НОВОСТИ

16 августа

Употребление постных белков, таких как орехи, курица и рыба, снижает риск смерти по сравнению с рационом, в котором высоко содержание красного мяса, яиц и молочных продуктов, сообщается в опубликованном недавно крупном исследовании.

4 июня

Минздрав: В течение последних 20 лет ожирение у мужчин выросло по своей распространенности более, чем в 2 раза, и догнало таковое у женщин.

Какие вопросы подготовить к собеседованию при приёме на работу? Вопросы собеседования при приеме на работу

План собеседования — какие вопросы задавать кандидату

Интервью с соискателем на должность играет особую роль при подборе персонала. Это хорошая возможность узнать претендента, оценить его как специалиста и понять подходит он работодателю или нет. Узнаем, какие вопросы стоит задавать кандидату и как составить план собеседования при приеме на работу.

Виды собеседований при приеме на работу

Кадровые специалисты сформировали 6 видов интервьюирования:

Структурированное, базируется на подготовленном плане и списке вопросов. Интервью основано на ретроспективном способе сбора сведений о трудовой деятельности соискателя в других организациях.
Стрессовое предполагает создание экстремальных или нелепых условий для соискателя с целью оценки стрессоустойчивости, умения держать себя под контролем.
Ситуационное. Вид основан на моделировании рабочей ситуации, относящейся к вакансии. Предлагают решить производственную проблему — это позволяет наглядно продемонстрировать знания, квалификацию, умение координировать действия в непредвиденных ситуациях.

Оценка компетентности. Работодатель составляет список ключевых требований и, беседуя, определяет степень соответствия кандидата каждому пункту.
Проектное. Предлагают оценить других работников. Отвечая, соискатель подсознательно проецирует на них свой жизненный опыт. Но поскольку речь не о нем, то ответы получаются более правдивыми.
Удаленное. Беседа посредством мессенджеров распространена среди работников интернет-бизнеса.

Большой популярностью среди рекрутеров пользуется тестирование «Brainteaser», кандидату предлагают решить логические задачи, не имеющие однозначного ответа. Методика широко используется в корпорациях Google, Microsoft, Apple и IKEA.

Методы проведения собеседования

Исторически сложилось 4 методики ведения и организации беседы с соискателем:

Британская. Интервьюирует комиссия из высокопоставленных лиц компании. В разговоре работодатели выясняют биографию претендента, родственные связи, семейные традиции и где он получал образование.

Немецкая основана на изучении рекомендательных документов. Соискателю практически не задают никаких вопросов. Решение принимается на основании сложившейся репутации, исходя из писем с предыдущих мест работы.
Китайская. Проходит в форме тестирования, тестов дают много: от простых логических задачек до сложных производственных вопросов, связанных со специализацией компании. Претендентам предлагают написать сочинение на литерную, историческую тематику и заключительное на тему будущей должности. Отбирают кандидатов с наивысшим баллом и потом приглашают на беседу.
Американская. Основана на выявлении творческого и интеллектуального потенциала претендента. Для этого проводят психологическое тестирование и организуют встречу в неформальной обстановке (приглашают на ленч, вечеринку или совместный уик-энд). Общаясь с человеком, наниматель может выявить недостатки или черты характера, которые недопустимы для работника его компании.

Современные рекрутеры используют методы, как по отдельности, так и в совокупности, проводят одиночные и групповые интервью.

Этапы собеседования при приеме на работу

Отбор кандидата происходит не хаотично, есть определенные правила собеседования при приеме на работу, которым нужно следовать. Менеджеры по персоналу предлагают действовать поэтапно:

Изучение резюме. Дает возможность составить общее представление о нем как о человеке и работнике.
Тестирование. Результаты теста дают возможность понять, правдивые ли данные указаны в резюме.
Первичное собеседование. На этом этапе лично знакомятся с соискателем, определяют, соответствует ли он должности, выясняют психотип и характер работника.
Повторное интервью. Требуется для более детального рассмотрения кандидатуры, а также если на должность претендует большое количество людей.

При повторной встрече могут применить методы ведения собеседования отличные от первичного интервью. Это делается для того, чтобы раскрыть претендентов со всех сторон и выбрать достойного.

Как правильно проводить собеседование по набору персонала

Интервьюирование — сложная процедура, для качественного проведения которой необходимо следовать плану:

Подготовьтесь к встрече и просмотрите еще раз резюме.
Пунктуальность. Ни в коем случае не опаздывайте на встречу — это неуважительно и показывает отрицательный пример, что в дальнейшем разлагает дисциплину.

Задайте дружеский тон. При встрече с кандидатом не приступайте сразу к опросу, поговорите 5–7 минут на отвлеченные темы, это поможет человеку почувствовать к вам расположение и вызовет доверие.
Знакомство с компанией. Расскажите о компании, сфере деятельности, ознакомьте кандидата с вакансией, кратко опишите основные функции.
Презентация. Дайте претенденту возможность рассказать о себе, почему он выбрал вашу компанию и чего он ждет от должности.
Опрос. Задавайте вопросы из своего плана. Основываясь на ответах, вы будете принимать решение о приеме на работу.
Завершение. На конечном этапе беседы предложите кандидату задать уточняющие вопросы в отношении должностных обязанностей, коллектива и рабочих моментов. Затем поблагодарите, скажите, как и когда его оповестят о результатах.

Действуя по схеме, вы не упустите ни малейшей детали.

Список типовых вопросов кандидату на собеседовании

«Расскажите о себе?». Слушая рассказ, рекрутер обращает внимание на речь (четкая, ясная или человек мямлит), отмечает о чем говорит собеседник: о своей биографии или о своих качествах.

«Ваши взгляды на жизнь?». В зависимости от ответа определяют пессимист или оптимист интервьюируемый.
«Почему вас заинтересовала должность в нашей компании?». Если речь пойдет о хороших условиях работы, перспективах роста — человек просто ищет рабочее место. Но если респондент заострит внимание на каких-то деталях, связанных с будущей должностью и работой компании в целом, то его привлекает ваша организация.
«Какие у вас достоинства?». Хороший ответ содержит четкие аргументированные ответы, подкрепленные фактами и цифрами. Люди с небольшим опытом и неуверенные в себе дадут размытую, абстрактную характеристику.
«Есть ли у вас недостатки?». Опытные сотрудники не станут говорить о слабостях характера.
«Почему вы ушли с предыдущего места?» или «Какие сложились отношения у вас с начальством?». Обратите внимание на то, как человек отзывается о бывших коллегах, если с негативом, это говорит о его конфликтности. Если же претендент расскажет о позитивных моментах, то перед вами компетентный, грамотный и сдержанный специалист.
«Есть ли у вас предложения по изменению работы в нашей компании?». В идеале претендент должен предложить 2–3 способа, подкрепляя их свои опытом.

«Как нам связаться с вашим прошлым руководителем?». Респондент может оставить телефон работодателя или нескольких коллег, связавшись с которыми вы получите характеристики. Если кандидат не желает давать координаты — это говорит о том, что он не имеет опыта или он опасается плохих рекомендаций.
«На какую заработную плату вы рассчитываете?». Все претенденты называют максимально возможную сумму, но как отличить специалиста от блефующего новичка? Предложите в ответ сумму меньшую в 2–3 раза, но намекните о льготах. Охотники за деньгами не смогут устоять, но профессионал знает цену своим знаниям и не согласится с предложением.

