

Приемы опытных рекрутеров

Типичные ошибки рекрутеров

Еще материалы по теме:

Как провести собеседование с кандидатом на должность и что нужно выяснить

Как начать беседу с кандидатом?

какого именно работника вы хотели бы видеть на вакантной должности;
какими качествами он должен обладать.

Основные этапы проведения собеседования с соискателем

Прием на работу должен осуществляться в соответствии со следующими этапами:

Устанавливаем контакт с собеседником. Для этого следует вкратце рассказать о компании, чем она занимается, а также о той должности, ради которой проходит данное мероприятие. Это позволит направить кандидата именно на ту беседу, которая для вас требуется. Соискатель при этом поймет, какие основные моменты его жизни ему необходимо будет освятить перед вами.
Приступаем к расспросам. Рекомендуется заранее подготовиться к данному этапу, то есть составить перечень основных вопросов, ответы на которые вы хотели бы услышать от потенциального сотрудника. Также целесообразно фиксировать вкратце все ответы собеседника, поскольку это может помочь в процессе вынесения окончательного решения, касающегося данного человека.
Просим рассказать кандидата о своей личности, его карьере и достижениях в профессиональной сфере. Стоит поинтересоваться, доволен ли соискатель своей карьерой, или же его что-то не устраивает, и он хотел бы что-то изменить. Также важно узнать причины увольнения с прошлого места работы.
Спрашиваем про предлагаемую должность. Здесь можно поинтересоваться, почему кандидат выбрал именно вашу компанию, чем привлекла его выставленная вакансия, и чего он ожидает от будущей работы в случае одобрения своей кандидатуры.

Слабые места #8212; вопросы при собеседовании (видео)

Используем ситуационные вопросы

Что спрашивать на собеседовании в таком случае? Здесь можно поинтересоваться:

какие недостатки и достоинства имеются у потенциального сотрудника,
каким образом он выходил из трудных ситуаций, которые происходили на предыдущем месте работе.

Личные качества будущего работника

Ответственность. Необходимо выявить, готов ли человек отвечать за все свои действия, в том числе связанные с неудачами на работе.
Целеустремленность. Очень важное качество для работы, которое позволяет человеку идти к своей цели несмотря на препятствия и трудности.
Предприимчивость. В данном случае важно вывить, является ли кандидат изобретательной личностью и сможет ли решать рабочие проблемы нестандартными способами.
Самостоятельность. Здесь можно спросить о том, когда соискатель начал самостоятельно зарабатывать себе на жизнь и какие цели при этом преследовал.
Психологическая устойчивость к стрессовым ситуациям и изменяющимся условиям. Необходимо понять, сможет ли потенциальный сотрудник выдержать возможную напряженную обстановку на предприятии и продолжать выполнять свои обязанности.
Коммуникабельность. Как легко человек заводит новые знакомства? Способен ли он быстро адаптироваться в новом коллективе?
Лидерство. Как ведет себя с начальством? Может ли повести за собой остальных сотрудников, находящихся в его подчинении?
Организаторские способности. Умеет ли соискатель рационально распределить обязанности в коллективе?
Способность правильно планировать свою работу. В данном случае речь идет о способности кандидата находить правильные решения в рабочих моментах и продумывать все ситуации наперед.

Вместе с этим материалом часто читают:

В литературе по трудоустройству можно найти много советов о том, как нужно проходить собеседование. Но очень мало информации о том, как правильно провести собеседование. А почти каждому рано или поздно придется столкнуться с проблемой выбора кандидата на вакантное место. Это может быть один человек или целый отдел .

К собеседованию нужно относиться серьезно. Ведь каждый соискатель — человек, а не подопытный кролик. Вспомните, как когда-то вы также волновались перед собеседованием, у вас были надежды, даже мечты. Теперь и в ваших руках находится судьба другого человека. Собеседование не должно становиться поводом полюбоваться собой.

Оно является возможностью показать свои знания в психологии, проницательность. Поэтому к нему нужно подготовиться. Решите, какие требования будут предъявлены к кандидату на основании его должностных обязанностей. Должностная инструкция должна быть откорректирована и находиться при вас. Нужно обратить внимание на то, какие навыки, умения и образование необходимы для вакантной должности. Определите, от чего отказаться можно, а без чего будет не обойтись работнику на должности. Например, вы выбираете секретаря. он может обойтись без законченного высшего, но не без знания английского языка .

