Техника и правила проведения собеседования. Этапы и методы собеседования. Проведение собеседования

Техника и правила проведения собеседования. Этапы и методы собеседования

Претенденты на должность, как правило, волнуются перед собеседованием и тщательно готовятся к нему. Но для работодателя это мероприятие не менее ответственно. Чтобы не пропустить ценного специалиста, рекрутер должен досконально знать правила проведения собеседования.

Основные типы собеседований

Первым делом работодатель должен определиться, как именно будет проходить встреча с претендентом на должность. Это во многом определяет порядок и правила проведения собеседования. Методики следующие:

• Биографическое интервью. В ходе такого собеседования рекрутер старается как можно больше узнать о предыдущем опыте работы кандидата. Таким образом можно сделать вывод о его способностях и спрогнозировать, какую пользу такой работник принесет организации.
• Ситуационное интервью. Рекрутер ставит перед кандидатом практическую задачу (гипотетическую или реальную). Это дает возможность оценить реальные навыки претендента на должность, ход его мыслей, а также умение находить выход из сложных ситуаций.
• Структурированное интервью. Работодатель заранее готовит список вопросов, разбитых по группам. Таким образом рекрутер получает именно ту информацию, которая является для него существенной.
• Интервью по компетенциям. В ходе беседы работодатель выясняет, обладает ли потенциальный сотрудник характеристиками и навыками, необходимыми для качественного выполнения работы.
• Стрессовое интервью. Чтобы оценить устойчивость кандидата к эмоциональным напряжениям, а также скорость реакции на непредвиденные ситуации, работодатель пытается вывести его из себя. Для этого могут использоваться провокационные вопросы или неожиданные приемы.

Этапы проведения собеседования

Чтобы заполучить самых лучших сотрудников для своей организации, работодатель должен быть знаком с методиками и правилами проведения собеседования. Этапы следующие:

• Подготовка. Работодатель определяет временные рамки и содержание собеседования. Проводится изучение резюме кандидатов и составляется примерный перечень вопросов. Качественно проведенная подготовка - это залог успешного собеседования.
• Предварительное общение. Это приветственная часть, в ходе которой участники представляются, а рекрутер объясняет цель и порядок проведения встречи. На этот этап приходится четверть от общей продолжительности собеседования.
• Основная часть. В ходе данного этапа работодатель выясняет существенные моменты вроде компетенций и личных качеств соискателя.
• Заключительная стадия. Работодатель завершает беседу и подводит промежуточные итоги.
• Принятие решения. После встречи со всеми претендентами на вакантную должность работодатель анализирует полученную информацию и принимает окончательное решение.

Цели собеседования

Эффективное проведение собеседования возможно лишь тогда, когда работодатель четко осознает, что он хочет узнать. Общаясь с соискателем, вы должны получить ответы на такие вопросы:

• Реальная причина поиска нового места работы. Если человек нарушал условия трудового договора или дисциплину, не исключено, что это снова повторится.
• Трудолюбив ли кандидат или ленив? От этого зависит качество работы.
• Насколько быстрая реакция у собеседника? От этого будет зависеть, как скоро он сможет адаптироваться к изменяющимся условиям работы.
• Насколько инициативен ваш собеседник? Так вы поймете, будет он выполнять работу самостоятельно или будет постоянно ждать четких распоряжений.
• Насколько человек тактичен? Это определит его взаимоотношения с потенциальными коллегами.

Ключевые правила

Интервью с потенциальным сотрудником - это сложное ответственное мероприятие. От работодателя требуется много усилий. В частности, нужно соблюдать такие основные правила проведения собеседования:

• Подготовьте документы. У вас под рукой должен быть список кандидатов и резюме каждого из них, приблизительный перечень вопросов, должностные инструкции. На каждого соискателя должен быть отведен отдельный бланк ответов, а также должно быть несколько чистых листов для пометок.
• Позаботьтесь о комфортной обстановке. Помещение должно быть чистым, хорошо проветренным. На рабочем месте не должно быть посторонних предметов.
• Будьте внимательны в первые минуты. Как правило, первое впечатление о собеседнике складывается через три-четыре минуты после начала разговора.
• Делайте перерывы. Между собеседованиями с разными претендентами на должность должно проходить не менее получаса. В противном случае вы можете перенести на нового собеседника остаточное впечатление о предыдущем, что может стать причиной принятия ошибочного решения.
• Помните о дисциплине. Вы обязаны прийти на собеседование вовремя или заранее предупредить соискателя о переносе встречи.
• Записывайте ход собеседования. Вам кажется, что вы все запоминаете, но уже через несколько минут после окончания беседы вы можете забыть существенные моменты. А письменные пометки помогут вам быстро восстановить в памяти информацию о соискателе.

Что спрашивать у соискателя

Правила проведения собеседования с кандидатом на вакантную должность также определяют базовый перечень вопросов. Вот что нужно спросить у соискателя:

• "Расскажите о предыдущей работе". Ответ поможет вам понять отношение человека к предыдущему руководителю и организации. Примерно так же он в будущем может отзываться о вашей организации.
• "Почему вас заинтересовала эта вакансия?" Если человек отвечает не шаблонно, значит, он действительно разбирается в работе и хочет расти в данном направлении.
• "Расскажите о своих достоинствах и недостатках". Важно понять, насколько честно и объективно соискатель оценивает сам себя.
• "Почему вы ушли с предыдущего места работы?" Вы сможете понять, что именно движет соискателем - конфликтность, неуживчивость или желание расти и менять свою жизнь к лучшему.
• "Как вы можете поспособствовать достижению целей организации?" Ответ даст вам понять, насколько человек осознает свою роль на предприятии, насколько понимает специфику работы.
• "Каких успехов вы добились на предыдущей работе?" Ответ даст вам представление о том, нацелен ли человек на личный или на общий результат. Немаловажно, дает он абстрактные или конкретные ответы, подтвержденные цифрами.
• "Почему мы должны взять на работу именно вас?" Оцените способность претендента на должность презентовать себя.
• "Что мог бы сказать о вас предыдущий работодатель?" Хорошо, если в резюме будут указаны контакты лиц, которые могут дать вам рекомендации.

Нестандартные вопросы

Не всегда стоит полагаться на стандартные правила подготовки и проведения собеседования. Иногда нужно проявить немного творчества. Вот какие креативные вопросы можно задать соискателю:

• "С каким супергероем вы бы себя сравнили?" Это поможет вам распознать истинный характер и ценности собеседника.
• "Опишите свою идеальную работу". Так вы сможете понять, насколько предложенные вами условия соответствуют представлениям соискателя.
• "Как вы планируете вливаться в новый коллектив?" Ответ даст вам представление о том, насколько дружелюбно настроен претендент, не будет ли он разлагать устоявшуюся дисциплину.
• "Объясните суть (термин) школьнику". Так вы поймете, действительно ли собеседник разбирается в вопросе или просто оперирует заученными терминами.
• "Готовы ли вы прервать семейный отпуск ради работы?" Это даст вам представление о том, насколько честен ваш потенциальный сотрудник.

Зарубежный опыт

Правила проведения собеседования при приеме на работу несколько отличаются в разных странах мира. Можно выделить такие устоявшиеся методики:

• Британский метод. Он мало чем отличается от привычного отечественного метода. Рекрутеры задают претенденту на должность вопросы об опыте работы и образовании. В обязательном порядке человека спрашивают о его семье и социальном положении.
• Американский метод. Правила проведения собеседования при приеме на работу в Америке подразумевают создание неформальной обстановки. Как правило, собеседование с ценными кадрами проводится во время ужина или за городом. Считается, что именно в такой обстановке личные качества человека раскрываются наилучшим образом.
• Немецкий метод. Немцы скрупулезно подходят к подбору персонала. Для рекрутера важны рекомендации с предыдущих мест работы. Объемный пакет документов, поданный соискателем, анализируется комиссией. Лишь после прохождения такого "отборочного этапа" назначается личная встреча.
• Китайский метод. Правила проведения собеседования с кандидатами на должность больше напоминают университетский экзамен. Претенденты выполняют массу письменных и устных заданий, за которые получают определенные баллы. По результатам экзамена выбираются "лидеры", которые будут допущены к собеседованию. Китайцы считают, что на первом месте стоит эрудированность, ведь образованного человека легко обучить любой работе.

Собеседование по телефону

Если в организацию поступает большое количество резюме, целесообразно провести предварительный этап интервью в удаленном режиме. Кратко правила проведения собеседования в этом режиме можно сформулировать так:

• Представьтесь и уточните, удобно ли собеседнику разговаривать. Если нет, договоритесь о времени повторного звонка.
• Скажите, из какой организации и по поводу какой вакансии вы звоните. Как правило, соискатели рассылают резюме сразу в несколько мест.
• Задайте уточняющие вопросы, если по итогам изучения резюме для вас не все оказалось понятным.
• Если вы сразу поняли, что кандидат вам не подходит, вежливо извинитесь и попрощайтесь. Не тратьте ни свое, ни чужое время.
• Если кандидат вам понравился, сразу назначьте место и время проведения собеседования. Уточните, какие документы соискатель должен взять с собой.

Полезные советы

Помимо строгих правил проведения собеседования, стоит также придерживаться нескольких полезных рекомендаций. Вот какие советы дают опытные рекрутеры:

• Не создавайте барьеров. Ошибкой многих работодателей является то, что они общаются с соискателями через рабочий стол. Будет гораздо лучше, если собеседники будут сидеть в креслах на равных. Также можно поставить стул для соискателя сбоку от рабочего места рекрутера.
• Меньше говорите. Работодатель в ходе собеседования должен больше слушать. Контролируйте себя, чтобы не задавать наводящих вопросов и не давать подсказок.
• Разрядите обстановку. Не давите на собеседника и не запугивайте его. Лучше начните разговор с шутки. В такой атмосфере человек лучше раскроет свои личные и профессиональные качества.
• Не затягивайте встречу. Если вы с первых минут собеседования поняли, что человек вам не подходит, не тратьте ни свое, ни его время. Извинитесь и завершите беседу.
• Избегайте стандартных вопросов. Если работник опытный, наверняка он бывал на многих собеседованиях, знает приблизительный перечень вопросов и может заготовить ответы. Ваша задача - обескуражить собеседника.
• Контролируйте ход диалога. Одно из главных правил проведения собеседования при отборе персонала - не уходить от темы. Если соискатель начинает отклоняться от профессиональной линии, не стесняйтесь вернуть его в нужное русло.
• Всегда заканчивайте беседу на позитивной ноте. Даже если кандидат вам не подошел, попрощайтесь с ним по-хорошему, пожелайте успехов.
• Составьте таблицу соответствия. Это удобная форма, чтобы отмечать наличие или отсутствие у соискателя нужных вам характеристик. Такая форма особенно полезна, если нужно сравнить несколько кандидатов.

