НОВОСТИ

16 августа

Употребление постных белков, таких как орехи, курица и рыба, снижает риск смерти по сравнению с рационом, в котором высоко содержание красного мяса, яиц и молочных продуктов, сообщается в опубликованном недавно крупном исследовании.

4 июня

Минздрав: В течение последних 20 лет ожирение у мужчин выросло по своей распространенности более, чем в 2 раза, и догнало таковое у женщин.

Что такое управление персоналом: 4 составляющих. Что такое управление персоналом профессия

Кто такой специалист по персоналу и чем он занимается?

Профессия специалиста по персоналу необычна, интересна и далеко не ограниченна простым подбором людей в компанию. Но, к сожалению, не каждый руководитель знает, какие обязанности может выполнять человек, занимающий данную должность. Для того, чтобы более детально разобраться в этой теме предлагаю рассмотреть стандартный и дополнительный функционал. Итак, что мы можем отнести к стандартным функциональным обязанностям? Открываем объявления по работе, ищем вакансию специалиста по персоналу и видим следующее:

1. Основной задачей, конечно, же является поиск и подбор кандидатов разной сложности. Сюда входит и размещение информации по открытым вакансиям, установление притока резюме, активный поиск кандидатов, проведение собеседований и т.д.
2. Формирование кадрового резерва. Под кадровым резервом следует понимать кандидатов, которые в будущем могут занять какую-либо должность в компании. У хорошего специалиста по персоналу должен быть кадровый резерв под каждую ключевую должность.

3. Ведение базы резюме. Составление отчетов, занесение данных по кандидатов, для того, чтобы, в последствии, иметь информацию по тому или иному человеку.
4. Адаптация новых сотрудников. Нередко, специалисты по персоналу занимаются разработкой и внедрением в жизнь различных программ адаптации для новеньких.

Казалось бы чем же еще может заниматься специалист по персоналу?

1. Нередко компании в требованиях указывают знание делопроизводства и КЗОТа, для того, чтобы переложить на плечи HR работу кадровика. На самом деле это реально, но нежелательно, так как. рутинная работа редко свойственна человеку, занимающемуся активным поиском, плюс ко всему она занимает немалое количество времени. Пускай лучше каждый занимается своим делом.
2. Обучение персонала. Как показывает практика, компании достаточно часто совмещают должность специалиста по персоналу с бизнес-тренером и имеют при этом успешный результат.
3. Мотивация персонала. Специалист по персоналу, принимая кандидата на работу, занимаясь его адаптацией, является одним из самых приближенных людей на новом месте. При правильном, человеческом отношении обладает доверием людей. Он как никто другой может выявить желание человека покинуть место работы или стремление к карьерному росту, а так же любые проблемы с которыми сталкиваются сотрудники. Разумному начальнику было бы очень полезно участие HR в построении мотивации и положительного климата в компании.

4. Корпоративная культура. Мы уже выяснили, что специалист по персоналу так или иначе имеет влияние на сотрудников. Он должен принимать активное участие в разработке и внедрение корпоративной культуры с момента приема человека на работу. Все понимают, что высокоуровневая корпоративная культура снижает риск потери ценных сотрудников
5. Участие в карьерном росте сотрудников. Да именно HR способен дать психологическую оценку и определить потенциал человека. Не стоит пренебрегать его мнением.
6. Организация корпоративных мероприятий. Если вы устраиваете масштабное мероприятие, HR с удовольствием поможет вам. Он может возглавить группу людей, распределить обязанности и легко проконтролировать выполнение данной задачи.
Как вы уже убедились, поле деятельности специалиста по персоналу достаточно обширно, и это далеко еще не все обязанности, который он может выполнять. Главное, чтобы зарплатные ожидания соответствовали предъявляемым требованиям. Но самое главное – это понимание того, что HR необходим для того, чтобы существенно облегчить работу руководителя. Растите Ваших специалистов, и пользуйтесь услугами специалистов по персоналу.

bishelp.ru

Профессия. Управление персоналом

Профессия, профессиональное самоопределение и развитие

Понятие профессия. Три профессиональные революции

Понятие профессия имеет ряд значений:

Профессия — ограниченная сфера трудовой деятельности, требующая специальной подготовки.
Профессия — общность людей, занимающихся близкими проблемами, ведущих схожий образ жизни.
Профессия — деятельность и область проявления личности, оказывающая на нее трансформирующее влияние.

Профессия — исторически развивающаяся система, меняющаяся в зависимости от культурно-исторического контекста.
Профессия — реальность, творчески формируемая самим человеком.

