НОВОСТИ |
Основные процедуры управления персоналом. Основные процессы управления персоналомЛекция 2. Особенности современного процесса управления персоналом СодержаниеЛекция 2. Особенности современного процесса управления персоналом Особенности современного внутрифирменного управления персоналом. Принципы и методы управления персоналом. Функции управления персоналом. Особенности современного внутрифирменного управления персоналомВ современном мире прочно сформировалось понимание того, что эффективность экономического развития неотделима от качества трудовых ресурсов. Человек представляет собой главную производительную силу общества. Признание данного факта воплотилось в усилении внимания руководителей к внедрению научных методов управления персоналом в практику как основы успешной работы организации. Важнейшими особенностями современного процесса совершенствования внутрифирменного управления персоналом являются:
Важно отметить, что в настоящее время процесс развития методологии управления человеческими ресурсами далеко не однозначен и несет в себе противоречивые тенденции. Его совершенствование требует знания принципов управления персоналом в наиболее успешно развивающихся фирмах, разумного внедрения методов, обеспечивающих реализацию новых подходов в управлении персоналом на основе интеграции интересов работников и руководства. Научные подходы к управлению людьми, способствующие росту производительности труда и реализации потенциала персонала, определяют перспективу развития соответствующих методов управления. Задачи специалистов по управлению персоналом сложны, многообразны и в большинстве случаев нуждаются в творческом подходе к их решению. Принципы и методы управления персоналомВ результате научных исследований по проблемам совершенствования управления в последние годы разработаны подходы, методы и приемы современного менеджмента, позволяющие учесть и компенсировать отрицательные последствия традиционного технократического управления. Особое внимание уделяется подбору управляющих, главной задачей которых становится умение не столько единолично находить правильные решения и решать все вопросы, сколько создавать атмосферу творческого поиска в руководимом коллективе. В этом случае сами подчиненные вовлекаются в процесс разработки, а главное - реализации решения, воспринимаемого уже ими или как собственное, или как лучшее из всех. Нынешний этап трансформации корпоративного управления революционен в том смысле, что изменениям подвергаются, прежде всего, психология управляющего и стиль его поведения, происходит переоценка менеджерами своего места и роли в системе управления. Речь идет о способности управляющих вести дело так, чтобы их подчиненные постоянно чувствовали к себе уважение, были причастны к решению возникающих проблем, не испытывали помех в созидательном труде, полностью неся ответственность за результаты деятельности и чувствуя при этом свою значимость.
Принципы управления персоналом –это основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Основными принципами управления персоналом являются:
Руководитель должен не только приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников. Основными принципами руководства персоналом являются:
В современной литературе приводятся более подробные варианты классификации принципов управления персоналом. Как видно из приложений 2.1 и 2.2 классифицируемые принципы также делятся на общие, характеризующие требования к формированию стратегии управления персоналом организации с учетом внешних и внутренних условий её существования, и частные, направленные на реализацию практической работы с кадрами. Различия между группами принципов, приведенных в разных источниках, незначительны и сводятся в основном к разнице в формулировках и количестве категорий, отнесенных к каждой группе.
Методы управления персоналом - это совокупность приемов и способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей. Они подразделяются на три большие группы:
Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, а также обоснования, построения и реализации новой системы. В приложении 2.3. приведено содержание данного инструментария. Он позволяет фиксировать реальное состояние системы управления персоналом организации либо в любой интересующий руководителей момент времени, либо с определенной периодичностью, и на основании полученных в результате исследований данных проводить мероприятия по ее совершенствованию. studfiles.net Бизнес процессы: управление персоналом | Компания «Дмитрий Чуприна & Партнеры»Квалифицированный персонал — это залог эффективного предприятия. Именно ценные кадры являются главным и незаменимым ресурсом любой организации. Но важно не только подобрать и привлечь работников, но и помочь им адаптироваться к работе на предприятии. Для этого и разрабатывают бизнес процесс «управление персоналом», который обозначает ряд связанных мероприятий, направленных на упорядочивание работы с персоналом. Существует всем известная схема, которая помогает управлять персоналом, основывается она на принципе системности, что позволяет воздействовать на персонал с помощью внутренних и внешних факторов. Такая система так же может основываться на процессном принципе, который заключается в распределении полномочий сверху вниз, соблюдая иерархию. Применение системы, основанной на процессном принципе позволяет эффективно организовать работу предприятия, управляя взаимоотношениями между участниками бизнес-процесса. Предприятие самостоятельно определяется с главными бизнес-процессами, такие полномочия принадлежат службе по управлению персоналом. Существует шесть центральных бизнес-процессов, которые охватывают деятельность всего предприятия. Каждый из этих шести бизнес-процессов состоит из дополнительных. Бизнес-процессы управления персоналом: • Планирование численности кадров; • Развитие персонала; • Эксплуатация и анализ работы кадров; • Оплата результатов работы и внедрение дополнительных стимулов;• Организация условий труда и социального пакета; • Следование правовых и трудовых взаимоотношений. Чаще всего описание бизнес процесса управления персоналом происходит по основным блокам – «Планирование численности кадров» и «Развитие персонала», формируя, таким