В конце опроса узнайте у сотрудника, чем он увлекается на досуге, есть ли у него хобби. Возможно у вас одинаковые интересы — это положительно скажется на дальнейшем сотрудничестве.

Что спросить на собеседовании у соискателя — вопросы с подтекстом

Психологи для составления полной картины советуют проводить спецопрос, помогающий раскрыть респондента с неожиданной стороны:

«Каким супергероем вы бы стали?» — помогает узнать, какие личные качества человек ставит на первое место.

«Расскажите об идеальной работе?» — раскроет жизненные принципы, увлечения и желание трудиться.
«Как вы планируете влиться в наш коллектив?» — ответ покажет готовность взаимодействовать с коллегами, уровень коммуникабельности.
«Объясните ребенку тремя предложениями, что такое инжекторный двигатель?» (можно выбрать любой прибор или термин, относящийся к деятельности компании). Четкий, быстрый ответ в простой форме говорит о профессионализме.

Проведите небольшой психологический тест на оценку профессионализма. Нарисуйте «профессиональное поле» в форме квадрата и предложите респонденту заштриховать часть, соответствующую его опыту и знаниям. Если останется не закрашенная область, узнайте почему. Ответ раскроет слабые стороны человека как работника.

Заключение

В статье мы собрали самые основные правила и рекомендации, помогающие провести собеседование при приеме на работу правильно. Прежде чем назначить встречу сотруднику, определите вид и методику проведения беседы. Психологи утверждают, что мнение о кандидате складывается в первые 5 минут, не затягивайте беседу. Если сомневаетесь в своих силах — обратитесь к аутсорсинговой компании.

ktovdele.ru

Вопросы к собеседованию при приёме на работу: правильный список

Рад приветствовать вас, дорогой друг!

Большинство кандидатов при подготовке к собеседованию (если таковая имеется :)) собираются отвечать на вопросы. Заранее подготовить ответы конечно необходимо. Но не менее важно подготовить и свои вопросы. Итак, сегодняшняя тема: ваши вопросы к собеседованию при приёме на работу.

Разобьем задачу по этапам

Главная мысль: Ваши вопросы должны работать на вас, а не против вас.

Они должны рекомендовать вас. Как человека воспитанного, заинтересованного в работе, внимательного, доброжелательного и компетентного.

Чаще всего собеседование проходит в 2-3 этапа. Первый этап -предварительная встреча с рекрутером. Следующий этап — собеседование с ЛПР — руководителем, который принимает решение по кандидатам.

Бывает еще встреча с командой, HR-директором, генеральным директором. Но ключевых этапов два: с рекрутером — допуск к разговору с руководителем вакансии (ЛПР). И непосредственно с самим руководителем.

О них и поговорим подробнее. Вернее о вопросах, которые целесообразно задавать на каждом из этих двух этапов.

Собеседование с рекрутером (менеджером по персоналу)

Особенности собеседования с рекрутером:

Рекрутер редко в состоянии оценить вашу профессиональную компетентность. Его задача отсеять тех, кто оказался ниже ожиданий, составленных по резюме, и отобрать лучших из оставшихся.
Рекрутер будет стараться сам задавать вопросы. Ваша задача — грамотно ответить и найти возможность задать свои. Обычно рекрутер возражать не будет, а иногда и сам предложит вам задать вопросы.

Понятно, что вас интересуют условия работы, зарплата, наличие страховки и так далее. Однако,

В солидной компании менеджер по персоналу расскажет об этом сам. Если нет, эти вопросы лучше приберечь ближе к окончанию собеседования.
Вышеперечисленные вопросы никак не приближают нас к предложению о работе. Они становятся актуальными тогда, когда вы себя уже “продали” и работодатель готов сделать вам предложение.

Примеры вопросов

Вопросы для налаживания контакта мы обсуждали здесь. Они вполне подойдут и в разговоре с менеджером по персоналу.

Примерный список других вопросов ниже:

За счет чего ваша компания добилась успехов в последнее время?
Я слышал, что в компании грядут изменения технологии производства? Кто будет в этом участвовать? Какова роль сотрудника, занимающего должность, на которую я претендую?
Какие личные и профессиональные качества позволят этому сотруднику, быть успешным?
Какие ближайшие задачи будут ему поставлены?
В связи с чем должность стала вакантной?
Какие проблемы появились в связи с отсутствием сотрудника на этой должности?
Предоставляются ли компанией возможности обучения для сотрудников?
У кого из руководителей решающее слово в выборе соискателя? По каким критериям выбирают?
Чем лично вам нравится компания, в которой вы работаете?

Все вопросы задать не получиться, да это и не нужно. Будет достаточно трех-четырех на ваш выбор.

Правильный вопрос заставляет поразмышлять и чему-то научиться. Человек, задающий умные, продуманные вопросы, — волей -неволей вызывает уважение.

Можете добавить свои вопросы такого же типа к списку выше. Важно достичь взаимопонимания, а иногда просто понравиться собеседнику.

И здесь важен позитивный настрой . С негативным настроением идти на собеседование не советую. Через механизм эмоционального заражения ваш негативный настрой моментально передастся собеседнику.

Характеристики кандидата, вызывающих симпатию:

Часто обращается по имени или имени-отчеству
Не раздражается и тем более не агрессирует
Отвечает прямо, лаконично, открыто
Задает продуманные вопросы о компании
Демонстрирует информированность о компании. Проявляет интерес к содержанию работы
С пониманием и уважением воспринимает порядки и традиции, принятые в компании
Увлечен своим делом
Воспитан, ненавязчив, дружелюбен, опрятно одет, в меру уверен в себе и энергичен
Делает пометки во время беседы

Интерес к компании, информированность о ней, внимание к собеседнику и задачам должности. Все это архиважно продемонстрировать рекрутеру.

Собеседование с руководителем

На первой встрече (с рекрутером) вы чаще будете отвечать, нежели спрашивать. С руководителем совсем не обязательно. Далеко не каждый руководитель горит желанием завалить вас вопросами. Отчасти потому, что не знает что спросить, иногда потому, что толком не знает, что хочет :)

Многие из них проводят собеседование так, как считаю нужным, без всяких методик.

Иногда он будет ожидать инициативы от вас. Последовательность вопросов следует подготовить заранее. Это некая дорожная карта встречи. При таком сценарии вы сами ведете его по своим тропам. Вопросы — в некотором смысле дорожные указатели, которые вы ставите на пути к финишному створу.

Вопросы руководителю можно разделить на два типа:

По сути работы. Мы о них говорили здесь
“Включающие диалог”. С помощью включающих вопросов вы держите собеседника в тонусе и создаете атмосферу продуктивного диалога.

Вопросы для создания аттракции (позитивного первичного восприятия)

Цель таких вопросов — создать доброжелательную деловую атмосферу, произвести приятное впечатление и разговорить партнера.

Подробно мы их разбирали в этой статье. Коротко повторим:

1. Закваска

Ни к чему не обязывающий легкий для собеседника вопрос. Например, об успехах компании.

2 Легкий комплимент

Лучше всего сделать комплимент в адрес кого -то из персонала компании. Например, внимательного помощника или ассистента. Это вызовет ощущение гордости руководителя за свои “педагогические” таланты.

3 Предложение

Можете сами предложить порядок встречи, если собеседник этого не делает.