Что должно насторожить

Понятие собеседования и правила проведения требуют от рекрутера особой бдительности. В разговоре с потенциальным сотрудником вас должны насторожить такие моменты:

• Краткий промежуток времени на предыдущем месте работы. Как правило, рекрутеры скептически относятся к людям, которые не задерживались в одной организации дольше двух лет. Исключение составляют объективные причины (переезд, ликвидация предприятия, нарушение трудового законодательства).
• Слишком красочное описание соискателем собственных заслуг и достоинств. Вы должны распознать, что это: проявление гордости или преувеличение?
• Туманный рассказ о предыдущем опыте работы. Если собеседник толком не может описать свои должностные обязанности, это свидетельствует о легкомысленном отношении к труду.
• Слишком большой опыт работы. Как ни странно, иногда лучше предпочесть человека вообще без опыта, чем того, кто много лет трудился на одном месте. Намного легче научить новичка с нуля, чем перекроить опытного работника под собственные потребности.

Ошибки рекрутеров

Недостаточно изучить основные правила проведения собеседования. Следует также изучить типичные ошибки рекрутеров, чтобы не допускать их в процессе работы. Вот о чем идет речь:

• Нечетко определены критерии для претендентов на должность.
• Одни и те же вопросы на разных этапах собеседования.
• Ложное толкование данных резюме путем "додумывания", а не путем уточнения и конкретизации.
• Оценка соискателя под влиянием личных предубеждений (например, по национальности, религиозной принадлежности, политическим пристрастиям, внешнему виду).
• Подверженность психологической атаке со стороны собеседника.
• Гиперчувствительность к негативным чертам соискателя.
• Спешка в поиске кандидата на вакантную должность.
• Отсутствие четкой системы принятия решений по итогам интервью.
• Беседа с соискателем свысока.

fb.ru

Эффективное проведение собеседования

Зачастую, принимая на предприятие нового сотрудника, работодатель проводит с ним собеседование. Можно даже сказать, что проведение собеседования – наиболее эффективный и точный метод составить самое верное впечатление о кандидате и проверить, подойдет ли такой человек вашему предприятию.

Но необходимо уметь проводить собеседование правильно – ведь во время интервью не только работодатель получает сведения о потенциальном работнике, но и работник получает возможность изучить потенциального работодателя и в лице интервьюера получить представление о работе предприятия в целом. Разумеется, каждому хочется, чтобы впечатления остались приятными – даже если соискатель по какой-либо причине не подойдет работодателю, поэтому необходимо знать, как правильно проводить собеседование, какие вопросы можно задать, а от каких стоит воздержаться, на что обратить внимание, как построить беседу и как ее завершить и многое другое.

Правила проведения собеседования

Прежде всего, необходимо подобрать компетентного человека, который не только разбирается в специфике работы предприятия и должности, на которую проводится собеседование, но и сумеет правильно подготовиться к собеседованию и, что, может быть, самое главное, не только вовремя задать необходимые вопросы, но и грамотно построить беседу и сделать верные выводы. Как видите, задача непростая. Поэтому на крупных предприятиях собеседования, как правило, хотя бы на начальном этапе проводят сотрудники отдела кадров, обладающие нужной психологической подготовкой. На предприятиях менее крупных собеседования часто предпочитают проводить сами руководители.

Помещение для собеседования

В любом случае, для того чтобы провести собеседование успешно, необходимо начать с помещения: подготовить отдельный кабинет или комнату, где никто не будет отвлекать беседующих от разговора. Для ожидающих собеседования – ведь обычно на предприятиях проводят несколько интервью в день с разными кандидатами – должны быть подготовлены комфортные стулья или кресла. В формировании отношения человека к будущему месту работы на данном этапе может повлиять любая мелочь.

Время собеседования

По правилам проведения собеседований, необходимо предусмотреть не только время на разговор с кандидатом, но и паузы между собеседованиями. Во-первых, разговор может затянуться на неопределенное время, кандидат может опоздать или прийти раньше. Во-вторых, несмотря на кажущуюся простоту задачи, проведение собеседование вовсе не такое простое дело, поэтому между интервью человеку, проводящему собеседование, также необходимо отдыхать – хотя бы выпить воды, чтобы освежиться. В день не рекомендуется проводить более пяти собеседований – иначе разговор просто выйдет неэффективным.

Подготовка к собеседованию

Готовясь к проведению собеседования, необходимо точно понимать, какие цели ставит перед собой работодатель, какого специалиста ищет, чего ожидает от кандидата, что готов ему предложить. Поэтому перед собеседованием необходимо:

• заранее составить вопросы для проведения собеседования;
• подготовить требования к кандидату на должность;
• продумать план собеседования;
• составить список кандидатов на должность с необходимыми пометками;
• подготовить сведения о рабочем месте будущего работника, например, должностную инструкцию.

Собеседования рекомендуется проводить нескольким людям, чтобы составить о кандидате наиболее полное и точное впечатление.

Порядок проведения собеседования

Как правило, собеседование начинается с того, что проводящий его представляется и кратко обрисовывает цели предстоящей беседы. Специалисты рекомендуют не начинать с вопросов о компетенции кандидата, а для начала задать несколько общих вопросов, например, не было ли у соискателя сложностей с тем, чтобы добраться до офиса предприятия и так далее.

Далее следует кратко рассказать о предприятии и предлагаемой вакансии, подавая информацию в наиболее выгодном свете, но не обещать ничего, чего на самом деле нет. После этого можно переходить к вопросам кандидату о его образовании, квалификации, предыдущем опыте, личных качествах и так далее. На последнем этапе необходимо предоставить соискателю возможность задать интересующие его вопросы.

Этап вопросов к кандидату и вопросов от него можно поменять местами – таким образом можно оценить манеру разговора и поведения кандидата, его активность и инициативность.

В завершение собеседования необходимо точно сообщить кандидату, когда ему ждать результатов интервью, и постараться оставить приятное впечатление о предприятии. Но при этом не стоит внушать кандидату ложных надежд, если очевидно, что он по каким-либо причинам не подходит на должность, на которую претендует.

Методы проведения собеседования

Можно выделить четыре основных метода собеседования:

• британский;
• американский;
• немецкий;
• китайский.

Британский метод собеседования

Такой метод наиболее похож на обычные собеседования, принятые на большинстве предприятий Российской Федерации. Сотрудники кадрового отдела задают соискателю вопросы о его семейном и социальном положении, о его образовании. Кандидат проходит на желаемое место работы в зависимости от полученных от него ответов.

Американский метод собеседования

p>Американцы считают, что наиболее полно человек раскрывается в неформальной обстановке. Поэтому американский метод собеседования заключается в том, что соискателя приглашают на ужин или совместный выезд за город на выходные. Таким образом проверяются личностные качества потенциального сотрудника, что позволяет определить, подходит ли такой кандидат уже сложившемуся коллективу и его традициям.

Немецкий метод собеседования

При немецком подходе до того, как провести собственно собеседование, соискатель заполняет целый пакет документов и предоставляет рекомендации от значимых людей. Этот пакет документов анализирует специальная экспертная комиссия, после чего кандидат, прошедший этот этап, участвует еще в ряде процедур и лишь потом допускается к собеседованию.

Китайский метод собеседования

Такой метод предполагает письменные экзамены для кандидата, при этом оценивается не столько профессиональная компетенция, сколько грамотность и эрудированность кандидата. В заключение кандидат пишет сочинение о своей будущей работе. За экзамены начисляются баллы, которые учитываются потом в дальнейшей работе, если кандидат успешно пройдет все этапы собеседования.

Методики проведения собеседования

Кратко рассмотрим некоторые основные методики проведения собеседований.

Интервью на основе компетенций

Собеседование строится по заранее разработанному сценарию таким образом, чтобы кандидат рассказал о тех ситуациях, как положительных, так и отрицательных, с которыми ему приходилось сталкиваться на предыдущей работе. Навыки и знания, которые он применял для того чтобы справиться с такими ситуациями, и есть его «компетенции». Задача человека, проводящего собеседование, определить, подходят ли такие компетенции данному предприятию и должности.

Обычно такая методика используется на финальной стадии собеседований, когда остается несколько претендентов на должность, и из них необходимо выбрать наиболее подходящую кандидатуру.

Ситуационное интервью

Эта методика чем-то напоминает интервью на основе компетенций и строится на том, что соискателю предлагают рассказать, как бы он поступил в той или иной ситуации. Разница в том, что в ситуационном интервью ситуации гипотетические, а в вышеприведенном примере – основанные на опыте кандидата, уже пережитые им.

Ситуационное интервью может содержать ситуации для проверки не только профессиональных качеств кандидата, но и личностных, например, креативности или стрессоустойчивости.

Проективное интервью

Методика основана на том, что задаваемые вопросы касаются не самого кандидата, а неких гипотетических персон, на которых кандидат может проецировать свои реакции и мысли. Например, интервьюер может спросить, что мотивирует людей в работе или за какие проступки можно уволить сотрудника.

Главная трудность при данной методике – уметь не только незаметно ввести вопрос в контекст беседы, но и задать несколько подобных вопросов подряд, чтобы у кандидата не оставалось много времени на раздумье, и он мог дать наиболее честный ответ. Поэтому такое интервью должен проводить только тот человек, который совершенно точно знает, как проводить собеседование. Методика проективного интервью направлена в первую очередь на оценку личностных качеств соискателя.

Стрессовое интервью

Одна из наиболее спорных методик, которая проводится с соблюдением следующих условий:

• напряженная обстановка: например, в кабинет может постоянно кто-то входить и отвлекать интервьюера;
• негативное или подчеркнуто холодное отношение интервьюера;
• большое количество уточняющих вопросов;
• общая продолжительность беседы;
• нестандартные вопросы и вопросы с подвохом, например – почему предприятию стоит нанять Вас на работу?

Следует понимать, что такая манера ведения собеседования настраивает соискателя против предприятия и его руководителя, поэтому если целью интервью была проверка стрессоустойчивости кандидата, после собеседования необходимо ему это пояснить и принести извинения за неудобные вопросы и общий тон.