образом, модель по управлению персоналом. Основные факторы, необходимы для планирования численности кадров: стратегический план работы всего предприятия; свободные вакансии; будущее увольнение или перевод сотрудников. Характеризуют бизнес-процесс управления такие экономические показатели: • Необходимые специалисты определенного профиля; • Количество кандидатов на одно свободное место;• Время, которое было потрачено на поиск персонала; • Финансовые расходы. Проводя процесс отбора, важно проверить и проанализировать деловые способности и качества соискателя, возможность справляться с работой. Такая проверка проводится для дальнейшего его распределения и присвоение квалифицированного уровня. Отбор так же подразумевает проверку обязательных документов (трудовая книжка, паспорт и документ, подтверждающий образование) и анкеты. Сопоставляются факты, указаны в анкете и требования к свободной вакансии. После проводится компьютерное тестирование и непосредственное собеседование. Если кандидат на свободное место подходит, его включают в штат. Все описанные процессы составляют один бизнес-процесс — «Планирование численности кадров». Еще один ключевой бизнес-процесс управление персоналом, на который обращают максимум внимания – «Развитие персонала». Он состоит из таких подпроцессов, как: обучение персонала, его переобучение и повышение квалификации, что очень важно для производства. Данный бизнес-процесс позволяет не только поднять профессиональный уровень работника, но и помогает адаптироваться к рабочему процессу. Этим вопросом занимается служба управления персоналом, которая разрабатывает индивидуальный план карьеры работника. Управление персоналом в малом бизнесе или крупном – это обязательный момент на каждом предприятии. Правильная и эффективная организация работы персонала позволяет упорядочить все процессы на производстве. chuprina.kz Этапы управления персоналомВ организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения в организации (на предприятии). Когда предприятие (организация) проявляет заботу о своих людях, это обязательно отражается на их деятельности. Отсюда возникает необходимость управлять персоналом на основе важнейших аспектов теории и практики современного менеджмента. Менеджмент персонала - это деятельность на предприятиях (в организациях), направленная на наиболее эффективное использование работников для достижения организационных и личных целей. Направления деятельности менеджмента персонала делится на основные этапы и направления управления персоналом на предприятии (в организации), которые приведены на рис. 1. Опираясь на теоретические основы менеджмента, можно определить, что процесс управления персоналом включает пять функций, а именно:
Основу концепции управления персоналом - как системы теоретико-методологических взглядов, принципов и методов в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и нацеливать в соответствии с теми задачами, которые определены организацией (предприятием). Рыночная концепция управления персоналом требует переоценки ценностей, возвращения сознания работника к требованиям потребителя, получение прибыли, проявления инициативы, перехода к социальным нормам.  Рис. 1 Основные этапы и направления управления персоналом на предприятии infomanagement.ru Основные процедуры управления персоналом.Процедуры: 1)Наём рабочей силы. Прежде всего нужно определить критерии по наёму рабочей силы (возраст, образование, стаж работы) · Собеседования (рекомендуется проводить в присутствии комиссии) · Тестирование (поможет дать характеристику личности) · Испытание работой 2) Отбор рабочей силы (конкурс) · Проведение делового собрания (обьявлена тема для обсуждения, дано время на обсуждение) · Интервьюирование · Приём посетителей 3) Ротация – замена работника. Может осуществлятся: - планово - стихийно (неожиданно) - по инициативе руководителя - по инициативе работника 4) повышение квалификации и переквалификация Повышение квалификации – работник становится более профессиональным, грамотным в своём деле. Переквалификация – работник оставляет свою профессию и переходит на другую. Переквалификация может быть: - с отрывом от производства - без отрыва (может иметь место наставничество: какое-то время наставник подсказывает , помогает влиться работнику в коллектив) Технология личной власти руководителя. Методы личной власти, их достоинства и недостатки. Роль лидерства в управлении. Управление зависит от личности руководителя. Любой руководитель оценивает подчиненного и наоборот по своему внешнему облику и поведению. В организации необходимо присутствие дресс-кода. Методы личной власти.(нужно применять избирательно, в зависимости от ситуации и типа личности) 1. Управление персоналом с помощью наказания. Наказание не должно превышать проступок и быть не меньше его, не должно быть несколько наказаний за одно и то же. 2. Управление персоналом с помощью вознаграждения. Вознаграждение не должно быть уравнительным (когда все получают одно и то же), вознаграждение должно соответствовать результату, вознаграждение не должно быть слишком частым. 3. Управление персоналом по традиции. Когда персонал приходит на работу по привычке работать и получать результат. При этом их не нужно поощрять и наказывать. 4. Экспертный метод. Основан на доверии к руководителю. Руководитель не должен подводить коллектив, должен быть специалистом. 5. Харизматический метод. Руководитель обладает определенными личностными свойствами, ему хотят подражать, он хорошо работает и поэтому ему подчиняется коллектив. Роль лидерства в управлении. Необходимо, чтобы были формальные и неформальные лидеры в организации. Неформальные лидеры могут помогать руководителю в управлении. Формальные лидеры (4 типа): - жесткий автократ - мягкий автократ - лидер-демократ - лидер, растворяющийся в коллективе (незаметный) Жесткий и мягкий автократ. Руководитель полностью полагается на силу власти, использует только систему наказаний, мелочно опекает подчиненных. У мягкого автократа возможно стимулирование в виде вознаграждения. Лидер-демократ.Привлекает людей к управлению, поощряет коллективное решение проблем. Незаметный лидер.Не выделяется в коллективе, но имеет влияние на коллектив.
