НОВОСТИ

16 августа

Употребление постных белков, таких как орехи, курица и рыба, снижает риск смерти по сравнению с рационом, в котором высоко содержание красного мяса, яиц и молочных продуктов, сообщается в опубликованном недавно крупном исследовании.

4 июня

Минздрав: В течение последних 20 лет ожирение у мужчин выросло по своей распространенности более, чем в 2 раза, и догнало таковое у женщин.

Монетарная мотивация, денежная материальная мотивация 2015. Мотивация монетарная

Монетарная мотивация в системе менеджмента организации

В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции менеджмента, с помощью которой руководство любой организации побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения бизнес процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо модернизации системы мотивации неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, планирования и контроля затрат, а люди – это основной источник эффективного развития организации.

Система мотивации сотрудников

Для эффективной деятельности организации недостаточно только привлечь и отобрать квалифицированный персонал, многое зависит от организации работы и системы мотивации сотрудников.

Так, по мнению некоторых авторов [1], создание эффективной системы мотивации предполагает:

– использование модели процесса мотивации: потребность – цель – действие и влияние опыта и ожиданий;

– учет факторов, влияющих на мотивацию – набор потребностей, инициирующих движение персонала к целям и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;

– выявление максимального предела мотивации персонала, когда возможны явления самодовольства и инерции сотрудника.

По нашему мнению, процесс мотивации представляет собой некую взаимосвязанную цепочку с определенной степенью удовлетворенности потребностей (см. рис.1 ниже).

Рис. 1. Процесс мотивации

«Как награждаешь, так и получаешь». Кто сказал это первым? Возможно, гунн Аттила, когда одаривал самых храбрых воинов лучшими трофеями из награбленного в сражениях добра. А может, надсмотрщик при строительстве первых пирамид, который понял, что если хорошо накормить раба за добросовестную работу, то на следующий день он будет трудиться с полной отдачей. Но кто бы ни был автором, в современном мире бизнеса это – аксиома [2].

Монетарная мотивация

Однако, по мнению многих авторов, например [3], основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ.

И хотя очевидно, что не только экономические интересы определяют уровень мотивации и стабильности персонала, материальное стимулирование оказывает на него существенное воздействие [5].

Таким образом, мотивацию персонала можно разделить на два основных направления: материальная мотивация и нематериальная мотивация. В свою очередь материальная мотивация представляет собой монетарную и немонетарную.

Собственно, монетарная мотивация представлена системой оплаты труда и денежными вознаграждениями, принятыми в организации. Это наиболее разработанный в большинстве организаций вид мотивации, который приближен к среднерыночным показателям и чутко реагирует на изменения рынка.

Изучению монетарной мотивации, ее сущности, элементам, принципам и алгоритмам формирования посвящены работы многих авторов. Так один из них [6] определяет монетарную мотивацию, как вознаграждение наемному работнику за его труд в организации, а разработку политики в области монетарной мотивации, а именно оплаты труда считает одной из важнейших стратегических задач управления персоналом. Так что представляет собой монетарная мотивация в системе менеджмента организации?

Содержание эффективной системы монетарной мотивации

По нашему мнению, в условиях рыночных отношений организации постоянно нуждающейся в эффективной системе менеджмента, в которой мотивация выступает одним из наиболее ярких ее элементов, целью такой компенсационной политики должно являться создание экономической и социальной эффективности, сбалансированности и непротиворечивости системы монетарной мотивации и оплаты труда.

Так содержание эффективной системы монетарной мотивации на основе ряда выявленных классификационных признаков: направленности системы (внешняя и внутренняя) и объекта управления (люди, процесс), можно представить в соответствии с рис. 2 (см. ниже).

Рис. 2. Содержание монетарной мотивации персонала в зависимостиот классификационных признаков

Кроме того, система монетарной мотивации и оплаты труда должна являться самостоятельным конкурентным преимуществом современной организации, а для этого определение содержания и цели системы, представленной в статье недостаточно. Для этого, необходимо детальное изучение элементов, принципов, алгоритмов формирования и управления систем монетарной мотивации в зависимости от жизненного цикла организации, и нахождение резервов их совершенствования.