Методик проведения собеседований есть великое множество, интервьюеру необходимо выбирать из них те, которые наиболее точно будут соответствовать поставленной перед ним задаче. Например, для предприятий с жесткой внутренней конкурентной политикой между сотрудниками хорошо подойдет стрессовая методика проведения собеседования.

Техника проведения собеседования

Самое главное в собеседовании – получить по возможности полное и верное впечатление о соискателе, поэтому задача интервьюера состоит в построении беседы так, чтобы большую часть времени говорил кандидат. Для этого необходимо создать доверительную обстановку, расположить к себе человека. Например, проводить собеседование не за письменным столом, а усадив кандидата в кресло и расположившись напротив него или рядом в таком же кресле – психологи говорят, что стол подсознательно воспринимается соискателем как разделяющий барьер.

Разумеется, вопросы и требования к кандидату должны быть подготовлены заранее – так называемая анкета для проведения собеседования – чтобы проводящий собеседование человек вел разговор по четко намеченному курсу, не тратя время попусту. Все, заинтересовавшее интервьюера, или показавшееся ему важным, необходимо записывать или хотя бы делать краткие пометки.

Крайне желательно не задавать соискателю наводящих вопросов и не давать ему подсказок, чтобы он не считал, что есть правильные и неправильные ответы на вопросы.

И, самое главное, не стоит оценивать кандидата непосредственно на собеседовании – все выводы необходимо делать только после интервью, со свежим взглядом на ситуацию.

ipinform.ru

hr-portal.ru

Как правильно проводить собеседование?

Содержание:

Вы долго и упорно трудились, стали начальником и столкнулись с проблемой проведения собеседования. Или вы вовсе не занимаете руководящую должность, но вас попросили помочь с наймом персонала. Или какая-либо другая причина, в результате действия которой вы озадачились вопросом, как провести собеседование правильно. Вообще, работодатели мечтают об универсальном ответе, а над разгадкой этой задачи бьются лучшие психологические умы. Возможность с первого взгляда определить, подойдет ли человек на должность, решила бы многие проблемы, но, к сожалению, однозначного варианта пока не существует. Но, несмотря на это, мы подготовили специально для вас список самых эффективных и работающих приемов от современных рекрутеров.

Для чего проводится собеседование?

Если вы хотите правильно и эффективно провести собеседование, то вам необходимо очень четко понимать цель его проведения. Многие работодатели считают, что беседа с будущим соискателем — это своего рода экзамен. И свысока смотрят на пришедших кандидатов. Но это неправильная позиция! Собеседование — это переговоры работодателя и соискателя, и в положительном их исходе одинаково заинтересованы обе стороны: работодатель хочет найти хорошего работника, а соискатель — хорошую работу. Из-за искаженной позиции “я работодатель, и, значит, я король” от вас может сбежать очень хороший работник, а вы об этом никогда не узнаете.

От целей собеседования также зависит характер его проведения. Например, если вам просто нужно закрыть вакансию адекватным сотрудником, то достаточно будет беседы, направленной на исключение откровенных противопоказаний к должности, например, лени, лживости и т.д. … Если же вам нужен лучший работник, или вы проводите собеседование на очень ответственную и крупную должность, то собеседование должно быть очень подробным и объективным. В нем рекомендуется применять специальные психодиагностические методики, направленные на измерение деловых и личностных качеств. Естественно, такое собеседование потребует больше времени.

Характер проводимого собеседования очень зависит от должностных обязанностей нанимаемого. Например, если вам нужно найти хорошего менеджера по продажам, то подробному изучению нужно подвергнуть его навыки коммуникации и самопрезентации. А так как собеседование само по себе их выявляет и демонстрирует, то никаких особенных “спецсредств” вам не нужно. Просто посмотрите и послушайте человека: если он сумеет убедить вас взять его на работу, значит он — хороший менеджер по продажам.

Полезные приемы

Как мы уже говорили выше, универсального ответа на вопрос о том, как провести собеседование правильно, не существует. Однако есть общие рекомендации, которые человек, занимающийся отбором кандидатов на заданную должность, должен знать, как свои пять пальцев.

Сначала вам нужно составить список того, что вы хотите увидеть в будущем работнике. Это могут быть определенные знания, умения, навыки, деловые и личностные качества. Далее вам необходимо продумать способы их проверки. Безусловно, проявление большей их части вы сможете увидеть в процессе проведения собеседования. Например, если вам важна стрессоустойчивость, для ее проверки вам потребуется лишь создать небольшой стресс для соискателя, выбрав для беседы грубоватую манеру разговора или проходную комнату.

В некоторых случаях вам могут пригодиться специальные психодиагностические инструменты, например, тесты. В такой ситуации лучше обратиться за помощью к профессионалу, поскольку интерпретация результатов теста — это очень сложная вещь, и она не сводится к простому подсчету баллов, как кажется многим людям. Для получения достоверного результата при помощи опросника необходим глубокий и подробный анализ ответов, а его может осуществить только человек, имеющий высшее психологическое образование и опыт работы в данной сфере. Поэтому не нужно скачивать тесты из интернета, распечатывать, проводить их и ориентироваться на полученный результат — это все равно, что играть в рулетку, где ставка — ваша вакансия.

Для того чтобы грамотно оценить интересующие вас качества, необходимо управлять беседой. Согласитесь, выглядит очень странно, если это делает соискатель — этакий длинный монолог “что хочу, то и говорю”. Задавая вопросы, вы в любой момент сможете направить собеседование в нужное вам русло, а также узнаете то, что хотите узнать, а не то, что доносит кандидат на должность. Не стесняйтесь назойливо задавать уточняющие вопросы — это поможет вам точно понять, что соискатель имеет в виду, а также, в случае наличия лжи, вывести его на чистую воду. Например, если кандидат говорит одними лишь общими фразами, спросите его о деталях. Сбивчивость и резкое увеличение слов-паразитов вместо банального припоминания могут говорить о нечестности соискателя.

Кстати, о лжи во время собеседования. К сожалению, ею грешат многие соискатели, и от этого никуда не денешься. Но делать вывод о том, что кандидат на должность вам нагло врет, на основе лишь одного наблюдения или ответа, пожалуй, не стоит. Любой человек может разволноваться и запутаться, и это должен понимать каждый и интервьюер. А вот систематические недомолвки, несоответствия и уходы от ответов уже могут расцениваться как нечестность. В любом случае, вероятность успешного сотрудничества с таким работникам может быть близка к нулю.

Все это — общие советы и рекомендации для людей, начинающих проводить собеседования. Однако есть и тяжелая артиллерия: приемы опытных рекрутеров, которые помогают “раскусить” и много чего узнать практически о любом кандидате. Представляем их вашему вниманию:

• Устанавливайте контакт

  Некоторым работодателям кажется, что доброжелательный диалог с соискателем — это лишнее. Задал вопросы, получил ответы — и все, больше ничего не нужно. Однако такое мнение ошибочно. Вы можете недооценить воздействие различных факторов, таких как волнение, интровертированность, врабатываемость и т.д. … Они могут исказить результаты, в результате чего вы возьмете на работу плохого кандидата или не возьмете хорошего. Поэтому так важно создать для соискателя комфортную психологическую атмосферу: поздороваться, улыбнуться, слегка пошутить. Этим вы продемонстрируете себя с лучшей стороны и сможете объективно оценить кандидата на должность.

• Используйте наименее типичные и “затасканные” формулировки вопросов

  Как вы, наверное, знаете, многие соискатели готовятся к собеседованию, перечитывая в интернете разнообразные советы, среди которых попадаются шаблоны ответов на типичные вопросы типа “кем вы видите себя через пять лет?”, “каковы ваши достоинства и недостатки”, “расскажите о ваших достижениях” и т.д. … В результате этого собеседования с разными кандидатами похожи друг на друга как две капли воды.Смысла в таких ответах — ноль. Как заставить соискателя раскрыться? Задавать нестандартные вопросы: это разрушает шаблон поведения, повышает правдивость ответов и проявляет настоящие деловые и личностные качества.

• Правильная последовательность вопросов

  Используйте ее для получения нужного вам результата. Если вы хотите, чтобы соискатель расслабился и почувствовал себя комфортно, то начинайте с простых биографических фактов и постепенно переходите к более сложным вопросам, требующим мыслительного напряжения. Если же наоборот хотите устроить стресс-собеседование, то сразу же начинайте со сложных, да и еще и каверзу какую-нибудь придумайте.

• Предложите соискателю задать свои вопросы

  Эта смена ролей может “встряхнуть” его и показать больше, чем все пассивные ответы на вопросы вместе взятые. Вы сможете составить представление о том, что больше всего волнует человека в будущей работе, какой он, как он думает и познает мир. Кроме того, это жест вежливости и доброжелательности в адрес соискателя, ведь он сможет уточнить все оставшиеся неясными детали. Обращайте особое внимание на те вопросы, которые человек заранее готовил — это показывает, что он хорошо знаком с вашей отраслью, компанией и конкурентами.

Не совершайте ошибок!

К сожалению, никто не застрахован от совершения ошибок, даже гуру профессионального отбора и диагностики. Однако можно свести их количество к минимуму. Как говорится, “дурак учится на своих ошибках, а умный — на чужих”. Именно поэтому перед проведением собеседования мы рекомендуем вам ознакомиться с перечнем наиболее типичных для начинающих интервьюеров “ляпов”:

1. Не ограничивайтесь первым впечатлением

   Многие люди составляют свое мнение о партнере по общению в течение первых трех-пяти минут, а затем ведут себя в соответствии с заданным направлением, например, либо симпатизируют человеку, либо обвиняют его в чем-то и пытаются задеть. К сожалению, это отнюдь не способствует объективной оценки личных и деловых качеств кандидата (а ведь именно к ней мы стремимся во время проведения собеседования). Даже если вам что-то не понравилось или наоборот, постарайтесь абстрагироваться от этого и вернуться к списку подготовленных заранее вопросов — они помогут настроиться на нейтральный лад.

2. Озвучивание негативных оценок в процессе собеседования

   Разговор с некоторыми рекрутерами иногда напоминает беседу с бабушками у подъезда: “Как, ты это сделала? Ну, ты и…”. Привычка делать замечания и выдавать мгновенную отрицательную реакцию на те или иные слова и действия соискателя не несет в себе ничего хорошего. Это может отпугнуть и смутить хороших кандидатов, а на плохих — никак не повлиять. Поэтому старайтесь держать свое мнение при себе, даже если хочется во все горло заорать: “Какой же ты идиот(ка)!”.