Отличительные черты профессии, как деятельности:

Ограниченная деятельность.
Общественно полезная деятельность.
Деятельность, требующая специальной подготовки.
Деятельность, выполняемая за вознаграждение.
Деятельность, направленная на создание материальных, культурных и других благ, кᴏᴛᴏᴩые становятся предметом обмена.
Деятельность, дающая человеку социальный статус.
Деятельность, обеспечивающая благосостояние человека.

Специальность — вид деятельности, конкретизирующийся в профессии. Специальность можно понимать, как одно из направлений профессии.

Квалификация — уровень профессионального мастерства.

Выделяют формальную квалификацию, выраженную в разрядах, категориях, классах, званиях и реальную, отражающую тот уровень мастерства, кᴏᴛᴏᴩый человек может действительно проявить.

Профессии, как специализированные сферы трудовой деятельности и сформированные на ϶ᴛᴏм основании общности людей появились не сразу. Это произошло тогда, когда процесс труда настолько усложнился, что стал требовать от людей специальных знаний, кᴏᴛᴏᴩые собирались, хранились и передавались тем, кто приходил в профессию. За время ϲʙᴏего существования профессии качественно эволюционировали, менялся их характер, статус, профессии исчезали и появлялись новые.

В истории Нового времени выделяют три профессиональные революции.

Первая профессиональная революция произошла в начале 16 века, когда из традиционных профессий стали выделяться ϲʙᴏбодные профессий. Представители данных профессий, в отличии от первых не были привязаны к ϲʙᴏему сословию. Стоит заметить, что они консолидировались в рамках профессиональных групп. Стоит отметить, что основными условия их существования были индивидуальная собственность, возможность ϲʙᴏбодно продавать ϲʙᴏй труд, ϲʙᴏи услуги, полностью владеть результатами труда. Представители ϲʙᴏбодных профессий стремились совершенствоваться, наращивать ϲʙᴏй потенциал, как человеческий и профессиональный капитал.

Вторая профессиональная революция была порождена промышленным переворотом, кᴏᴛᴏᴩый привел к появлению жестко специализированного массового серийного производства. Новый тип производства привел к появлению массовых профессий. Люди массовых профессий привязаны к средствам и месту производства, они формируют пирамидальные структуры с многоуровневой иерархией. Ключевыми процессам для ϶ᴛᴏго периода являлись процесс стандартизации профессиональной деятельности и консолидации больших групп людей, объединенных совместной профессиональной деятельностью в местах производства. Следствием данных процессов было создание системы профессиональных союзов и развитие системы профессионального образования.

Третья профессиональная революция началась в 70-е годы 20 века. Стоит заметить, что она связана с появлением профессионалов нового типа — транспрофессионалов.

Факторы, обусловившие третью профессиональную революцию:

Обострение конкуренции;
Повышение значимости качества продукции;
Демократизация на производстве и в обществе;
Сдвиг приоритетов от товара к услуге;
Автоматизация и компьютеризация труда;
Интернетизация общества и производства;
Изменение форм организации труда;

Повышение образовательного и культурного уровня работников, рост их личностных запросов к трудовой деятельности;
Повышение значимости самоконтроля и самодисциплины;
Превращение знаний в производственный ресурс и повышение значимости интеллектуальной собственности.

Транспрофессионалы готовы за счет ϲʙᴏего мышления и способов организации ϲʙᴏей деятельности работать в разных профессиональных средах для них не важно положение в той или иной организационной структуре, они могут ϲʙᴏбодно входить в данные структуры и покидать их. Транспрофессионалу крайне важно быть разносторонним техническим исполнителем, обладающим качествами и навыками менеджера и предпринимателя.

Современный момент характеризуется тем, что третья профессиональная революция еще не завершена и основными специалистами на рынке труда остаются люди массовых профессий, карьера кᴏᴛᴏᴩых строится по известному и описанному в большинстве учебников алгоритму.

Важно заметить, что одновременно можно увидеть некᴏᴛᴏᴩые характерные тенденции создаваемые третьей профессиональной революцией в области управления карьерой, профессионального образования и обучения персонала, в области управления человеческими ресурсами в целом.

Появление потребности в полипрофессиональном специалисте;
Повышение интереса к непрерывному образованию и спроса на него;
Повышение интереса активных, ориентированных на карьеру специалистов к расширению компетенций в области самоменеджмента и получению образовательных услуг, ориентированных на преумножение личностных компетенций;
Увеличение доли внеорганизационных карьер по отношению к организационным;
Увеличение количества числа неспециализированных карьер по отношению к специализированным;
Увеличение числа специалистов-фрилансеров на рынке труда.