creativeconomy.ru

Монетарная мотивация персонала и жизненный цикл финансовой организации

Монетарная мотивация персонала

Однако невозможно мотивировать сотрудников директивно, насильственным образом. Система мотивации – это набор инструментов, направленных на внутренние ценности и потребности персонала, работающего в организации. Мотивацию персонала можно разделить на два основных направления: материальная мотивация и нематериальная мотивация. В свою очередь материальная мотивация представляет собой монетарную и немонетарную. Собственно, монетарная мотивация представлена системой оплаты труда и денежными вознаграждениями, принятыми в организации. Это наиболее разработанный в большинстве организаций вид мотивации, который приближен к среднерыночным показателям и чутко реагирует на изменения рынка [1]. Но для того чтобы такая система функционировала, ее необходимо построить, адаптировать и в дальнейшем эффективно управлять ей. Это возможно, путем развития, модернизации или модификации, и установления прямой корреляции с развитием менеджмента финансовой организации в зависимости от жизненного цикла организации [2].

Жизненные циклы организации, как совокупность стадий развития, которые проходит организация за период своего существования, и, соответственно, менеджмент организации также подвержены воздействию внешней среды и экономики Российской Федерации в целом.

Однако несмотря не на что организации должны достоверно определять воздействие внешней среды на будущее финансовое положение, им следует предпринимать все необходимые меры для поддержки устойчивости и роста бизнеса в сложившихся обстоятельствах, создавать гибкие и эффективные механизмы менеджмента организации, в том числе системы монетарной мотивации персонала: как модернизации системы монетарной мотивации персонала в зависимости от рыночной ситуации и уровня менеджмента на котором находится организация, так и преобразования одной системы монетарной мотивации в другую.

Жизненный цикл финансовой организации

Жизненный цикл финансовой организации, как и любой компании, имеет следующий вид: зарождение и становление, рост, когда организация активно заполняет выбранный ею сегмент рынка, зрелость, когда фирма пытается сохранить имеющуюся долю рынка под своим контролем и старость, когда организация быстро теряет свою долю рынка и вытесняется конкурентами [3]. В дальнейшем организация либо ликвидируется, либо вливается в более крупную, либо разбивается на более мелкие организации, которые в зависимости от ситуации могут оказаться на стадии роста или зрелости (реже – на других стадиях). Кроме того, в условиях продолжающегося глобального кризиса ликвидности необходимо учитывать такую стадию как кризис, как неотъемлемый процесс функционирования рынка.

Так в зависимости от жизненных циклов финансовой организации и ситуации во внешней среде возможны дифференцированные подходы к функционированию, затратам системы монетарной мотивации персонала, а также ее структуры, представленные в таблице (см. на с. 155).

Таблица

Система монетарной мотивации персонала в зависимости от жизненного цикла финансовой организации

Система монетарной мотивации персонала	Эффективность затрат, %		60%		50%		35%		60%		50%
	Отношение к рынку оплаты труда, %		80%		100%		130%		100%		90%
	Базовая оплата	постоянная	Конкурентная, но консервативная	100%	Умеренная	80%	Выше рыночной	50%	Высокая, с тенденцией к уменьшению	56%	Умеренная	80%
		условно-постоянная	отсутствует	0%	формируется	0%	Ориентирована на выполнение должностных обязанностей и поставленных условий выплаты	30%	Ориентирована на выполнение планов должностных обязанностей и поставленных условий выплаты	34%	Ориентирована на выполнение планов, финансовый результат	10%
	Премии	краткосрочные	формируется	0%	Бонусы, связанные с краткосрочными целями	20%	Бонусы, система премий, связанные с краткосрочными целями	20%	Сокращенные бонусы; система премий, ориентированная на сокращение издержек	10%	Сокращенные бонусы; система премий, ориентированная на сокращение издержек	10%
		долгосрочные	отсутствует	-	формируется	-	программа, выплаты по которой производятся в зависимости от достижения целевого долгосрочного уровня показателей	%	программа, выплаты по которой производятся в зависимости от достижения целевого долгосрочного уровня показателей	%	программа, выплаты по которой производятся в зависимости от достижения целевого долгосрочного уровня показателей	%
	Цикл		Рождение		Рост		Стабильность		Угасание		Кризис

Жизненные циклы организации

Механизмы преобразования одной системы монетарной мотивации в другую

В соответствии с таблицей можно представить дополнительные механизмы преобразования одной системы монетарной мотивации в другую в зависимости от изменения рыночных условий и жизненного цикла финансовой организации.