3. Скользкие вопросы

   Избегайте подозрения в дискриминации, иначе неизбежны столкновения с юристами, адвокатами и правоохранительными органами. Некоторые рекрутеры любят расспрашивать женщин о подробностях личной жизни, о дальнейших планах, каких-то особенностях — вплоть до графика менструального цикла. Согласитесь, вопросы о последнем могут быть очень негативно восприняты соискателем. Поэтому лучше заранее подготовить список интересующих вас вопросов и “потестировать” его на знакомых — как бы они на месте кандидатов отреагировали на вашу заинтересованность. Если получите более тридцати процентов возмущений, от такого вопроса стоит отказаться или переформулировать его в нейтральный вариант.

4. Не увлекайтесь рассказом о себе и историями из жизни

   Помните о том, что собеседование – это, прежде всего, деловые переговоры, в рамках которых у каждой стороны есть свои интересы, и она стремится их удовлетворить. Если вместо обсуждения вакансии и качеств кандидата вы битый час будете беседовать о рыбалке и знаках зодиака, то коэффициент полезного действия от такого собеседования будет нулевой. Конечно, для установления живого контакта вы можете и пошутить, и рассказать что-то из своего опыта, и ободрить соискателя, но не стоит с этим перебарщивать.

5. Не торопитесь

   Некоторые начинающие рекрутеры проводят собеседование впопыхах, уделяя не больше пяти минут каждому кандидату. Безусловно, именно в течение этого времени складывается первое впечатление. Однако, как показывает практика, зачастую его бывает недостаточно для объективной и адекватной оценки кандидата. Именно поэтому мы рекомендуем вам не торопиться при проведении собеседования: вы должны успеть задать соискателю все интересующие вас вопросы и предоставить ему всю необходимую информацию. В среднем собеседование такого формата без проведения тестирования и решения кейсов занимает от тридцати до сорока минут.

Методы проведения собеседования

Вы знаете о том, что существует несколько схем проведения собеседования? Как правило, в каждой стране менеджеры по персоналу придерживаются своей стратегии оценки кандидатов. И они довольно сильно отличаются друг от друга. Мы хотим предложить вашему вниманию наиболее интересные и эффективные стратегии.

В Соединенных Штатах Америки, например, в основу собеседования ложатся всевозможные тесты: личностные, интеллектуальные, творческие и т.д. … Соискатели должны проходить их на компьютере, но кроме этого рекрутеры наблюдают за ними в неформальной обстановке. Это может быть приглашение на обед, кофебрейк или вообще уикэнд за городом. Мишенями для наблюдения становятся личностные недостатки соискателя и его потенциал, которые не всегда подтверждают возможность его работы в компании. И все это очень хорошо выявляется при помощи этого метода.

Британцы действуют по-другому. Их метод основан на том, что члены кадровой комиссии лично беседуют с каждым соискателем о его биографии, семейных традициях, университетом, родственниками и знакомствами. Могут спросить, не в Оксфорде ли учился кандидат и не служил ли никто из его родственников в Королевском флоте. Как ни странно это звучит для русского человека, в Британии на основании этих ответов принимается решение о принятии человека на работу. Все-таки многовековая монархия дает о себе знать!

Немцы, как обычно, отличаются своей педантичностью. Кандидату, проходящему собеседование в немецкой компании, понадобится собрать значительное число документов, куда входят рекомендации известных специалистов, руководителей, политиков, ученых, различного рода грамоты и сертификаты, результаты прохождения тестов. Комиссия, состоящая из экспертов в данной отрасли, контролирует правильность их оформления и анализирует все эти материалы. После этого соискатель должен пройти через не менее строгую и регламентированную процедуру личного собеседования.

Китайский метод отличается своей приверженностью давним историческим традициям. В его основе лежит письменный экзамен, суть которого сводится к написанию соискателями сочинений. В этих самых трудах они доказывают свои грамотность, знание классической литературы и истории, умение рассуждать. Те, кто успешно сдают этот экзамен (а таких, как правило, не более трех-пяти процентов от общего числа кандидатов) также пишут сочинение, но на этот раз оно касается будущей работы и является заключительным в череде письменных экзаменов. Прошедшим через это предстоит еще одно испытание — непосредственное собеседование с руководителем, и только после этого кандидат берется на работу. Кстати, должность и служебный статус нередко зависят от того, какую оценку кандидат получил на экзаменах.

Современные “кадровики” обычно комбинируют все приемы и методы, перечисленные выше. Кроме того, нельзя забывать о важности индивидуального подхода: опытный профессионал выбирает стратегию собеседования в зависимости от должности и требований к кандидату. Но на то, чтобы научиться этому, нужно время. Так что проводите собеседования, учитесь и тренируйтесь — и близок тот день, когда вы будете закрывать вакансии одним щелчком!

www.jlady.ru

Как провести собеседование: пошаговый алгоритм

На какие вопросы Вы найдете ответы в статье «Как провести собеседование»

• Как провести собеседование эффективно 
• Почему Генеральный Директор может отказать соискателю уже через минуту после начала проведения собеседования
• Зачем при проведении собеседования интересоваться, где работают или учатся члены семьи кандидата
• Как вопросы кандидату на собеседовании нужно задавать, а какие - не стоит

Перед каждым руководителем рано или поздно встает вопрос о том, как провести собеседование. Исследования рекрутинговых организаций подтверждают, что личные качества, опыт либо профессиональные заслуги завышаются свыше 24% соискателями на работу, в стремлении ввести собеседника в заблуждение и получить желаемую должность, больший оклад или выгодные условия работы. Важно учитывать, что цель собеседования заключается в достоверной оценке качеств и способностей человека, его соответствия должности.

Непосредственно перед началом собеседования руководителю требуется определенная подготовка. В том числе, определиться с подходящим видом собеседования.

Как провести собеседование за 15 минут

Борис Петров, Генеральный Директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург

Продолжительность собеседований в моей практике обычно не превышает 15 минут. Остановлю внимание на основных моментах как проводить собеседование.

Язык тела. Смотрю на поведение собеседника во время интервью. Оно позволяет судить о его искренности – говорит ли он правду. По собственным наблюдениям – когда собеседник лукавит, то скрывает ладони рук (кладет на стол либо зажимает между коленями), почесывает уши, не смотрит в глаза. Также о многом говорит ситуация, когда претендент на топовую должность так и не посмотрел в глаза потенциальному руководителю. Иногда из-за этого прекращал общение уже спустя 5 минут – если нет откровенности, то и тратить время на понимание причин лукавства не планирую.

Задаю вопрос «За что Вам платили на прежней работе?». Или другой вариант – «Что является продуктом Вашей работы?». Искренне уверен – любой работник, от штатного до гендиректора, производит определенный продукт, за который и начисляется зарплата. Некоторые составляют документы, другие производят комплектующие. Но важно понимать – для завершения дела такой бумажки либо детали будет недостаточно, ведь их еще предстоит обменять на что-то важное для компании. Лишь в таком случае выполнена работа сотрудника.

В своей практике слышал массу ответов – и «За выполнение должностных обязанностей», и «За то, что хожу на работу». Вряд ли мне будет интересно и эффективно работать с такими руководителями своей компании. Хотя некоторые сотрудники четко говорят о своей проделанной деятельности – один молодой человек сказал «разработал ПО, которое было инсталлировано в промышленный контроллер, обеспечил проверку всего функционала и ввел в эксплуатацию у заказчика АСУ». После такого развернутого ответа и понимания сути своей деятельности с его стороны, нам лишь оставалось предоставить место в штате.

После выбора подходящего вида собеседования нужно определиться с началом общения.

Вопросы кандидату на собеседовании

Следует учитывать, что вопросы на собеседовании кандидату задаются в определенной последовательности, которую мы рассмотрим.

1.  Расскажите о себе. Во время ответа кандидата нужно учитывать ряд важных нюансов: 

• в речи кандидата возможен формальный пересказ сведений из биографии либо же решает сразу поделиться «козырями», отражая стремление остаться в штате этой компании;
• речь собеседника ясная, краткая и четкая;
• собеседник мямлит либо вовсе выражает свои мысли не четко.

2. Какие у Вас взгляды на жизнь? Как преодолеваете возникающие сложности? Благодаря ответу на этот вопрос удастся понять, кто человек по натуре. Некоторые заявляют, что жизнь слишком сложна, существует множество проблем. Прочие отмечают позитивные мнения о жизни. Они признают, что могут быть в жизни определенные проблемы, но все их можно преодолевать.

3. Что Вас заинтересовало в этой работе? Ответы многих строятся на шаблонах, заявляя про отличные условия труда и прекрасные перспективы карьерного роста. Ценные специалисты постараются отметить по возможности конкретнее.

4. Расскажите о своих преимуществах? Почему считаете себя достойным этой работы? Считаю этот вопрос одним из ключевых при собеседовании. Благодаря данному вопросу кандидат сможет донести информацию о своих основных преимуществах. Руководителю нужно учитывать, как собеседник доносит информацию про свои преимущества. Некоторые ограничиваются абстрактными понятиями, другие же приводят аргументированные факты. Конечно, люди, прибегающие к реальным фактам и цифрам (реально подтверждая свои преимущества), могут заслуживать больше уважения и внимания со стороны работодателя.

5. В чем Ваши слабые стороны? Грамотный специалист вряд ли будет каяться в своих слабых грехах. Он постарается преподнести свой ответ таким образом, чтобы улучшить шансы на трудоустройство. К примеру, отметит свою чрезмерную «требовательность к себе и другим», «часто многие называют меня трудоголиком» и пр.

 6. Почему покинули прежнее место работы? Почему приняли решение о смене места работы? Как руководство Вас оценивало? Первый вопрос предусмотрен для кандидатов, уже ушедшим с работы, а второй – для только планирующих такой шаг в своей жизни. Следует учесть, как собеседник говорит про свою прежнюю работу. Высокая степень конфликтности, негатив в отношении людей всё равно будут сказываться на взаимоотношениях и работе специалиста и на новом месте. Нужно быть аккуратными при устройстве таких сотрудников в штат своей компании. Грамотный специалист в основном акцентирует внимание на положительных аспектах прошлой работы, но подчеркнет – принял решение о смене работы, поскольку стремится к большему. Хотя не будем забывать – иногда руководители также довольно конфликтны и «тяжелы» для работников.

7. Были ли у вас другие предложения о работе? Грамотного специалиста ожидали и другие предложения, о которых он расскажет во время собеседования. Но при этом подчеркнет свою заинтересованность в работе именно в вашей компании. 