В больших компаниях первоначальным отбором резюме занимаются служба персонала или отдел кадров. Резюме может быть прислано много или мало. Если в объявлении не указан оклад, то будет много звонков. И многие услышав оклад, который их возможно не устраивает, просто не дослушивают и кладут трубку. Поэтому, чтобы избежать такого некорректного поведения людей, лучше все указывать в объявлении, особенно зарплату. Если приходит мало резюме, то это значит, что что-то в объявлении нереально. Например, завышенные требования при небольшой зарплате.

Собеседование придется провести не с одним человеком, поэтому нужно приготовить список вопросов. которые нужно задать каждому из кандидатов. Так как в потоке кандидатов можно забыть, у кого спрашивали что-то, а у кого нет. Не нужно надеяться на память, лучше написать все вопросы и отвести графу для каждого кандидата и вкратце записать ответ. Они пригодятся для объективного решения. Пред встречей с кандидатами нужно прочитать его резюме и сделать пометки для уточнения непонятных моментов. В процессе собеседования следите за языком тела. Когда человек темнит, то он может, например дотрагиваться пальцем до кончика носа. Не зря говорят «у вруна нос растет».

Если вы чувствуете, что не уверены в том, что можете правильно оценить какие-то качества кандидата, то пригласите кого-нибудь из персонала, например, проверить знание компьютерной программы. Только он не должен выражать эмоций при кандидате. А потом пусть даст вам знак, как он оценил кандидата и его способности. Например, в одной компании из всех претендентов выбрали не лучшего, а того, у кого в резюме было указано знание китайского языка. Компания планировала открыть отделение в Пекине. Когда новый менеджер отработал около года, выяснилось, что он не знал китайского языка. Он написал в резюме знание китайского языка только потому что ему посоветовали отмечать в резюме знание не менее трех языков. Он знал только два, а китайский выбрал потому что решил указать редкий, чтобы было сложно проверить. Если бы на собеседовании проверили достоверность информации о знаниях всех трех языков, то сразу выяснили бы, что китайский язык человек не знает.

Бывает, что кандидат всем хорош, подходит по всем параметрам на должность. Но вас что-то беспокоит, кажется, что не все гладко, то нужно прислушаться к голосу интуиции. Может быть это и личные ощущения, но в этом случае попросите более опытного специалиста побеседовать с кандидатом. Руководитель одной компании остановил выбор на одной из кандидаток, но ему подсказывала интуиция: что-то в этой девушке не то. С претенденткой побеседовала более опытная сотрудница и раскусила настоящие намерения девушки.

Если вы провели беседу с кандидатом, но не можете составить полное представление о нем, а только глубокий пересказ резюме, то переключите внимание. Спросите о вчерашнем фильме, спросите о хобби человека. Такие отступления открывают истинное лицо человека и его интересы. Выясните наличие качеств необходимых для должностных обязанностей вакансии. Словами Дэна Сяопина скажем так: «не важно, какого цвета будет кошка, лишь бы она хорошо ловила мышей».

Если вы видите, что кандидат вам совсем не подходит, то нужно сказать ему об этом открыто. Только постарайтесь сделать это по доброму.

Лучше всего можно узнать о характере человека из его рассказа о предыдущем месте работы. Сигналом должны стать нелестные отзывы о бывших коллегах и руководстве. Попросите у человека объяснения такого мнения, что его устраивало на рабочем месте, а что нет. И что ожидает кандидат от нового места работы.

Хочется отдельно сказать пару слов экстремалам, которые любят создавать стрессовые ситуации на собеседованиях. В ответ на вашу агрессию вы увидите только то, как кандидат отреагирует на запугивания. И больше ничего. Уважающий человек, даже, если пройдет ваши подстроенные «огонь, воду и медные трубы», то вряд ли пойдет к вам работать. Как сказала вице-президент одной ассоциации: «Кадровик не должен быть Сахаром Медовичем, ему нужно доброе сердце, чуткое ухо и шкура, как у носорога». Для начала вам нужно просто выслушать соискателя. Сделайте так, чтобы в это время вас никто не отвлекал.