Психологические типы, которые надо учитывать в управлении персоналом. Эннеаграмма – 9 типов психологии личностей. Если психологический тип находится в нормальном душевном состоянии, то он может приобр черты того типа, на который указывает, от него уходящая стрелочка. Если психолог. Тип находится в стрессовом состоянии, то он приобретает черты того типа, от которого на него исходит стрелочка. Типы: 1)Перфекционист Стремящийся к совершенству, добросовестный, рациональный, не доволен собой, стремиться быть лучше и требует этого от других, совестливый, критически мыслящий, строгий, недоволен другими. 2) Дающий, экзальтированный, желающий быть на виду, навязывать свою волю и т.д. иногда настырный. 3) Исполнительный Любит соперничать при высокой эффективности труда, озабочен своей внешностью. 4) Романтик Творческая личность, склонная к меланхолии, кот часто тянет к недостижимому. 5)Наблюдатель. Эмоционально замкнутый, отстраненный от людей, сдерживающий чувства, обращенный в себя, умный. 6) Вопрошающий Снедаемый сомнениями, верный, боязливый, всегда оавсающийся признаков грядущей беды. 7) Эпикуреец Чувственный, веселый, впадающий в ребячество, не желающий брать на себя ответственность 8) Босс Диктатор, боец, защитник, берущий на сеья ответственность, обожающий хорошую драку. 9)Посредник Терпеливый,ответственный, способный утешить, но иногда убегающий от реальности, находящий забвение в алкоголе, обжорстве и т.д.
11.1.Конфликт - несогласие между двумя и более сторонами. Конфликты бывают двух групп: Функциональные Полезные, необходимые, здоровые для организации. Дисфункциональные Ненужные , нездоровые, могут привести к развалу организации. Главное – своевременно разрешать любые конфликты( иначе функционал. может превратиться в дисфункц.) Типы конфликтов: 1) Внутриличностный Ситуация, когда человек не знает как ему поступить, он вынужден раздваиваться, учитыряться и т.д. Этот конфликт самый сложный в управлении. Часто виноваты руководители в таких конфликтах. Причины возникновения(наиболее частые): - когда к работнику одновременно предъявляются противоречивые требования. - если ожидания работников не совпад с предлож руководит. 2) Межличностный Когда вне согласии находятся несколько личностей. Причины:- люди напрочь не переносят друг-друга - разные точки зрения , системы ценностей , отношение к труду, распределение ресурсов и система вознаграждений и др. 3. ТИП КОНФЛИКТА: личность-группа. Причины те же, что и в прошлых группах. Существует особая разновидность, когда личность – руководитель. 4. МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ. Последствия конфликтов: 1. Функциональные конфликты: · Интеграция в коллективе · Повышение эффективности в работе 2. Дисфункциональные конфликты: · Дезинтеграция в коллективе · Ухудшение работы и развал организации · Формирование образа врага · Смещение акцентов в разрешении конфликтов: вместо работы на разрешение конфликтов – работа любой ценой. 11.2 Методы разрешения конфликтов: 1. Организационно-структурные: · Разъяснение требований к работе · Координация целей · Изменение структуры организации · Использование системы вознаграждений для разрешения конфликтов · Не поощрять дисфункц конфликтное поведение и вознаграждать тех, кто внесет реальный план на разрешение конфликта · Создание согласительных комиссий для разрешения конфликта. В комиссию надо выдвигать таких людей: a) Уважаемые люди b) Профессионалы, которые знают проблему c) Они должны иметь установку на разрешение конфликта d) Они должны обладать полномочиями принимать важные решения 2. Межличностные методы: · Уход, уклонение от конфлкта · Сглаживание · Силовой, принудительный метод · Метод компромисса, при котором каждая сторона конфликта должна поступиться · Метод принятия решений на разрешение конфликта
infopedia.su |
Цельнозерновые злаковые
Цельнозерновые злаковые – это «медленные» углеводы. Тут и хлеб, и макаронные изделия, хотя бы на 50% состоящие из цельнозерновой муки, и нешлифованный коричневый рис.
Жиры
Только полезные жиры! Оливковое, рапсовое, подсолнечное и другие растительные масла подойдут для салата.
Фрукты
Употребляйте достаточно фруктов – всех цветов и размеров. Они обеспечивают вас витаминами и микроэлементами и отлично заменят десерт. |