8. Как Вы представляете себя спустя 5-10 лет? В большинстве своем людям не свойственно планировать свою жизнь на такой период, предпочитают идти по течению. Такие специалисты вряд ли нужны вашей компании. Другие же претенденты предпочитают отвечать довольно абстрактно – к примеру, сообщают о своих планах стать специалистами в определенной отрасли. Однако нам нужно гораздо больше конкретики. Только небольшая часть кандидатов нацелена на свой личный успех, охотно рассказывая о планах своего профессионального роста в дальнейшем. 

9. Какие изменения решили бы сделать на новом месте работы? Оптимально, когда кандидат предлагает определенные способы улучшения работы компании, основываясь на собственном опыте. Хотя сделать это на первой встрече достаточно сложно, поскольку сотруднику еще недостаточно известны нюансы и проблемы деятельности вашей компании. Но от соискателя нужно получать постепенную инициативу.

10.  У кого можно получить отзывы о вашей прежней работе? Довольно важный и полезный вопрос, поскольку ставит под сомнение всю информацию, полученную от соискателя во время собеседования. Оптимальная ситуация – когда соискатель на должность уверенно предоставляет телефонный номер, а лучше сразу несколько контактов прежних работодателей. Но обычно кандидаты не могут предложить даже одного номера. Такие сомнения становятся признаком отсутствия трудового опыта либо хороших рекомендаций. 

11.  Какую зарплату ожидает сотрудник? Грамотный специалист всегда знает цену своей деятельности. Возможны ситуации, когда компания просто не может предложить сотруднику запрашиваемую зарплату, если он значительно сильнее других специалистов в организации. Однако в случае блефа со стороны сотрудника можно резко уменьшить предполагаемую оплату либо льготы, чтобы вывести соискателя из равновесия.

12.  Есть ли у вас хобби, какие увлечения предпочитаете в свободное время? Поинтересуйтесь в конце разговора хобби претендента. Быть может, сможете найти единомышленника по некоторым увлечениям. Да и сами сможете у него оставить хорошее впечатление, будут дополнительные сведения к размышлению.

При собеседовании задаю множество вопросов, не оставляя времени на раздумья

Владимир Сабуров, Генеральный Директор компании «Глинопереработка», Брянск  

Где учатся либо работают ближайшие родственники претендента (супруг, жена, дети, родители), интересуюсь их возрастом. Полученные ответы позволят определить наличие у соискателя стимула, свойственна ли для его окружения напряженная работа, относясь к своим задачам ответственно и с интересом.

Предлагаю расставить по убыванию приоритеты при выборе работы – деньги (льготы), карьера, самостоятельность. Близкое расположение к дому, возможность получать знания и опыт, дружный коллектив, сложность поставленных задач и пр.

Руководитель поручил работу, которая не относится к числу ваших должностных обязанностей. Что предпримете в подобной ситуации? При отказе соискателя – это не ваш человек. Обычно такие люди не заинтересованы в своем развитии, с ними регулярно будут появляться определенные проблемы. Брать таких сотрудников можно исключительно в бухгалтерию.

Проведу кандидата по предприятию (для соискателей на производственную службу по цехам). Многие после проведенной экскурсии решают отказаться от должности, поскольку в своем представлении рисовали себе работу исключительно в комфортном кабинете, без посещения производства.

Спрашиванию претендента про его интересы в жизни. Однажды мы принимали на работу руководителя службы закупок и логистики (закупки для производства, связь между производственным предприятием и торговым домом, выстраивание логистики по отгрузкам). К нам пришел на собеседование молодой претендент (23 года) с экономическим образованием. В беседе выяснилось, что он активно занимается спортом, при этом еще тренирует детей. Это значит, что у него должны быть и твердость, и выдержка, и умение спланировать время, которые пригодятся в работе. Несмотря на возраст кандидата, я пригласил его на работу – и не ошибся. За год он сумел добиться глобальных позитивных перемен в работе службы: создал систему мониторинга поставщиков, стройную схему взаимодействия между службами предприятия, в результате мы значительно снизили затраты на закупку комплектующих и перевозку готовой продукции.

Проверка работника на честность. Звучит такой вопрос примерно следующим образом. «Вы вместе с семьей планировали куда-то отправиться, но поступает срочное задание, которое приведет к задержке на рабочем месте. Из-за этого личные планы нарушатся. Как предпочтете поступить в подобной ситуации?». Здесь важен правдивый ответ, фальшь в любом случае себя выдаст.

Определение самооценки кандидата на должность. Чтобы понять это, задаю такой провокационный вопрос: «Вы провели большую работу, потратили немало времени и энергии, но результаты оказались невостребованными (все, что Вы сделали, положили на полку). Как Вы себя почувствуете, какова будет Ваша реакция?». Человек с низкой самооценкой будет думать, что зря потратил время и усилия и что его никто не ценит.

Умеет ли сотрудник руководить? Интересуюсь вопросом – «Представьте ситуацию, когда подчиненный своевременно не справился с поставленной задачей. Какие шаги планируете предпринять?». В случае ответа, что руководитель выполнит эту задачу самостоятельно – такой управленец нам не подходит, с ним можно сразу прощаться.

Насколько он жесткий руководитель. Для понимания этого свойства задаю вопрос – «Вам нагрубил починенный, как решите поступить в такой ситуации». При ответе «буду объяснять, воспитывать, рассказывать о неправильном поступке грубияна» - руководитель в таком случае не подходит. Такие соискатели не могут быть руководителями среднего звена, ведь им приходится трудиться непосредственно на производстве, где всегда необходима жесткая дисциплина, работники должны безусловно подчиняться начальству. От будущего руководителя мне необходим ответ из разряда «Планирую жестко решить проблемы с взысканием сотрудника, а при повторном прецеденте – увольнение». Опыт подсказывает – либерализму на производстве не место.

Проявляет ли соискатель интерес к деятельности завода. Мы специализируемся на выпуске наполнителей для кошачьих туалетов, поэтому всегда интересуюсь наличием кошки у претендента. Ведь кошатники будут заинтересованы в идеальном выполнении данной работы, поскольку приобретают нашу продукцию и для своего питомца.

Подходит ли сотрудник по своим жизненным принципам используемым принципам в работе компании? Например, как-то раз на собеседовании с претендентом на должность директора производства я не расспросил его о том, что он понимает под культурой производства. У нас на предприятии соблюдение чистоты и порядка – один из важнейших факторов, от которых зависит оплата труда. Также культура производства подразумевает честность в работе. Так вот, новый директор показывал хорошие результаты, умел общаться с людьми, организовывать их. Но был у него недостаток – скрытность, постоянные попытки утаить огрехи в работе. А больше всего угнетало, что на рабочих местах в цехах всегда был беспорядок. Я боролся с этим, пока кто-то из сотрудников, побывав у него дома, не рассказал, что там тоже беспорядок. Я сделал вывод, что воспитывать его бесполезно, и нам пришлось расстаться. Ведь если в производственных помещениях все вверх дном и нет чистоты, это ведет к травматизму, поломкам оборудования, дополнительным затратам. Да и рабочие относятся к предприятию совсем иначе, если их окружает порядок и они сами его поддерживают.

Основное требование – умение правильно располагать слова кандидата на должность. Определим, какую информацию на данный момент можно получить от сотрудника:

Система приоритетов.  Вряд ли вам нужен специалист, главные поводы для гордости которого не относятся к профессиональной деятельности, достижениям и развития навыков.

Вменяемость потенциального сотрудника. Может ли этот соискатель выполнить именно то, что его просили, либо разговор будет уходить в «другую гавань».

Уровень достижений сотрудника. Что озвучит вам соискатель? Будут ли это мега-проекты или это будет что-то обычное. Например, выиграл чемпионат школы или России? Когда люди говорят о каких-то своих достижениях, как правило, они говорят про свои пиковые результаты. Если вы наймете такого сотрудника, то его работа будет оцениваться примерно на уровне его достижений, а скорее всего – несколько ниже.

Процесс либо результат? Говорит ли соискатель о том, что делал либо сделал – совершенно разные вещи.

Действительно факты либо просто слова. Говоря о своих достижения, кандидат просто обобщенно рассказывает либо приводит конкретные факты и делали? Если вы нанимаете работника для получения результатов, а не «чтобы сидел и улыбался», то лучше брать «измеримо-конкретных», т.к. ответы «в общем» обычно свидетельствуют о том, что фактические достижения были довольно скромными, так что предметно похвастаться нечем.

Отвечает ли претендент на вопрос либо пытается от него уйти. Если претендент на работу задает встречные вопросы либо пытается уйти в сторону от вопроса, могу с уверенностью сказать – аналогичным образом будет вести себя и во время работы. Нужен ли вам такой сотрудник? Решать вам.

Оценка степени компетенции. Минимальный уровень – когда приходится всё буквально разжевывать своим сотрудники «пойди на такую улицу, в пятый дом и на третий этаж – кабинет 314, там сидит Сергей Игоревич, которому нужно передать эти документы лично в руки»). Следующий уровень компетенции –  можно не детально описывать задание, просто ограничьтесь адресом, номером комнаты и именем. Однако для работы нашей компании требуются люди, которые при получении задания смогут самостоятельно определить промежуточные цели, формируя план действий. Для выявления степени компетенции соискателя можно выбрать довольно простой способ – более продвинуты люди, которые готовы принимать решения. При этом такие решения должны быть похожи на мои в аналогичной ситуации. Для понимания этих нюансов задаю вопросы, посвященные опыту, прежним задачам и способам решения в работе сотрудника.

Анализ способностей соискателя к нестандартному мышлению, готов ли к новым знаниям. Человеку не должно быть стыдно признаваться в том, что ему не хватает знаний по определенному вопросу, если планирует в будущем решить данную проблему. Например, поискать литературу по этому вопросу. Для понимания наличия таких качеств у кандидата, интересуюсь его наиболее интересными задачами в прежней деятельности, насколько он был компетентен к моменту их появления, какой план действий затем выбрал – понадобилось ли дополнительное обучение? Суть задач и подход для их решения мне позволяет четко понять – есть ли у человека способность творческого решения каждой задачи.

Насколько человек увлеченный? Здесь интересно, каким делам соискатель посвящает свое свободное время, имеются ли у него увлечения.

Как провести презентацию компании и вакансии

После ответа соискателем на поставленные вопросы руководителю следует презентовать должность в своей компании, сообщив работнику о его перспективах и возможностях.