Затем его нужно познакомить с должностью. Рассказать коротко о компании, ее политике в разных сферах. Познакомьте с требованиями должности, с зарплатой и нормами на время испытательного срока. штрафы, льготы, перспективы роста. О том, как принято в компании одеваться. сколько времени длится обеденный перерыв. Особенно уточните, чего вы ждете от кандидата, на что надеетесь в его работе. Иногда стоит рассказать о коллективе, в котором человек будет работать.

Спросите у соискателя, что ему непонятно, какие есть вопросы. Только не принимайте никого из чувства жалости или для быстрого прикрытия вакансии.

Если к вам пришел соискатель, который только закончил обучение и получил диплом, не имеет практики или небольшую практику, то надо с ним больше беседовать о приоритетах в работе, нормах поведения в коллективе. Конечно, молодого соискателя, не имеющего опыта работы принимать на работу опасно. Но ведь вы не знаете, чему он научился за эти два-три года. Подключите к новичку опытного сотрудника, который будет наставником, и вы воспитаете преданного сотрудника. который все время идет в нужном для вашей компании направлении.

Проведение собеседования является экзаменом не только для соискателя, но и для того, кто собеседование проводит. Сможете ли вы в незнакомом человеке за какие-то минуты разглядеть качества, необходимые для вакантной должности и сможет ли человек органично войти в коллектив? Это у вас получится не сразу, но огорчаться не стоит. Ведь прием нового сотрудника — триумф надежды над опытом.

Вам может быть интересно.

Источники: http://lisavika.ru/karera/151-kak-pravilno-provodit-sobesedovanie, http://podborkadrov.com/otbor-personala/sobesedovanie/kak-provodit-sobesedovanie.html, http://hr-ru.com/2010/11/kak-pravilno-provesti-sobesedovanie/

Комментариев пока нет!

kakpravilno-sdelat.ru

Как провести собеседование при приеме на работу: вопросы, алгоритм действий

Каждый руководитель задумывается, как проводить собеседование при приеме на работу и какие вопросы лучше задать. По статистике рекрутинговых агентств соискатели завышают свои качества и профессиональные навыки на 20-25 процентов. Это обусловлено желанием получить работу и хорошо оплачиваемую должность. Задача руководителя на собеседовании выявить достоверные способности кандидата, определить уровень его соответствия вакантной должности.

Но и со стороны работодателя должна прозвучать четкая и понятная информация о предприятии, вакансии, перспективах и возможностях сотрудника.

Виды собеседований

Перед встречей с кандидатом необходима специальная подготовка. Нужно выбрать вид собеседования, продумать план беседы, которая поможет правильно оценить знания и навыки человека:

Структурированное. Оно предполагает образец со специальными вопросами и четкими формулировками. Пользуется популярностью у респондентов.
Стрессовое. Кандидату сознательно создается стрессовая атмосфера. Задают вопросы о личной жизни, практически не дают времени на раздумье, переспрашивают несколько раз одно и то же и пр.
Ситуационные варианты интервью. Первый вариант, когда предлагается одна из рабочих ситуаций и нужно найти пути решения. При этом проявляются профессиональные знания и деловые качества. Второй вариант выявляет уровень компетенций человека. Интервьюер заранее формулирует перечень профессиональных знаний, необходимых кандидату и в процессе беседы оценивает каждое по пятибалльной системе.
Skype-собеседование. Применяется для первого знакомства с претендентом на должность. Обычно актуально для удаленного приема в компанию.
Проектное собеседование. Достаточно хитрый психологический способ, состоящий из вопросов не о личности или работе соискателя. Запрашиваются сведения общего характера, но в ответах респондент четко фиксирует ценности, которым соискатель отдает приоритет. Хотя сам об этом не догадывается. Например, что способствует задержкам сотрудника на рабочем месте дольше, чем положено?

На интервью можно спрашивать что угодно, чтобы определиться, насколько эффективно и интересно будет работать с новым сотрудником, какой вклад и подход сможет он привнести в деятельность предприятия. Важным аспектом будет являться психологическая совместимость, эмоциональная устойчивость, семейное благополучие и характер человека.

