Как осуществляется премирование работников? Порядок премирования работников

Как осуществляется премирование работников?

Установление систем премирования - прерогатива работодателя (ст. 135 ТК). Система премирования устанавливается в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте. Обычной практикой стало утверждение положения о премировании.

Положения о премировании предусматривают:

Показатели и условия премирования;

Размеры премий;

Категории работников, охваченных данным видом премирования;

Периодичность премирования;

Источник финансирования.

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:

1) количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;

2) качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т. п.;

3) экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;

4) рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т. п.

Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей организаций таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.

Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают право на премию в полном объеме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Работник, не выполнивший условий премирования, не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере.

Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Весьма распространенным в локальных нормативных актах об оплате труда является положение о выплате премии в размере до 40% ставки (оклада), хотя встречаются положения о премировании, предусматривающие вознаграждения в размере до 75% ставки (оклада).

Размер премии конкретного работника определяется работодателем с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.

Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Иногда премирование производится по результатам работы и за месяц, и за квартал. Может быть определена и другая периодичность премирования.

Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов.

hr-portal.ru

Положение о премировании

hr-portal.ru

Премирование работников. Как и за что платим - Налоговое планирование

Богдан Демко, эксперт

Один раз в квартал премируем своих работников. Ли оформление приказом достаточным основанием для отнесения премирования в валовые расходы?

Согласно ст. 97 КЗоТ Украины и ст. 15 Закона «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных выплат предприятия устанавливаются в коллективном договоре.

В соответствии с частью второй ст. 7 Закона Украины от 01.07.93 г. № 3356-XII «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективном договоре устанавливают взаимные обязательства сторон относительно регулирования производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в том числе и относительно нормирования и оплаты труда, установления формы, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и т.д.).

Если коллективный договор на предприятии не заключен, собственник или уполномоченный им орган обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Часто на предприятиях размеры надбавок (доплат), премий, вознаграждений и других поощрительных выплат включают в коллективные договоры со всеми работниками.

Но это неудобно и требует много времени.

Поэтому быстрее и проще создать единый документ для всех работников сразу, а в самом трудовом договоре указать, что работник может быть премирован согласно положению о премировании, действующим в организации.

Положение о премировании Приказом Минтруда от 31.03.99 г. № 44 утверждены Рекомендации относительно определения заработной платы работающих в зависимости от личного вклада работника в конечные результаты работы предприятия. Как указано в разделе 4 настоящих Рекомендаций, положение о премировании разрабатывается работодателем или уполномоченным им органом, согласовывается с профсоюзами и включается в коллективный договор *.

Как видим, законодательством четко предусмотрено, что на предприятии помимо коллективного договора должно быть положение о премировании. Или (как вариант) в коллективном договоре должен быть раздел о премировании, в котором указывается, когда и в каких случаях (а не кому) предоставляется премия.

Если на предприятии не заключен коллективный договор, для того, чтобы были соблюдены требования законодательства относительно согласования положения с уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом, можно рекомендовать:

— избрание на общем собрании трудового коллектива совета трудового коллектива, должно быть оформлено соответствующим протоколом;

— проведение заседания совета, избрание председателя, предоставление ему необходимых полномочий (протокол)

— согласование председателем совета положения (подпись)

Это предоставит положению юридическую силу и доказательность.

Если такого положения (раздела) нет, возникает риск непризнания валовых расходов, поскольку в таком случае издания премии не обязательна.

Поэтому целесообразно в приказе или распоряжении руководителя указать причины (основания) премирования работника (например, за достижение определенных результатов, безупречное исполнение трудовых обязанностей и т.п.).

Если премия выдается по принципу: «этому дала, этому дала, а этому не дала», — это не премирования. Это раздача подарков, которое фиктивно (с точки зрения налоговой) называется премией.

В некоторых компаниях премии зависят от того, есть ли на это средства (продана продукция, получены заказы и т.д.). Составляя положение о премировании, нужно помнить, что положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством ухудшать нельзя. Итак, обусловливать оплату труда наличием или отсутствием в организации средств неправильно.

В положении о премировании лучше указать, что премирование работников по результатам их работы является правом, а не обязанностью работодателя и зависит от многих причин. Таким образом, работодатель честно сообщает работнику, что зарплату, указанную в коллективном договоре, он будет выплачивать ежемесячно, а премию — по результатам работы.