Раскачка

Цель вопросов “на раскачку" — нарисовать картинку в голове собеседника, на которой проблемы или задачи руководителя будут решены. С вашим участием разумеется.

Вернее он сам нарисует эту катинку, отвечая на ваши вопросы.

Для “раскачки” рекомендую использовать вопросы по технике СПИН. Мы разбирали ее в этой статье. Рекомендую посмотреть сейчас, не откладывая в долгий ящик.

Обычно разговор начинается рассказом кандидата о себе. Настоятельно рекомендую сделать ваш рассказ прерывистым. То есть перемежающимся вашими вопросами — подачами . Дабы собеседник не заскучал и иногда “отбивал мяч”.

Как это правильно сделать, рекомендую прочитать пример от автора в этой статье.

Типичные ошибки

Ниже список наиболее частых ошибок соискателей, когда они задают вопросы

Несколько вопросов подряд . “Лев Абрамыч, у меня ряд вопросов к вам!" И понеслась... Примерять на себя роль следователя на допросе — не совсем подходящий случай.
Неподобающий тон голоса. Высокомерный, заискивающий или неуверенный голос сослужит дурную службу и скорее навредит. Мы уже говорили, что вопросы следует подготовить заранее. Это придаст вам уверенности и спокойствия. Тон голоса отражает внутреннее состояние человека.
Во время паузы, пока собеседник замешкался или думает, — вы вдруг начинаете говорить сами. Как бы стараетесь заполнить паузу. Этого делать не нужно. Спокойно ждите ответа.
Перебивать, не дослушав ответ до конца. Вас вдруг осенило или вы решили, что поняли суть ответа. Перебивать категорически нельзя. Дайте ему говорить.
Задавать вопросы о зарплате невпопад или не вовремя. Мы уже договорились, что зарплата обсуждается тогда, когда работодатель начинает “продавать” вам должность.
«Вопросов нет». Вы не в армии и общаетесь не с командиром, приказы которого не обсуждаются. Отсутствие вопросов говорить о вашей слабой подготовке к собеседованию.

Благодарю за интерес к статье.

Если вы нашли ее полезной, сделайте следующее:

Поделитесь с друзьями, нажав на кнопки социальных сетей.
Напишите комментарий (внизу страницы)
Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи к себе на почту.

Удачного вам дня и хорошего настроения!

Этой статьей стоит поделиться

narazvilkah.ru

Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы

Виды собеседований и способы построения вопросов с примерами. Что стоит выяснить и на что обратить внимание? Как навести справки, проверить отзывы и рекомендации? Как построить разговор с кандидатом, а также анализ основных ошибок при приеме на работу.

Собеседование: основные положения

Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться.
Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск.
Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.
Определите вопросы, которые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого.
Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.
Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т. п.).
Не проявляйте предвзятость. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.
Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой, — ваше имя и должность.
Сразу называйте кандидата по имени и отчеству и делайте это чаще.
Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.
Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.
Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.
Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.
Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность, как на базаре.
Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что скажется на его работе.

Собеседование «один на один»

Преимущества:

Легко договориться об удобном для вас обоих времени и месте.
Непринужденная беседа в неофициальной обстановке.
Кандидат чувствует себя более раскованным, видя только одного интервьюера, и скорее раскроет свою сущность.
Для интервьюера легче контролировать и вести разговор в нужном направлении.

Недостатки:

Возможно, это ненадежный метод оценки (например, у вас есть непроизвольное предубеждение против некоторых типов людей, что может сказаться на выборе).
Вы можете оказаться плохим интервьюером, не способным оценить подходящего кандидата.
Вы можете быть неопытным, и вам будет сложно принять решение.

Групповое интервью

В малом бизнесе группа может состоять из вас, непосредственного начальника и, если работа специализированная, эксперта в данной области (для оценки знаний и опыта кандидата).

Преимущества:

Более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубежденными против одного кандидата.
Интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе.
Это произведет более сильное впечатление на кандидата.
Легче делать заметки о кандидате без нарушения хода беседы.

Недостатки:

Кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек.
Может оказаться сложным собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе.
Могут создаться напряженные отношения между интервьюерами, если один попытается преобладать над другими.

Собеседование как искусство

Умение создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение, выбрать наиболее подходящую в данном случае форму собеседования, моделировать ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата, приходит с практикой.

Вопросы следует четко и ясно сформулировать. Кандидат должен сосредоточить свое внимание и усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов. Используйте простые и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов «на одном дыхании». Вопросы целесообразно сгруппировать по темам, плавно переходя от одной к другой. Иногда стоит подчеркнуть это: «Теперь, когда мы выяснили вопросы, связанные с вашим образованием, поговорим об опыте работы». Не давайте беседе сбиваться с заданного вами курса. Если ответ собеседника увел в сторону от сути вопроса, переспросите его: «Простите, я имел в виду…».
Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Помните, что это вы интервьюируете его, а не он вас. Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя.
Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам.
«Золотое правило» интервьюера: 20% времени задавать вопросы и 80% — слушать.
Воспринимайте кандидата всеми чувствами. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз.
Часто важную информацию дают ответы из областей, довольно отдаленных от непосредственного предмета разговора. Например, тот, кто увлекается полетами на дельтаплане, в сущности, дает вам понять, что любит рисковать. Если он сам построил дом, значит он настойчив и может многое сделать сам.

Собеседование: построение вопросов

Хороший интервьюер, чтобы извлечь максимум достоверной информации, пользуется широкой палитрой вопросов, различных как по содержанию, так и по форме. Что же это за вопросы?

Вопросы, требующие развернутых ответов (такие вопросы предпочтительны, поскольку вынуждают кандидата лучше «раскрываться», например: «Насколько хорошо вам удается работать в условиях сильного давления?»).
Вопросы, предполагающие однозначные ответы (например: «Вы готовы приступить к работе со среды?» или когда уточняете: «Вы проработали в АО «Перспектива» 2 года?»).
Вопросы, имеющие целью более реально оценить ответы на предыдущие вопросы («А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?»).
Вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения («Расскажите о том, как вы занимались…» или «Приведите пример того, как…»).
Если вас что-то насторожило, то спросите: «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?».
Чтобы направлять беседу, можно воспользоваться концовкой «не так ли?» (например: «Поскольку времени у нас мало, мне кажется, стоит перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?»).
Зеркальные вопросы, когда утверждение кандидата вы повторяете в вопросительной форме и выдерживаете паузу (например, если кандидат сказал, что он коммуникабелен, зеркальный вопрос таков: «Вы коммуникабельны?..»).
Вопросы, требующие выбора и его обоснования (например: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если…?»).
Предлагается ситуация, и вы спрашиваете мнение собеседника (например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как выдумаете?»).
Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?»).
Серии вопросов, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации (например: «Можете ли вы работать в авральном режиме?», «Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла критическая ситуация?», «По чьей вине?», «Что вы делали?» и т. д.) Выдав всю серию вопросов «одной обоймой», вы можете проверить, способен ли кандидат быстро воспринимать информацию и принимать решения в стрессовом режиме.
Вопросы, развивающие предыдущий ответ («Расскажите об этом подробнее», «Приведите пример», «Это интересно», «Чему вас это научило?»).

Собеседование: что выяснить

Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены кандидатом условия договора?
Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.
Прилежен кандидат или ленив?
Обладает ли кандидат быстрой реакцией?
Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?
Наблюдателен ли кандидат?
Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему давали распоряжения?
Насколько кандидат скрупулезен в работе (и медлителен в исполнении), или он быстр, но небрежен?