Как начать встречу

Собеседование предполагает встречу двух сторон. И кандидату тоже важно понять, что представляет собой фирма. В первые 5 минут обычно происходит анализ и делаются выводы о серьезности, имидже, порядке, иерархии и внутренней организации компании. Представителям компании тоже необходимо постараться, чтобы не разочаровать потенциальных сотрудников. План подготовки элементарный:

Правильно подготовить переговорную комнату. Проветрить, проверить порядок, подготовить резюме претендента.
Исключить напряжение в общении. Поинтересоваться, как добрался до офиса, сколько времени на это потратил или рассказать что-нибудь нейтральное, чтобы установить контакт.
Начать собеседование вовремя. На руководителя равняются подчиненные, поэтому опоздания, переносы встречи, откладывания на 5 минут недопустимы.
Самопрезентация претендента. Так называется один из этапов собеседования. Но для легкого перехода к нему лучше попросить немного рассказать о себе, об образовании, предыдущей деятельности и пообещать после этого более подробно прокомментировать вакансию. При переходе на такой открытый разговор хорошо проявляются коммуникативные навыки общения.

Многие директора предприятий имеют достаточно опыта в управлении коллективом, владеют основами психологии и социологии. Использование этого опыта позволяет составить план беседы, который содержит не только вопросы, но и наблюдение за кандидатом. В том числе стоит обращать внимание и на язык тела. Поведение может сказать об искренности человека. Понять, что присутствует лукавство можно по непроизвольно закрывающимся ладоням, отведению взгляда, почесыванию ушей.

После установления свободного общения можно переходить непосредственно к вопросам, которые интересуют интервьюера.

Информация личностного характера

Принята определенная методика, как проводить беседу при приеме на работу, а также последовательность, в которой задаются вопросы кандидату. Она заключается в следующем:

Расскажите о себе. Здесь учитывается темп речи, краткость, яркость, четкость изложения мысли. Определяется, каким образом человек начинает самопрезентацию – биографией или сразу переходит к своим козырям, показывая желание попасть в штат.

Ваши взгляды на жизнь? Как решаете сложные задачи? Человек обычно раскрывается эмоционально. А собеседник может понять, какой тип людей перед ним. Одни будут жаловаться, что всё в жизни сложно, а другие во всём видят позитив и уверены, что все можно преодолеть.

Что привлекло Вас в работе? Большинство отвечает шаблонами про хорошие условия, перспективы в карьере. Наиболее ценные отвечают более конкретно и подробно.

В чем ваши преимущества? Почему считаете, что именно вы достойны этой должности? Это ключевой момент собеседования. Ответ на него дает возможность человеку донести потенциальному руководителю свои преимущества. Важно увидеть и понять, как он это делает. Кто-то абстрактно приводит общие понятия. Большего уважения и пристального внимания заслуживают люди, которые приводят интересные факты, примеры, планы конкретных действий, доказывающие их преимущества.

В чем могут быть Ваши слабые стороны? Конечно, опытный специалист не станет рассказывать о своих минусах. Он сформулирует ответ в виде излишней требовательности к себе или назовет себя трудоголиком.

Почему решили поменять компанию? Как оценивало вас руководство? Очень важно, как человек отзывается о предыдущем месте работы, сотрудниках и работодателях. Конфликтность или негативное отношение к людям будут отражаться и на новом месте. Профессионал же подчеркнет положительные моменты прошлой работы и обратит внимание на то, почему решился на этот шаг.

Информация профессионального характера

Рассматривали Вы другие подобные предложения? У хорошего специалиста, безусловно, несколько предложений и он расскажет о них. Но обязательно подчеркнет, почему ему особенно интересно работать здесь.

Какие представления у Вас о своей жизни, работе через 5-10 следующих лет? Большинство ответят, что не задумывались о таких далеких планах. И пока не представляют, как сложится их жизнь. Такие специалисты вряд ли заинтересуют работодателя. Другие абстрактно предположат, что будут развиваться, чтобы стать профессионалами какой-то отрасли. И только малая часть претендентов скажет о своей личной нацеленности на успех, и с желанием сформулирует планируемые достижения.

Какие продуктивные изменения вы можете сделать на новой должности? При первом знакомстве человеку трудно определить, что от него ожидают, но предположить, какой вклад он принесет, основываясь на своём опыте, сформулировать можно. Здесь важно получить от соискателя его инициативы и план, которым он будет следовать, если они есть, конечно.

Кто может отозваться о Вашей предыдущей работе? Полезная информация. Она ставит под сомнение всю предыдущую информацию о человеке. Идеально, когда претендент с уверенностью предоставляет контакты нескольких работодателей. Невозможность предоставить хотя бы один должна предупредить об отсутствии рекомендаций или опыта.