1. Становление. Уровень системы монетарной мотивации персонала не дотягивает до рынка оплаты труда финансового сектора, но является конкурентным. При переходе в другой цикл финансовая организация наращивает доходную часть, в результате чего эффективность затрат увеличивается и может достигать 50%.

2. Рост. Уровень системы монетарной мотивации персонала является рыночным и соответственно конкурентным.

3. Стабильность. Уровень системы монетарной мотивации персонала выше рыночного, порядка 20−40%, что закрепляет кадровый состав профессионалов банка и формирует соответствующие конкурентные преимущества.

Однако с учетом изменениям внешней среды, волатильности экономики Росси и обычного функционирования любой организации, возможны дополнительные жизненные циклы организации, такие как угасание и кризис.

4. Угасание и кризис. Доходность организации снижается, что сокращает эффективность затрат банка и может составлять 60%, в том числе затрат на систему монетарной мотивации персонала.

При банкротстве банка все компенсации выплачиваются в соответствии с обязательствами на основании антикризисного управления.

Кризис может возникнуть на любом этапе жизненного цикла финансовой организации, и в результате вносятся изменения в компенсационную политику любого банка.

Таким образом, сформирована структура и схема преобразования системы монетарной мотивации персонала, в зависимости от жизненного цикла финансовой организации и изменения внешней среды, что позволит гибко и эффективно управлять любой организацией.

creativeconomy.ru

Монетарная мотивация, денежная материальная мотивация 2015

На всех этапах развития экономики заработная плата считается одним из ключевых факторов, которые должны отвечать за формирование механизма труда. А также он должен обеспечивать эффективную систему материальной мотивации сотрудников. Если правильно и грамотно продумать механизм материальной денежной мотивации персонал, то руководители предприятий смогут в сжатые сроки достигать стратегических целей, и к тому же успешно расширять и развивать свой бизнес.

Только при помощи грамотно продуманной системы урегулирования правовых и внутрикорпоративных норм можно создать эффективный инструмент мотивации производственного процесса. У материального стимулирования персонала есть свой ведущий фактор – заработная плата. Ее размер может зависеть от огромного количества составляющий, которые определят сфера деятельности предприятия.

За трудовую деятельность можно давать материальные вознаграждения. В них может быть включен не только оклад, который соответствует занимаемой должности, но еще и премии, надбавки, комиссионные и доплаты. А также и остальные формы материальной мотивации. Исследования показали, что не стабильные ежемесячные зарплаты являются более стимулирующим фактором, а именно поощрения, которые даются дополнительно в виде премий и доплат.

Самым действенным методом поощрения работников является денежное стимулирование. Поощрить необходимо за выполненное распоряжение, которое было сделано своевременно и качественно. Сегодня можно видеть очень много и других методов стимулирования персонала, при помощи которых можно добиться того, чтобы трудовая деятельность была повышена.

Но если учитывать весь менталитет, который сложился спустя огромное время, то лучше материального вознаграждения не найти. И нельзя отказываться от таких мотиваций, заменяя их бесплатным повышением квалификации или обучением, которое потом в дальнейшем помогут продвинуться по карьерной лестнице.

Если вы правильно используете мотивирующие факторы, то можете стать главным рычагом в механизме управления персоналом. Если денежно мотивировать весь персонал, то это не только будет отличным мотивирующим эффектом, но еще и поможет предприятию развиваться в быстром темпе. Когда применяют для работников денежную мотивацию, то стоит понимать, что в данном случае надо использовать дифференцированный подход. Если говорить по-другому, то вознаграждение рассчитывается исходя из внешнего анализа объема и качества выполненной работы каждым сотрудником.

realguy.ru

МОНЕТАРНАЯ МОТИВАЦИЯ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

Так, по мнению некоторых авторов [5, с. 384], создание эффективной системы мотивации предполагает:

- использование модели процесса мотивации: потребность – цель - действие и влияние опыта и ожиданий;

- учет факторов, влияющих на мотивацию, - набор потребностей, инициирующих движение персонала к целям и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;

- выявление максимального предела мотивации персонала, когда возможны явления самодовольства и инерции сотрудника.

По нашему мнению, процесс мотивации представляет собой некую взаимосвязанную цепочку с определенной степенью удовлетворенности потребностей (рисунок 1):

Рисунок 1 – Процесс мотивации

«Как награждаешь, так и получаешь». Кто сказал это первым? Возможно, гунн Аттила, когда одаривал самых храбрых воинов лучшими трофеями из награбленного в сражениях добра. А может, надсмотрщик при строительстве первых пирамид, который понял, что если хорошо накормить раба за добросовестную работу, то на следующий день он будет трудиться с полной отдачей. Но кто бы, ни был автором, в современном мире бизнеса это - аксиома [1, с. 256].