Собеседование: на что обратить внимание

Кандидат сменил много мест работы.Больше, чем одно место работы в год — негативный сигнал. Следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте не меньше чем 2–3 года.
Красочные описания собственных достижений.Попытайтесь построить собеседование так, чтобы убедиться, что это не явные преувеличения.
Туманно сформулированные названия должностей.Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы. Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что в вашей. Помните, что для некоторых должностей предшествующий опыт не обязателен и может оказаться даже недостатком данного кандидата, если вы предполагаете обучить его работать в соответствии с вашими требованиями.

Черты характера

Тактичен ли человек, сдержан ли, уверен ли в себе?
Легко ли с ним общаться?
Совместим ли он с другими сотрудниками в группе?
Любит ли он одиночество или ему приятно быть на людях?

Постарайтесь задать вопросы, на которые нельзя было бы подготовить стандартные ответы. Обратите внимание на нервозность — в общих случаях это не имеет большого значения, но в других случаях это может оказаться крайне важным. Следует также выяснить, какова его способность к адаптации, поскольку это очень важная черта характера. Отсутствие психологической гибкости создает серьезные проблемы, потому что мешает росту и развитию сотрудника.

Внешний вид. Вы имеете полное право ожидать, что кандидат, явившийся на собеседование, будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью.

Если он приходит на собеседование в «непрезентабельном» виде, будьте уверены, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу. Однако только то обстоятельство, что он пришел на собеседование хорошо одетый, еще не значит, что именно так он будет всегда выглядеть на работе.

Интеллект и образование. Подберите человека к месту. Если вы назначите высококвалифицированных специалистов на низшие должности, у вас появится масса недовольных сотрудников и возникнет текучесть кадров.

И наоборот: не назначайте малоквалифицированных людей на должности, где, несмотря на все их лучшие стороны, справиться с обязанностями никто из них не сможет. Вы лишь подведете их и себя. Книжные знания редко прямо применимы на работе, хотя могут внушить кандидату иллюзорную веру в собственные возможности. Здравомыслие и желание учиться всегда представляют большую ценность, чем академическое образование.

Наведение справок

В последние годы основным методом получения информации от третьих лиц стало наведение справок. Обычно оно следует за анкетированием. В анкете кандидата просят указать несколько близко знающих его лиц, которые могут подтвердить сообщенные сведения и дополнительно охарактеризовать его как работника.

Одновременно фирма оговаривает свое право на независимый сбор сведений, необходимых для принятия решений о найме. Иногда запрашивается информация о коллегах, приятелях, старших товарищах, родственниках, учителях, которые могли бы охарактеризовать обратившегося за работой.

Преобладают две формы сбора сведений: письменный запрос и установление контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону. Если соискатель претендует на управленческую должность, кадровые службы интересуются стилем его руководства, отношением к новому, умением работать с людьми, отношением к принятию на себя ответственности за решения.

В части проверки фактических сведений специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень оплаты на прежнем месте работы, размер премирования; объем и качество выполняемой работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе по болезни), здоровье работника, причины увольнения.

Чтобы рекомендательное письмо оказалось полезным, оно должно отвечать определенным условиям. Автор должен быть достаточно компетентным, чтобы оценить уровень продуктивности и качество работы заявителя.

Если заявитель сам получает отзыв в свои руки для передачи по месту запроса — соответствие истине не гарантировано: многие люди не захотят писать свое настоящее мнение о заявителе, поскольку последний может прочитать его. В результате авторы подобных писем или сосредоточиваются на недостатках заявителя, или преувеличивают его хорошие черты.

Чтобы повысить эффективность рекомендательных писем как инструмента отбора, необходимы письма только в отношении тех видов работ, которые предстоят заявителю.

Специальное жюри организации работодателя, знакомое со спецификой данной работы, излагает эти особые требования в порядке их значимости. Затем посылается запрос на рекомендательное письмо, в котором прежнего работодателя просят оценить заявителя. Также осуществляется дополнительная проверка по телефону (особенно по последнему месту работы, получения образования).

Как построить разговор с кандидатом, которого вы выбрали

Итак, процесс выбора завершен. Вы определили того из кандидатов, кому предложите работу. Хорошо, если у вас в запасе остаются еще один-два кандидата, которые вас тоже в основном устраивают. Опыт показывает, что не так уж редко кандидата, проявлявшего заинтересованность в вашем предложении, по тем или иным причинам не удается принять на работу.

Сообщение кандидату о том, что фирма остановила на нем свой выбор, обычно делается по телефону. Не забудьте, что если вы звоните на работу, то обсуждать этот вопрос вашему собеседнику может быть в данный момент неудобно. Непременно начните с вопроса, располагает ли он временем и удобно ли ему обсуждать с вами этот вопрос.

Если вы позвоните и скажете, что предлагаете ему занять данное место в вашей фирме, то, вполне вероятно, услышите стандартную благодарность и просьбу отложить решение на некоторое время для обдумывания предложения. У кандидата могут быть самые разные причины для этого, например, он может ожидать ответа из другой фирмы, которая кажется ему более привлекательной. Он может просто «набивать» себе цену. Но в любом случае такое завершение разговора совершенно не выгодно вам.

Лучше позвонить и начать с вопроса, сохранил ли ваш собеседник интерес к должности, по поводу которой к вам обращался, — как правило, на это всегда следует положительный ответ. Уточните, не возникли ли у него за это время какие-то вопросы. Их обсуждение может оказаться целесообразным отложить до личной встречи и обсудить после того, как кандидат ознакомится с предлагаемым контрактом.

Возможно, он найдет в тексте контракта ответы на свои вопросы, а возможно, наоборот, появятся новые. Теперь можно переходить к своему предложению. Таким образом, сценарий разговора сам приведет к удобному для вас безотлагательному решению.

Получив устное подтверждение, целесообразно передать кандидату два экземпляра контракта. С момента возвращения вам подписанного кандидатом контракта он считается фактически принятым на работу. Но это не исключает необходимости завершить формальности по приему сотрудника выпуском приказа.

Поскольку наша почта пока еще недостаточно надежна, вместо обычно рекомендуемой иностранными пособиями отсылки контракта по почте разумнее организовать личную встречу или использовать курьера (если он у вас есть).

Если во время собеседования не удалось обсудить или достаточно прояснить какие-то вопросы, например, об условиях оплаты и прочих поощрениях, то этот вопрос надо обсудить дополнительно при заключении контракта.