Какую зарплату ожидаете? Опытный специалист четко понимает стоимость своего труда. Иногда компания просто не в состоянии предложить соответствующую зарплату. Чтобы проверить состоятельность амбиций, можно намного уменьшить планируемое вознаграждение или льготы, выводя претендента из равновесия и оценивая его реакцию.

Имеете ли Вы увлечения, чем занимаетесь в своё свободное время? Эта тема заканчивает разговор и может способствовать завершению его на хорошей ноте и информацией к дальнейшему размышлению.

Как правильно завершить

В ходе беседы руководитель должен правильно оценить ответы претендента на вопросы «За что получали зарплату на предыдущем месте работы?» или «Что было продуктом вашего труда?». Производственник или менеджер, секретарь, водитель должны понимать, что получают вознаграждение за конкретный вклад в деятельность компании, а не за документы, исполнение должностных инструкций, просто посещение рабочего места. Должно быть осознание конкретного результата. Например, разработал уникальное ПО для компании, развивал продажи в регионе, преподавал экономическую дисциплину в университете и т.п.

Затем руководитель в свободной форме рассказывает о преимуществах компании, требованиях к персоналу, должностных обязанностях. После проведения презентации о своей компании и рассматриваемой вакансии важно поинтересоваться мнением соискателя о том, что он услышал. У заинтересованного соискателя обязательно появятся уточнения. Например, о содержании деятельности, плане или специфике отрасли, отношениях в коллективе.

В свою очередь респондент задает вопросы, возникшие в ходе знакомства. Проведение собеседования подразумевает честные ответы. Возможно, появились какие-то несоответствия. Форма таких вопросов может быть жесткой и принципиальной. Например, если выяснились подробности, не соответствующие действительности со стороны кандидата.

Затем следует поблагодарить и разъяснить, как он узнает результат встречи. А также как ему действовать в дальнейшем в случае положительного решения со стороны руководства компании.

Многие руководители, к сожалению, забывают о завершающем этапе. Нужно кратко записать свои выводы, сформулировав положительные и негативные моменты. Через некоторое время будет сложно вспомнить, кто что говорил. Относительно понравившихся кандидатов следует проверить рекомендации, которые были предоставлены в ходе беседы, уточнить некоторые вопросы. Если кандидат устраивает, то с решением лучше не тянуть. Иначе он может получить более интересное предложение.

legkopolezno.ru

Как проводить собеседование правильно: основные советы

Рано или поздно каждому руководителю предстоит такое важное событие, как собеседование с кандидатом на определенную должность. Согласно исследованиям рекрутинговых организаций, соискатели на желаемую должность завышают свои профессиональные качества и заслуги на 24 процента, стремясь получить во что бы то ни стало рабочее место, более высокий оклад или выгодные условия работы. Поэтому необходимо четко уяснить, что цель любого собеседования – выявить действительно достойного кандидата и провести достоверную оценку качеств собеседника, понять, будет ли он соответствовать данной должности.

Перед самим собеседованием нужно тщательно подготовиться, определить, каким именно будет интервью, и исходя из этого составить список подходящих вопросов. Команда IQReview научит вас как правильно проводить собеседование.

Содержание статьи

С чего начать

Самый важный вопрос, который встает перед работодателем, собравшимся вести деловое интервью – с какого вопроса начинать беседу. Прежде чем провести собеседование, нужно подготовиться.

Лучше всего начинать с легких и необременительных вопросов, чтобы дать кандидату возможность расслабиться и привыкнуть к новой обстановке. Например, вы можете спросить, где человек живет, где он работал раньше и где учился. Дайте ему возможность высказаться самому, не стоит перебивать – все интересующие вас вопросы вы можете задать после того, как интервьюируемый закончит свой рассказ.

Если ваш собеседник немногословен и отвечает достаточно кратко, задайте ему несколько открытых вопросов, которые требуют развернутого ответа. А если ситуация прямо противоположная, и ваш претендент излишне разговорчив, попробуйте спросить его так, чтобы он мог ответить только однозначно и кратко.

Не стоит с порога выдвигать требования к вашему кандидату. Для начала попробуйте рассказать о самой компании, ее деятельности, планах и дальнейшем развитии.