Все данные факторы накладывают отпечаток на формирование системы управления карьерой в организации.

xn--80aatn3b3a4e.xn--p1ai

Профессия «менеджер по персоналу»

Менеджера по персоналу иначе называют кадровым менеджером или на современный манер – HR-менеджером. Human Resources – в переводе с английского – «человеческие ресурсы». И именно ими управляет такой специалист. Иными словами, он занимается формированием кадровых ресурсов и кадровой политики компании.

HR-менеджер относится к категории руководителей среднего или высшего звена и является очень важным для развития компании стратегическим управленцем. Во многом именно от того, какой персонал он подберет, как его обучит и будет мотивировать, зависит эффективность работы компании.

Образование

Вариантов образования для работы в должности менеджера по персоналу достаточно много. В первую очередь, есть профильное образование по направлению «Управление персоналом», его предлагают в Финансовом университете при Правительстве РФ, РАНХиГС при Президенте РФ, РЭУ им. Г.В. Плеханова, РГГУ и других университетах.

Достаточно часто HR-менеджерами становятся также выпускники университетов по направлению «Менеджмент». Подойдет эта профессия и тем, кто окончил различные гуманитарные специальности, такие как социология, психология и педагогика. Кроме того, у тех, кто решил стать менеджером по персоналу, есть возможность пройти различные курсы профессиональной подготовки.

Надо отметить, что представителям этой профессии необходимо постоянно повышать свою квалификацию, посещая различные специализированные семинары, посвященные новым подходам к работе с персоналом.

Обязанности

HR-менеджер занимается всесторонней организацией работы с персоналом.

В первую очередь в его обязанности входит рекрутинг новых сотрудников. Причем с самых начальных шагов – определения потребности в новых кадрах, составления требований к кандидатам, их поиск и проведение собеседований. Менеджер по персоналу участвует в принятии решения о приеме на работу совместно с будущим руководителем потенциального сотрудника. Составление и оформление трудовых договоров тоже ложится на его плечи. Для новых сотрудников HR разрабатывает систему обучения: тренинги, семинары, знакомство с корпоративными стандартами.

Занимается менеджер по персоналу и вопросами о карьере уже работающих сотрудников: повышение или понижение в должности во многом зависит от него. Все принятые решения он доводит до сотрудников. Также HR-менеджер следит за тенденциями на рынке труда, разрабатывает и внедряет различные системы мотивации труда в компании. Участвует он и в формировании уровня заработной платы сотрудников.

Требования

Для успешной работы HR-менеджеру необходимо отлично разбираться в трудовом законодательстве, основах делопроизводства и уметь работать с кадровой документацией. Не менее важно и знание основ психологии и социологии. Они пригодятся для того, чтобы грамотно оценивать компетентность кандидатов и эффективность работы сотрудников с помощью современных методов. Необходимо также ориентироваться в современных концепциях управления персоналом, знание которых поможет при формировании кадровой политики компании.

Место работы

Работают менеджеры по персоналу в кадровых агентствах или в отделах кадров. Трудоустройство по этой специальности не представляет сложности. Сейчас любой компании необходим HR-менеджер, а в крупных фирмах нередко действует целый отдел кадров.

Начать карьеру в сфере управления персоналом можно с должности рекрутера или ассистента HR-менеджера. При хороших результатах за год можно легко дорасти до менеджера самому. В перспективе эффективный HR-менеджер может претендовать на должность HR-директора.

Другие профессии из данной тематической группы

www.examen.ru

Профессия: менеджер по персоналу - Службы управления персоналом

Профессия: менеджер по персоналу

Бурное развитие рыночных отношений в России породило спрос на профессии, доселе не известные нашим согражданам. Сегодня многие учебные заведения предлагают обучение специальностям, наиболее актуальным на рынке труда, таким, как менеджер по продажам, риэлтер, дизайнер, логистик и т.д. Одной из наиболее перспективных профессий является профессия "менеджер по персоналу".

Обострившаяся конкуренция привела российские компании к осознанию ценности человеческого капитала как важнейшей составляющей своего потенциала. Управление персоналом становится частью организационной стратегии и в немалой степени определяет эффективность деятельности компании. И хотя сегодня спрос на специалистов по управлению человеческими ресурсами практически уравновешивается предложением, менеджеров, имеющих право называть себя настоящими профессионалами в этой области, в действительности немного.