Во-первых, необходимо осознавать, что на момент собеседования претендент может располагать и другими предложениями о трудоустройстве.  По итогам нескольких интервью он будет сравнивать разные вакансии, доступные сейчас.

Во-вторых, заранее подготовьтесь к презентации. Ведь если озвученная информация не соответствует действительности либо начнете запинаться, то сотрудник сразу сможет догадаться, что от него какие-то данные скрывают. Нужно обязательно рассказать о сфере деятельности нового работника, особенностям в работе компании, конкурентных преимуществах и положении на рынке.

В-третьих, расскажите о должностных обязанностях будущего сотрудника, условиях его работы, зарплате, испытательном сроке, льготах, бонусах, соцпакете и других важных нюансах сотрудничества.

Как завершить собеседование с кандидатом

После того, как вы провели презентацию компании и вакансии, попросите у кандидата обратную связь о том, что он услышал. Скорее всего, если человек заинтересовался вашей вакансией, то у него возникнут некоторые уточняющие вопросы, связанные с содержанием работы, уровнем специфики бизнеса, отношениями в коллективе.

Также в завершении собеседования вы можете задать кандидату вопросы, которые появились в процессе. Как правило, вопросы будут связаны с какими-то неточностями или несоответствиями. В данном случае можно задать как принципиальные, так и жесткие вопросы.

В конце собеседования поблагодарите кандидата и сообщите ему, каким образом он может узнать результаты собеседования и какие будут дальнейшие действия в случае положительного результата.

Что делать после проведения собеседования

Завершающий процесс при проведении собеседования. Большинство руководителей вообще забывают о нем. После собеседования тезисно запишите, чем тот или иной кандидат Вам понравился/не понравился, так как таких кандидатов может быть много, и Вы всех не запомните.

Проверьте рекомендации тех специалистов, которых Вы хотите видеть в числе Ваших сотрудников.

Если Вы понимаете, что нашли кандидата, который Вам нужен, то не медлите с принятием решения, поскольку уже завтра он может стать сотрудником другой компании.

gd.ru/

hr-portal.ru

Как правильно проводить собеседование: советы, тонкости и рекомендации

Перед походом на собеседование соискатель всегда тщательно готовится и жутко переживает. Но для потенциального работодателя этот процесс не менее волнителен. Важно точно предугадать, насколько хорошим сотрудником будет человек, сидящий перед вами, распознать обман, если таковой имеет место. Ну и конечно же, нужно представить свою организацию в самом лучшем свете. Поэтому работодателю просто необходимо владеть всеми тонкостями процесса и уметь правильно проводить собеседование.

Основные форматы собеседования

Чтобы разобраться, как проводить собеседование, первым делом нужно понять, в каком формате оно будет проводиться. На данный момент наиболее распространены такие:

• Структурированное. Проходит в соответствии с намеченным сценарием и временным регламентом. Работодатель проводит собеседование, используя заранее составленные и четко сформулированные вопросы.
• Стрессовое. В ходе собеседования работодатель пытается поставить соискателя в неудобное положение или вывести его из эмоционального равновесия. Это достигается посредством ограничения времени на обдумывание или неожиданных провокационных вопросов.
• Ситуационное. В ходе собеседования соискатель попадает в условия, схожие с реальными рабочими. Например, соискатель должен "продать" работодателю ручку. Это дает возможность оценить профессиональные навыки претендента на должность.
• Направленное на выявление компетенций. Работодатель составляет перечень компетенций, существенных для определенной должности. Посредством вопросов и заданий выявляется степень соответствия соискателя установленным требованиям.
• Удаленное. Происходит посредством видеосвязи для установления первичного визуального контакта. Такой формат актуален при поиске сотрудника на удаленную работу или в качестве предварительного этапа отбора перед серией реальных собеседований.

Стили проведения собеседования

Планируя, как провести собеседование, менеджер по найму может придерживаться одного из трех стилей. А именно:

• Строгий. Проводится в формате "вопрос-ответ" по заранее заготовленному плану-сценарию. Актуален при беседе с претендентом на должность рядового сотрудника, а также с соискателями, не имеющими опыта работы.
• Свободный. Напоминает непринужденную дружескую беседу, в ходе которой затрагиваются как рабочие, так и отвлеченные темы. Актуален, если рекрутер уверен в профессиональных качествах и опыте соискателя.
• Смешанный. Строгая структурированная беседа плавно переходит в свободный формат.

Как проводят собеседование на должность: базовые правила для руководителя

К сожалению, многие современные руководители думают, что конкуренция на рынке труда - это борьба соискателей за рабочие места. Но с таким отношением к вопросу достаточно трудно найти хороших сотрудников. Опытные менеджеры знают, что среди руководителей предприятий также ведется ожесточенная борьба за квалифицированные кадры. Поэтому работодатель должен готовиться к интервью не менее тщательно, чем соискатель. Вот четыре базовых правила, как проводить собеседование:

1. Подготовка помещения. В кабинете, переговорной (или другой комнате, где будет проходить собеседование), должно быть чисто, все вещи должны находиться на своих местах. Перед тем как проводить собеседование при приеме нового сотрудника, нужно заранее проветрить помещение и при необходимости включить кондиционер на комфортную температуру. Важно позаботиться о наличии канцелярских принадлежностей и необходимых документов.
2. Комфортный эмоциональный фон. Задача интервьюера - разрядить обстановку, чтобы соискатель не нервничал и почувствовал доброжелательное отношение. Поэтому начинать собеседование нужно с каких-то отвлеченных вопросов. Например, поинтересоваться, как соискатель добрался до места назначения, долго ли он искал нужное здание.
3. Пунктуальность. Руководитель (или его уполномоченный представитель) должен явиться на собеседование в строго назначенное время. Опоздание - это демонстрация неуважительного отношения к потенциальному сотруднику и недисциплинированности в организации. Если интервьюер опаздывает из-за форс-мажорных обстоятельств, соискателю нужно создать максимально комфортные условия для ожидания или выбрать удобную дату для переноса встречи.
4. Самопрезентация. Начните беседу с рассказа об организации - специфике работы и ключевых этапах развития. Также дайте возможность соискателю в свободной форме рассказать о себе.

Портрет идеального сотрудника

Нужно четко знать, кто именно вам нужен, независимо от того, ищете вы дворника или менеджера по продажам. Как проводить собеседование в любом из этих случаев? Первым делом составьте портрет идеального сотрудника. Он включает такие элементы:

• Название должности и ее краткое описание.
• Продукт труда. Это то, чего вы в итоге ждете от сотрудника. Например, от пекаря ожидают вкусный хлеб, а от продавца - объемов реализации.
• Подробное описание обязанностей. Это все то, что должен делать сотрудник, чтобы произвести продукт труда.
• Зачем нужен этот сотрудник. Это перечень проблем, которые решатся после найма.
• Профессиональные качества и навыки, необходимые для выполнения работы.
• Личные качества, которые существенны для данной профессии и должности.

Базовый набор вопросов

Перед тем как проводить собеседование, нужно составить перечень вопросов соискателю. Как ни странно, этот момент многих работодателей вводит в тупик. Поэтому будет полезно знать перечень базовых вопросов, который можно уменьшать или дополнять:

1. "Расскажите о себе". Хорошо, если соискатель ведет повествование четко и ясно, а не запинается и не мямлит. Также обратите внимание на содержание монолога. Если собеседник не пересказывает свою биографию, а сразу переходит к профессиональным вопросам, это характеризует его как хорошего сотрудника.
2. "Каковы ваши взгляды на жизнь?". Из ответа на данный вопрос вы сможете оценить, как соискатель реагирует на трудности, как подходит к решению сложившихся проблем.
3. "Почему вы хотите работать на этой должности?". Важно, чтобы ваш собеседник сказал не только о карьерных перспективах, но также поведал о некоторых специфических моментах работы, которыми он глубоко интересуется.
4. "Почему именно вы должны занять эту должность?". Безусловно, отвечая на этот вопрос, соискатель начнет рассказывать о своих преимуществах. Только кто-то сделает это абстрактно, а кто-то приведет конкретные примеры своих достижений, что значительно лучше.
5. "Расскажите о своих недостатках". Хороший работник не будет рассказывать об изъянах своего характера. Он акцентирует внимание именно на том, что касается работы. Более того, выставит свои недостатки преимуществами (скрупулезность, повышенная требовательность, трудоголизм и так далее).
6. "Почему вы ушли с предыдущего места работы?" (если соискатель ранее работал). Обратите внимание на то, как человек отзывается о предыдущем коллективе и руководстве. Профессионал, скорее всего, не будет говорить о конфликтных моментах и не будет очернять бывшего начальника.
7. "Есть ли у вас другие варианты трудоустройства?". Хорошему специалисту, как правило, приходят приглашения сразу в несколько организаций.
8. "Как вы видите свою жизнь через 5-10 лет?" Кто-то начнет рассказывать о собственном доме и большой семье, а хороший специалист поведает вам о своих карьерных планах в рамках вашей организации. Плохо, если соискатель не умеет мыслить в долгосрочной перспективе.
9. "Что бы вы хотели улучшить в работе нашей организации?" На данный вопрос на первом собеседовании ответит далеко не каждый. Но если ваш собеседник сможет что-то предложить, это значит, что он достаточно глубоко интересовался работой предприятия.

Дополнительные вопросы

Перед тем как проводить собеседование при приеме на работу, нужно заготовить не только базовые, но и дополнительные нестандартные вопросы. Вот что нужно спросить у соискателя, чтобы получше узнать его:

• "Опишите идеальное рабочее место". Это поможет вам разобраться, насколько условия труда в вашей организации соответствуют запросам собеседника. Соответственно, вы поймете, как потенциальный сотрудник будет относиться к работе.
• "Что мог бы сказать о вас предыдущий работодатель?" Ответ на этот вопрос позволит вам оценить объективность самооценки и уровень самокритичности. Хорошо, если у вас будут контакты предыдущего рекрутера, чтобы вы могли оценить правдивость слов собеседника.
• "Как вы планируете вливаться в новый коллектив?" Ответ поможет вам понять, не настроен ли соискатель конфликтовать и разлагать дисциплину.
• "Объясните значение (профессиональный термин) ребенку". Этот вопрос поможет вам понять, действительно ли претендент на должность хорошо разбирается в теме или просто оперирует заученными определениями.
• "Как вы поступите, если во время отпуска с семьей вас срочно вызовут на работу?" Здесь важно оценить искренность и честность соискателя, а не его готовность трудиться, пренебрегая личным временем.
• "За что вы получали зарплату на предыдущем месте?" Как ни странно, многих соискателей этот вопрос вводит в тупик. Это отражает отношение к работе, а также знание должностных обязанностей.