Часто организации выплачивают премии по итогам работы за год. Во избежание проблем важно оговорить в положении о премировании, что такая премия может быть выплачена при наличии в организации средств на это. Если же вы укажете, что премия по итогам работы за год выплачивается работникам, то ее придется таки заплатить, причем на сторону ваших сотрудников станет и инспекция по труду, и суд.

За что платим В положении о премировании важно определить конкретные и четкие критерии выплаты премии работникам организации. Можно указать, какие показатели будут учитываться. Например, для бухгалтерии это может быть представление в срок отчетности, своевременное начисление выплат работникам и т.п., для отдела продаж — отсутствие жалоб клиентов, выполнение плана и т.д.

Чтобы не путаться самим и не запутать работников, не следует вводить большое количество показателей для премирования. Также необходимо указать отчетный период, за который выплачивается премия (месяц, квартал, год).

Как правило, премии выплачиваются всем работникам, работающим в организации, независимо от того, являются они штатными или внештатными, работают по совместительству или полный рабочий день и т.д.

Как платим Размер премии определяется, как правило, по окладу (тарифной ставке) работника, что фиксируется в положении о премировании. Например, устанавливается, что премия работника за отчетный период может составлять от 30 до 70% его оклада (тарифной ставки) за месяц.

Если оплата труда работников сдельная, то, как правило, премирование осуществляется согласно конкретных показателей перевыполнение плана, установленных в положении о премировании.

Порядок выплаты премий определяет каждая организация по своему усмотрению. Если компания крупная, представление к премированию с учетом выделенных на каждый конкретный структурное подразделение сумм осуществляется непосредственными руководителями путем подачи служебных записок на имя руководителя организации.

Конкретные размеры премий определяются в приказе (распоряжении) руководителя организации, который передается в бухгалтерию для осуществления выплат.

Положение о премировании должно также определить, начисляется премия за работу в выходные и праздничные дни, учитывается повышенная в этом случае оплата труда для исчисления премии.

Премирование работников, принятых на работу с испытательным сроком, не обладают необходимыми навыками работы, либо переведенным из других организаций остается на усмотрение руководителя организации. Обязательно нужно уточнить, имеют право на получение премии и в каком размере те, кто отработал неполный рабочий месяц и уволился.

Фонд премирования рассчитывается исходя из количества должностей, предусмотренных штатным расписанием.

Как правило, премия выплачивается вместе с заработной платой. Если премия назначена в связи с исключительными заслугами и носит разовый характер, то сведения о ее выплате следует занести в трудовую книжку в раздел, посвященный поощрением. Сведения о ежемесячных, а также посвященные событиям премии (Новый год, 10-летие фирмы и т.п.) в трудовую книжку не заносятся.

Уменьшение и лишение премии Лишать работника премии нельзя. Это незаконно, и работник легко докажет свою правоту в органах инспекции труда или в суде. Лишение премии не является дисциплинарным взысканием. А вот уменьшить ее нерадивых вплоть до того, что он вообще ее не получит, можно.

Чтобы это соответствовало трудовому законодательству, нужно обязательно указать четкие критерии уменьшения размера премии, а также ее неначисления за отчетный период, в положении о премировании (невыполнение плана, прогулы, недостатки в работе и т.д.).

Причем в приказе о распределении премии за отчетный период необходимо четко и правильно отразить уменьшение или неначисления премии конкретным работникам. Нельзя указывать, что Петренко выплачивается премия в размере 50% от его месячного оклада, что составит 500 грн, а Нечипоренко лишается премии на 20% и получит ее в размере 30% от оклада, что составит 300 грн. Правильнее сказать, что Петренко за успешную работу за месяц премия выплачивается в размере 50% от его месячного оклада (500 грн), а Нечипоренко в связи с недостатками в работе — в размере 30% (300 грн).

Если работник «отличился» настолько, что премировать его не за что, то в приказе следует указать, что Нечипоренко в связи с несвоевременным и ненадлежащим выполнением за отчетный период своих трудовых обязанностей в соответствии с положением о премировании премия не начисляется. Таким образом, работник не лишается премии и не подвергается дискриминации — просто премия зависит от качества выполненной работы.

Если в Положение о премировании будут внесены изменения, это означает, что будут изменены существенные условия труда. Работникам необходимо сообщить об этом не позднее чем за два месяца согласно ст. 32 КЗоТ Украины **.