Весьма распространенным заблуждением среди людей, желающих начать свою карьеру в качестве менеджера по персоналу, является представление о том, что для этого достаточно "уметь общаться с людьми" и "находить с ними общий язык". Как показывает практика, почти каждый второй соискатель считает себя специалистом по управлению персоналом, будь то секретарь-референт, заполнявший на последнем месте работы трудовые книжки и подобравший один раз грузчика на склад, или бывший военный, прослуживший 20 лет в ВС.

В настоящий момент можно говорить о наличии, как минимум, двух вариантов развития карьеры в области управления персоналом. Речь идет о во многом сходных, но и отличных друг от друга сферах деятельности специалиста по управлению человеческими ресурсами: о менеджерах по персоналу, осуществляющих свою деятельность во внутренних или внешних кадровых службах.

Деятельность по управлению персоналом настолько многогранна, что предъявляет весьма широкие требования к человеку, избравшему ее своей профессией. Еще один миф о специальности "менеджер по персоналу" связан с общим убеждением, что данный специалист обязательно должен иметь психологическое образование. Это не совсем так, поскольку все-таки ключевым словом в сочетании "управление персоналом" является слово "управление". Менеджер по персоналу должен строить работу, прежде всего исходя из потребностей своей компании, а не конкретных сотрудников. Его основная задача - создание условий для использования человеческого потенциала таким образом, чтобы эффективность деятельности компании была максимальной.

Конечно, наличие психологических знаний для менеджера по персоналу необходимо, но знание одной психологии не позволит ему успешно выполнять стоящие перед ним задачи. Он должен, помимо прочего, быть хорошим управленцем, иметь экономические знания, представлять специфику деятельности различных компаний и динамику развития рынка труда. Также менеджер по персоналу должен ориентироваться в трудовом законодательстве, уметь вести кадровое делопроизводство и т.д. На личностном уровне работа по управлению человеческими ресурсами предполагает наличие таких качеств, как коммуникабельность, самодисциплина, способность к самомотивации, целеустремленность, умение убеждать и т.д.

Вообще, менеджер по персоналу должен уметь:

практически осуществлять планирование человеческих ресурсов предприятия
осуществлять анализ рабочего процесса и технологических операций используемых в практической деятельности предприятия
эффективно осуществлять подбор персонала и осуществлять экономически обоснованную политику в области труда, заработной платы и мотивации персонала
эффективно взаимодействовать с основными службами предприятия по решению проблем эффективного управления персоналом
анализировать и оценивать эффективность деятельности сотрудников предприятия
анализировать уровень компетенции сотрудников предприятия для занимаемых должностей
разрабатывать должностные инструкции, технологические карты в соответствии с реальными производственными процессами предприятия
управлять мотивационной сферой персонала предприятия, направляя его на достижение высокого качества производства работ нацеленности на конечный результат через развитие новых технологий и процедур
формировать и поддерживать у персонала предприятия потребности в непрерывных организационных изменениях и улучшениях отделов и служб
активизировать стремление совершенствования знаний и навыков специалистов управления персоналом в области совершенствования технологических процессов управления персоналом
осуществлять постоянное повышение экономической компетенции сотрудников управления персоналом
обеспечить высокую правовую компетентность в области трудовых отношений специалистов по управлению персоналом

Исходя из вышеизложенного, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу:

«Кадровый стратег» – член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения, системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента.
«Руководитель службы управления персоналом» - организатор работы кадровых подразделений.
«Кадровый технолог» - разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации.
«Кадровый инноватор» - руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.
«Исполнитель» - специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.
«Кадровый консультант» - профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу, 11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Эти 11 ключевых областей компетентности были объединены в три группы.

Личная порядочность

Этичность – уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.
Добросовестность – высокие требования к результатам своей работы.
Рассудительность – способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

Целеустремленность и продуктивность

Результативность – ориентация на конечный результат.
Настойчивость – способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.
Преданность организации и деловая ориентация – готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.
Уверенность в себе – готовность и умение решать неординарные задачи.