Однако, по мнению многих авторов, например [3, с. 638], основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ.

Кроме того, в XXI в. многие менеджеры роль денежного мотиватора признавали ведущей, а другие факторы, усиливающие трудовую деятельность, либо вообще не принимались в расчет, либо их влияние считалось незначительным [2, с. 512]. И хотя очевидно, что не только экономические интересы определяют уровень мотивации и стабильности персонала, материальное стимулирование оказывает существенное воздействие и на степень удовлетворенности и на стабильность персонала [6, с. 150].

Изучению монетарной мотивации, ее сущности, элементам, принципам и алгоритмам формирования посвящены работы многих авторов, так один из них [4, с. 103] определяет монетарную мотивацию, как вознаграждение наемному работнику за его труд в организации, а разработку политики в области монетарной мотивации, а именно оплаты труда считает одной из важнейших стратегических задач управления персоналом. Так что представляет собой монетарная мотивация в системе менеджмента организации?

Так содержание системы монетарной мотивации на основе ряда выявленных классификационных признаков: направленности системы (внешняя и внутренняя) и объекта управления (люди, процесс), можно представить в соответствии с рисунком 2:

Рисунок 2 - Содержание монетарной мотивации персонала в зависимости от классификационных признаков

Кроме того, система монетарной мотивации и оплаты труда должна являться самостоятельным конкурентным преимуществом современной организации, а для этого определение содержания и цели системы недостаточно. Для этого, необходимо детальное изучение элементов, принципов, алгоритмов формирования и управления систем монетарной мотивации в зависимости от жизненного цикла организации, и нахождение резервов их совершенствования.

Список литературы:

1 Дипроуз Д. Мотивация [Текст] / Д. Дипроуз [пер. с англ.]. – М.: Эксмо, 2007. – 256 с.

2 Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие [Текст] / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2006. – 512 с.

3 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учеб. пособие [Текст] / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 638 с.

4 Новикова М. Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск III Компенсации и льготы [Текст] / М. Новикова. – М.: ООО «Бегин групп», 2006. – 103 с.

5 Тяпухин А.П. Производственный менеджмент: учеб. пособие [Текст] / А.П. Тяпухин. – СПб.: ГИОРД, 2008. – 384 с.

6 Ходакевич А.Н. Мотивация труда сотрудников как фактор стабильности и успешности организации: монография [Текст] / А.Н. Ходакевич. – СПб.: «Лион», 2007. – 150 с.

sibac.info

Денежная мотивации персонала

Нет сомнений, что правильная мотивация персонала HR-менеджером — залог успешной работы сотрудников организации. Однако, как именно мотивировать людей не всегда бывает понятно. Деньги — это важно! Деньги — это один из важнейших факторов мотивации персонала, и данная статья как раз посвящена этой теме.

HR-менеджер должен запомнить главное — деньги важны!

С одной стороны, это очевидно. С другой, — что это совсем не так, вспомнить хотя бы концепцию Маслоу о пирамиде потребностей личности.

Если бы теория Маслоу была полностью верна, то, по крайней мере, в богатых странах, экономические стимулы уже должны были потерять всю их силу. Как мы знаем, это не так.

Согласно Питеру Друкеру (1974), не имеется ни одного свидетельства в пользу отказа от материального вознаграждения. Антиматериализм — миф, несмотря на то, что о нем так много говорят. Экономические стимулы становятся гораздо более эффективной мотивацией, чем просто вознаграждение персонала.

Мы живем в мире денежной мотивации, поэтому HR-менеджер не может избегать данного вопрос во взаимодействии с сотрудниками. Никакое человеческое отношение не может компенсировать работнику денежной награды.

Если в коллективе налажены хорошие человеческие взаимоотношения, то команде это лишь придаст дополнительный интерес к работе, что станет отличной мотивацией к лучшей работе.

Даже самые заядлые футболисты не подумают играть за Англию, если им не заплатят. Финансовые награды, которые предлагают им клубы, гораздо больше, чем вознаграждения в их собственной стране. Игроки регби больше не играют за свои собственные страны, а выбирают тех, кто предложит самую высокую цену. Профессиональные теннисные игроки отказались играть в Уимблдоне, потому что награды не были для них привлекательны.