Для чего нужно проводить собеседование

Помните, что цель собеседования – узнать как можно больше полезной информации о будущем работнике, его профессиональных качествах, поэтому не забывайте задавать как можно больше вопросов, напрямую касающихся рабочих моментов и которые смогут повлиять на ваши выводы. Обязательно нужно спросить претендента о его профессиональном опыте, дальнейших планах, и почему он пришел именно в вашу компанию.

Вопросы, даже отдаленно способные указать на дискриминацию – недопустимы. К ним относятся вопросы о религии, физических недостатках, национальности, долгах и т.д.

После того как вы задали все интересующие вас вопросы, спросите, есть ли они у кандидата, и вы обязаны дать ответы на те, которые касаются работы.Как проводится собеседование, мы с вами разобрались, теперь стоит задуматься о самом основном – необходимые вопросы.

Как составить вопросы?

Список вопросов, которые необходимы при интервью с соискателем, у каждого работодателя свой, но помните, что их основное назначение – выявление профессиональных качеств. Основные вопросы на собеседовании должны раскрывать кандидата как профессионала, определить его знания в данной области, выявить возможную изюминку. В список популярных недавно стали попадать так называемые вопросы с «подковыркой», с психологической подоплекой, которые помогут понять, как будущий работник поведет себя в новой рабочей обстановке, сможет ли сориентироваться в трудной ситуации. Включать их в свой список или нет – решать вам, но помните, что вы принимаете человека на работу, а не являетесь его личным психологом.

Список основных вопросов, которые можно задать любому кандидату, независимо от специализации:

Расскажите немного о себе.
Какие у вас взгляды на жизнь, и как вы преодолеваете трудности, возникающие у вас на пути?
Почему вы выбрали именно эту работу, и что вас заинтересовало больше всего?
Почему вы считаете именно себя достойным этой работы? Расскажите, какие у вас есть преимущества.
Есть ли у вас слабые стороны? В чем они заключаются?
Почему вы решили покинуть ваше последнее место работы? Что именно подтолкнуло вас к принятию такого решения? Как вас оценивало предыдущее руководство, и какие отношения у вас с ним сложились?
Поступали ли вам еще какие-либо предложения от работодателей в вашей сфере деятельности?
Каким вы себя представляете спустя десять-пятнадцать лет?
Какие изменения вы бы хотели привнести в деятельность нашей организации? Почему?
К кому можно обратиться, чтобы получить отзывы о вашей предыдущей работе? Есть ли у вас рекомендации?
Какие у вас ожидания по заработной плате?
Есть ли у вас хобби? Чем вы предпочитаете заниматься в свободное время?

Вы также можете задать и необычные вопросы, чтобы понять характер вашего собеседника, оценить его личные качества, которые пригодятся в его работе, выявить его профессионализм. Несколько примеров:

Если бы вам представилась возможность стать любым супергероем, кого бы вы выбрали? (Этот ответ покажет, какие человеческие качества кандидат считает самыми ценными).
Можете ли вы описать идеальную работу? Вы можете заниматься чем угодно, работать в любой сфере и на кого угодно. (Этот вопрос покажет интересы собеседника, его стремление и желание работать).
Какие недостатки бы обнаружил ваш новый руководитель, который замещает вашего основного, пока он в отпуске? (Это вопрос о слабых сторонах претендента).
Назовите самую главную причину, по которой вы ищете перемен? (Так вы узнаете, какие у человека интересы и мотивация).
Если я поговорю с вашим предыдущим начальством, что мне о вас скажут? (Это поможет кандидату посмотреть на себя со стороны и, возможно, назвать реальную причину смены работы).
Как вы планируете стать частью нашей команды? (Новый сотрудник требует определенного внимания, так как еще не знает всей специфики работы, ее технологии. Поэтому ему придется взаимодействовать с новыми сотрудниками, просить помощи, постепенно вникать во все тонкости. Ответ на подобный вопрос предельно ясно даст вам понять, понимает ли это ваш претендент, осознает ли, как скажется его поведение на дальнейших взаимоотношениях в первые месяцы его деятельности).

Тестовые задания

Итак, как проводится собеседование, и какие вопросы нужно задавать, мы выяснили. Обычно одними вопросами дело не ограничивается, и во многих компаниях соискателю предлагается пройти определенные задания, которые бы продемонстрировали его знания, ведь, как известно, дела говорят лучше слов.