Навыки командной работы

Командная ориентация – понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими.
Контактность – умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами.
Коммуникабельность – умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания.
Умение слушать – способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

Но, говоря о роли менеджера по персоналу в любом вопросе, надо прежде разобраться, что мы имеем в виду. Мало того, что HR менеджер может называться менеджером или директором по персоналу, начальником отдела кадров или кадровой службы, руководителем департамента по управлению персоналом, у этих слов может быть самое разное наполнение. В одной компании менеджер по персоналу – обычный администратор, занимающийся трудовыми книжками и полностью зависящий от мнения первого лица. В другой – он “свадебный генерал”, решающий, кого надо уволить, кого перевести на другое место. Однако во всех компаниях менеджер по персоналу отвечает за создание благоприятного климата в коллективе. Есть мнение, что успешная компания (= успешно работающие люди) может позволить себе не думать о климате внутри организации. Какая разница, что творится в душе сотрудника, если он эффективно работает! В то же время многие специалисты утверждают, что компании, в которых людям приятно работать, в конечном счете, добивается более выдающихся результатов.

Рассуждая на данную тему, можно сказать, что счастливый сотрудник легче сделает счастливым клиента, ведь все организации зависят от клиентов. С другой стороны, существует множество преуспевающих компаний, где психологически нелегко работать, где сотрудников нельзя назвать счастливыми. Почему эти компании успешно работают? Здесь уместна аналогия с хорошим театром, во главе которого нередко стоит режиссер-диктатор требующий соблюдения жесткой дисциплины, повиновения. А между тем, театр – это творческая атмосфера, это полет воображения, импровизация. Здесь мы подошли к вопросу о том, какой стиль управления лучше: демократический или командно-административный. Общеизвестен факт, что в период кризиса или крупных изменений в компании особенно действенен командно-административный способ управления. Творческая активность сотрудников на этом этапе может только ухудшить состояние дел.

На мой взгляд, благоприятный климат зависит, прежде всего, от результатов бизнеса компании, которые, в свою очередь связаны со множеством внешних и внутренних факторов. В компании, которая несет убытки, готовится к реорганизации, не может быть благоприятного климата. Апатия, безразличие, неэффективное использование рабочего времени, распространение слухов, индивидуализм – эти качества сопутствуют ухудшению климата в организации. Неизбежны конфликты. Если же компания преуспевает, то у ее сотрудников появляется положительная мотивация. Люди с энтузиазмом работают, ожидая повышения зарплаты, бонусов, поощрительных грамот, отдыха. Возникает чувство локтя в команде, уверенность в собственных силах, способность принимать решения. Все это характеризует благоприятный климат в компании.

Если менеджер по персоналу постоянно работает с людьми, и индивидуально, и коллективно, то он может активно влиять на эти процессы. В условиях отрицательного фона в компании менеджер по персоналу обязан наладить коммуникационные каналы, уметь рационализировать эмоции сотрудников. Иногда руководителям подразделений, решающим повседневные бизнес-задачи, просто некогда общаться с сотрудниками на какие-то “отвлеченные” темы. Менеджер по персоналу должен всегда говорить правду, а также постоянно взаимодействовать с руководством компании, выступая в роли консультанта.

При этом менеджер по персоналу, активно общаясь с сотрудниками компании, ни в коем случае не должен переходить грань деловых отношений. Менеджеру по персоналу приходится увольнять персонал, следить за дисциплиной в компании, а сделать это можно только, если он держится с сотрудниками официально, а не запанибрата.

Как правило, сотрудники хотят видеть менеджера по персоналу в роли адвоката перед администрацией. Между тем, менеджер по персоналу должен отстаивать интересы и руководства, и персонала.

Один директор считает, что главное – чтобы менеджер по персоналу пользовался исключительным доверием персонала, был бы своеобразным священником. Другой полагает, что менеджера по персоналу должны бояться, как полицейского. Но все-таки менеджер по персоналу – это консультант, помогающий руководителям подразделения решать вопросы, связанные с управлением людьми.

И все-таки единой точки зрения на роль менеджера по персоналу, наверное, быть не может. Каждая организация по-своему уникальна, и какое место займет в ней менеджер по персоналу будет зависеть и от особенностей компании, и от него самого.

Существует несколько управленческих мифов, которые, на мой взгляд, являются барьерами на пути становления этой профессии. Первый миф - о ненужности службы управления персоналом как таковой. Многие хозяйственные руководители не видят реального позитивного примера работы кадровых служб, а такие примеры есть. Просто большинство предприятий отгородилось внутренней секретностью, режимностью. Порой они не знают, что делается на соседнем предприятии, уже не говоря - в отрасли.

Таким образом, второй миф состоит в том, что пользы от кадровых служб нет. И третий миф - что нет специалистов, которые могут это поднять, а значит, этот сегмент не может быть реализован. На самом деле это близко к истине, поскольку специалистов по управлению персоналом нигде и никогда не готовили. Только в последнее время появились специальные кафедры в ряде российских ВУЗов.