Запретные темы

Чтобы понять, как правильно проводить собеседование, нужно знать, какие темы нельзя затрагивать в разговоре с соискателем. Вот о чем идет речь:

• Религия. Вероисповедание не может быть причиной отказа в приеме на работу. А соискатель может принять такой вопрос как оскорбление.
• Политические взгляды (по той же причине).
• Личная жизнь. Часто интервьюеры задают девушкам вопросы по поводу планов на создание семьи и рождение детей. Опасения рекрутеров по поводу того, что новый сотрудник уйдет в декрет, понятны, но в таком случае отказ может быть воспринят как гендерная дискриминация.
• Интимная жизнь. Подобные вопросы не имеют отношения к работе. К тому же они могут быть восприняты как домогательство.
• Состояние здоровья. Соискатель не обязан сообщать вам о своих заболеваниях, если только они не помешают ему выполнять должностные обязанности.

Как готовиться к собеседованию

Далеко не все руководители знают, как правильно проводить собеседование, и осуществляют процедуру довольно формально. Тем не менее рекрутер должен готовиться к этому мероприятию не менее тщательно, чем соискатель. Вот на что обратить внимание:

• Составьте четкий перечень вопросов. Обязательно запишите их, чтобы вам не приходилось тратить время на обдумывание.
• Составьте оценочную таблицу. Например, по строкам будут расположены параметры, а по столбцам - критерии оценки. Такие таблицы особенно полезны, если вы рассматриваете сразу несколько кандидатов на замещение должности.
• Составьте небольшие профессиональные тесты. Буквально 10 вопросов по специфике работы будет достаточно, чтобы понять, как соискатель разбирается в вопросе.
• Позаботьтесь о внешности. Интервьюер - это лицо организации в глазах соискателя. Неопрятный внешний вид может оттолкнуть.
• Стабилизируйте эмоции. Перед тем как провести собеседование, работодателю нужно отбросить в сторону весь негатив, связанный с рабочими или личными неприятностями. Поддавшись эмоциям, вы рискуете потерять ценного сотрудника или испортить репутацию фирмы.

Советы от опытных рекрутеров

О том, как проводить собеседование при приеме на работу, лучше всего вам расскажут рекрутеры. Вот какие советы они дают новичкам:

• Не тратьте свое и чужое время. Если с первых минут собеседования вы поняли, что человек вам не подходит, не стоит проводить собеседование до конца из вежливости. Извинитесь и честно опишите ситуацию.
• Не берите на работу "не своих" людей. Если человек не подходит вам по духу, скорее всего, вы не выстроите с ним плодотворных рабочих отношений, даже если он - отличный специалист.
• Обращайте внимание на язык жестов. Если человек суетится, постоянно трогает нос и уши, прячет ладони и не смотрит в глаза, значит, он неискренен.
• Используйте психологические тесты. Собеседник может пытаться вас обмануть и приукрасить свои достоинства, но тест он не обманет.
• Контролируйте собеседника. Если вы замечаете, что соискатель начинает говорить на посторонние темы, не стесняйтесь вернуть его к сути вопроса.
• Уложитесь в 30 минут. Получаса вполне достаточно, чтобы получить развернутое мнение о соискателе.

Еще несколько рекомендаций для начинающих рекрутеров

Нельзя относиться к собеседованию формально. И для работодателя, и для соискателя оно является серьезным и порой судьбоносным мероприятием. Вот еще несколько рекомендаций, как правильно проводить собеседование при приеме нового сотрудника:

• Конспектируйте. Записывайте ключевые моменты в ответах соискателя. По окончании собеседования сформулируйте краткий вывод.
• Заканчивайте собеседование на позитивной ноте. Независимо от результатов, вы должны по-хорошему расстаться с соискателем. Это составляющая часть репутации вашей организации.
• Будьте вежливы. Говорите собеседнику: "Пожалуйста", "Спасибо". Если вы видите, что человек нервничает, не давите на него.
• Отказывайте аргументированно. Недостаточно просто сказать собеседнику: "Вы нам не подходите". Нужно указать объективные причины, выделить недостатки соискателя.
• Уважайте время соискателя. По окончании собеседования дайте человеку точные данные по поводу того, как и в какие сроки ему сообщат о результатах.

Как проводить собеседование с кандидатом на должность: зарубежный опыт

На отечественном рынке труда культура рекрутинга начала зарождаться с приходом иностранных компаний. За рубежом вопросу "Как проводить собеседование?" всегда уделялось пристальное внимание. Наибольший интерес вызывают четыре модели:

• Британская. Рекрутеры этого государства особое внимание уделяют личным вопросам. Соискателей спрашивают о биографии и семейных традициях. Также уделяется внимание родственным связям.
• Немецкая. Прежде чем попасть на собеседование, немецкий соискатель проводит фундаментальную работу по сбору всевозможной документации (дипломы, сертификаты, рекомендации и так далее). Рекрутеры тщательно изучают представленные данные, после чего назначают встречу тем, кто прошел отбор.
• Американская. Жители Нового Света проходят собеседование в форме компьютерного тестирования, в ходе которого выявляются профессиональные навыки и психологические особенности. Как правило, мероприятие проходит в неформальной обстановке.
• Китайская. Собеседование проводится в форме письменного экзамена. Первый этап - это сочинение, в котором нужно продемонстрировать знание истории и культуры страны. Те, кто прошел первичный отбор, переходят ко второму этапу - сочинению на тему своей профессии.

fb.ru

Как правильно проводить собеседование при приеме на работу

Сегодня, в условии жесткой конкуренции только грамотно подобранные сотрудники могут обеспечить успех и процветание любого предприятия. Принять работника на освободившуюся вакансию – большая ответственность как для организации, так и для кандидата.

Как правило, на одно место претендует несколько соискателей, и для того чтобы выбрать лучшего и проводится собеседование. Подготовка к этому – задача обеих сторон. Мы рассмотрим процесс со стороны работодателя.

Содержание статьи

Какие задачи решаются в процессе проведения собеседования

Собеседование проводит или менеджер по персоналу, или непосредственно руководитель компании. Существуют две важные задачи, которые необходимо решить в процессе:

• Подобрать кандидатуру на вакантную должность с учетом требований организации.
• В процессе собеседования потенциальный работник объективно оценивает свои возможности в отношении вакансии.

Подбор начинается с размещения объявления о поиске кандидата на вакансию. Потенциальные соискатели, откликаясь на нее, рассылают свои резюме. После тщательного отбора резюме менеджеры по подбору персонала обзванивают соискателей и приглашают их на собеседование.

Разновидности интервью

В зависимости от организации и специфики ее работы собеседование может проводиться по-разному. Во многих крупных компаниях интервью нередко проходит в несколько этапов. В процессе собеседования кадровик от лица предприятия знакомится с соискателем. На начальном этапе необходимо определить квалификацию кандидата, а также соответствие его предлагаемой должности.

Информация о соискателе важна для работодателя, для того чтобы ее получить, используются разные виды интервью:

Все они имеют одну цель – объективную оценку потенциального сотрудника.

Методика проведения

В современной практике проведения собеседований используется четыре методики или их комбинации:

• При личном собеседовании часто применяется британский метод. В процессе такого интервью у соискателя могут поинтересоваться семейными традициями, биографическими сведениями. Например: «Нет ли родственников у Вас среди членов руководства?». В том случае, если претендент отвечает на вопросы, то он считается принятым на работу.
• Собеседование по немецкой методике предполагает предварительную подготовку кандидата. Он должен подготовить документы и письменные рекомендации. При проведении интервью члены комиссии проводят анализ этих документов. Кроме этого, требуется прохождение ряда процедур, которые предшествуют собеседованию.
• В американскую методику входит ряд тестов, которые позволяют выявить интеллектуальные и творческие способности кандидата, используются компьютерные технологии. Такие интервью часто проходят в неформальной обстановке. Это может быть презентация или бизнес-ланч. Большое значение имеют потенциальные возможности и недостатки человека. Подобная методика позволяет выявить недостатки, которые человек обычно скрывает и которые не всегда приемлемы для работы в определенной компании.
• Китайская методика предполагает проведение письменного экзамена. Часто требуется написание сочинения, показать свои знания в области классики, грамотность и исторические знания. Если кандидаты успешно проходят все испытания, то они должны написать сочинение на тему своей будущей работы.

Проведение собеседований по методикам, описанным выше, позволяет более тщательно подбирать кандидатов. К сожалению, классические интервью имеют ряд недостатков и не позволяют делать надежные заключения о соответствии соискателя.

Структура, правила и план проведения интервью

Проводя собеседование, работодатель должен быть уверен в том, что кандидат полностью соответствует предлагаемой ему вакансии. В таком случае, в период адаптации потребуется затратить минимальное количество времени на его обучение.

Сложность проведения состоит в том, что каждая вакансия предполагает наличие определенный навыков, опыта и квалификации. Поэтому, для того чтобы выявить у потенциального кандидата необходимый опыт, знания и навыки, необходимо составить план и структуру предстоящего собеседования.

Большое значение имеет психологический комфорт на собеседовании. Нужно, чтобы человек говорил как можно больше, а рекрутер направлял разговор в нужное русло. Для того чтобы добиться этой цели, следует задавать вопросы, которые интересуют работодателя.

Очень важно грамотно составить план интервью. Будет правильным предложить соискателю заполнить анкету и распечатать резюме. Во время разговора рекомендуется делать пометки.

Существует несколько вариантов построения интервью:

• В свободной форме.
• Ситуационное.
• Стресс-интервью.
• Поведенческое.
• Смешанного типа.

Каждый из типов предполагает определенную структуру. Как правило, это определяется самой вакансией и направлением деятельности компании.

Подробнее о проведении интервью вы можете узнать из следующего видео:

Какие вопросы нужно задавать, их правильно построение

Большое значение имеет стиль поведения самого рекрутера. Беседа должна быть построена максимально естественно. Если собеседование проводится в доверительном тоне, то человек раскрепощается и можно увидеть его сильные и слабые стороны.

Важно установить с кандидатом контакт. Для того чтобы человек немного расслабился, можно поговорить с ним на общие темы. Ведь каждый соискатель немного нервничает перед собеседованием.