Работники должны быть предупреждены об изменениях в системе премирования только в случае, если они ухудшают систему премирования (изменения отменяют премирование или уменьшают размеры премий). Если изменения увеличивают оплату труда, предупреждать работников не нужно.

Включения в состав валовых расходов Чтобы суммы выплат входили в состав валовых расходов предприятия согласно пп. 5.6.1 Закона Украины «О налогообложении прибыли предприятий »***, они должны соответствовать определенным требованиям:

1) относиться к фонду оплаты труда согласно Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата от 13.01.2004 г. № 5 (зарегистрировано в Минюсте 27.01.2004 г. под № 114/8713). Согласно п. 2.3 настоящей Инструкции премии, носящие разовый характер, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства, классифицируются как другие поощрительные и компенсационные выплаты в составе фонда оплаты труда;

2) не освобождаться от обложения налогом с доходов физлиц в качестве материальной помощи.

Ограничения, установленные пп. 5.3.9 Закона о прибыли, касающихся выплаты вознаграждения или других видов поощрений работникам предприятия — связанным лицам.

Расходы на выплату премий таким лицам могут включаться в валовые расходы только при наличии документального подтверждения, что выплата была сделана как компенсация за фактически оказанную услугу (отработанное время).

* Выдержка из раздела 4 Рекомендаций относительно определения заработной платы работающих в зависимости от личного вклада работника в конечные результаты работы предприятия, утвержденных приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 31.03.99 г. № 44:

«Премирование работников на предприятии Положения о премировании работников предприятия разрабатываются работодателем или уполномоченным им органом, согласовываются с профсоюзами и включаются в коллективный договор. Работодатель может предоставить право (на крупных предприятиях) разрабатывать и утверждать положения о премировании рабочих руководителям крупных внутрипроизводственных подразделений (цехов, отделов, служб и т.д.) ».

** Абзацы 3 и 4 ст. 32 Кодекса законов о труде Украины:

«В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 настоящего Кодекса ».

*** Подпункт 5.6.1 статьи 5 Закона «О налогообложении прибыли предприятий» от 28.12.94 г. № 334/94-ВР:

«С учетом норм пункта 5.3 этой статьи в состав валовых расходов плательщика налога относятся расходы на оплату труда физических лиц, состоящих в трудовых отношениях с таким налогоплательщиком (далее — работники), включающие расходы на выплату основной и дополнительной заработной платы и других видов поощрений и выплат, исходя из тарифных ставок, в виде премий, поощрений, возмещений стоимости товаров (работ, услуг), расходы на выплату авторских вознаграждений и выплат за выполнение работ (услуг) согласно договорам гражданско-правового характера, любые другие выплаты в денежной или натуральной форме, установленные по договоренности сторон (кроме сумм материальной помощи, освобожденных от налогообложения согласно нормам закона, регулирующего вопросы налогообложения доходов физических лиц (законодательства, устанавливающего правила обложения подоходным налогом с граждан) ».

www.nalogovnet.com

образец. Образец положения о премировании работников ООО

Наверняка каждый человек знаком с таким понятием, как премирование. Это такая форма оплаты по труду сверх установленного оклада, которая подразумевает дополнительное вознаграждение особо отличившихся работников. Некоторым нравится более лирическое определение – они считают, что премия прежде всего является средством поощрения. Впрочем, суть не меняется. Все знают о существовании такой надбавки, но не каждому знакомы образцы положения о премировании. А их содержание как раз стоит знать всем работающим людям.

Общая информация

Для начала необходимо отметить, что у каждого предприятия может быть свой собственный образец положения о премировании работников (ООО это или другой вид деятельности - не суть важно). Что логично, поскольку каждая компания, фирма, корпорация, заведение и любая другая структура отличается своей спецификой и особенностями. Однако есть определённый стандарт, составленный по всем правилам – его, как правило, и берут в качестве основы.

И абсолютно все образцы положения о премировании имеют кое-что общее. И это – первая глава в документе. В ней указаны общие положения. Как правило, первая глава включает в себя 5-6 пунктов.