Главная составляющая профессии управлять персоналом - это базовые профессиональные знания. На большинстве предприятий специалисты кадровых служб до сегодняшнего момента были людьми случайными, оказавшимися в кадровой службе по воле судьбы. Этот фактор стал очень серьезным тормозом. Поэтому необходимо заняться повышением образовательно-квалификационного уровня этих специалистов. Здесь есть два пути.

Первый путь - поиск совершенно новых, молодых специалистов. Второе направление - кардинальное повышение квалификации тех лиц, которые уже работают в кадровой службе.

Но сколь квалифицированной не была бы подготовка в ВУЗах, базовое образование является условием необходимым, но недостаточным. И возникает вопрос о внутрикорпоративном обучении. Как известно, существуют две формы подготовки. Первая - с отрывом от производства - имеет свои позитивы, поскольку это новая информация, новые знакомства, новые люди. Второй подход - внутрикорпоративное обучение - тоже имеет много плюсов. Прежде всего, это низкая себестоимость, достаточно высокая эффективность, поскольку освещаются абсолютно конкретные вопросы, которые необходимо решать той или иной корпорации.

Вообще, корпоративное обучение на самом деле является мощным рычагом повышения общей эффективности работы предприятия.

В заключение можно сказать, что для продвинутых предприятий, которые давно ощутили потребность и необходимость в специалистах по управлению персоналом, такая профессия уже реально существует. Эти специалисты начали приносить реальную прибыль предприятиям. Таких предприятий не так много, но они есть. Кризис 1998 г. показал, что для многих предприятий использование человеческих ресурсов стало единственным и последним шансом выжить в резко обострившейся конкурентной борьбе.

Таким образом, профессия управлять персоналом есть, она необходима. Так как успех любого дела на две трети зависит от того, как мы работаем с людьми.

infomanagement.ru

Профессии, связанные с управлением | Про профессии.ру

Профессия - понятие, возникшее с развитием общества и появлением разделения труда, когда люди начали заниматься определенным видом деятельности. Кто-то выбирал для себя род занятий - торговлю, кто-то производство товаров, например, гончарных изделий, кто-то становился лекарем. Одновременно с этим в обществе возникла потребность в управленцах, которые бы умело координировали действия различных слоев населения, оказывали влияние на своих сограждан и общественные процессы.

Что такое управление

Управление - важнейший процесс, сочетающий в себе планирование, организацию, мотивацию к действию и контроль выполнения поставленных задач, в конечном итоге приводящий к достижению определенных целей.

Профессии, связанные с управлением, всегда высоко котировались в обществе. Не каждый человек может стать управленцем, для этого, в первую очередь, необходимы такие черты, как амбициозность, стремление реализовывать какие-то идеи, умение оказывать влияние на людей и находить с ними общий язык.

Специфика управленческих профессий

Изначально под управлением подразумевалось управление людьми, коллективом. Но на самом деле это понятие намного шире. Можно выделить управление персоналом, производством, процессами, финансовыми потоками, качеством. Развитие современного общества и экономики порождает все новые виды профессий, связанных с управлением.

Появилась профессия менеджер,что в переводе с английского означает "управление". Это одна из самых популярных и востребованных специальностей в настоящее время.

Требует от человека коммуникабельности, решительности, глубоких знаний в той сфере деятельности, где он трудится, будь то банковское дело, или руководство предприятием, или организация работы коллектива, или продвижение товаров.

Менеджер организовывает работу на вверенном ему участке и руководит сотрудниками.

Профессии, связанные с управлением

Современные вузы предлагают широкий выбор управленческих специальностей. Если молодой человек имеет активную жизненную позицию и хочет сделать успешную карьеру, имеет смысл пойти учиться на специалиста государственной и муниципальной службы, что даст ему возможность влиться в ряды политиков и оказывать непосредственное влияние на развитие экономики в стране и повышение уровня жизни сограждан.

Финансовый менеджер, менеджер по персоналу, менеджер организации также всегда востребован на рынке труда.

Человек, призванием которого стала управленческая работа, всегда будет успешен и материально обеспечен, что необходимо учитывать при выборе профессии.

Смотрите также:

www.proprof.ru

Что такое управление персоналом: 4 составляющих

Что такое управление персоналом: 10 основных требований к подбору персонала + 8 советов по улучшению производительности деятельности.