Тестовые задания отличаются друг от друга, и в каждой области они свои. Важно составить их так, чтобы максимально четко увидеть, на что способен будущий сотрудник, и как быстро он справится с поставленной задачей. Не стоит их делать максимально сложными, но и чересчур легкими тоже увлекаться не стоит – во всем хороша мера. Желательно, чтобы соискатель выполнил их на месте, а не дома – так понятие о его профессионализме будет максимально достоверным. В принципе, выполнение тестового задания может быть заключительным аккордом в интервью и ответом на его исход.

Продолжительность интервью

Слишком растягивать деловой разговор не стоит. Интервью должно быть кратким и лаконичным. Обе стороны должны в первую очередь хорошо понять, что их ждет в ходе дальнейшего сотрудничества. Соискатель в процессе беседы должен определиться, хочет ли он еще работать в данной компании, а руководитель должен выявить достоинства и недостатки на собеседовании с будущим специалистом. Сейчас многие компании проводят собеседование по телефону, что очень удобно в наше загруженное время, и может стать первым шагом к основному интервью – например, если кандидат сумел хорошо себя подать на телефонном интервью, его приглашают на более серьезное.

Стрессовые интервью

Интервьюирование иногда может включать в себя так называемые стрессовые вопросы – это позволяет быстро выяснить их личные и профессиональные качества, моментально отсеяв лишнюю воду и мишуру, которой иногда себя любят окружить не слишком добросовестные работники, чтобы пустить пыль в глаза руководителю и во что бы то ни стало получить желаемую должность. Это позволит определить стрессоустойчивость будущего сотрудника, его умение владеть собой в возможной сложной ситуации, выяснить, как он будет справляться со своими обязанностями, когда сроки поджимают, или ситуация выходит из-под контроля, а рядом нет специалистов, способных ему помочь.

Примеры стрессовых вопросов:

Что вы предлагаете нашей компании, и почему мы должны взять на работу именно вас?
Какова будет ваша реакция, когда во время вашей работы вы подвергнетесь сильному психологическому давлению? Приведите примеры подобного явления из вашей практики?
Часто ли вам удавалось осуществлять крупные проекты успешно?
Опишите современного в вашем понимании менеджера.
Какой зарплаты, по вашему мнению, вы заслуживаете, и почему?
Как вы бы оценили себя в качестве руководителя?
Назовите ситуацию, когда проделанная вами работа подвергалась критике.
Опишите себя не с профессиональной точки зрения, а как личность.
Если бы вашу сегодняшнюю презентацию расценили как крайне посредственную и неинтересную, что бы вы сказали?
В чем заключается для вас понятие успеха?

Правила отказа

Если соискатель вас не впечатлил, и вы полагаете, что на вакантную должность есть более достойные кандидаты, вы должны культурно и профессионально сформулировать ваш отказ, особенно если вы не хотите портить имидж компании и создавать образ хама.

Психологи предлагают три способа отказа соискателю:

«Мы приняли на работу более опытного сотрудника». Причины, по которой вы можете использовать эту фразу, две: если опыта недостаточно, это действительно становится весомым для отказа аргументом. А во-вторых, это действительно может стать той единственной проблемой, приведшей к отказу. Даже если руководитель сам не может мотивировать причины своего отказа, его подсознание может подсказать: опыта у соискателя непростительно мало.
«Наши требования к должности изменились». Такое объяснение подойдет, например, если на вакантную должность требовался кандидат, обладающий хорошими коммуникативными навыками, и тот кандидат, который не получил работу, ими обладал, но компания нашла человека, владеющего большим количеством иностранных языков. Такая формулировка может дать человеку надежду, что, возможно, скоро появится еще одна должность, на которую он с радостью будет принят.
«К сожалению, на данный момент нам вы не подходите». Такой несколько резковатый отказ подойдет, когда общение с соискателем хочется свести к минимуму – подобная формулировка не обязывает руководство объяснять причины отказа. «На данный момент» несет в себе расплывчатое «может быть, когда-нибудь вы нам и пригодитесь».

Заключение

Каждому руководителю нужно помнить, что самое главное, что у него есть на работе – его успешно выстроенная команда, собранная из лучших профессионалов своего дела. И умение грамотно проводить собеседование – это ключ к тому, чтобы успешно ее собрать.