В ней говорится о том, что представленный документ является нормативным актом, который разработан в соответствии с российским законодательством, и распространяется он на всех работников предприятия. В положении отмечается и его непосредственное предназначение. Уверяется: акт о премировании имеет цель повысить эффективность осуществляемой сотрудниками работы, что, в свою очередь, направлено на улучшение результатов деятельности предприятия.

Уточняется, что выдача данного вознаграждения – право, а не обязанность руководства. Рассчитывать на него может каждый, кто выполняет свою работу качественно или в большем объёме.

И, наконец, в документе говорится о том, что премия выдаётся в том случае, если в казне предприятия имеются свободные денежные средства, которые можно израсходовать на стимулирование работников. Выдаётся вознаграждение в день выплаты з/п – в тот месяц, который следует за отчётным.

Об условиях

Также в документе содержится информация, позволяющая понять, при выполнении каких условий трудящиеся могут рассчитывать на вознаграждение. И вот основные:

• Добросовестное и успешное выполнение сотрудником своих обязанностей, прописанных в договоре.
• Соответствие показателям премирования.
• Выполнение индивидуального плана.
• Положительное влияние успехов сотрудника на результаты предприятия.

А теперь кое-что можно пояснить. На примере деятельности ООО, занимающегося предоставлением клиентам какого-либо товара или услуги. В данном случае показатель премирования – это выполнение работником индивидуального плана по продажам за месяц. Который, в свою очередь, утверждается по приказу Генерального директора ООО каждый календарный месяц. Но перед тем как он вступит в действие, план доводится до сотрудников предприятия под подпись. Также в положении указывается, какая премия положена работнику, который по всем показателям на неё претендует. Обычно это 35% от оклада.

Лишения

Помимо вышеперечисленного, каждый образец положения о премировании работников ООО содержит информацию и о том, при каких условиях человека могут лишить вознаграждения. Вот главные из них:

• Работнику не выписывается премия в том случае, если он не выполняет свои должностные обязанности, прописанные в его договоре или не справляется с ними в полной мере.
• Также он может не рассчитывать на вознаграждение в случае нарушений им требований, установленных администрацией по отношению к оформлению документации и результатам работ.
• Если человек не справился с заданием за установленный срок или же сдал его позже, премия также не полагается.
• За невыполнение поручений указаний и приказов непосредственного руководства вознаграждение тоже не предусмотрено.

Ещё есть целый ряд нарушений, за которые могут не только лишить премии, но ещё и выписать штраф. К ним относятся прогулы, регулярные опоздания и отсутствие на рабочем месте в течение нескольких часов без предупреждения и указания уважительной причины. Более серьёзное нарушение заключается в появлении человека на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического и токсического опьянения.

Также наказание следует за разглашение охраняемой законом тайны (служебной, коммерческой и государственной), которая стала известной сотруднику предприятия в ходе выполнения обязанностей, и личных данных других работников.

За хищение имущества полагается не только штраф, но и суд, так как это является административным правонарушением. Если же по вине работника произошёл несчастный случай (катастрофа, авария и т. д.) из-за пренебрежения им требований охраны труда, то также грозит суд. От серьёзности произошедшего зависит наказание - либо штраф, либо тюремное заключение (что также бывает, но редко).

Виды вознаграждений

Информацию о них также содержат в себе образцы положения о премировании. Итак, наиболее часто встречающийся вид надбавок – это так называемое текущее вознаграждение. Которое выдаётся сотруднику по итогам его работы за месяц. Но в том случае, если он достиг высоких производственных показателей. Проверить, получилось ли добиться желаемого, можно просто – вся информация имеется в нормативном акте предприятия.

Например, положение о премировании менеджеров по продажам (образец должен быть в свободном доступе на рабочем месте) гласит: вознаграждение положено, если сотрудник поспособствовал явному росту объёма предлагаемых товаров или услуг, снижению дебиторской задолженности, и не допустил порчи продукции.

Работникам арендного бюро полагается надбавка за сдачу помещений/автомобилей/другого имущества клиентам, количество которых выше установленной руководством месячной нормы.

Если человек трудится в области финансовых дирекций, то ему могут выдать премию за качественное обеспечение финансовой и кассовой дисциплин, а также досрочное определение ежемесячных результатов деятельности предприятия и своевременную сдачу отчётности, деклараций.

Впрочем, как уже было сказано, образцы положения о премировании отличаются в зависимости от деятельности трудовой структуры. Но эти три примера в целом позволяют понять, что принимается работодателем во внимание, когда он определяет людей, достойных премии.