Организация работы предприятия требует соответствующей работы с персоналом. Она заключается во внутрикорпоративном влиянии на работников, с целью обеспечить качественный рабочий процесс.

Понимание того, что такое управление, и как правильно организовать этот процесс, является важной основной для построения деятельности всей организации.

Конечно, можно переложить ответственность управления на плечи приглашенных специалистов, и забыть об этом.

Но успешный руководитель должен понимать все бизнес-процессы, которые происходят в его фирме.

Разберемся в том, как происходит управление персоналом, и что нужно знать, чтобы делать это правильно.

Тем более глядя на статистику использования методов управления персоналом в РФ, становится очевидно: тема востребована!

Основные термины менеджмента понятным языком

Управление персоналом – работа с кадровым составом учреждения, направленная на повышения производительности (как отдельных работников, так и коллектива в целом).

Менеджер по персоналу – человек, который отвечает за работу с кадрами компании.

Задачи менеджера по персоналу очень обширны:

Подбор сотрудников на вакансии.
Управление и организация рабочего процесса.
Контроль морального и физического состояния людей в штате.
Повышение уровня каждого кадра, с помощью организации тренингов, полезных практик, которые могут улучшить знания или моральные качества работников.
Анализ возможностей, проверка на профпригодность.
Мотивация работников, поиск индивидуального подхода к каждому., поиск индивидуального подхода к каждому.

Менеджер по персоналу – уникальная должность. Это тот человек, который должен обладать навыками психолога, экономиста и оратора.

Работа с персоналом требует особых умений и большого опыта. Потому в настоящее время сложно встретить молодого специалиста в этой сфере.

Методы управления персоналом – операции, направленные на управление поведением сотрудников.

Они служат для работника стимулом, мотивацией делать свою работу качественно, и двигаться в правильном направлении.

Можно выделить три основных метода управления:

Экономические – это материальное содержание человека.
В пример можно привести увеличение или уменьшение заработной платы, изменение размера премиальных, отпускных, больничных.
В общем, любое изменение в финансировании сотрудника можно отнести к экономическим методам влияния.
Организационные – прямое руководство к действию для людей в штате.
В основе данного метода находится дисциплина.
Любые поступки, нарушающие общий порядок, должны быть проанализированы.
А также пресечены возможности для их возникновения в дальнейшем.
Психологические – это мотивация работников, тренинги по личностному и коллективному развитию.
Поддержание «морального здоровья» сотрудников – очень важная задача менеджера.

Менеджера по персоналу иногда называют – HR-менеджер. Значение этих двух слов идентично, просто второе является производным от «Human Rosources» – человеческий ресурс.

С методами функционирования специалиста по управлению персоналом все ясно. Далее постараемся определить, почему так важно иметь квалифицированного сотрудника по работе с кадрами в каждой организации.

Что такое управление: реальное применение

Кадровый состав компании – это основа успешной её деятельности. Даже развитие технологий не позволяет избегать человеческих ошибок.

Организационные моменты очень важны в любой сфере бизнеса.

Коллектив работников одного предприятия можно сравнить с деятельностью нашего мозга: чем качественнее развита нейронная сеть, тем быстрее происходит взаимодействие всех органов и систем организма.

Скорость взаимодействия между сотрудниками – фактор, определяющий успех бизнеса-проекта.

Наиболее значимое применение менеджмента в управлении можно рассмотреть в процессе набора сотрудников на должности.

Именно эта кадровая манипуляция считается основной занятостью менеджеров по управлению.

Чтобы точнее оценить, почему управление персоналом в функционировании всего бизнес-проекта имеет такую значимость, стоит заглянуть за «ширму» деятельности менеджера, и вникнуть в каждый этап взаимодействия с сотрудниками.

1) С чего начинается управление коллективом: прием на работу

Каждый читатель, когда-то сталкивался с собеседованием при трудоустройстве. Так вот, момент, когда потенциальный работник знакомится с организацией, это и есть начальный этап процесса у кадровиков.

Правильно организовать деятельности предприятия невозможно, если сотрудник не соответствует должным требованиям.

ЭтапРеализация

Определение начального уровня подготовки	С помощью собеседования, менеджер определяет готовность и потенциал сотрудника, исходя из задач, которые будут ставиться перед ним в дальнейшем. Большинство неподходящих претендентов отсеивается еще на первом этапе.
Стажировка и начальная адаптация	На втором этапе, претендент допускается в реальную рабочую среду и частично принимает на себя обязанности, обозначенные вакансией. Задача менеджера – определить, правдивую ли информацию он получил в процессе собеседования, и готов ли сотрудник столкнуться с реальными особенностями предлагаемой работы.
Анализ деятельности и финальная оценка	Если претенденту удалось выстоять стажировку и справиться с ней на должном уровне, он попадает в коллектив работников.