Основные ошибки при приеме на работу

Качества, необходимые для работы, не определены четко.
Повторные интервью с одинаковыми вопросами.
Ложное толкование данных кандидата. С правильного пути уводят гипотетические вопросы типа «что было бы, если бы…» Руководители «влюбляются» в человека, который умеет рассказывать красивую байку. Интервьюеры становятся жертвами психологической проекции. В действиях других они усматривают мотивы, на самом деле принадлежащие им самим.
Оценка под влиянием предубеждений. Руководитель, который недолюбливает длинноволосых, любит привлекательных женщин или имеет собственное мнение о «типичном инженере», может осознавать или не осознавать свои предубеждения. Но они в большей или меньшей степени окрашивают личные решения.
Гало-эффект. Сила или слабость сигнала об одних качествах часто рассматривается как сила или слабость сигнала о других. Красноречие не свидетельствует о выдающихся способностях, так же как его отсутствие не дает оснований для недоверия.
Необдуманные решения. Руководитель может фактически принять решение, взглянув мельком на заявление о приеме, бросив взгляд на лицо кандидата, пожав ему руку. Интервью, таким образом, становится формальностью. Информация, подкрепляющая первоначальную оценку, усваивается, а данные, противоречащие ей, отсеиваются.
Излишняя чувствительность к негативным факторам. Гипертрофированная чувствительность к признакам отрицательных характеристик.
Излишне высокое доверие к интервью. Недостаточное доверие к другим методам сбора информации (например, тестам).
Отсутствие системы отбора. Много времени тратится на опрос неквалифицированных людей. Отсутствие системы означает, что некоторые данные контролируются, другие нет, одних кандидатов тестируют, других — нет.
Отсутствие системы принятия решений. Руководители слишком часто сравнивают свои впечатления стихийно, не систематизируя выводы.
Большая спешка. Стремление заполнить рабочее место без промедления.
Относительные оценки вместо абсолютных. Решения часто принимаются в виде относительного соответствия кандидатов, находящихся под рукой, а не с точки зрения истинных требований к кандидату на эту должность. После проведения интервью с несколькими неудовлетворительными кандидатами средний представляется наилучшим.

Elitarium

Автор: Файбушевич Сергей

hr-portal.ru

Вопросы для собеседования при приеме на работу

Одним из важнейших этапов трудоустройства является собеседование, представляющее собой переговоры между претендентом на должность и работодателем. Существуют различные вопросы для собеседования при приеме на работу, цель которых – оценить профессиональные навыки и способности кандидата, получить о нем максимум информации. Полученные ответы позволяют работодателю принять решение относительно данного сотрудника, а кандидату – показать свой профессионализм и квалификацию.

Цель вопросов на собеседовании при приеме на работу —} оценить кандидата и его навыки

Существует мнение о том, что работодателей или представителей кадровых агентств интересуют только образование и профессиональные навыки кандидатов, а также опыт работы. Однако это не так. Часто собеседование при приеме на работу включает также вопросы личного характера. Например, кандидата просят рассказать о себе, причинах увольнения с предыдущего места работы или об отношениях с окружающими людьми.

Вопросы и ответы

Вопросы на собеседовании при приеме на работу можно разделить на две категории:

базовые}
о желании работать в данной организации.

По словам специалистов, наиболее популярными базовыми вопросами являются:

просьба кандидата рассказать о себе, своих положительных личных качествах}
каким видит себя претендент на должность через некоторое время, например, лет через 5.

В настоящее время среди многих работодателей пользуются популярностью вопросы о желании кандидата работать в данной организации. В частности, о том, что ему известно об этой компании, почему он хочет работать именно в данной фирме и на этой должности, что его привлекает, почему работодатель должен выбрать именно этого претендента на должность.

Отвечая на базовые вопросы к собеседованию при приеме на работу, соискателю следует сказать несколько слов о себе. Оптимальным вариантом в данном случае является расширенный пересказ резюме, к которому можно добавить личные данные, например, семейный статус, хобби или место жительства.

Ответ на вопрос о положительных качествах претендента часто носит формальный характер. Кандидату рекомендуется кратко описать профессиональные достижения и обязанности, возлагаемые на него на предыдущем месте работы.

Часто вопросы при приеме на работу предполагают решение соискателем задачи, каким он видит себя через определенный промежуток времени. В данном случае лучше будет сказать, что претендент на должность видит себя профессионалом в данной сфере или руководителем какого-либо отдела. Однако при этом необходимо обращать внимание на то, что ответ должен соответствовать статусу выбранной компании.

Перед собеседованием

Прежде чем отвечать на вопросы собеседования при приеме на работу, которые позволяют работодателю получить информацию о желании соискателя работать в этой компании, кандидату рекомендуется изучить и фирму-работодателя. Следует показать свою заинтересованность этой компанией и конкретной вакансией, рассказать о своем потенциале.

Также можно обратить внимание работодателя на то, что этот вид деятельности является интересным и прибыльным, и компания ведет хорошую корпоративную политику. Как правило, практически всю информацию можно найти в интернете. Не только на сайте данной фирмы, но и на других аналогичных ресурсах.

Вопросы для проведения собеседования при приеме на работу часто ставят целью получение работодателем информации о том, почему он должен нанять именно этого сотрудника. При решении подобных задач соискатель должен акцентировать внимание на своих главных качествах, таких как:

способность принимать оптимальное решение в сложных ситуациях}
коммуникабельность}
оперативность.

Информация для работодателей и соискателей

В настоящее время вопросы и ответы собеседования при приеме на работу являются актуальной темой не только для претендентов на какую-либо должность, но и для многих работодателей.

Для получения более полной информации о кандидате во время собеседования специалисты советуют задавать не только базовые вопросы и расспрашивать претендента о желании работать в этой кампании, но и ставить перед ним задачи «с подвохом».

Например, можно задать вопрос о недостатках соискателя, как личностных, так и профессиональных. В этом случае кандидату категорически не рекомендуется говорить об их полном отсутствии, так как это демонстрирует неадекватность оценки им своих поступков. Лучше умолчать и о том, что для выполнения задания часто приходится надолго задерживаться на рабочем месте.

Одним из подходящих вариантов ответа соискателя на вопрос о причинах ухода с последнего места работы является невозможность карьерного роста. При этом нужно объяснить причину (например, маленькая фирма).

Что хочет знать работодатель?

Соискателю нужно подготовить заранее вопросы, которые он хотел бы задать работодателю

Перечень задач, которые работодатель ставит на собеседовании перед претендентом на должность, часто зависит не только от необходимости получения информации о профессиональных и личностных качествах соискателя, но и от характера предлагаемой работы. В частности, вопросы для собеседования при приеме на работу продавца наряду с базовыми задачами, могут включать в себя получение сведений о выполнении плана продаж, характере и количестве сделок (в том числе – за одни сутки) или о самой крупной сделке.

Среди многих работодателей является актуальной информация о том, какие вопросы задавать на собеседование при приеме на работу. Для получения более полной картины о личностных и профессиональных навыках кандидата во время собеседования нужно задавать не только простые, но и каверзные вопросы. В частности, можно спросить о самом рискованном решении, которое он вынужден был принять на предыдущем месте работы, о знакомстве с кем-либо из сотрудников этой фирмы или о рекомендациях бывшим коллегам.

Что хочет знать соискатель?

Информация о том, какие вопросы задавать при приеме на работу, также актуальна и среди претендентов на какую-либо должность, в особенности для новичков. Во многом это обусловлено подчиненной позицией, занимаемой соискателем по отношению к работодателю. Подобные вопросы можно разделить на два вида:

Вопросы о фирме могут ставить целью получение сведений о ее названии, продолжительности существования, данных о ее структуре, руководстве, количестве сотрудников или виде собственности.
Сведения о будущей работе включают в себя информацию о правильном названии предлагаемой должности, размере заработной платы, требованиях к персоналу, внутреннем распорядке и правилах поведения, а также о возможностях карьерного роста и сверхурочной работе.