Право на надбавку

Его также необходимо отметить вниманием, рассказывая про положение об оплате и премировании. Образец с развёрнутым содержанием подробно описывает, в каких случаях у сотрудников той или иной структуры возникает право на получение вознаграждения.

Итак, если человек числится в коммерческом отделе, то ему могут перечислить надбавку, когда его подразделение выручит прибыль. Естественно, в случае выполнения и им задания по доходам.

Сотрудникам обслуживающего подразделения вручают премии в двух случаях. Первый - после получения прибыли всем предприятием. Второй – после выручки коммерческого отдела. Люди, работающие в цехах, могут ожидать вознаграждения после того, как всё предприятие получило свою прибыль.

О единовременном вознаграждении

Про данный тип надбавки отдельно рассказывает положение о премировании в бюджетном учреждении. Образец гласит – единовременное вознаграждение может вручаться в нескольких случаях. И вот в каких именно:

• По итогам успешной результативной работы учреждения за год.
• За значительное перевыполнение утверждённого плана.
• За оперативное воплощение в жизнь поручений руководства и особенно важных/срочных заданий, а также впечатляющие результаты.
• За грамотную инициативу, под которой подразумевается разработка и последующее внедрение мероприятий, что направлены на экономию средств/ресурсов учреждения и параллельное улучшение техники безопасности условий труда и результативности.

Ещё премию выписывают по случаю юбилейного дня рождения – в 50 и 55, а также каждые последующие 5 лет. Но и тут есть свои нюансы, которые содержит каждый образец положения о премировании работников бюджетных учреждений.

Итак, при стаже работы менее пяти лет такой «подарок» обычно не вручается. Если опыт сотрудника варьируется от 5 до 10 – тогда вознаграждение составит 25% от его оклада. От 10 до 15 лет – 50% от зарплаты. И если стаж превышает 15 лет, то премия составит 75% от оклада.

Ещё на предприятиях принято «провожать» премией на пенсию сотрудников и благодарить их таким образом за многолетний труд. В данном случае размер вознаграждения определяется руководством.

Выплаты в конце года

Этот тип надбавки стоит отметить отдельным вниманием, так как обычно он полагается всем. К тому же существует отдельное положение о премировании по итогам года (образец тоже должен быть на каждом предприятии).

Его цель – повышение материальной заинтересованности трудящихся в качественном выполнении их обязанностей. Выписывается это вознаграждение всем людям, работающим в том или ином учреждении по ТК РФ и находящимся в составе коллектива на момент 31 декабря уходящего года (и если они были в нём на протяжении предыдущих 12 месяцев). Тем, кто не отработал с 01.01 по 31.12, тоже положена надбавка. Или если случилось рождение ребёнка или длительная командировка. Всем остальным – премия, пропорциональная отработанному времени.

Как она вообще рассчитывается? За первый год работы – 50% от оклада. За второй – 70%. И за третий и все последующие – 100% (полная 13-я зарплата). Начисляют премию, обычно, в феврале. Вместе с зарплатой за январь.

О других надбавках

Приказ о положении о премировании, образец которого предоставлен выше, также содержит в себе информацию про иные выплаты. Взять, к примеру, компенсационные надбавки, которые положены в соответствии с 3-м пунктом 255-й статьи НК РФ. Их выдают людям, трудящихся в условиях, которые отличаются от нормальных. И речь идёт не только о работе в непривычном климате, загрязненной радиацией атмосфере и в опасной обстановке. Также компенсации положены за сверхурочный труд. Подразумевается несколько смен, работа в ночное время, совмещение профессий, выход на своё место в праздничные или выходные дни.

А премии, кстати, которые относятся не к компенсации, а к поощрению, могут выражаться не только в денежном эквиваленте. Ещё руководитель может публично объявить благодарность (правда, обычно это сопровождается вручением «конвертика»), выдать ценный подарок, почётную грамоту или присвоить ему звание «лучшего» по профессии. Повышение в должности – тоже своеобразная премия.

Надбавки для вышестоящих

Нельзя не упомянуть и положение о премировании генерального директора. Образец, естественно, отличается. Как минимум потому, что условия, прописанные в коллективном договоре, на руководителя не распространяются.