Все это характерно для нашего мира, и вы, как HR-менеджер, должны обязательно это учитывать. Борьба за лучшую зарплату, и награды действительно все еще происходит. Все это происходит постоянно, несмотря на требование психологов, что безопасность — главная потребность человека.

Неужели ценности со временем не меняются? Однако, несмотря на все философские рассуждения, мы должны учитывать реалии жизни в коммерческом мире.

Самомотивация может надолго не хватить: она должна постоянно укрепляться вознаграждениями. В частности, заслуги должна оцениваться и вознаграждаться регулярно, если это того заслуживает.

От чего зависит финансовое вознаграждение сотрудника?

Финансовые награды подразделяются на три типа:

за дополнительную прибыль;
за хорошую работу;
за заслуги.

За прибыль

Прибыль может оцениваться на макро и микро-уровнях. Это определяется тем, какого рода деятельностью занимается компания и какую продукцию она выпускает.

На макро-уровне, было бы трудно идентифицировать и вознаграждать выделяющуюся работу.

Это возможно на микро-уровне, где можно рассмотреть стоимость работы и величину прибыли более детально. Это проще сказать, чем сделать, потому что здесь также учитываются накладные расходы и другие общие услуги, что снижает объективность оценки отдельного сотрудника. Распределение стоимости в таких случаях несколько произвольно, поэтому и прибыль не будет истинным отражением работы.

За хорошую работу

В случае оценки качества работы, различные составляющие факторы должны быть отделены друг от друга, оценены и сравнены. Каждому фактор HR-менеджер может назначить оценку по предварительному согласованию с менеджментом компании.

Совокупный рейтинг рабочих факторов формирует структуру заработной платы сотрудника. Однако, должен быть так называемый "базовый показатель или уровень", "минимальная заработная плата", которые зависят от условий работы и географического положения. В некоторых случаях и в некоторых странах это показатели установлены законом.

Можно говорить о следующих факторах:

производственные условия;
физические особенности;
умственные характеристики;
степень ответственности;
образование и опыт.

Если это менеджеры, то они должны обладать:

ответственностью;
опытом;
умением строить отношения с людьми.

Оценить умственные, профессиональные, физические особенности сотрудника HR-менеджеру помогут психологические тесты. Такие психологические методики на внимание очень эффективны и опираются на прочный базис научно-обоснованных теорий внимания.

Например, аналог теста Иоселиани служит для оценки переключаемости интеллектуального внимания.

Тест Струпа — для оценки интенсивности и избирательности внимания. С помощью него возможна также тренировка интенсивности и избирательности внимания.

Тесты IQ структуры интеллекта Амтхауэра необходимы для диагностики структуры интеллекта и определения коэффициента интеллекта (IQ).

Психологический тест Гилфорда позволяет исследовать социальный интеллект, необходимый для профессий типа "человек-человек", прогнозировать успешность деятельности работника.

За заслуги

Оценка заслуг сотрудника используется как индикатор работы. Каждый служащий оценивается обычно как превосходный, хороший, средний или бедный по следующим способностям:

коммуникабельность;
человеческие взаимоотношения, включая лидерство и мотивацию;
знания;
суждения;
умственные способности.

Хочется посоветовать HR-менеджеру серьезнее относиться к оценке, поскольку иногда она, к сожалению, выполняется просто механически, что ведет к необъективности в отношении сотрудников.

delovoymir.biz

Денежная мотивация. Материальная мотивация - Nicea.ru.

В общепринятой системе оплаты труда, денежная мотивация сотрудника состоит из двух частей – оклад и премия.

Оклад, это фиксированная сумма в месяц за полностью отработанное рабочее время. Выкладывается человек на работе или лениво выполняет основные обязанности – оклад он получит одинаковый. Именно поэтому – оклад не является главным мотиватором, он является лишь частью общей системы мотивации, обязательным минимумом, который придаст сотруднику уверенность в завтрашнем дне.Премия играет очень важную роль в общей системе мотивации, только при условии, что премия это оплата за результат работы. В таком случае, премией может быть процент с продаж или бонус за определенные достижения. При этом максимально четко должны быть обозначены критерии оценки результата работы. Важно понимать, что мотивация премией будет эффективной, если показатель не сильно колеблется от месяца к месяцу. В противном случае человек оказывается в ситуации неизвестности и постоянном стрессе, что неизбежно негативно сказывается на его эмоциональном настрое и результатах работы.