Эти вопросы, которые стороны могут задавать друг другу, не являются исчерпывающими. Многие работодатели, наряду с перечисленными, ставят перед кандидатами задачи, целью которых является определение уровня логики, сообразительности или чувства юмора кандидата (например, вопрос о количестве на Земле настройщиков компьютеров).

Перечень основных вопросов, которые нужно подготовить на собеседование при приеме на работу не только работодателю, но и соискателю, желательно подготовить заранее. Это позволяет не только сократить время на их подготовку, но и получить более детальную информацию во время собеседования о работе или о претенденте на должность.

hr-portal.ru

Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы

Автор: Сергей Иосифович Файбушевич, кандидат экономических наук, доцент, Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов.

Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться.
Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск.
Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.
Определите вопросы, которые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого.
Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.
Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т. п.)
Не проявляйте предвзятость. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.
Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой, — ваше имя и должность.
Сразу называйте кандидата по имени и отчеству и делайте это чаще.
Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.
Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.
Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.
Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.
Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность, как на базаре.
Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что скажется на его работе.

Преимущества:

Легко договориться об удобном для вас обоих времени и месте.
Непринужденная беседа в неофициальной обстановке.
Кандидат чувствует себя более раскованным, видя только одного интервьюера, и скорее раскроет свою сущность.
Для интервьюера легче контролировать и вести разговор в нужном направлении.

Недостатки:

Возможно, это ненадежный метод оценки (например, у вас есть непроизвольное предубеждение против некоторых типов людей, что может сказаться на выборе).
Вы можете оказаться плохим интервьюером, не способным оценить подходящего кандидата.
Вы можете быть неопытным, и вам будет сложно принять решение.

Преимущества:

Более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубежденными против одного кандидата.
Интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе.
Это произведет более сильное впечатление на кандидата.
Легче делать заметки о кандидате без нарушения хода беседы.

Недостатки:

Кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек.
Может оказаться сложным собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе.
Могут создаться напряженные отношения между интервьюерами, если один попытается преобладать над другими.

Умение создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение; выбрать собеседование в подходящей форме; моделировать ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата — все это приходит с практикой.

Вопросы следует четко и ясно сформулировать. Кандидат должен сосредоточить свое внимание и усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов. Используйте простые и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов «на одном дыхании». Вопросы целесообразно сгруппировать по темам, плавно переходя от одной к другой. Иногда стоит подчеркнуть это: «Теперь, когда мы выяснили вопросы, связанные с вашим образованием, поговорим об опыте работы». Не давайте беседе сбиваться с заданного вами курса. Если ответ собеседника увел в сторону от сути вопроса, переспросите его: «Простите, я имел в виду…»
Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Помните, что это вы интервьюируете его, а не он вас. Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя.
Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам.
«Золотое правило» интервьюера: 20% времени задавать вопросы и 80% — слушать.
Воспринимайте кандидата всеми чувствами. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз.
Часто важную информацию дают ответы из областей, довольно отдаленных от непосредственного предмета разговора. Например, увлекающийся полетами на дельтаплане, в сущности, дает вам понять, что любит рисковать. Если он сам построил дом, значит он настойчив и может многое сделать сам.

Вопросы, требующие развернутых ответов (такие вопросы предпочтительны, поскольку вынуждают кандидата лучше «раскрываться», например: «Насколько хорошо вам удается работать в условиях сильного давления?»)
Вопросы, предполагающие однозначные ответы (например: «Вы готовы приступить к работе со среды?» или когда уточняете: «Вы проработали в АО «Перспектива» 2 года?»)
Вопросы, имеющие целью более реально оценить ответы на предыдущие вопросы («А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?»)
Вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения («Расскажите о том, как вы занимались…» или «Приведите пример того, как…»)
Если вас что-то насторожило, то спросите: «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?»
Чтобы направлять беседу, можно воспользоваться концовкой «не так ли?» (например: «Поскольку времени у нас мало, мне кажется, стоит перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?»)
Зеркальные вопросы, когда утверждение кандидата вы повторяете в вопросительной форме и выдерживаете паузу (например, если кандидат сказал, что он коммуникабелен, зеркальный вопрос таков: «Вы коммуникабельны?..»)
Вопросы, требующие выбора и его обоснования (например: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если…?»)
Предлагается ситуация, и вы спрашиваете мнение собеседника (например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как выдумаете?»)
Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?»)
Серии вопросов, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации (например: «Можете ли вы работать в авральном режиме?», «Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла критическая ситуация?», «По чьей вине?», «Что вы делали?» и т. д.) Выдав всю серию вопросов «одной обоймой», вы можете проверить, способен ли кандидат быстро воспринимать информацию и принимать решения в стрессовом режиме.
Вопросы, развивающие предыдущий ответ («Расскажите об этом подробнее», «Приведите пример», «Это интересно», «Чему вас это научило?»)

Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены кандидатом условия договора?
Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.
Прилежен кандидат или ленив?
Обладает ли кандидат быстрой реакцией?
Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?
Наблюдателен ли кандидат?
Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему давали распоряжения?
Насколько кандидат скрупулезен в работе (и медлителен в исполнении), или он быстр, но небрежен?

Кандидат сменил много мест работы. Больше, чем одно место работы в год — негативный сигнал. Следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте не меньше чем 2-3 года.
Красочные описания собственных достижений. Попытайтесь построить собеседование так, чтобы убедиться, что это не явные преувеличения.
Туманно сформулированные названия должностей. Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы. Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что в вашей.
Помните, что для некоторых должностей предшествующий опыт не обязателен и может оказаться даже недостатком данного кандидата, если вы предполагаете обучить его работать в соответствии с вашими требованиями.

Черты характера

Тактичен ли человек, сдержан ли, уверен ли в себе?
Легко ли с ним общаться?
Совместим ли он с другими сотрудниками в группе?
Любит ли он одиночество или ему приятно быть на людях?

Итак, собеседование завершено. Вы определили того из кандидатов, кому предложите работу. Хорошо, если у вас в запасе остаются еще один-два кандидата, которые вас тоже в основном устраивают. Опыт показывает, что не так уж редко кандидата, проявлявшего заинтересованность в вашем предложении, по тем или иным причинам не удается принять на работу.

Качества, необходимые для работы, не определены четко.
Повторные интервью с одинаковыми вопросами.
Ложное толкование данных кандидата. С правильного пути уводят гипотетические вопросы типа «что было бы, если бы…» Руководители «влюбляются» в человека, который умеет рассказывать красивую байку. Интервьюеры становятся жертвами психологической проекции. В действиях других они усматривают мотивы, на самом деле принадлежащие им самим.
Оценка под влиянием предубеждений. Руководитель, который недолюбливает длинноволосых, любит привлекательных женщин или имеет собственное мнение о «типичном инженере», может осознавать или не осознавать свои предубеждения. Но они в большей или меньшей степени окрашивают личные решения.
Гало-эффект. Сила или слабость сигнала об одних качествах часто рассматривается как сила или слабость сигнала о других. Красноречие не свидетельствует о выдающихся способностях, так же как его отсутствие не дает оснований для недоверия.
Необдуманные решения. Руководитель может фактически принять решение, взглянув мельком на заявление о приеме, бросив взгляд на лицо кандидата, пожав ему руку. Интервью, таким образом, становится формальностью. Информация, подкрепляющая первоначальную оценку, усваивается, а данные, противоречащие ей, отсеиваются.
Излишняя чувствительность к негативным факторам. Гипертрофированная чувствительность к признакам отрицательных характеристик.
Излишне высокое доверие к интервью. Недостаточное доверие к другим методам сбора информации (например, тестам).
Отсутствие системы отбора. Много времени тратится на опрос неквалифицированных людей. Отсутствие системы означает, что некоторые данные контролируются, другие нет, одних кандидатов тестируют, других — нет.
Отсутствие системы принятия решений. Руководители слишком часто сравнивают свои впечатления стихийно, не систематизируя выводы.
Большая спешка. Стремление заполнить рабочее место без промедления.
Относительные оценки вместо абсолютных. Решения часто принимаются в виде относительного соответствия кандидатов, находящихся под рукой, а не с точки зрения истинных требований к кандидату на эту должность. После проведения интервью с несколькими неудовлетворительными кандидатами средний представляется наилучшим.