В начале интервью следует рассказать о компании, о специфике должности. Задавая вопросы, интервьюер постепенно переводит разговор в нужное русло. Вопросы должны помочь кандидату раскрыть свои профессиональные и личностные качества. Если человек улавливает суть разговора, то можно сделать предположение о том, что он внимателен и способен к обучению.

Большое значение имеет наблюдение за соискателем в процессе собеседования. После рассказа о компании нужно предложить ему рассказать о себе. Во-первых, вы даете понять человеку, что он вас интересует, а во-вторых, это возможность узнать о нем больше полезной информации.

Как правило, вопросы формулируются следующим образом:

• «Что именно заинтересовало Вас в нашем предложении о сотрудничестве?»;
• «Что привлекает Вас в нашей компании?»;
• «Что Вы ожидаете, работая у нас?»;
• «Что не устраивало Вас на предыдущем месте работы?».

Тестирование, варианты тестов и кейсов

После первого этапа, который предполагает личное собеседование, нередко предлагается пройти тестирование.

Существует несколько вариантов тестов, которые условно делят на три вида:

• Личностное тестирование позволяет оценить свойства и определенные качества характера, которые необходимы для выполнения конкретной работы.
• Для того чтобы определить профессиональные качества кандидата, используются интеллектуальные тесты. Они позволяют выявить представление об опыте и знаниях соискателя.
• Для того чтобы определить стиль общения претендента, применяют межличностные тесты. Они позволяют выявить, насколько человек конфликтен, а также его лидерские качества.

Вариантов тестирования очень много, их подбирают в зависимости от типа вакансии и направлении работы компании.

Нередко используются кейсы. В отличие от тестов они не позволяют получить объективную оценку личностных и профессиональных качеств соискателя. Однако они позволяют смоделировать определенную бизнес-ситуацию и оценить компетентность претендента. Очень часто кейсы используются при проведение собеседований на позиции топ-менеджеров, других руководящих должностей и даже менеджеров по продажам.

Несколько примеров

Иногда на собеседовании проводят психогеометрические тесты. Например, предлагается нарисовать геометрические фигуры, животных, человека. Анализируя результат, можно получить сведения о характере и личностных особенностях человека.

Можно предложить пройти цветовой тест. Суть его в том, что следует разложить карточки, имеющие определенный цвет в определенной последовательности. Данный вид тестирования позволяет сделать выводы о психологических особенностях личности и дать оценку коммуникативным способностям и стрессоустойчивости.

Какие бывают варианты кейсов:

• Как Вы поступите, если узнаете, что на Вас регулярно жалуются коллеги по работе?
• Если Вам поступило несколько выгодных предложений о работе. Как Вы поступите? Что может повлиять на Ваш выбор?
• Как Вы поступите, если Вам предложат выполнение работы, которая не оговорена в трудовом контракте. Что Вы будете делать?

znaydelo.ru

Этапы собеседования с кандидатом. Как проводить собеседование при приеме на работу

Подготовьте список вопросов

Перед началом собеседования у вас должен быть готов конкретный перечень вопросов, который поможет определиться с выбором идеального кандидата.

Список вопросов должен быть составлен так, чтобы по ответам кандидата было понятно, сможет ли он выполнить те задачи, которые работодатель хочет решить с помощью найма. Старайтесь, чтобы вопросы выявляли эффективность сотрудника. Главная задача — узнать результаты работы кандидата.

Если во время общения у вас возникает дополнительный вопрос к кандидату, обязательно его задавайте. Ваша цель — получить максимально полное представление о кандидате.

Вопросы должны быть составлены так, чтобы в результате ответов кандидата у работодателя появилось четкое понимание того, подходит ли он на данную должность, или нет. Если этого понимания нет — необходимо менять список вопросов.

Контролируйте кандидата на собеседовании

На собеседовании вы должны контролировать кандидата и не допускать, чтобы он вёл собеседование.

Когда кандидат говорит не по теме, верните его внимание к заданному вопросу. Если ответ не получен, а кандидат продолжает говорить, остановите его и перейдите к следующему вопросу.

Пример: вы задаете кандидату вопрос о его достижениях, а  он рассказывает о важности обучения и повышения квалификации. Необходимо вежливо остановить кандидата и попросить отвечать именно на ваш вопрос.

Если не получается контролировать собеседование с кандидатом, он все время уходит от темы или пытается вести собеседование — нужно прекращать общение. Человек, который устанавливает свои правила даже на собеседовании, будет работником, которым невозможно эффективно управлять.

Требуйте от кандидата четких ответов

Главная цель собеседования — разглядеть суть кандидата. Нужно отделить шелуху от зерен и понять, будет ли этот человек полезен компании как сотрудник.

Ваша главная задача — получить чёткие, понятные ответы.

Узнайте конкретные факты, подтверждающие результативность сотрудника.

Например, если человек претендует на должность менеджера по продажам, узнайте показатели его продаж в цифрах. Это поможет получить четкое представление о результатах его деятельности. Если кандидат показывал хорошие результаты в прошлом, он будет результативным и на новом месте.

Кандидаты часто «льют много воды» на собеседовании. Ваша главная задача — получить точный ответ на вопрос. Поэтому, если видите, что разговор уходит не в то русло — вежливо останавливайте и повторяйте свой вопрос.

Очень часто кандидаты дают очень широкие и развернутые ответы. В такой беседе теряется драгоценное время. Поэтому нужно в самом начале предупреждать о том, что интервью будет коротким, ведь вы цените свое время и время кандидата. Можно также сказать, что результаты собеседования будут зависеть и от того, насколько четкими и краткими будут ответы кандидата.

Не затягивайте собеседование

Планировать время проведения собеседования нужно, исходя из списка составленных вопросов к кандидату. Но, чтобы оно было эффективным, собеседование не должно занимать больше 30 минут.

Если интервью проходит дольше, скорее всего, кандидат отходит от темы и дает слишком размытые ответы. Практика показывает, что длинные интервью отвлекают внимание от фактов и не дают четкого представления о кандидате.

Что делать, чтобы проведение собеседования было быстрым и эффективным? Останавливайте кандидата, если он отошел от темы. Возвращайте его в нужное русло, повторяя вопрос. Требуйте четких, конкретных ответов. Задавайте уточняющие вопросы, суммирующие ответы кандидата. Используйте фразы: «хорошо», «спасибо»,  «достаточно», «я понял». Они помогут сократить время собеседования.   

Если у вас уже был готов список вопросов, и вам удалось успешно контролировать все этапы собеседования, то за 30 минут вы вполне сможете получить четкое представление о результативности кандидата.

Продавайте во время общения свою компанию

Кандидаты выбирают работодателей так же,  как и вы выбираете будущих сотрудников.  Поэтому, если перед вами продуктивный кандидат, сделайте так, чтобы он захотел у вас работать.

Человек, ведущий собеседование — это «продавец», который продает свою компанию. Он ДОЛЖЕН рассказать о всех РЕАЛЬНЫХ преимуществах компании в процессе общения.

Простой пример: Если кандидат ушел с предыдущей работы потому, что он не был оформлен в штат, нужно упомянуть в процессе общения о том, что в вашей компании официальное трудоустройство. А если человек не мог нормально работать на прошлом месте из-за враждебности коллектива — обязательно скажите, что у вас очень дружный и сплоченный коллектив.

Плюсы вашей компании нужно естественно вписывать в разговор, поэтому вы должны быть уверены в своей компании. Тогда кандидат поймет, что это реальные преимущества вашей компании.

Если интервью проведено правильно, кандидат уйдет с собеседования с огромным желанием работать в вашей компании.

Узнайте достижения кандидата на работе и в жизни

Достижения многое говорят о продуктивности кандидатов. У результативных сотрудников будут достижения и на рабочем месте, и в жизни. А если вы рассматриваете кандидата, у которого еще не было опыта работы, то его жизненные достижения будут основным показателем его продуктивности.

Спросите кандидата, какими достижениями из любых сфер жизни он гордится. Обязательно уточните, что вас интересуют победы на спортивных соревнованиях, призовые места на олимпиадах, победы в творческих конкурсах и так далее.  

Объясните кандидату, что достижение — это конкретный результат. Основной фокус должен быть не на участии, а на результате.

Пример: Если на вопрос о достижениях человек отвечает, перечисляя, что он делал и где принимал участие — это не говорит о его результативности. Сравните «я изучал английский язык в течение трех лет» и «я получил  международный сертификат IELTS с самыми высокими баллами». Результативность кандидата, который долгое время занимался бальными танцами, отличается от результативности того, чья пара заняла первое место на городском чемпионате по бальным танцам.

Главная цель вопроса о достижениях — понять, способен ли кандидат достигать результатов. Если он может быть продуктивным в жизни, он будет продуктивным и на работе.

Хорошо, идем дальше…

Берите контакты предыдущих работодателей

Самый верный способ подтвердить факты, о которых вам рассказал кандидат — связаться с его работодателем. Возьмите это за правило, и всегда его придерживайтесь.

Лучше всего, если кандидат может дать рабочий городской номер компании, в которой он работал, а не только мобильный телефон начальника. Это необходимо, чтобы удостовериться в том, что вы звоните в реальную компанию.

Одна из главных ошибок найма — в том, что руководители не берут контакты предыдущих работодателей, оправдывая это тем, что с ними тяжело будет связаться. Нужно понимать, что в этом случае сведения, данные кандидатом  на собеседовании, могут быть ложными. Поэтому вы будете нанимать его «на свой страх и риск».

Нанимать сотрудника без наведения справок о нем, можно только в том случае, если руководитель абсолютно уверен, что перед ним очень продуктивный сотрудник, необходимый компании. И даже тогда лучше дать кандидату практическое задание, чтобы проверить его знания и то, как успешно он справится с поставленной задачей. Это скорее исключение из правил. Во всех остальных случаях необходимо подтверждать то, что рассказал о себе кандидат.

То, о чем говорит кандидат на собеседовании — это его точка зрения. Объективнее всего оценить пользу сотр

performia.com.ua

• 
  После холода сводит пальцы
• 
  Экологические проблемы для детей
• 
  Как применять масло арганы
• 
  Жмут кожаные туфли
• 
  Сколько выходит из организма литр пива
• 
  Белые грибы беременным
• 
  Какие предметы нужно сдавать на визажиста после 9 класса
• 
  Правильное лечение насморка у детей
• 
  Что делать если тест положительный
• 
  Детский крем с персиковым маслом
• 
  Хронический сколиоз