В случае, если премия напрямую не зависит от результатов сотрудника, а выплачивается как надбавка за общий результат работы отдела или компании, то сильное влияние на мотивацию к достижению высоких результатов такая премия не окажет.

Вывод: наиболее эффективно мотивирует сочетание оклада и премии за конкретные достижения сотрудника. В этой схеме оклад создает ощущение безопасности для сотрудника, а премия мотивирует к достижению высоких результатов.

Как закрепить систему денежной мотивации на локальном уровне

1. Положение об оплате труда2. Регламент начисления и выплат должностного оклада3. Регламент начисления и выплат ежемесячной премии 4. Регламент начисления и выплат дополнительных премий

Советы экспертов:

1. Составляем положение о премировании 2. Положение о премировании

www.nicea.ru

монетарная мотивация в системе менеджмента организации 1

конкурентоспособности.

Забаева Марина Николаевна канд. экон. наук, кафедра экономики, финансов и статистики, Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет [email protected] оценка конкурентоспособности

Подробнее

Функционирование кадровых агентств

кадровые агентства республики бурятия 1 кадровые агентства на региональном рынке труда 2 Аннотация Рыночные условия способствовали появлению в России многих видов деятельности. Одним из них является деятельность

Подробнее

УДК Ключевые слова: Keywords:

УДК 331.108 Тогунова Елизавета Дмитриевна бакалавр направления «Менеджмент» Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации Челябинский филиал Россия, Челябинск [email protected] МЕХАНИЗМ АКТИВНОГО

Подробнее

Корпоративный имидж, как синтетический

оцениваем корпоративный имидж предприятия методические подходы к оценке корпоративного имиджа производственного предприятия Матузенко Е.В. канд. экон. наук, доцент кафедры коммерческой деятельности и рекламы

Подробнее

ФОРУМ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ 2(2)

УДК 330 Сарафанов А.Д. магистрант 2го курса, Никушина А.Н., Анастасова А.С. Павлова А.С., КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ КАК ИНСТРУМЕНТ ДОСТИЖЕНИЯ МИССИИ КОМПАНИИ Статья посвящена вопросам миссии

Подробнее

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ Апрель, 2015 СЕГОДНЯ В ПРОГРАММЕ ВЕБИНАРА Управление персоналом Определения, концепция, отличия «управления персоналом» и «управления человеческими ресурсами», основные этапы,

Подробнее

Современные тенденции развития мировой

персонал или человеческие ресурсы? организационные предпосылки формирования инновационных человеческих ресурсов Аннотация Рассматриваются актуальные проблемы формирования и использования человеческих ресурсов

Подробнее

Периодически происходящие экономические

антикризисное управление предприятием проблемы антикризисного управления в современных условиях Аннотация Одним из важнейших направлений в антикризисном управлении становится экономия ресурсов. Важно определить

Подробнее

МОТИВАЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, СТРУКТУРА Motivation of human resources: concept, essence, structure

УДК 159.947.5 МОТИВАЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, СТРУКТУРА Motivation of human resources: concept, essence, structure Е. В. Зарубина, доцент кафедры управления и права Уральского ГАУ (Екатеринбург,

Подробнее

IMPROVING THE SYSTEM OF WAGE IN THE ENTERPRISE

УДК 331.2 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ Асанова Л.Р. студентка Крымского инженерно-педагогического университета Россия, г.симферополь Мандражи З.Р. к.э.н., доцент Крымского инженерно-педагогического

Подробнее

Проведение анализа и оценки эффективности

экономический анализ эффективности экспортной деятельности Аннотация В статье рассмотрены показатели экономического анализа экспортных операций, осуществляемых организациями. Особое внимание уделено влиянию

Подробнее

Одним из важнейших факторов успешного

возможности по способностям повышение ресурсного потенциала научно-производственного предприятия Аннотация Успешное развитие научно-производственного предприятия зависит от эффективного использования его

Подробнее

Предпринимательство занимает важное место

инвестиционная политика азербайджана роль инвестиционной политики в обеспечении национальных интересов Аннотация В статье рассматриваются современные аспекты инвестиционной политики азербайджанского правительства.

Подробнее

ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Б А К А Л А В Р И А Т Н.И. Конюкова ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА Рекомендовано ФГБОУ ВО «Государственный университет управления» в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся

Подробнее

docplayer.ru