Только практические современные знания и навыки. Учитесь только тому, что вам интересно и нужно по абонементу, со скидкой.

www.elitarium.ru

5 популярных вопросов на собеседованиях

Собеседования при приеме на работу могут вызывать сильную тревогу (особенно в первый раз). Тот факт, что от предстоящей беседы может зависеть будущая карьера, многих пугает. На самом деле разговор чаще проходит по достаточно стандартному и предсказуемому сценарию. Вот пять вопросов, которые вам, скорее всего, зададут на интервью.

1. Расскажите о себе

Этот вопрос задается в открытой форме, и, отвечая на него, стоит рассказать о ваших навыках и умениях, имеющих отношение к работе, на которую вы претендуете. Отвечать следует коротко, постарайтесь уложиться в 2-3 минуты, если интервьюер захочет узнать о чем-то более подробно, он скажет об этом сам. Перечислите опыт предыдущей работы и расскажите о себе.

2. Что вы знаете о нашей компании?

К этому вопросу стоит подготовиться заранее. Ожидается, что вы достаточно осведомлены о компании, в которую пришли устраиваться на работу. Изучите всю доступную информацию о ней – какие услуги она предоставляет, какие награды получала, и т.п.

Если есть возможность получить инсайдерскую информацию, это также может пригодиться, поскольку позволит вам выяснить детали, о которых сложно узнать из других источников. В своем ответе перескажите все, что удалось выяснить об организации, кратко и сжато.

3. Как бы вы описали себя?

Интервьюеру не понравится список прилагательных и слова «я точно не знаю». Просмотрите рекомендации и характеристики, которые вам давали, и возьмите оттуда удачные фразы и выражения, описывающие ваш подход к работе, отношение к делу и личностные качества. Вы также можете спросить тех, с кем чаще всего общаетесь.

Может быть, в школе вы писали рецензии на фильмы в школьный журнал, что помогло вам, когда вы учились на факультете массовых коммуникаций

Подумайте, какие ваши личные качества могут помочь или помешать вам эффективно работать на той позиции, на которую вы претендуете. Это поможет лучше понять самого себя и найти доводы в пользу того, что вы идеальный кандидат.

4. Почему мы должны взять вас, а не других кандидатов с аналогичным образованием и опытом?

Расскажите о своих сильных сторонах, приводя конкретные примеры и доказательства, и покажите, как они помогут вам работать в должности.

Но этого недостаточно – у ваших конкурентов также есть свои сильные стороны, о которых они расскажут. Расскажите также о своих знаниях и навыках, о том, как именно вы сможете применить их в работе и какие навыки и умения отличают вас от прочих кандидатов на ту же позицию. К примеру, может быть, в школе вы писали рецензии на фильмы в школьный журнал, что помогло вам, когда вы учились на факультете массовых коммуникаций.

5. Есть ли у вас вопросы к нам?

Отвечая «нет», вы словно показываете, что хотите лишь как можно скорее закончить собеседование. Заранее приготовьте как минимум три вопроса (на случай, если на какой-то из них вы уже получите ответ в ходе разговора), которые вы сможете задать в конце беседы. Вопросы должны иметь отношение к работе.

Вопросы могут касаться компании, например: «Планируется ли расширение?» или кадровой политики: «Что компания ожидает от сотрудников?»

Вопросы могут касаться самой компании (например: «Планируется ли расширение?») или кадровой политики («Что в первую очередь компания ожидает от сотрудников?»). Вопросы должны быть четкими и краткими. Задав несколько вопросов в конце собеседования, вы покажете интервьюеру, что готовы проявить инициативу, чтобы получить информацию, которая может пригодиться для работы.

Об авторе

Джон Лиз (John Lees) – карьерный консультант, его сайт.

Собеседование при приеме на работу: 114 вопросов

Автор: Павел Валентинович Бeлeнкo, старший партнер консалтинговой группы «Имикop», член Консультативного совета факультета менеджмента ГУ-BШЭ, член Ассоциации независимых директоров России.

Два человека — кандидат и кадровик — остаются в кабинете или комнате переговоров один на один. У каждого свой характер и амбиции. Как поведет себя кадровик? Займет позицию «сверху», «на равных» или «снизу»? Сможет ли он переходить из одной позиции в другую по ходу переговоров? Сможет ли «подстраиваться» и «вести» кандидата для получения глубокой и всесторонней информации или воспользуется своей временной властью, чтобы посчитать сильного кандидата неподходящим для работодателя? Как вести себя соискателю, чтобы убедить кадровика в своей квалификации и получить заветную работу?

Опыт кадровика — это понимание того, какие вопросы нужно задавать кандидату на данную работу, а также о чем будут говорить его варианты ответов. Вот список из 114 вопросов, которые вам с большой долей вероятности могут задать на собеседовании при поступлении на работу. Обдумав их заранее и подготовив на них исчерпывающие убедительные ответы, вы сможете значительно повысить свои шансы на успешное прохождение собеседования и получить желаемую работу.

1. Кто мог бы дать вам лучшие рекомендации и почему?2. Кто мог бы дать о вас худший отзыв и почему?3. Что вы сделали для того, чтобы ваша фирма/отдел давал больше прибыли?4. Что вы сделали для того, чтобы ваша фирма/отдел сократил затраты?5. Что вы сделали для того, чтобы ваша фирма/отдел сэкономил время, увеличив объем работ?6. Чем вы сумели выделиться среди своих сотрудников?7. Расскажите по порядку о том, как вы профессионально росли на вашей нынешней работе и о том, что вы сейчас делаете изо дня в день?8. Расскажите о проблеме, с которой вы столкнулись на вашей нынешней работе/в отделе вашего клиента и как вы ее решили?9. Каковы ваши ближайшие и долгосрочные цели?10. Среди обязанностей, которые, как нам хотелось бы, вы будете исполнять, есть три наиболее важные (перечислите их). Каким опытом вы обладаете для решения этих задач?11. Есть ли у вас другой опыт или знания, которые были бы полезны нашему клиенту?12. Какие личные задачи стояли перед вами, когда вы взялись за вашу нынешнюю работу?13. Насколько вам удалось их решить?