Так вот, размер должностного оклада и стимулирования генерального директора устанавливается Советом директоров. Премия выписывается за особые достижения – как правило, за успешные результаты, связанные с выполнением ключевых показателей эффективности.

Размер вознаграждения, естественно, больше, чем у других сотрудников. Если премия выдаётся по итогам квартала, то она может достигать полутора месячных окладов. Вознаграждение выписывается в конце года, после учёта всех результатов? Тогда оно может составлять как максимум 12 должностных окладов.

Впрочем, это не вся информация, которую содержит положение о премировании директора. Образец также позволяет убедиться, что единовременные выплаты для вышестоящих лиц тоже выписываются. Например, за выполнение срочных или особо важных работ. Но, опять-таки, решение о том, выдавать её или нет, принимается на общем собрании, по итогам которого составляется соответствующий протокол.

Может ли генеральный директор выписать вознаграждение сам себе? Конечно же, нет. Это нарушение, о чём говорится во 2-й части 135-й и 191-й статьи ТК РФ. За подобное поведение обычно грозит увольнение, полное возмещение причинённого ущерба, и проблемы, которые обеспечит налоговая инспекция.

Как составить документ?

Об этом также стоит рассказать. Поскольку каждый предприниматель и руководитель определённого учреждения должен знать о том, как надо «расписать» в документе премирование работников. Образцы приказов (положение о премировании) есть в свободном доступе, так что можно взять в основу какой-либо из них. Но обычно руководствуются такой схемой:

• Сначала прописываются условия, которые указаны в трудовом соглашении.
• Потом правила о премировании вносятся в положение об оплате труда.
• Затем готовый документ утверждается.

Сначала указываются общие положения, включающие в себя название акта (обязательно надо указать, что он является локальным и разработан в соответствии с ТК РФ), наименование предприятия, перечень работников. Важно отметить цель введения документа, а также то, что выдача премии – право, а не обязанность руководителя. Затем указываются показатели премирования. То есть основания, при соблюдении которых сотрудники могут рассчитывать на вознаграждение. Плюс к этому – размер и порядок начисления вознаграждения.

В заключение указывается срок, на протяжении которого будет действовать данный нормативный акт. И порядок, соблюдая который руководитель может осуществлять внесение изменений в положение о премировании. Образец после этого проверяется на предмет ошибок и утверждается, если они не обнаружены.

Заключение

Конечно же, данный нормативный акт вступает в силу, когда выходит приказ об утверждении положения о премировании. Образец этого документа выстраивается по определённым правилам. Начинается он со слова «Приказываю», после чего перечисляется список нововведений. В данном случае это выглядит так: «… утвердить и ввести в действие положение о премировании работников ООО *название предприятия* с 01.01.17». Далее отмечается, что ранее существовавший документ с этого дня перестает быть действительным.

Также обычно приписывается пункт, в котором указывается, что начальник отдела кадров обязуется ознакомить с новым актом всех сотрудников учреждения и привести его под подпись каждого из них.

Затем ставится подпись генерального директора, печать предприятия. Потом приказ об утверждении положения о премировании (образец, к слову, предоставлен немного выше) обнародуется. Сотрудники знакомятся с ним и ставят подпись, выражая своё согласие с документом.

Кстати, и в самом акте о премировании говорится (в самой последней главе), что он вступает в силу с того дня, когда выпускается приказ об утверждении. И действует до тех пор, пока руководство не составит новый документ.

Напоследок стоит сказать, что изменения и дополнения могут вноситься в акт по разумной инициативе работников, а не только руководителя. Но только если действительно хочется добавить какой-либо пункт, надо его тщательно продумать, расписать основания и объяснить, почему он должен быть в положении. И только после этого идти со своим предложением к руководству. Кстати, такая инициатива (если она будет признана уместной и полезной) тоже может быть вознаграждена.

fb.ru

• 
  Можно ли сцеженное молоко хранить в холодильнике в бутылочке
• 
  Диета для лечения прыщей
• 
  Болит челюсть при простуде
• 
  За какое время вырастает гриб в лесу
• 
  Как ухаживать за декабристом цветком
• 
  Для чего семена чиа
• 
  Перец красный сладкий польза и вред
• 
  Уход за лицом мужчины после 30
• 
  Как приготовить вкусно овсянку на воде
• 
  Сухой или влажный кашель
• 
  Удушливый кашель