Этапы отбора сотрудников

2) Управление персоналом: адаптация «новоприбывших»

В компетенцию менеджеров по управлению персоналом входит умение способствовать адаптации новых работников.

Под адаптацией стоит понимать не просто вступительное слово и экскурсию по офису, а внимательное сопровождение деятельности человека.

Адаптация распределяется по сферам, каждая из которых требует особого подхода HR-менеджера:

Организация рабочего процесса.
К данной сфере можно отнести налаживание графика работы, назначение даты выплаты зарплаты и т.д.
Коммуникативная и социальная.
Помощь в адаптации личности в новом коллективе.
Технологическая и профессиональная.
Обучение тонкостям работы, проверка на соответствие необходимому уровню профессионализма.

Важно понять, что грамотное управление заключается не только в методичном применении мер влияния на своих подчиненных.

Основа качественного процесса – поддержка каждого, внушение ему мотивации работать и становиться успешным в вашей компании.

3) Развитие персонала, как цель процесса

Распределить процесс обучения работников можно на две части – самостоятельное и корпоративное.

В наше время недостаточно просто сидеть на своем рабочем месте и выполнять обычную работу. Необходимо постоянно развиваться, иначе повышается риск уступить вакансию остальным.

Самостоятельное развитие специалиста требует волевых усилий и желания сотрудника. Прямой зависимости с управлением тут не наблюдается.

Хотя, если копнуть глубже, можно найти зависимость между мотивацией сотрудника и его собственным стремлением развиваться.

Главная задача, которую в целом преследует процесс управления – обеспечить должный уровень работы предприятия. А он напрямую зависит от умений его коллектива.

Корпоративное развитие – работа менеджера по персоналу. Организация мероприятий по обучению сотрудников является довольно сложным и кропотливым процессом.

Повышение профессионального уровня производится путем организации:

Углубленных инструктажей, если работа связанна со сложными техническими средствами.
Тренингов по развитию личностных качеств.
Еще одна важная составляющая успешной деятельности всего учреждения.
Если вы считаете, что настрой на работу никак не связан с производительностью труда, просто вспомните свою продуктивность в пятничный вечер.
Специализированные лекции – самый затратный метод, так как он предполагает наибольшие расходы на организацию.
Лектор должен быть очень осведомленной личностью в своей сфере бизнеса.

Промежуточный итог:Качественный подход к управлению не только провоцирует рост общих показателей производства.Неотъемлемая часть процесса – рост уровня осведомленности в коллективе, как по специализации своей работы, так и по социальным признакам.

4) Моральное здоровье и культура работников

Культура коллектива определяется целями компании. Задача управления заключается в том, чтобы привить работникам любовь к своему занятию.

Каждая организация должна иметь корпоративный кодекс – документ, в котором определены рамки поведения сотрудников.

В зависимости от направленности деятельности компании, культура может кардинально отличаться.

HR менеджер должен следить за поведением своих кадров, ведь настроить правильный климат в коллективе – важная миссия.

Умное управление персоналом — залог успеха компании!

Как ставить задачи, чтобы они выполнялись? Ответ в видео:

Так, что такое управление персоналом: мотивация к действию или бездумное наказание?

Чтобы создать мотивацию для достижения корпоративных целей, необходимо достичь несколько постоянных факторов:

заработная плата, соответствующая уровню занятости и сложности работы.
своевременное информирование каждого сотрудника, индивидуальный подход;
перспектива карьерного роста;
дополнительная финансовая мотивация за качество работы.

Мотивировать работника увольнением – это прошлое, так поступать нельзя. Диктатура неизменно приводит к отсутствию кадрового состава.

Вопреки мнению многих работодателей о себе, конкуренция присутствует на рынке вакансий точно также, как и на рынке безработных.

Что такое управление персоналом? Это целый ряд научно обоснованных подходов к решению проблем коллектива предприятия. Без отлаженной системы управления человеческим ресурсом, успешный бизнес невозможен.

Основная цель управления – подобрать соответствующий работе персонал и мотивировать его на слаженное и коллективное взаимодействие.

Каждый сотрудник представляет собой одно кольцо цепи, без которого происходит крах всей системы.