14. Какие предметы вы больше/меньше всего любили / не любили в средней школе/университете? Почему?15. Какие оценки вы получали по любимым и нелюбимым предметам?16. По каким предметам вы шли лучше, чем по другим? Хуже?17. Почему вы решили учиться в университете?18. Почему вы специализировались по …?19. Почему вы решили посещать …?20. В какой внеучебной деятельности вы принимали участие? Почему именно в этой?21. Как вы планировали свою карьеру в начале университетского курса?22. Как вы планировали свою карьеру, когда окончили среднюю школу / университет?23. Что вам дало обучение в школе / университете?24. Если бы у вас появилась возможность снова учиться в школе, что бы вы изменили или вообще ничего не меняли бы?25. Какие спецкурсы вы выбирали и почему?26. Насколько средняя школа / университет подготовили вас к «реальной жизни»?27. Расскажите, как вы изучали (любую область, имеющую отношение к вакансии).28. Как вы полагаете, изучение этой области подготовило вас к той работе, которая требуется на предлагаемой вам должности?29. Когда вы решили, что хотите быть специалистом в области …?30. Назовите ваших любимых / нелюбимых учителей / преподавателей в средней школе / университете. Почему вы их любили / не любили?31. Расскажите, как вы организовывали свои занятия во время обучения в школе / университете.32. Расскажите о том, где вы подрабатывали во время обучения в школе / университете.33. Какая их этих временных работ была для вас самой интересной / неинтересной?34. Как вы проводили летние каникулы, когда учились в школе / университете?35. Почему вы работали во время обучения в школе / университете?36. Есть ли у вас планы продолжить обучение? Если есть, то какие?37. Что, по-вашему, самое трудное в совмещении работы и учебы?38. Какой совет вы бы дали тому, кто хочет учиться и работать одновременно?

39. Опишите, пожалуйста, ваш обычный рабочий день.40. Как бы вы описали идеального менеджера? Подчиненного? Сотрудника?41. С какими людьми вам трудно / легко работать? Почему?42. Что вам больше всего нравилось / не нравилось в вашей последней работе?43. Опишите, пожалуйста, идеальную обстановку на работе.44. Какие мотивы вами движут? Почему?45. Благодаря каким качествам вы являетесь эффективным руководителем?46. Каково ваше высшее карьерное достижение до настоящего момента? Почему?47. Вспомните и опишите ситуацию, когда вы оказались под давлением на последнем месте работы. Как вы с ней справились?48. В чем, по-вашему, состоит долг нанимателя перед служащим?49. Как вы относитесь к деловым поездкам?50. Расскажите о том, как часто и как надолго вам приходилось выезжать в командировки раньше.51. Как вы относитесь к переездам? Существуют ли такие места, куда вы не хотели бы переезжать?52. Какие из ваших обязанностей на последней работе казались вам тяжелыми?53. Как вы оцениваете свое карьерное продвижение до настоящего момента?54. Расскажите о тех проблемах, с которыми вы столкнулись на вашем последнем месте работы.55. Чем ваша нынешняя работа отличается от предыдущей?56. Какая работа их тех, которыми вы занимались, оплачивалась лучше/хуже всех?57. Как вы думаете, насколько ваша нынешняя работа подготовила вас к тому, чтобы возложить на себя дополнительные обязанности?58. Какая ситуация на протяжении всей вашей карьеры оказалась для вас самой болезненной и неприятной?59. Почему вы хотите оставить свое настоящее место работы?60. Что вы думаете о том стиле руководства, который сложился в вашем отделе/подразделении на последнем месте работы?61. Если бы я попросил вашего руководителя описать вашу работу, чтобы он сказал?62. Что бы вы сделали, если …?63. Как бы вы справились с …?64. Какие перспективы вы видите на новом месте работы по сравнению со старой?65. Что бы вы хотели найти на новом месте работы?66. Оказала ли влияние военная служба на то, какую область вы для себя выбрали?67. Расскажите, пожалуйста, чем вы занимались в армии?68. Чего вы хотите добиться в своей карьере в ближайший срок и в отдаленном будущем?69. Чего бы вы хотели избежать в будущей работе?70. Какие требования вы предъявляете к заработной плате?71. Кто или что повлияло на вас в постановке карьерных целей? Как именно?72. Чему вы обязаны своими успехами?73. Что, по-вашему, является самой сильной вашей стороной?74. В каких областях вам надо усовершенствоваться? Каким образом вы собираетесь совершенствоваться?75. Какой вы, по-вашему мнению, руководитель? Подчиненный? Сотрудник?76. Какая часть вашей работы приносит вам наибольшее удовлетворение?77. Как вы выполняете задачи, которые вам не по душе?78. Как вы распределяете свое время?79. Каков ваш стиль руководства?80. Чему вы научились на каждой из предыдущих работ?81. Приведите, пожалуйста, примеры решений, которые вы принимали в ходе работы. Каковы были последствия этих решений?82. Каким образом вы принимаете решения?83. Умеете ли вы, с вашей точки зрения, распределять работу между подчиненными?84. Что вы считаете своим стандартом рабочей дисциплины — в отношении самого себя и своих подчиненных?85. Расскажите, пожалуйста, о том, какие отношения сложились у вас с последним руководителем.86. Приведите, пожалуйста, пример проекта, реализация которого не соответствовала вашим планам. Что произошло?87. Чем вас привлекает эта должность в нашей фирме?88. По каким причинам вы стали работать на нынешней вашей должности?89. В чем заключается самая большая ответственность в вашей нынешней работе?90. Опишите свое продвижение на последнем месте работы?91. За что руководители вас хвалили/критиковали?92. Что вы можете предложить нашей фирме?93. Вписывается ли предлагаемая должность в ваши личные карьерные планы?94. В каких ситуациях, связанных с работой, вы чувствуете себя наиболее комфортно/напряженно и стесненно?95. Почему вы согласны на уменьшение оплаты?96. Почему вы решили стать …?97. Почему вы хотите поменять сферу деятельности?98. В чем заключается главная ответственность руководителя/подчиненного?99. Как вы относитесь к однотипным, повторяющимся заданиям?100. Как вы относитесь к тому, что вашу работу тщательно контролируют?101. Как вы относитесь к работе в сверхурочное время?102. Как вы относитесь к тому, что вас в любое время могут вызвать на работу?103. Какие причины показались бы вам основательными для того, чтобы работать в этой фирме до пенсии?104. Какие причины могли бы вас заставить уйти с этой работы?105. При каких обстоятельствах, если такие имеются, вы полагаете, что супервайзер или менеджер должен выполнять обязанности своих подчиненных?106. Как бы вы справились с подчиненным, который систематически опаздывает?107. На этой работе от вас потребуется способность/умение … Каким опытом в этой области вы обладаете?108. Что, по-вашему, на этой должности будет самым трудным и что будет приносить наибольшее удовлетворение?109. Если вас попросят выполнить работу, которая не входит в ваши функциональные обязанности, что вы ответите?110. Что, по-вашему, означает «лояльность фирме»? До каких пределов она простирается?111. Как вы будете вести себя, обсуждая с начальником недовольство работой?112. Что мог бы предпринять ваш предыдущий работодатель, чтобы убедить вас остаться?113. Приходилось ли вам увольнять кого-нибудь? Расскажите, как это было.114. Хотите ли вы сообщить мне какие-нибудь сведения о вашей квалификации, которые помогут мне принять окончательное решение?

Зондирующими называются вопросы, которые дают возможность интервьюируемому подробнее описать ситуацию, а интервьюеру дают возможность получить больше поведенческих характеристик. Они применяются для получения дополнительной информации, но ни в коем случае не должны быть наводящими, иначе говоря, не должны содержать подсказки (намека) для интервьюируемого, и тем более — конкретного ответа.

Вот несколько примеров зондирующих вопросов: